Mobbing am Arbeitsplatz - Rechtliche Handlungsmöglichkeiten

Inhalt

Anlagenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einführung

2. Begriffsbestimmung Mobbing und Abgrenzung

3. Fragen des Schadensersatzes bei Mobbinghandlungen
3.1 Ansprüchegegenüberdemmobbenden Kollegen
3.2 Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber
3.2.1 Mobbing durchden Arbeitgeber
3.2.2 Mobbing durch andere ArbeitnehmerimBetrieb
3.2.3 Anspruchausarbeitsschutzrechtlichen Gesichtspunkten
3.3 Ansprüchedes ArbeitgebersgegenüberdemMobbingtäter

4. Arbeitsrechtliche Handlungsmöglichkeiten
4.1 Möglichkeiten des Gemobbten
4.1.1 Zurückbehaltung der Arbeitsleistung
4.1.2 UnzumutbarkeitderArbeitsleistung
4.1.3 Eigenkündigung
4.2 Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers
4.2.1 Ermahnungund AbmahnungdesMobbingtäters
4.2.2 Kündigung des mobbenden Arbeitnehmers
4.3 Einwirkungsmöglichkeiten des gemobbten Arbeitnehmers
4.3.1 Verlangen derKündigungdesMobbingtäters
4.3.2 Möglichkeit der Druckkündigung

5. Betrachtung neuerer Ansätze zum Umgang mit Mobbing
5.1 Diesozialrechtliche Sichtweise
5.2 Straining als Weiterentwicklung des Mobbingbegriffs
5.3 Mobbingunddas Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

6. Mobbingprävention durch das kollektive Arbeitsrecht
6.1 Mitbestimmung des Betriebsrats bei Mobbingsachverhalten
6.2 Betriebsvereinbarung zur Mobbingprävention

7. Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Anlagenverzeichnis

Anlage 1:

Umfrage zu: "Sind Sie in Ihrem beruflichen Umfeld schon einmal gemobbt worden?"

Anlage 2:

Anzahl der Erwerbstätigen mit Wohnsitz in Deutschland von Juli 2011 bis Juli 2012

Anlage 3:

Erlebte Arten von Mobbing am Arbeitsplatz

Anlage 4:

Mobbinghandlungen nach Leymann

Anlage 5:

Entwurf des DGB einer Betriebsvereinbarung zum Thema Mobbing

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einführung

Zwischenmenschliche Konflikte und daraus resultierende Handlungen gegenüber anderen Personen existieren wohl bereits schon so lange, wie es eben die Menschheit an sich gibt. Dies ist folglich ebenso gültig für den Bereich des Arbeitslebens, in dem Menschen unterschiedlichster Charaktere und Persönlichkeiten Zusammenarbeiten (müssen).

Seit nunmehr geraumer Zeit hört man jedoch in diesem Zusammenhang immer wieder den Begriff des Mobbings. Dieses Phänomen, so scheint es zumindest, ist heutzutage allgegenwärtig vertreten. Insbesondere im Arbeitsleben wird dieser Terminus vorrangig zur Beschreibung persönlichen Konfliktverhaltens benutzt. Zum Thema Mobbing an sich gibt es nun mittlerweile unzählige Abhandlungen, die das Problem von sozialwissenschaftlichen Gesichtspunkten aus betrachten und dementsprechend auch Lösungen in diesem Bereich ergründen.

Um jene soll es im Rahmen dieser Arbeit jedoch nicht gehen. Vielmehr ist es das Ziel dieser Arbeit, Mobbing in Bezug auf dessen juristische Problematik und dessen Folgen für den arbeitsrechtlichen Bereich zu erörtern. Besonderes Augenmerk soll dabei zunächst auf die schadensersatzrechtliche Dimension gelegt werden, welche, wie später aufgezeigt wird, in den unterschiedlichsten Konstellationen am Arbeitsplatz vorliegen kann. In diesem Zusammenhang sind selbstverständlich auch die arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten und Einschränkungen innerhalb des Betriebs zu betrachten. Ebenso sind weitere aktuelle Entwicklungen und Herangehensweisen zur Bewältigung der Mobbingproblematikzu untersuchen.

Ausgehend von den nicht immer einheitlichen Sichtweisen und Beurteilungen der Rechtsprechnung zum vorliegenden Thema, wird anschließend aufgezeigt, wie auf Grund der aktuellen Rechtslage mit dem Phänomen Mobbing am Arbeitsplatz umgegangen werden könnte, um die fehlende Rechtssicherheit zumindest im Ansatz zu beseitigen.

Dass das Thema einer rechtlichen Würdigung bedarf, sieht man schon daran, dass im Rahmen einer Umfrage der TNS Emnid im Jahr 2006 bereits 15% der Berufstätigen angaben, selbst Mobbing am Arbeitsplatz erlebt zu haben.^[1] Diese Zahl mag auf den ersten Blick nicht dramatisch hoch erscheinen, sieht man diese jedoch in Relation zu den momentan durchschnittlich 41 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland^[2] und geht man davon aus, dass Mobbing in den letzten Jahren eher noch an Bedeutung zugenommen hat, so betrifft das Problem in absoluten Zahlen gerechnet knapp über sechs Millionen Arbeitnehmer.

2. Begriffsbestimmung Mobbing und Abgrenzung

Fraglich ist aber nun an dieser Stelle, was denn Mobbing eigentlich konkret bezeichnen soll. In der Literatur findet man zum aktuellen Zeitpunkt unzählige Versuche, das Problem zu definieren. Dennoch finden sich mitunter in einigen Punkten in der Rechtsprechung Abweichungen hiervon. Die wohl bekannteste und auch anerkannteste Definition der Literatur stammt hierbei von Heinz Leymann. Neben einer allgemeinen, entwickelte er auch folgende, speziell auf das Arbeitsleben ausgerichtete Definition:^[3]

„Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“

Weitere Versuche der Definition in der herrschenden Literaturmeinung mögen zwar geringfügig von der obigen abweichen, haben jedoch insgesamt gemein, dass Mobbing dann vorliegt, wenn es sich um regelmäßige, systematische Angriffe gegen eine Person richtet, mit dem Ziel, dieser das Gefühl von bewusster Ausgrenzung zu vermitteln, wobei strittig ist, ob es dafür rechtswidriger Handlungen bedarf.^[4]

Die Rechtsprechung befasst sich ebenso seit Jahren mit dem Phänomen, wobei der Ausdruck Mobbing erstmals 1997 vom Bundesarbeitsgericht verwendet wurde und nach Ansicht dessen, "das systematische Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte [ist], wobei Mobbing durch Stresssituationen am Arbeitsplatz, deren Ursachen u.a. in einer Über­oder Unterforderung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen liegen können, begünstigt wird."^[5] Gewisse Parallelen zur herrschenden Meinung in der Literatur sind hierbei ersichtlich.

Dennoch soll nicht vorenthalten werden, dass einzelne Gerichte sowohl von der Literaturmeinung, als auch zum Teil von der Auffassung des BAG-Urteils von 1997 abweichen.^[6] Erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang auch die Tatsache, dass es in der Rechtsprechung sowohl eine Mindermeinung gibt, die den Begriff Mobbing als Rechtsfigur schlichtweg ablehnt, etwa das LAG Sachsen. Jenes führte 2005 diesbezüglich aus, dass kein Anspruch auf etwaige Geldentschädigung auf Grund einer sogenannten mobbingbedingten Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bestünde, wenn andere Rechtsschutzmöglichkeiten zur Debatte stehen.^[7]

Hier zeigt sich schon beispielhaft die eigentliche Problematik des Themas Mobbing im (arbeits-)rechtlichen Bereich: Hinsichtlich der Begriffsbestimmung und der Merkmale zur Klassifizierung des Phänomens herrscht zwar zumindest weitgehend Übereinstimmung, überden Umgang damit als Rechtsbegriffjedoch hingegen kaum.

Was sich aber zusammenfassend hinsichtlich der deutschen Rechtsprechung, welche den Begriff als juristisch relevant akzeptiert, sagen lässt, ist, dass es sich nach Auffassung derer im Wesentlichen bei Mobbing um einen in der Gesamtschau betrachteten Fortsetzungs­zusammenhang einzelner Tatbeiträge handeln muss, die in der Regel einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen bilden müssen, wobei das Vorliegen von Mobbing dennoch immer von den Umständen des Einzelfalls abhängt.^[8]

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang allerdings auch, dass es einer gewissen Abgrenzung bedarf, welche das Vorliegen von Mobbing von vornherein ausschließt. Anders formuliert: Nicht jede Handlung anderer Personen, die der betroffene Arbeitnehmer subjektiv als einen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht empfindet, darf unter dem Begriff Mobbing subsumiert werden. Insbesondere dann nicht, wenn es sich um eine rechtlich zulässige Anweisung des Arbeitgebers handelt, die der Arbeitnehmeretwa lediglich als schikanierend empfindet.^[9]

Zu dieser Thematik äußerte sich auch das OLG München in einem ähnlichen Fall, worin es bescheinigte, dass "nicht schon jede wiederholte, den Einzelnen treffende auch herbe Kritik seiner Person oder seiner Leistung oder der Verzicht auf anständigen, rücksichtsvollen Umgang mit Schwächen das Persönlichkeitsrecht verletzt."^[10]

In eine vergleichbare Richtung geht ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichtes Solingen, welches sich mit einem Vorwurf von Mobbing auseinander zu setzen hatte.^[11] Die Klägerin sah sich hier in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt, da sie trotz vertraglich vereinbarter flexibler Arbeitszeit ihrem Vorgesetzten Rechenschaft ablegen sollte, weshalb sie an einem bestimmten Tag eher nach Hause gegangen war. Dies wertete sie als Ursprung für weitere, ihrer Ansicht nach gegenüber ihr begangene Mobbingattacken. Etwa musste sie im weiteren Verlauf des Falles auch Aussagen wie "Sie machen null" über sich ergehen lassen. Das Arbeitsgericht Solingen hielt die Klage jedoch für unbegründet, da es der Ansicht war, dass obige Äußerungen keine hinreichenden Gründe für eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte darstellen. Vielmehr liegt hier nach Auffassung des Gerichts lediglich eine nach Ansicht der Klägerin unberechtigt empfundene Kritik vor.

Interessant ist hier ferner, dass das Gericht auch deutlich darauf hinweist, dass Mobbing kein Rechtsbegriff ist und somit auch keine Anspruchsgrundlage darstellt. Dies urteilte bereits 10 Jahre vorher schon das LAG Berlin^[12] und diese Ansicht wird auch von der herrschenden Meinung in der Literatur gedeckt.^[13]

Vorangegangene Ausführungen lassen auch erahnen, in welchem Bereich Mobbingvorwürfe in aller Regel angesiedelt sind. Nämlich dort, wo die Abgrenzung zur juristischen Relevanz im Einzelfall relativ schwierig ist: im Bereich der Persönlichkeitsrechte. Man kann hier aber auch so weit gehen und die Meinung vertreten, dass generell kein Mobbing vorliegen kann, wenn das Persönlichkeitsrecht eben nicht beeinträchtigt wird.^[14]

Es zeigt sich einmal mehr, dass es in der Praxis schwierig zu beurteilen ist, wo die jeweiligen Abgrenzungen zur juristischen Relevanz zu ziehen sind. Belegt wird dies auch etwa durch eine Umfrage des IFAK-Instituts von 2008, wonach über 60% von Mobbingbetroffenen angaben, dass ihnen am Arbeitsplatz Informationen vorenthalten wurden oder sie vor anderen Personen schlechtgemacht wurden.^[15]

Hier lässt sich abermals erkennen, dass derlei Verhaltensweisen zwar für den Betroffenen subjektiv eine Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellen mögen, juristisch aber schwer greifbar sein werden.^[16]

Dennoch existieren mitunter zahlreiche Möglichkeiten, wie man dem Phänomen Mobbing am Arbeitsplatz in der Praxis Herr werden kann. Bezüglich der Rechtsanwendung ist aber darauf hinzuweisen, dass im jeweiligen Einzelfall in der Praxis auch unterschiedliche

Herangehensweisen von Nöten sein können, da es, wie bereits angemerkt, eben keine eigene Anspruchsgrundlage für Mobbing gibt, sondern diese aus anderen Vorschriften und Normen des privaten Rechts abgeleitet werden müssen.^[17]

3. Fragen des Schadensersatzes bei Mobbinghandlungen

Betrachtet man die Fälle, mit denen sich die Rechtsprechung in der letzten Dekade zu beschäftigen hatte, so lässt sich sagen, dass in nahezu allen die Richter über Schadensersatz- und Schmerzensgeldfragen zu entscheiden hatten.^[18] Es empfiehlt sich daher, die Problematik des Mobbings zunächst von dieser Seite aus zu betrachten. Dabei ist zu unterscheiden, wer gegenüber wem entsprechende Ansprüche geltend machen möchte, da es diesbezüglich erhebliche Unterschiede hinsichtlich der rechtlichen Möglichkeiten gibt.

3.1 Ansprüche gegenüber dem mobbenden Kollegen

Die wohl häufigste Konstellation dürfte Mobbingverhalten von Arbeitnehmern gegenüber Arbeitnehmern desselben Betriebs darstellen. Wenngleich dies auch die wahrscheinlichste Variante im täglichen Arbeitsleben darstellt, so handelt es sich auch um die schwierigste in Hinblick auf die Durchsetzbarkeit der Ansprüche des Gemobbten.

Problematisch ist zunächst, dass einzelne Arbeitnehmer zwar auf Grund ihres Arbeitsvertrages in einer entsprechenden Vertragsbeziehung zu ihrem Arbeitgeber stehen, zueinander als Arbeitnehmerjedoch nicht.

Eine denkbare Schadensersatzforderung wegen einer vertraglichen Pflichtverletzung gem. § 280 Abs. 1 BGB ist also nicht möglich, da kein Schuldverhältnis, d.h. kein Vertrag besteht.

Allerdings soll an dieser Stelle nicht vorenthalten werden, dass es auch eine Mindermeinung gibt, welche eine vertragliche Haftung von Kollegen untereinander über § 311 Abs. 2 Nr. 3 BGB herleiten möchte.^[19] Vertreten wird hier die Ansicht, dass diese Norm, welche "ähnliche geschäftliche Kontakte" als Teil eines Schuldverhältnisses mit Pflichten nach § 241 Abs. 2 BGB ansieht, auch auf das Verhältnis von Arbeitnehmern untereinander anzuwenden sei, da diese eben in solch einem geschäftlichen Verhältnis stünden. Diese Auffassung ist jedoch zurecht umstritten.

Ein gewichtiges Argument dagegen dürfte sein, dass § 311 Abs. 2, 3 BGB mit seiner Einführung das frühere Gebilde der culpa in contrahendo ersetzen sollte.^[20] Dieses stand aber in keinem Zusammenhang mit Pflichten aus dem Arbeitsvertrag oder gegenseitiger Haftung von Arbeitnehmern. Weiterhin widerspricht diese Meinung auch dem Sinn und Zweck der Norm. Gemäß Absatz 2 entsteht ein Schuldverhältnis immer dann, wenn Geschäftsbeziehungen freiwillig aufgenommen werden sollen und man im Rahmen der Privatautonomie frei entscheidet, mit wem diese begründet werden sollen. Im Bereich des Arbeitsplatzes ist genau dies aber nicht gegeben. Arbeitnehmer haben in aller Regel keinen Einfluss darauf, mit wem sie Zusammenarbeiten und können dies schon gar nicht frei entscheiden.^[21]

Dementsprechend würde die Anwendung des § 311 Abs. 2 Nr. 3 BGB auf Arbeitnehmerbeziehungen somit auch zu sehr in die Privatautonomie eingreifen, was im Widerspruch zum gesamten Vertragsrecht stünde. Bis zum Jahre 2005 hat die Rechtssprechung auch nachweislich nicht dazu Stellung bezogen, bzw. in keinem Urteil eine derartige vertragliche Beziehung zu Grunde gelegt.^[22] Ebenso konnte in der Zeit danach bis zum Verfassen dieser Arbeit keine derartige Rechtsanwendung ausfindig gemacht werden. Es scheint also unwahrscheinlich, dass in der rechtlichen Praxis Ansprüche auf vertraglicher Basis bzw. somit aus Pflichtverletzung geltend gemacht werden können.

Unproblematischer hingegen scheinen etwaige Ansprüche aus deliktischer Haftung zu sein, braucht es hierfür schließlich gerade keine vertraglichen Beziehungen.

Hier ist vor allem an die Haftung aus unerlaubter Handlung gemäß § 823 Abs.1 BGB zu denken. Ferner aber auch etwa an § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit einem Schutzgesetz. Ein solches könnte etwa im Bereich des StGB in Betracht kommen. Etwa auf Grund vom Beleidigung oder etwa Nötigung. Liegt ein derartiger Sachverhalt vor, so sollte auch die Geltendmachung im privatrechtlichen Bereich relativ unproblematisch sein.^[23] Das Hauptaugenmerk in Bezug auf Mobbing muss daher im Bereich des Absatzes 1 liegen.

Damit jedoch ein entsprechender Anspruch bestehen kann, muss eine rechtswidrige und schuldhafte Verletzung eines der dort aufgezählten Rechtsgüter vorliegen.^[24] Weniger problembehaftet sind in diesem Zusammenhang etwa die Körper- oder Gesundheitsverletzung. Dafür umso mehr der Bereich des "sonstigen Rechts". Anerkannt ist jedoch mittlerweile, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht als sonstiges Recht im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB zu sehen ist.^[25] Theoretisch ist ein Anspruch also verhältnismäßig leicht durchsetzbar, insofern die Schwelle von Bagatellverstößen überschritten ist.^[26]

Die eigentlichen Probleme liegen jedoch woanders:^[27] Schwer zu beweisen wird in aller Regel zum einen die Kausalität sein. Auch wenn eine Rechtsgutsverletzung in Form einer Gesundheitsverletzung per se vorliegt, dürfte sich das zuständige Gericht sehr schwer tun, diese Verletzung auch einer bestimmten Person zuzuschreiben. Auch wenn etwa der Mobbingtäter seine Taten eingesteht, besteht regelmäßig auch immer noch das Problem zu beweisen, ob die nach § 823 Abs. 1 BGB begangene Rechtsgutsverletzung auch den eingetretenen Schaden verursacht hat. Konkret: Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass das Mobbingopfer seine etwaigen nachweisbaren gesundheitlichen Schäden allein durch bestimmte Mobbinghandlungen im betrieblichen Umfeld erleiden musste, oder ob vielleicht auch, bzw. nur Konfllikte im privaten Umfeld der Grund waren.

Zum anderen besteht die Problematik des Fortsetzungs­ zusammenhangs. Wie eingangs erläutertet, bedarf es für Mobbing stets einer Systematik. Um überhaupt einen Anspruch theoretisch geltend machen zu können, muss es sich bei Mobbing um einen Prozess handeln.^[28] Zwar mag dieser in aller Regel vorliegen, zu beweisen dürfte er wiederum schwer sein, da nach den Regeln des allgemeinen Schuldrechts stets derjenige die Beweislast trägt, der einen Anspruch geltend machen möchte. Dass davon auch in Mobbingfällen nicht abzuweichen ist, stellte das BAG 2007 nochmals klar.^[29]

Eine weitere wichtige Besonderheit hinsichtlich des Persönlichkeits­rechts soll noch angesprochen werden: Ist die Rechtswidrigkeit bei den explizit genannten Schutzgütern in § 823 Abs. 1 BGB indiziert, so ist sie dies hingegen im Bereich der Persönlicheitsrechtsverletzung nicht. Daraus folgt nun, dass sie erst durch Abwägung der Interessen der beiden Parteien festzustellen ist.^[30] Liegt im Einzelfall also eine übermäßige Kritik durch einen Kollegen vor, so ist damit noch lange nicht Rechtswidrigkeit indiziert. Entscheiden muss dies dann schließlich erst das jeweils angerufene Gericht.

Die Ausführungen zeigen, dass es in der Theorie durchaus möglich ist, entsprechende Schadensersatzforderungen gegenüber mobbenden Kollegen zu erhalten. Dennoch ist nicht von der Hand zu weisen, dass es letztendlich auch auf den jeweiligen Richter bzw. das Gericht ankommen wird, ob und inwieweit eine realistische Chance besteht. Und natürlich nicht zuletzt von der Beweisfähigkeit des Anspruchstellers. Sollte jedoch ein Anspruch durchsetzbar sein, so besteht auch die Möglichkeit, über § 253 Abs. 2 BGB Schmerzensgeld zu fordern.

3.2 Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber

Denkbar ist in der Praxis auch, dass der Arbeitgeber auf Schadens­ersatz in Anspruch genommen werden kann, wenn es in seinem Betrieb zu Mobbinghandlungen kommt. Zu unterscheiden ist dabei, ob er selbst entsprechende Handlungen vornimmt, inwiefern er sich das Handeln anderer zurechnen lassen muss und aus welchen Vorschriften er sich eventuell sonst haftbar macht.

3.2.1 Mobbing durch den Arbeitgeber (sog. "Bossing")

Betrachtet man diese Konstellation, so ist zunächst zu erkennen, dass zwischen dem Gemobbten und dem Täter ein Vertrag in Form des Arbeitsvertrages besteht. Somit ist hier zuerst an einen Anspruch aus vertraglicher Pflichtverletzung gem. § 280 Abs. 1 BGB zu denken.

Der Arbeitgeber müsste also eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzen. Neben der Hauptleistungspflicht gehört zu den Pflichten auch die Nebenleistungspflicht laut § 241 Abs. 1 BGB. Diese schließt die sogenannte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ein.^[31] Liegt definitorisch Mobbing durch den Arbeitgeber persönlich vor, so ist unstrittig, dass somit auch die Fürsorgepflicht verletzt ist und ein Schadensersatzanspruch aus Vertragspflichtverletzung geltend gemacht werden kann.

Fraglich ist, inwieweit man Mobbinghandlungen in Zusammenhang mit Weisungen des Arbeitgebers bringen kann. Generell wurde bereits festgestellt, dass nicht jede Weisung des Arbeitgebers, die der Angestellte unter Umständen als Mobbing betrachtet, auch tatsächlich einen entsprechenden Anspruch auslösen kann. Man muss hier sogar feststellen, dass etwaige fehlerhafte Weisungen an und für sich noch keine Vertragsverletzung darstellen. Kritisch ist in dem Zusammenhang die Sachlage nur dann, wenn durch die Weisung nicht arbeitsvertragliche Ziele betroffen sind, sondern vielmehr bewusst die Schikanierung oder Herabsetzung des Arbeitnehmers die Folge sein soll.^[32] Selbstverständlich müssen in der Praxis weiterhin auch hier Kausalität zwischen Rechtsgutsverletzung und Schaden, sowie die Beweislage beachtet werden.

Zu letzterem ist jedoch eine Besonderheit zu nennen: Gemäß § 280 Abs. 1 BGB muss der Gläubiger die Pflichtverletzung beweisen. In diesem Fall ist dies der Arbeitnehmer. Allerdings wird das Vertretenmüssen vermutet (Satz 2), sodass der Schuldner, also der Arbeitgeber darlegen muss, dass er die Pflichtverletzung eben nicht zu vertreten hat.^[33] Dies schafft somit nicht zuletzt eine gewisse Erleichterung für den gemobbten Arbeitnehmer, da er im arbeitsvertraglichen Verhältnis zumindest die Last der Beweisführung loswerden kann und er so eventuell auch eher dazu angehalten wird, entsprechende Ansprüche überhaupt geltend machen zu wollen. Dennoch muss man hier dagegen halten, dass die Hürde für den Arbeitgeber, sich zu entlasten, nicht besonders hoch ist, da es in aller Regel genügt, wenn er glaubhaft darlegt, dass er dafür nicht einzustehen hat.^[34]

Ferner ist bei Mobbing durch den Arbeitgeber natürlich auch ebenso an eine deliktische Haftung gemäß § 823 Abs. 1 BGB zu denken. Im Wesentlichen gilt hierzu das bereits oben unter dem Aspekt des "Kollegenmobbings" erläuterte.

Dennoch gilt es hier nochmals auf die geschützten Rechtsgüter der Norm hinzuweisen. Wie bereits erläutert, umfassen diese auch sonstige Rechte. In der Literatur wurde hierzu bereits diskutiert, ob diese auch ein Recht am Arbeitsplatz umfassen, d.h. an der beruflichen Tätigkeit allgemein.^[35] Somit könnten auch Schadensersatzansprüche in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bewusst durch Mobbing daran hindert, seiner Tätigkeit nachzugehen. Demnach wären Ansprüche eventuell einfacher durchzusetzen, da dies etwa im Vergleich zu einer reinen Persönlichkeitsrechtsverletzung und dessen Schadenszusammenhang wohl leichter zu beweisen wäre. Theoretisch scheint dies zunächst sinnvoll, gibt es doch schließlich auch ein Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb gem. § 823 Abs. 1 BGB.

Dennoch muss man festellen, dass dies zurecht in den meisten Fällen abgelehnt wird.^[36] Begründet wird dies in aller Regel damit, dass sich die deliktische Haftung stets auf absolute Rechte bezieht. Problematisch ist aber, dass der Arbeitsplatz eben nicht absolut geschützt ist.^[37] Eine Einbeziehung eines Rechts am Arbeitsplatzes ist daher auch nicht schlüssig, da es eben hier gerade den individuellen Arbeitnehmer betrifft.

3.2.2 Mobbing durch andere Arbeitnehmer im Betrieb

Von enormer praktischer Bedeutung für den Mobbingbetroffenen dürfte auch die Frage sein, inwieweit er einen Schadensersatz gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen kann, wenn er zwar nicht durch ihn in seinen Rechten verletzt wurde, sondern durch Kollegen. Dies ist sicherlich schon deshalb eine wichtige Fragestellung, da es in aller Regel, wie oben angesprochen, praktisch recht kompliziert ist, den Kollegen direkt in Anspruch zu nehmen.

Von Bedeutung sind hier zum einen die Sachverhalte, die der Arbeitgeber sich eventuell zurechnen lassen muss und zum anderen jene, welche der Arbeitgeber selbst verschuldet. Dies kann sich sowohl aus vertraglichen, als auch aus deliktischen Aspekten ergeben.^[38]

Betrachtet man nun die vertragliche Seite, so ist zunächst das eigene Verschulden zu erläutern. Auch hier ist auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers abzustellen, welche ebenfalls die Pflicht einschließt, den Arbeitnehmer vor Rechtsgutsverletzungen Dritter zu schützen.^[39] Problematisch ist allerdings auch in diesem Fall das Verschulden des Arbeitgebers. Denn um die Fürsorgepflicht verletzt zu haben, müsste der Arbeitgeber Kenntnis von den Mobbinghandlungen haben.^[40] Wusste er nichts von den Aktivitäten, so wird ihm auch kein Verschulden anzulasten sein, da er schließlich nicht vertraglich verpflichtet ist, seine Mitarbeiter permanent zu überwachen.^[41] Dies würde im Tagesgeschäft auch schon allein an der praktischen Umsetzung scheitern.

Interessanter ist die Fragestellung nach der Zurechenbarkeit der Handlungen seiner Arbeitnehmer, sprich seiner Erfüllungsgehilfen nach den Vorschriften des § 278 BGB. Grundsätzlich ist festzustellen, dass Persönlichkeitsrechtsverletzungen, bzw. Gesundheitsverletzungen dem Arbeitgeber zugerechnet werden können.^[42] Dennoch sind hier weitere Aspekte zu beachten. Zunächst muss der mobbende Arbeitnehmer Erfüllungsgehilfe sein. Dies dürfte stets unstrittig der Fall sein. Allerdings muss erferner auch in Erfüllung gehandelt haben.^[43]

Dies wiederum bringt jedoch zwei Probleme mit sich. Zum einen kann der mobbende Arbeitnehmer nicht ein "einfacher Kollege" des Gemobbten sein sondern er muss diesem gegenüber weisungsbefugt sein, was in der Regel nur bei Vorgesetzten der Fall ist.^[44] Zum anderen muss man an dieser Stelle fragen, was "in Erfüllung" konkret bedeutet. Dies setzt einen "inneren sachlichen Zusammenhang zu seinem arbeitsvertraglichen Aufgabenkreis"^[45] voraus. In der Praxis dürfte auch dies wiederum sehr schwer zu beweisen sein. Begeht also ein Vorgesetzter des Gemobbten als Erfüllungsgehilfe eine entsprechende Handlung, die als Mobbing zu werten ist und ist diese auch rechtswidrig und schuldhaft, so hängt die Zurechnung des Arbeitgebers dennoch immer stets von der konkreten Situation ab, in der der Vorgesetzte handelte. Diese Abgrenzung wird aber in der Rechtspraxis sehr schwierig zu beweisen sein. Verletzt etwa der Täter das Persönlichkeitsrecht des Gemobbten während der Arbeitszeit, indem er vor anderen Kollegen auf schikanöse Weise seine Arbeitsleistung unzutreffend kritisiert, so wird eine Zurechnung gegeben sein. Geschieht eine solche Verletzung aber nach Arbeitsschluss etwa auf dem Betriebsparkplatz, so ist davon auszugehen, dass es an obigem Zusammenhang zum Aufgabenkreis fehlen wird. Demnach wäre hier der Arbeitgeber nicht haftbar zu machen, da ihm diese Handlung somit nicht zugerechnet werden kann. Man muss feststellen, dass die Grenzen sehr fließend sind und es wiederum auch hier keine Rechtssicherheit geben kann und wird.

Weiterhin ist die deliktische Haftung zu würdigen. Zunächst soll wie oben das eigene Verschulden des Arbeitgebers betrachtet werden.

Im Wesentlichen wird hier vom Begriff des Organisationsverschuldens ausgegangen. Der herrschenden Meinung, dass sich eine Haftung aus Organisationsverschulden gem. § 823 Abs. 1 BGB als Form der Verletzung der Verkehrssicherungspflicht ergeben soll^[46], ist zunächst zu folgen. Es erscheint sinnvoll, dass der Betrieb vom Arbeitgeber so zu organisieren ist, dass keine Person, also hier der Arbeitnehmer, zu Schaden kommen kann. Allerdings ist hier eine Abgrenzung zu ziehen, da es dem Arbeitgeber faktisch unmöglich sein sollte, das Arbeitsklima permanent im Auge zu behalten.

Benecke ist hier der Auffassung, dass eine Haftung des Arbeitgebers aus Organisationsverschulden nur dann in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber auch positive Kenntnis über die Situation im Betrieb hat und von entsprechenden Mobbinghandlungen weiß, ohne etwas dagegen zu unternehmen.^[47]

[...]

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^[1] KtpBKK Essen, 2006.

^[2] Statistisches Bundesamt, 2012.

^[3] Leymann, Einführung: Mobbing, S. 18.

^[4] Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 11.

^[5] BAG 15.01.1997, DB 1997, 1475.

^[6] Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 13.

^[7] Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 13a.

^[8] Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 23a.

^[9] Waterkortte, Mobbing im Arbeits- und Beamtenrecht, S. 4.

^[10] OLG München 04.05.2012 - 1 U 1227/12; BeckRS 2012, 14561.

^[11] ArbG Solingen 03.02.2012 -3 Ca 1050/10; BeckRS 2012, 67889.

^[12] LAG Berlin 01.11.2002 - 19 Sa 940/02, NZA-RR 2003, 232.

^[13] Benecke, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Rn.67.

^[14] Benecke, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Rn. 107.

^[15] IFAK - Markt- und Sozialforschung GmbH, 2008.

^[16] Siehe dazu auch Mobbinghandlungen nach Leymann im Anhang, Anlage 4.

^[17] Vgl. Benecke, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Rn. 67-68.

^[18] Bieszk, Sadtler , NJW 2007, S. 3382.

^[19] Benecke, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Rn. 222.

^[20] MünchKomm/Emmerich Bd. 2a§ 311 Rn. 51-54.

^[21] Vgl. Benecke, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Rn. 224.

^[22] Benecke, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Rn. 223.

^[23] Bieszk, Sadtler , NJW 2007, S. 3382 (3383).

^[24] Benecke, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Rn. 207.

^[25] MünchKomm/Wagner Bd. 5 § 823 Rn. 172.

^[26] Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 148.

^[27] Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn 149.

^[28] Siehe oben unter Nummer 2.

^[29] BAG, 16. 5. 2007 - 8 AZR 709/06, NZA 2007, S. 1154 (1155).

^[30] Benecke, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Rn. 208.

^[31] MünchKomm/Roth Bd. 2a§ 241 Rn. 93 - 94.

^[32] Benecke, Mobbing, Arbeits - und Haftungsrecht, Rn. 143 - 144.

^[33] Benecke, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Rn. 146.

^[34] Palandt/Heinrichs § 280 Rn. 40.

^[35] Wolmerath, Mobbing im Betrieb, Rn. 142.

^[36] Benecke, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Rn. 105.

^[37] MünchKomm/Wagner Bd. 5 § 823 Rn. 169.

^[38] Poeche/Reinecke, in: Personalbuch 2012, Mobbing, Rn. 2a.

^[39] Benecke, Rechtder Arbeit 2008, S. 357 (359).

^[40] BAG, 16. 5. 2007 - 8 AZR 709/06, NZA 2007, S. 1154 (1161).

^[41] Benecke, Rechtder Arbeit 2008, S. 357 (359).

^[42] BAG, 25.10.2007 -8 AZR 593/06, NZA 2008, S. 223 (227).

^[43] Palandt/Heinrichs § 278 Rn. 12-14.

^[44] Benecke, Rechtder Arbeit 2008, S. 357 (360).

^[45] Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 154.

^[46] Palandt/Sprau §831 Rn. 2.

^[47] Benecke, Mobbing, Arbeits- und Haftungsrecht, Rn. 239.