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Chancen und Grenzen der Implementierung von Corporate eLearning in der innerbetrieblichen Fort- und Weiterbildung im Krankenhaus

Exemplarisch dargestellt und diskutiert anhand einer berufspädagogischen Zusatzqualifikation für Praxisanleiter in der Pflege

Hausarbeit (Hauptseminar) 2011 33 Seiten

Soziologie - Medien, Kunst, Musik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Allgemeine Analyse der Ausgangslage im Gesundheitssystem, an Krankenhäusern und in der Weiterbildung von Pflegefach- kräften

3 Ausgangslage E-Learning in Krankenhäusern

4 Bedarfsanalyse und erwarteter Nutzen des Blended Learning- Angebotes für die Krankenhäuser

5 Ökonomische und strukturelle Dimensionen der Umsetzung des Projektes am Bildungszentrum im Kreis Ahrweiler

6 Nutzen der Implementierung des Blended Learning-Angebotes für Krankenhäuser und andere Einrichtungen des Gesundheits- wesens

7 Grenzen des Blended Learning-Ansatzes in Krankenhäusern

8 Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Im Gesundheitssystem ist durch die stetige wissenschaftliche Weiterentwicklung der Medizin und Pflege und aufgrund des technischen Fortschritts ein so großer Fort- und Weiterbildungsbedarf wie in kaum einem anderen Bereich vorhanden (Erbe, 2010; Boucsein, 2010; Renken-Olthoff, 2010; Großkopf 2010). Hinzu kommt, dass in den Krankenhäusern ein zunehmender kaufmännischer Ein- fluss auf die medizinische und pflegerische Therapie spürbar ist. Der immense Kostendruck nach Einführung der mit dem Gesundheitsreformgesetz 2000 initiier- ten DRGs1 als reines Vergütungs- und Entgeltsystem führt dazu, dass die Ver- weildauer der Patienten möglichst kurz, die Ausgaben pro Prozedur und diagnos- tischer Intervention so gering wie nur denkbar sein müssen.

Diese Veränderungen führen zwangsläufig zu einer Verstärkung des innerbetrieb- lichen Controllings und zu einer multiprofessionellen Prozesssteuerung durch Einführung von Clinical Pathways2 und Case Management3. Um als Kranken- hausbetrieb überleben zu können, müssen sektorenübergreifende Kooperationen und Versorgungsstrukturen eingerichtet sein, was bei Pflegekräften zu einer um- fassenden Veränderung der Rahmenbedingungen ihrer Arbeit einschließlich Ar- beitsabläufe und organisatorischer Strukturen führt (Reinhardt, 2006, S. 34 f.; Bohnes et al., 2008, S. 218; Westermann Redaktion, 2008, S. 244 f.).

Die zentralen Herausforderungen für eine aktivierende Gesundheitspolitik beste- hen deshalb darin, sowohl Qualität als auch Effizienz zu erhöhen. Waren in den letzten Jahren die öffentlichen und politischen Diskussionen sehr stark geprägt von Kostendruck-Argumenten und von dem Streit um Rationalisierungen und Rationierungen, so steht das Gesundheitswesen nun vor einer nachhaltigen Inno- vations- und Qualifizierungswelle (MFJFG, 2000, S. 66 ff.; Stempel, 2010).

Aus diesen Gründen entsteht nicht nur ein hoher Bedarf an gut aus-, fort- und wei- tergebildeten Ärzten, sondern auch an entsprechend gut ausgebildeten Pflegekräf- ten, welche diese Strukturveränderungen und Kostenreduzierungen umsetzen müssen. Der Bedarf an einer kostengünstigen, effizienten und effektiven Weiter- bildung spielt in diesem Kontext eine große Rolle. Hinzu kommen Veränderungen in den Anforderungen aufgrund von zahlreichen neuen gesetzlichen Rahmenbe- dingungen und Auflagen (Pflege heute, 2007, S. 47 f.).

Die traditionelle Weiterbildung von Pflegefachkräften im Krankenhaus in Prä- senzveranstaltungen ist zum einen teuer und zum anderen lernpädagogisch nicht effizient, da Pflegefachkräfte mit unterschiedlichsten Kenntnissen und praktischen Vorerfahrungen identisch geschult und ausgebildet werden. Weiterhin ist die Ausbildung zum Praxisanleiter nur eine der vielfältigen Möglichkeiten, Pflege- fachkräfte intern fort- und weiterzubilden. Der Bedarf an kontinuierlich fort- und weitergebildetem Pflegefachpersonal ist zurzeit hoch, wird jedoch in der näheren Zukunft allen Prognosen nach immens steigen (MFJFG, 2000, S. 66 ff.).

In dieser Hausarbeit möchte ich die Chancen, Grenzen und Auswirkungen von Corporate E-Learning in der Fort- und Weiterbildung im Krankenhaus aufzeigen und anhand der Maßnahme zur Weiterbildung vom Gesundheits- und Kranken- pfleger zum Praxisanleiter4 in der Pflege am Bildungszentrum im Kreis Ahrweiler verdeutlichen.

2. Allgemeine Analyse der Ausgangslage im Gesundheitssystem, an Kran- kenhäusern und in der Weiterbildung von Pflegefachkräften

Die Lern-Gesellschaft des 21. Jahrhunderts erfordert eine neue Strukturierung der Institutionen, wobei die Idee lebenslanger Entwicklungsprozesse Dreh- und Angelpunkt sein wird. Dynamische Parallelisierung statt eindimensionaler Sequenzierung ist das Strukturmodell des Lebensverlaufs in der näheren Zukunft. Sowohl die klassischen Bildungsinstitutionen als auch innerbetriebliche Fort- und Weiterbildungen werden auf berufliche Renaissance und beruflichen Neueinstieg ausgerichtet sein müssen (Baltes, 2001, S. 24 ff.).

Der Innovationsdruck im Gesundheitswesen ist enorm. Jedes Jahr werden laut Krankenhausreport 2004 circa 2500 neue Produkte der Medizintechnik und 3000 neue Medikamente in den Gesundheitsmarkt eingebracht (Schmidt, 2010). Darüber hinaus werden die Deutschen immer älter, im Alter immer kränker und dabei zumeist chronisch krank (Behrens & Steurer, 2010, S. 52 ff.; Fuchs et al., 2004, S. 132 ff.). Weiterhin nimmt der Anteil dementiell Erkrankter durch die Zunahme der Hochbetagten in den kommenden Jahren dramatisch zu (Diekämper, 2010, S. 25 ff.). Zugleich nimmt die Anzahl der qualifizierten Bewerber für Pfle- geberufe kontinuierlich ab, und die Fluktuation aus den Berufen verharrt auf ho- hem Niveau, sodass der Qualifizierungsbedarf weiterhin äußerst hoch bleibt (MAGS, 2010a, S. 1 f.; MAGS, 2010b, S. 19 ff.). Die zunehmende körperliche, emotionale und psychische Belastung in den letzten Jahren lässt die Krankmel- dungen, Frühverrentungen und Verordnungen von Psychopharmaka aufgrund psychischer Überforderung insbesondere bei den Pflegeberufen deutlich ansteigen (Hofmann, 2010, S. 6 ff.; Stamouli et al., 2009; BGW, 2009, S. 6).

Die Pflege erfährt vor dem Hintergrund des demografischen Wandels einen signi- fikanten Bedeutungszuwachs. Die hohe Veränderungsdynamik und die vielfälti- gen Umstrukturierungen führen zugleich zu Verunsicherungen und hohen Anfor- derungen an die Beschäftigten aller Hierarchiestufen und Berufsgruppen im Ge- sundheitswesen (Müller & Gregersen, 2009; Statistisches Bundesamt, 2008). Anhand einer Längsschnittanalyse der Gmünder Ersatzkassen-Daten wurde ein Erfahrungsbericht zu Pflegekräften verfasst, aus welchem die Lage der deutschen Krankenhäuser grob dargestellt werden kann (Forum Gesundheitspolitik, 2010):

1. Die Zahl der ambulanten, teilstationären und poststationären Abteilungen und Behandlungen ist signifikant angestiegen.
2. Regelmäßige Besprechungen im Pflegeteam werden aufgrund von Zeitmangel seltener. Stattdessen gibt es mehr interdisziplinäre Besprechungen. Die Bedeutung multidisziplinärer Teams übersteigt in der Berufswelt die der individuellen Experten zunehmend, weil die neuen gesellschaftlichen Anforderungen das zunehmend kollaborativ, vernetzt und verteilt vorhandene Wissen voraussetzen (Bastiaens & Schrader & Deimann, 2009, S. 15).
3. Die Patienten liegen signifikant kürzer im Krankenhaus, sodass die häufigeren Aufnahme- und Entlassprozeduren mehr ins Gewicht fallen. Zudem sind die Patienten vermehrt nur noch an den pflegeintensiven Tagen im Krankenhaus. Etwa ein Fünftel der Pflegekräfte meinte, dass die Entlassung der Patienten zu früh erfolge.
4. Pflegekräfte fühlen sich nicht ausreichend ausgebildet, weil Anforderungen und Zeitdruck gewachsen sind. Zugleich ist der Aufnahmeprozess durch Case Management und Clinical Pathways deutlich strukturierter als zuvor.
5. Die Krankenhausleitungen versuchen durch Leitbilder, Anweisungen und An- reize das Verhalten der Belegschaft in Richtung Wirtschaftlichkeit zu steuern. Die Pflegekräfte fühlen sich dennoch wenig berücksichtigt und meinen zu- dem, die Patienten würden nicht ausreichend Zuwendung erhalten.
6. Der durch die DRGs verursachte Kostendruck wird von Pflegekräften als Be- drohung wahrgenommen, woraus eine Erhöhung der Arbeitslast und eine Re- duktion der Versorgungsqualität folgen würden.

Dieser Bericht verdeutlicht den Anpassungs- und Veränderungsdruck in den Krankenhäusern, auch in Richtung Spezialisierung der Berufsgruppen. Diese zunehmende Spezialisierung bedeutet, dass der Bereich der personenbezo- genen Basispflege durch andere, niedriger entlohnte Personalgruppen wie Service- und Hilfskräfte substituiert wird und sich der Pflegedienst somit weiter speziali- sieren kann. Die Aus-, Fort- und Weiterbildung in den Pflegeberufen wird sich an höherwertige Qualifikationen anpassen müssen. Durch die zunehmende Harmoni- sierung der europäischen Ausbildungswege und die Übernahme ärztlicher Tätig- keiten durch das Pflegepersonal scheint eine fachgerechte Aus-, Fort- und Weiter- bildung künftig nur noch an (Fach-) Hochschulen möglich zu sein (Robert Bosch Stiftung, 2007, S, 82 ff.).

Die Rekrutierung von pflegespezifischem Wissen durch Pflegeforschung ist ein wesentlicher Schritt zur Etablierung der Profession Pflege als eigenständige Wis- senschaftsdisziplin und hat das Ziel, die Pflegepraxis zu verbessern und eine brei- te, empirisch valide Wissensbasis für die Formulierung von Behandlungsleitlinien zu schaffen (Fickus, 2001, S. 173; Bertelsmann, 2009, S. 20 ff.; Mayer, 2003, S. 26 ff.; Rohde, 2008, S. 25; Wilhelms, 2009; Mayer, 2009).

In den letzten Jahren haben EDV-, Kommunikations- und Informationssysteme in Institutionen des Gesundheitswesens massiv Einzug gehalten. Der Informations-, Dokumentations- und interprofessionelle Abstimmungsbedarf ist erheblich angestiegen und wird zunehmend mit Hilfe elektronischer Datenverarbeitungssysteme zu bewältigen versucht (Moser, 2010, S. 404 ff.; Nexus AG, 2010, Connext, 2010; ORBIS LIVE, 2010; Skonetzki-Cheng, 2010).

Nur durch die Beteiligung der Pflegeberufe und durch einen reflektierten Umgang mit den Geräten (und der Software!) können bei der tagtäglichen Versorgung von Patienten diese Techniken systemisch und sinnvoll eingebunden werden (Hülsken-Giesler, 2010, S. 270; Rekowski, 2009, S. 80 ff.; Baumann, 2009, S. 12).

In der Wissensgesellschaft kommt es als Konsequenz dieser Entwicklung zu einer Aufwertung der Praxis, weil die Bewertung des Wissens aus der Handlungsperspektive erfolgt (Röll, 2003, S. 39).

Die praktische Anleitung in der Pflege muss das pädagogisch Intendierte immer abgleichen mit den situativen Notwendigkeiten, Unkalkulierbarkeiten und der notwendigen Flexibilität, wodurch die Ausbildung eines komplexen Arbeitsprozesswissens, unterstützt durch ein theorie- und regelgeleitetes Fundament, gefördert und gefordert wird (Schewior-Popp, 2005, S. 167).

Durch meine Ausführungen soll deutlich werden, dass die (pflegerischen) Praxi- sanleiter im Wissensmanagement des Krankenhauses eine prominente Funktion inne haben.

3. Ausgangslage E-Learning in Krankenhäusern

Die Dynamik des aktuellen Gesundheitsmarktes verlangt rasche Reaktionen auf aktuelle Herausforderungen und vorausschauende Aktionen auf prognostisch mit- telfristig eintretende Veränderungen. Ausbildung garantiert keinen Status mehr, sondern ist eine von mehreren Möglichkeiten der beruflichen Ausgestaltung. We- der Betriebszugehörigkeit noch der erlernte Beruf schützen vor Beschäftigungs-, Entlohnungs- und Qualifizierungsrisiken. Gefragt sind flexible, hoch motivierte, umfassend verfügbare und qualifizierte Mitarbeiter (Röll, 2003, S. 37).

Es kommt zu einer Kluft zwischen den im Bildungssystem erworbenen Kenntnissen und den von der modernen Arbeitswelt geforderten Qualifikationen, sodass lebenslanges Lernen notwendig ist. Es ist zu einer interdependenten Verflechtung organisierten Lehrgangslernens in Bildungsinstitutionen, situationsbezogener Wissensverarbeitung, informellen Lernens am Arbeitsplatz und der verschiedensten Lernformen (wie transformatives Lernen) an unterschiedlichen Lernorten gekommen (Röll, 2003, S. 38; Schneider, 2003, S. 235).

Der deutsche Krankenhaus-Sektor ist seit Jahren einem Strukturwandel ausge- setzt. Dieser beschleunigt und radikalisiert sich infolge der im vorherigen Kapitel explizit angegebenen aktuellen Veränderungen (Perillieux et al.). Ein grundlegendes Problem liegt im Krankenhaus darin, dass häufig nicht- wissenschaftliches Wissen geschaffen und angewendet wird. In der Pflege und Medizin ist jedoch die Erzeugung neuen Wissens in erster Linie der empirischen Forschung an Hochschulen vorbehalten, um erkrankten Menschen Behandlungs- formen und Therapien anzubieten, die - im Rahmen von Evidence based medicine und Evidence based nursing - auf ein maximales Maß von Wirksamkeit und Vali- dität überprüft worden sind.

Da das Wissensmanagement ganz andere Intentionen als die Wissensgenerierung hat, müssen sie innerhalb eines Krankenhauses getrennt sein. Das Wissensmana- gement kann aber dazu beitragen, empirisch gesichertes Wissen in der praktischen Umsetzung zu validieren und zu evaluieren. Durch den Austausch über praxisre- levantes Wissen können Fragen diskutiert werden, welche wichtige Impulse für die Forschung an Hochschulen sein können. Daneben können nicht- wissenschaftliches Wissen wie Prozess-, Struktur- und Umsetzungswissen als anwendungsbezogenes Wissen zur Gestaltung, Lenkung und Steuerung der Leis- tungsprozesse generiert werden (Bohrer et al., 2005, S. 645 ff.).

Der intensive Austausch von implizitem Wissen und die Schaffung von neuem explizitem Wissen geben der Pflege die Chance, den Handlungsbereich der Pflege zu identifizieren und qualitativ zu verbessern (Boos, 2008, S. 110 ff.; Treichel, 2004, S. 199 ff.; Borutta, 2009, S. 21).

Wissensmanagement bietet Krankenhäusern die Chance, eigene Potenziale zu erkennen und auszuschöpfen. Es optimiert Schaffung, Nutzung, Erhalt und Weitergabe von Wissen und reduziert den Verlust durch Personalfluktuation. Die Mitarbeiter profitieren insofern, als dass daraus ein vielfältigeres Fähigkeitsprofil, gesteigerte berufliche Autonomie und eine hohe Wertschätzung ihrer Arbeit resultieren, was sich positiv auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt (Bohrer et al., 2005, S. 645 ff.; Classen & Klocke, 2010, S. 498 ff.).

Weiterhin resultieren aus einem Management der organisierten Wissensbasis Ansatzpunkte für eine Re-Evaluation des Erfolges von Krankenhäusern. Es werden Lern- und Innovationskriterien hinzugefügt, die den Erfolg häufig besser beschreiben können als rein monetäre Kennzahlen. Diese komplexen Anforderungen stoßen in erster Linie auf personelle und strukturelle Restriktionen hinsichtlich Wissensweitergabe, Transparenz, Managementstil und Organisation. Die Beseitigung von Bereichs- und Berufsgruppenegoismen, ein Einstellungswandel im Umgang mit Wissen und die Schaffung einer wissens- und lernfördernden Unternehmenskultur können (und müssen!) als kritische Erfolgskriterien genannt werden (Bohrer et al., 2005, S. 645 ff.; Leithner 2004, S. 113).

Durch konsequentes Wissensmanagement kann den Mitarbeitern verdeutlicht wer- den, dass sich Wissen durch Teilen vermehrt und ein persönlicher Gewinn für jeden Mitarbeiter zu erwarten ist. Limitierend wirken sowohl der hohe zeitliche und finanzielle Implementierungsaufwand als auch die hohe Arbeitsverdichtung der belasteten Mitarbeiter und der geringe finanzielle Spielraum der Krankenhäuser. Aus diesen Gründen hat das Kostencontrolling in der betrieblichen Weiterbildung zunehmend an Bedeutung gewonnen (Müller, 2004, S. 7; Baumgartner, 2009, S. 513; Bohrer et al., 2005, S. 645 ff.).

Vor diesem Hintergrund erscheint es evident, dass E-Learning- und Blended- Learning-Maßnahmen im Krankenhausbereich sinnvoll und attraktiv sein könn- ten. Zum einen ist die technische Entwicklung dafür verantwortlich, dass multiple Applikations- und Implementationsfelder für E-Learning geöffnet sind. Je prob- lemloser, leistungsfähiger, preisgünstiger und ubiquitärer die Technik ist, desto attraktiver erscheint E-Learning für die Betriebe. Außerdem sind die Firmen durch die stärker werdende kompetitive Situation bestrebt, ihre Mitarbeiter permanent weiterzubilden und ihre Organisationsstrukturen den flexibel veränderten Umwel- ten anzupassen, wozu E-Learning eine moderne und effiziente Methode zu sein scheint (Koch & Neckel, 2001, S. 48 ff; Schenkel & Diener, 1996).

Zum anderen sind es die Kosten, welche die Betriebe senken möchten. E-Learning ist dabei ein Vehikel für eine Reduzierung der Weiterbildungskosten. Durch E-Learning wird die Erschließung neuer Wege der Generierung, Aneig- nung, Speicherung und Verteilung von Wissen im Sinne von Wissensmanagement möglich, wobei insbesondere bei der Wissensverteilung und -aktualisierung er- hebliche Geschwindigkeits- und Flexibilitätsvorteile auftreten (Fromme, 2008, S. 198 f.).

4. Bedarfsanalyse und erwarteter Nutzen des Blended Learning-Angebotes für die Krankenhäuser

Ein Unternehmen wie ein Krankenhaus kann durch kollektives Wissen eigene Innovationen generieren, Verfahrensablaufoptimierungen vorantreiben und seine Dienstleistungen besser gestalten, indem es dafür das Wissen vieler für sich als Gesamtorganisation nutzt. Der Aufbau eines regelmäßigen internen Fort- und Weiterbildungsangebotes im Pflegebereich ist für alle Krankenhausbetriebsleitungen aus mehreren Gründen eminent wichtig:

1. Sie werden als Strukturqualitätskriterium für die Bewältigung der Anforde- rungen und als Notwendigkeit einer messbaren Ergebnisqualität im multipro- fessionellen Gesamtbehandlungsprozess wahrgenommen und als notwendig erachtet (Pschyrembel Pflege, 2007, S. 605; Bögemann-Großheim, 2002, S. 421 ff.).
2. Die gesetzliche Verpflichtung zum Qualitätsmanagement hat zur Folge, dass die von Arbeitgebern und Stakeholdern5 finanzierten Fort- und Weiterbildun- gen vornehmlich an den Erfordernissen aktueller Veränderungen und nicht an den Personalentwicklungszielen der Mitarbeiter orientiert sind (Pleil, 2009, S. 36 ff.; Wilbers, 2005, S. 161 ff.; Dummert, 2010; Hößl, 2010).
3. Hinzu kommen Veränderungen in den Anforderungen an das pflegerische Klinikpersonal aufgrund von gesetzlichen Rahmenbedingungen und Auflagen. So sieht das novellierte Ausbildungsgesetz in den Pflegeberufen aus dem Jah- re 2003 veränderte und deutlich erweiterte Ausbildungsziele vor. Sie tragen sowohl der Weiterentwicklung der Pflegeberufe als auch ihrer wissenschaftli- chen Grundlagen und der veränderten Bedeutung professionell-pflegerischer Leistungen im Gesundheitssystem und in der Gesellschaft Rechnung (Rüller, 2003, S. 28 ff.).
4. Außerdem verlangt die Implementierung des neuen Gesetzes ein Vorhalten von entsprechend, pädagogisch ausgebildeten Praxisanleiter in allen Einsatzgebieten der praktischen Ausbildung, was zu großer Verunsicherung geführt hatte. Viele Einsatzbereiche waren vorher nie mit Praxisanleitern besetzt (Naumer & Nienhaus, 2008).
5. Zusätzlich müssen die Praxisanleiter in NRW nach der Durchführungsverord- nung der Landesregierung aus dem Jahre 2006 mindestens 250 Stunden Anlei- tung in drei Jahren Ausbildung bei jedem einzelnen Schüler durchführen, was eine enorme Leistung und eine hohe Belastung bedeutet (MAGS, 2006).
6. Darüber hinaus sollen die Praxisanleiter die Einarbeitungskonzepte für neue Mitarbeiter im Rahmen des Qualitätsmanagements umsetzen (Beutner & Reh- bold, 2006, S. 106 ff.).

[...]


1 DRG: Diagnosis Related Groups; so genannte Fallpauschalen, nach deren Zuordnung eine Behandlung bezahlt wird

2 Ein klinischer Behandlungspfad (engl.: clinical pathway) ist ein Beschreibungsmodell als Norm für einen Ablaufplan zur Durchführung einer medizinischen Behandlung in einem Krankenhaus. Dieser Ablaufplan kann als Entscheidungsbaum aber auch als einfacher Tagesablaufplan gestaltet sein.

3 Fallmanagement (oder Case Management, Casemanagement, Fallsteuerung, Fallführung) bezeichnet ein Ablaufschema in sozialer Arbeit. Das Ziel im Fallmanagement ist eine wohl organisierte und bedarfsgerecht auf den einzelnen Fall zuge- schnittene Hilfeleistung, in welcher der Versorgungsbedarf eines Klienten oder Patienten erbracht wird.

4 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde auf die Nennung beider Geschlechter verzichtet. Selbstverständlich sind immer männliche und weibliche Vertreter der Berufsgruppe gemeint. Im Zuge des Gender Mainstreaming möchte ich darauf hinweisen, dass im Literaturverzeichnis immer die Vor- und Nachnamen erwähnt sind, um zu erkennen, ob der Beitrag von einer Frau oder einem Mann verfasst worden sind (Wienold, 2004).

5 Als Stakeholder wird eine natürliche Person oder eine juristische Person bezeichnet, die ein Interesse am Verlauf oder Ergebnis eines Prozesses hat.

Details

Seiten
33
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656315100
ISBN (Buch)
9783656315544
Dateigröße
521 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v205111
Institution / Hochschule
FernUniversität Hagen – Lehrgebiet Berufs- und Wirtschaftspädagogik
Note
1,0
Schlagworte
chancen grenzen implementierung corporate fort- weiterbildung krankenhaus exemplarisch zusatzqualifikation praxisanleiter pflege

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Titel: Chancen und Grenzen der Implementierung  von Corporate eLearning in der  innerbetrieblichen Fort- und Weiterbildung  im Krankenhaus