Konflikte, Konflikttheorien und Konfliktmanagement

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Definition Konflikt

2 Konflikttheorien
2.1 Personenzentrierte Betrachtungsweise
2.2 Interaktionszentrierte Betrachtungsweise
2.3 Strukturzentrierte Ebene
2.4 Konfliktverlauf

3 Konfliktmanagement

Fazit

Literatur

Einleitung

Konflikte sind im menschlichen Leben und Handeln unvermeidbar, sie sind alltäglich und passieren auf allen Gesellschaftsebenen.¹

So treten Konflikte auch am Arbeitsplatz auf: Überall dort, wo einzelne Menschen zusammen arbei- ten oder miteinander in enger Beziehung stehen, treffen unterschiedliche Werthaltungen, Moralvor- stellungen, Meinungen, Bedürfnisse und auch Vorurteile aufeinander.² Zudem ist von unterschiedli- chen interessenorientiertem Handeln der einzelnen Mitarbeiter in den jeweiligen Organisationen auszugehen, die darauf abzielen, die systemeigenen Ressourcen zur Erreichung ihrer persönlichen Ziele, besonders die Verbesserung ihrer eigenen Position und die Verbesserung der eigenen Exis- tenzbedingungen zu nutzen.³ Konflikte gehören demnach zum Arbeitsalltag und sind ein Bestand- teil der Mikropolitik in Organisationen. „Sie sind das Medium, indem sich Machtstrategien und Spiele entfalten.“⁴

Oftmals werden Konflikte in Organisationen jedoch als dysfunktional erlebt und beschrieben, sodass es Tendenzen zur Vermeidung und einer raschen Beseitigung gibt. Neuere Konflikttheorien sehen diese jedoch als Chance zur Weiterentwicklung und Herstellung von Gemeinsamkeiten und damit als stabilisierendes Element von Organisationen.⁵

In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie Konflikte in Organisationen der sozialen Arbeit entstehen und sinnvoll gelöst werden können?

Um diese Frage zu erörtern wurde verschiedene Literatur miteinander verglichen und ausgewertet. Zunächst wird der Begriff Konflikt definiert und anschließend verschiedenen Konflikttheorien anhand verschiedener Beispiele dargestellt. In Anlehnung an Gerhard Schwarz wird darauffolgend Konfliktmanagement als gemeinsamer Lernprozess der Beteiligten erläutert und anhand eines Beispieles verdeutlicht. Das Fazit bildet den Schluss der Arbeit.

1 Definition Konflikt

Der Begriff Konflikt stammt aus dem Lateinischen (conflictus) und bedeutet wörtlich übersetzt aneinanderschlagen, zusammenstoßen und im weiteren Sinne Kampf bzw. Streit. Je nach der Betrachtungsweise verschiedener wissenschaftlicher Disziplinen, wird der Begriff Konflikt unterschiedlich definiert und bewertet. Das Gemeinsame aller Verständnisse ist jedoch, dass Konflikte immer mit einem hohen Grad an Aufregung und Spannungen einhergehen und die Beteiligten dadurch subjektiv eingenommen sind.⁶

Der Ökonom Friedrich Glasl definiert Konflikte als Element zwischenmenschlicher Beziehungen und berücksichtigt hierbei die oben beschriebene subjektive Perspektive: „Der Konflikt ist eine In- teraktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.) wobei wenigstens ein Ak- tor Unvereinbarkeiten im Denken/ Vorstellen/ Wahrnehmen und/ oder Fühlen und/ oder wollen mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.“⁷ Schwarz betont in seiner Definition die Abhängigkeit beider Parteien voneinander: „Wir sprechen von einem echten Konflikt, wenn wider- sprüchliche Interessen auftreten, die von unterschiedlichen Menschen oder Menschengruppen ver- treten werden und in der Erreichung ihrer Interessen aufeinander angewiesen sind (oder dies zumin- dest glauben).“⁸ Er präzisiert seine Definition, indem er zwischen Konflikt und Panne unterscheidet: Bei einem echten Konflikt ist die Lösung ungewiss, bei einer Panne hingegen ist sie bekannt. Wäh- rend Pannen zu vermeiden sind, müssen Konflikte gepflegt werden, da sie auf der einen Seite eine Chance zur Weiterentwicklung und auf der anderen Seite Stabilität bedeuten.⁹

Das Team einer Heimgruppe entwickeln zur Förderung der schulischen Leistungen eines Jugendlichen einen „Wochenlernplan“. Der Gruppenleiter führt diesen in keinem seiner Dienste durch. Er war als ein- ziges Teammitglied von Anfang an dagegen. Der Jugendliche protestiert nach jedem Dienst dieses Kolle- gen besonders heftig gegen die zusätzliche Lernstunde. Die übrigen Teammitglieder sprechen den Grup- penleiter darauf an, dieser verteidigt jedoch weiter seine ursprüngliche Meinung und weigert sich weiter die zusätzliche Lernstunde durchzuführen. Der weitere Verlauf ist ungewiss, ein Konflikt ist entstanden.

Ein Mitarbeiter einer Heimgruppe übt mit dem Jugendlichen nicht im Rahmen der zusätzlichen Lernzeit, sodass der Jugendliche wie eben beschrieben reagiert. Er war zwei Wochen nach der gemeinsamen Entscheidung im Urlaub. Die übrigen Kollegen sprechen ihn darauf an. Der betreffende Mitarbeiter räumt ein, dass er die neue Regel vergessen hatte und hält sich zukünftig an die Absprache. Die Lösung ist in diesem Falle klar, es handelt sich also um eine Panne.

2 Konflikttheorien

Um den oben beschriebenen Konflikt lösen zu können, ist es zunächst erforderlich eine Analyse der vorliegenden Gegebenheiten vorzunehmen. Fragen nach den Ursachen, nach dem Inhalt, nach dem Konfliktstadium sind unerlässlich, um sich zunächst ein Gesamtbild über die Situation, Schwarz nennt es ein „Röntgenbild“¹⁰, zu verschaffen. Hierbei kennt die Wissenschaft unterschiedliche Be- trachtungsweisen, um den Schwerpunkt eines Konfliktes zu diagnostizieren. Allerdings werden in der neueren Konfliktforschung alle folgenden Betrachtungsweisen in die Analyse integriert.¹¹

2.1 Personenzentrierte Betrachtungsweise

Eine erste Unterscheidung ist zunächst zwischen inneren bzw. intrapersonellen Konflikten und äußeren, also sozialen bzw. interpersonellen Konflikten zu treffen.¹² Bei der personenzentrierten Perspektive sind die Konfliktursachen vor allem in bestimmten Merkmalen einer Person zu suchen.¹³ Innere Konflikte werden entsprechend durch unterschiedliche psychologische Theorien erklärt. Schwarz nimmt z.B. an, dass in der Entwicklung jedes Menschen im Laufe der Kindheit vier Grundkonflikte¹⁴ bewältigt werden müssen. Der Erfolg der Bewältigung wirkt sich auf zukünftige Konflikte aus, insofern ein Grundthema u.U. immer wieder auftritt. Deutlich werden diese Grundmuster in individuellen Konfliktneigungen und Bewältigungsstrategien.¹⁵

Der Gruppenleiter hat seine Position schon seit mehr als 15 Jahren. Als er diese Rolle übernahm, gab es in der Organisation klare hierarchische Strukturen in denen er sich wohl fühlte (seine Familie war ebenfalls von starren patriarchalischen Strukturen gekennzeichnet), sodass er sehr stolz auf seine Beförderung war, schließlich war er nun „mehr wert“ als seine Kollegen. Mit der Zeit wechselten nach und nach die Mitarbeiter. Diese jüngere Generation hat jedoch ein demokratisches Verständnis von Teamarbeit, sodass der Gruppenleiter mitunter stark rebellieren muss, da er sich durch Gegenargumente bevormundet fühlt. (Selbstbestimmung versus Fremdbestimmung)

Verhaltenspsychologische Theorien (z.B. n. Kurt Lewin) beschreiben ambivalente Kräfte, die auf eine Person wirken, sodass innere Spannungen erzeugt werden. Hierbei werden Annäherungskon- flikt (Konflikt zwischen zwei gleich positiven Zielen, z.B. jemand muss sich zwischen zwei vielver- sprechenden Arbeitsstellen entscheiden), Vermeidungskonflikt (Konflikt zwischen zwei gleich ne- gativen Zielen, z.B. jemand hat Angst vor Arbeitslosigkeit, die derzeitige Stelle ist jedoch eine zu große Belastung) und Annährerungs-Vermeidungskonflikt (Eine Entscheidung bringt sowohl positi- ve als auch negative Ergebnisse, z.B. ist die neue Arbeitsstelle mit einem höheren Gehalt, aber gleichzeitig mit weniger Freizeit verbunden) unterschieden.¹⁶

[...]

¹ Vgl. Böhm 2009, S. 6; vgl. Stangl 2010, online

² Vgl. Böhm 2009, S. 9

³ Vgl. Bosetzky 1972, S. 382 zit. n. Puch 1997, S. 163

⁴ Vgl. Puch 1997, S. 161

⁵ Vgl. ebd.; vgl. Schwarz 2010, S. 15 - 34; vgl. Böhm 2009, S. 9; vgl. Buck 2007, S. 572

⁶ Vgl. Buck 2007, S. 572

⁷ Glasl 1990, S. 14 f zit. n. Puch 1997, S. 162

⁸ Pesendorfer 2004 zit. n. Schwarz 2010, S. 36

⁹ Vgl. Schwarz 2010, S. 37 f

¹⁰ Schwarz 2010, S. 50

¹¹ Vgl. Puch 1997, S. 163

¹² Vgl. Stangl 2010, online; vgl. Böhm 2009, S. 21

¹³ Vgl. Puch 1997, S. 162

¹⁴ Die vier Grundkonflikte nach Schwarz sind: 1. Urvertrauen vs. Urmisstrauen, 2. Zugehörigkeit vs. Trennung, 3. Selbstbestimmung vs. Fremdbestimmung, 4. Selbstverehrung vs. Liebe (vgl. S. 105-131)

¹⁵ Vgl. Schwarz 2010, S. 100 f

¹⁶ Vgl. Böhm 2009, S. 21 f