Firm - Specific Human Capital

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Modell
2.1 Der Lohn in Periode 1
2.2 Lohndifferenzen: Stayers und Leavers
2.3 Idiosynkratische Unternehmen: Investitionsmuster
2.4 Aufteilung der Investitionskosten

3. Marktdichte

4. Zusammenfassung

Anhang
Anhang A
Anhang B
Anhang C

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Gegenstand dieser Arbeit ist ein Modell zum unternehmensspezifischen Humankapital. In diesem Ansatz von Lazear wird im Gegensatz zur traditionellen Sichtweise die Gewichtung des Humankapitals als unternehmensspezifisch gewertet.

Becker (1962) unterschied zwischen allgemeinem und unternehmensspezifischem Humankapital. Bei allgemeinem Humankapital handelt es sich um Fähigkeiten von Arbeitnehmern eines Unternehmens, die auf andere Unternehmen am Markt übertragbar sind. Ein Flugzeugmechaniker, der seine Ausbildung bei der Army absolvierte, kann mit seinen Fähigkeiten auch einen Arbeitsplatz bei einer Fluggesellschaft bekommen. Somit kann sein Wissen auch in anderen Unternehmen verwendet werden.

Die Ausbildung eines Mitarbeiters erhöht seine zukünftige Grenzproduktivität im Unternehmen. Wenn von einem kompetitiven Arbeitsmarkt ausgegangen wird, erhöht die Investition eines Unternehmens in allgemeines Humankapital die Grenzproduktivität des Arbeitnehmers in allen Unternehmen am Markt. Da die Möglichkeit besteht, der Arbeitnehmer verlässt ein Unternehmen, nachdem es in seine Ausbildung investiert hat, sind rationale Unternehmen nicht bereit die Kosten für Investitionen in allgemeines Humankapital zu tragen. Die Kosten werden hier annahmegemäß vom Arbeitnehmer selbst getragen, da die Investition in allgemeines Humankapital die Grenzproduktivität des Arbeitnehmers in allen Unternehmen am Markt erhöht und infolgedessen sein Lohnanspruch steigt.

Sicherlich werden von Unternehmen Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten, die auf ihre individuellen Arbeitsprozesse abgestimmt sind. Diese Fähigkeiten können demnach nicht auf andere Unternehmen übertragen werden und erhöhen nur die Grenzproduktivität des Arbeitnehmers in dem speziellen Unternehmen. Somit handelt es sich hier um unternehmensspezifisches Humankapital. Einerseits könnte das Unternehmen die entstehenden Kosten in gesamter Höhe tragen, jedoch besteht das Risiko, der Arbeitnehmer verlässt das Unternehmen und die Investition liefert keine Rendite. Andererseits besteht für den Arbeitnehmer kein Anreiz die Kosten in gesamter Höhe zu tragen, da für ihn die Gefahr besteht, dass sein Arbeitsverhältnis durch das Unternehmen beendet wird. Deshalb werden die Kosten zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer aufgeteilt. Die Höhe der Anteile ist von der Arbeitskräftefluktuation am Markt abhängig (vgl. Becker 1962: 9-15).

Einen allgemeineren Ansatz bietet Lazear (2009). Angenommen es existieren verschiedene Fähigkeiten, die zum allgemeinen Humankapital gezählt werden. Der Unterschied in der Verwendung zwischen den verschiedenen Unternehmen am Markt besteht ausschließlich in der Gewichtung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer. Ein Beispiel könnte zum besseren Verständnis beitragen. Betrachtet wird ein Unternehmen, das eine Steueroptimierungssoftware herstellt. Ein typischer Mitarbeiter dieses Unternehmens benötigt Kenntnisse in Wirtschaft und Recht, sowie im Umgang mit Computern. Keine dieser Fähigkeiten alleingenommen sind unternehmensspezifisch, denn es existieren andere Unternehmen, die Mitarbeiter mit diesen Fähigkeiten nachfragen. Die Kombination dieser grundlegenden Fähigkeiten stellt dabei die unternehmensspezifische Verwendung des allgemeinen Humankapitals dar. Arbeitnehmer haben deshalb keinen Anreiz sämtliche Kosten der Investition in diese Fähigkeiten zu tragen, da sie diese nicht mit der gleichen Gewichtung in einem anderen Unternehmen verwenden können und der Lohnanspruch somit sinkt.

In dieser Sichtweise sind die Marktdichte und die Idiosynkrasie eines Unternehmens wichtige Einflussfaktoren für Lohnentwicklungen und die Aufteilung der Kosten zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer, die durch die Investition in allgemeines Humankapital entstehen. Dabei wird der Anteil an den Kosten für den Arbeitnehmer höher, je idiosynkratischer das Unternehmen ist. Die Entlassungswahrscheinlichkeit ist in Unternehmen mit einseitigen Gewichtungen geringer und deshalb sind Arbeitnehmer eher bereit einen größeren Teil der Kosten zu tragen. Aufgrund des hohen Spezialisierungsgrads der Beschäftigten ist die Lohneinbuße im Falle einer Entlassung oder der Schließung des Unternehmens mit idiosynkratischen Gewichtungen höher als in Unternehmen, die eine eher ausgeglichene Gewichtung aufweisen, da die Anzahl an Unternehmen mit einem relativ ausgeglichenem Mischungsverhältnis höher ist. Somit ist es für einen Arbeitnehmer wahrscheinlicher ein alternatives Beschäftigungsverhältnis mit gleicher Vergütung zu bekommen, wenn er anfangs in einem Unternehmen mit eher durchschnittlichen Gewichtungen angestellt ist (vgl. Lazear 2009: 914-916).

Im nächsten Kapitel wird das Modell hergeleitet und die wichtigsten Einflussfaktoren des Modells diskutiert. Von besonderem Interesse ist dabei die Lohnhöhe in der Investitionsphase und danach. Außerdem werden die Lohnunterschiede zwischen Arbeitnehmern, die nach der Investitionsphase bei ihrem ersten Arbeitgeber bleiben und denen, die zu einem anderen Unternehmen wechseln bestimmt. Zu unterscheiden ist dabei, dass Arbeitnehmer entweder freiwillig das Unternehmen wechseln, oder zwangsläufig müssen, weil sie entlassen wurden oder ihr Unternehmen schließt. Weiterhin wird der Einfluss von idiosynkratischen Gewichtungen auf die Anteile für Arbeitnehmer und Unternehmen an den Investitionskosten behandelt. Am Ende des zweiten Kapitels erfolgt ein numerisches Beispiel, welches die Aufteilung der Investitionskosten zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer aufzeigt. In Kapitel 3 wird eine Erhöhung der Marktdichte an Unternehmen modelliert und die bisherigen Modellannahmen erweitert.

2. Das Modell

Es existieren zwei grundlegende Fähigkeiten A und B, die das Individuum zu den Kosten [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] mit [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] und [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] erlernen kann. Außerdem werden zwei Perioden betrachtet. Die Investitionen in die Fähigkeiten werden während der ersten Periode getätigt, die die Lohnentwicklung in der zweiten Periode beeinflussen.

Ein Arbeitnehmer mit den Fähigkeiten A und B generiert einen Output bei dem Unternehmen i in Höhe von

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

wobei [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] Dabei stellt das [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] die individuelle Gewichtung der Fähigkeit A des Arbeitnehmers im Unternehmen i dar. Das Unternehmen j hätte demnach den Gewichtungsfaktor [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]. Die Zufallsvariable [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] hat die Dichte [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten]. Das Unternehmen in dem das Individuum während der ersten Periode beschäftigt ist wird als Unternehmen 1 bezeichnet. Außerdem erhält das Individuum nur ein Stellenangebot in der ersten Periode und somit ist der Gewichtungsfaktor [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] keine Entscheidungsvariable aus Sicht des Individuums. Nachdem die Investitionen in die Grundfähigkeiten A und B getätigt wurden, jedoch vor Beginn der zweiten Periode, erhält das Individuum ein weiteres Stellenangebot von dem Unternehmen j. Dort hat das Individuum einen Wert in Höhe von

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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Die Lohnhöhe wird durch einen Verhandlungsprozess zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer bestimmt. Da diese Situation ein bilaterales Monopol zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen darstellt, wird die Lohnhöhe durch ein Nash Verhandlungsspiel bestimmt. Die Rendite, die aus den Investitionen während der ersten Periode resultiert, könnte zum einen vollständig vom Unternehmen i einbehalten werden, indem es dem Arbeitnehmer nicht mehr als das Unternehmen j zahlt. Andererseits könnte die Rendite in vollem Umfang an den Arbeitnehmer gezahlt werden und hätte den Wert des Outputs den er im Unternehmen generiert. Die Investition in die Fähigkeiten A und B während der ersten Periode erhöhen den Lohnsatz in der zweiten Periode, jedoch ist er zwischen den verschiedenen Unternehmen unterschiedlich. Falls das Individuum einen Wert von [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] im Unternehmen j hat, wäre es bereit einen Lohnsatz bis zu einer Höhe von [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] zu zahlen. Somit folgt der Lohnsatz in der zweiten Periode aus dem Nash Verhandlungsspiel und beträgt

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(1)

oder

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Lohn in der zweiten Periode wird im Falle, sollte der Arbeitnehmer das Unternehmen 1 verlassen und zum Unternehmen j wechseln, auch von dem Wert des Arbeitnehmers im Unternehmen 1 bestimmt. Wenn er im Unternehmen 1 verbleibt, dann wird der Lohnsatz der zweiten Periode vom alternativen Lohnsatz im Unternehmen j beeinflusst, da das Unternehmen j mehr zahlen könnte und das Unternehmen 1 mindestens einen Lohnsatz in gleicher Höhe, um den Arbeitnehmer im Unternehmen zu halten. Der Lohnsatz in der zweiten Periode ist stochastisch, da er von dem Ergebnis des Verhandlungsprozesses und von der alternativen Vergütung im anderen Unternehmen abhängt. Aus dem Nash Verhandlungsspiel folgt, dass der Arbeitnehmer freiwillig zum Unternehmen mit dem höchsten Lohnsatz wechselt. Der Arbeitnehmer bleibt demnach während der zweiten Periode im Unternehmen 1, wenn

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

oder

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Nun wird ein sehr hoher Wert für [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] angenommen, sodass die optimale Investitionsstrategie vorsieht, mehr in A als in B zu investieren. Folglich werden Arbeitnehmer in der zweiten Periode Unternehmen mit hohen Werten für [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] bevorzugen. Die Voraussetzung für den Arbeitnehmer in diesem Fall während der zweiten Periode im Unternehmen 1 zu bleiben, ist erfüllt, wenn

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Dieser Fall tritt mit der Wahrscheinlichkeit [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] ein, wobei [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] die Verteilungsfunktion von [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] ist. Ein freiwilliger Wechsel zum Unternehmen j wird vorgenommen, wenn [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] ist. Außerdem könnte der Arbeitnehmer vom Unternehmen 1 entlassen werden. Die Wahrscheinlichkeit einer Entlassung sei durch q gegeben. Somit bleibt der Arbeitnehmer während der zweiten Periode im Unternehmen 1 mit einer Wahrscheinlichkeit in Höhe von

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Wahrscheinlichkeit für den Arbeitnehmer kein besseres Alternativangebot zu bekommen, wird mit der Gegenwahrscheinlichkeit für eine Entlassung multipliziert. Für Unternehmen mit hohen Werten für [Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] ist das Risiko eines Wechsels des Arbeitnehmers zu einem anderen Unternehmen geringer, weil es unwahrscheinlich ist ein Unternehmen zu finden, das die dominante Fähigkeit A noch höher gewichtet. Falls der Arbeitnehmer entlassen wird, kann das Unternehmen 1 nicht mehr als Vergleich zu dem Alternativangebot herangezogen werden. Hierzu dient der Wert seiner Freizeit, die er zwangsläufig durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen 1 hat. Der Freizeitwert des Arbeitnehmers beläuft sich auf

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