Vergütung als Führungsinstrument

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundbegriffe der Vergütung
2.1. Historischer Abriss
2.2. Vergütungselemente
2.2.1. Grundentgelt
2.2.2. Leistungsentgelt
2.3 Arbeitsbewertung
2.3.1 Rangfolgeverfahren
2.3.2 Katalogverfahren
2.3.3 Rangreihenverfahren
2.3.4 Stufenwertzahlverfahren
2.4 Leistungsbewertung

3. Aufgabenstellung: Einführung eines neuen Vergütungssystems
3.1. Zielsetzungen des neuen Vergütungssystems
3.2. Stellenwert von Anreiz und Belohnung
3.3. Leistung, Erfolg und Flexibilität
3.4. Zielvereinbarungen
3.5. Vergütungsniveau
3.6. Arbeitnehmervertretungen
3.7. Zeitachse für die Einführung des neuen Systems

4. Abschließende Betrachtung

5. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Systematik der Arbeitsbewertungsverfahren

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Das Genfer Schema

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Personalkosten stellen für die meisten Unternehmen den größten Kostenfaktor dar, der im Zeitablauf stetig ansteigt und immer mehr den Charakter von Fixkosten annimmt (Jung, 2006, S.991). Allmählich setzt sich jedoch die Überzeugung durch, den Mitarbeiter nicht mehr nur als reine Kostenverursacher zu betrachten sondern vielmehr als Leistungs- und damit als Gewinnerbringer im Unternehmen. Die Mitarbeiter dagegen bieten ihre Arbeitsleistung an, um ihre individuellen Bedürfnisse zu befriedigen (Femppel & Böhm, 2007, S. 14). Werden diese Bedürfnisse befriedigt, führt dies zu Zufriedenheit. Diese Zufriedenheit eist wiederum Vorraussetzung für die Motivation der Mitarbeiter, welche Wiederum die Leistungsbereitschaft ans sich erhöht. Dadurch steigt auch die Bedeutung der Vergütung als Instrument zur Führung von Mitarbeitern. In der Vergangenheit zielte Vergütungspolitik primär darauf ab, die Höhe der Vergütung einzugrenzen. In Zukunft wird es vielmehr darum gehen, die Effizienz der Arbeit an sich zu erhöhen, und damit auch ein effizientes Vergütungssystem zu schaffen, das den Anforderungen unserer modernen Arbeitswelt entspricht.

Die rasante technologische Entwicklung der vergangenen Jahrzehnte führte zu Veränderungen in den Organisations- und Produktionsabläufen (Femppel & Zander, 2000, S.11f.). Leider haben diese veränderten Strukturen nicht in dem Maß zu einer Anpassung der Vergütungssysteme geführt, die eigentlich nötig wäre. Als Ursache hierfür kann die relativ starre Tariflandschaft in Deutschland gesehen werden. Vergütung in Deutschland wir vielfach noch über Lohn- und Gehaltstarifverträge geregelt. Die Folge davon ist eine Nivellierung der Arbeitsentgelte, die wenig Anreize für Leistung bietet. Die Anpassung der Tariflandschaft and die veränderten Anforderungen ist äußerst gering. Größen wie Erfolg und Ergebnis finden kaum Eingang in die Vergütung, während auf der Input-Seite die Arbeitsanforderungen sowie die absolute Leistung dominieren. Trotzdem nutzen selbst die Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind, ihre Freiheiten bei der Vergütungsregelung nicht ausreichend. Dabei ließen sich dadurch die Kostenaspekte der Vergütung durch die Nutzung als Motivationsinstrument (Femppel & Zander, 2000, S. 13) mehr als relativieren. Personalverantwortliche müssen daher, um den geänderten Rahmenbedingungen eines globalisierten Arbeitsmarktes Rechnung zu tragen mehr als bisher motivationsfördernde Instrumente zur Personalführung einsetzen.

2. Grundbegriffe der Vergütung

Beschäftigt man sich mit dem Thema Vergütung, stößt man zuerst auf eine große Begriffsvielfalt (Femppel & Zander, 2000, S. 29). Vergütung, Bezüge, Entgelt, Einkommen, materielle Leistungen, Festgehalt, Bonus, Tantiemen, Erfolgsbeteiligungen sowie betriebliche Sozialleistungen werden häufig synonym verwendet. Unter Vergütung im engeren Sinn versteht man dabei die laufende Arbeitsleistung. Darunter fallen die Grundvergütung (Zeitlohn) und die Zulagen und Zuschläge aufgrund spezieller Arbeitsbedingungen (Hein, 2007, S. 1), sowie die erfolgsbezogenen Vergütungen (Provisionen). Grundlagen für die Vergütung im engeren Sinn sind dabei nur der Tarifvertrag und der Arbeitsvertrag. Entgelt im weiteren Sinn umfasst dabei sämtliche Leistungen des Arbeitgebers, die ein Arbeitnehmer durch Vertrag oder durch freiwillige Entscheidung des Arbeitgebers enthält. Darunter fallen dann unter anderem Sondervergütungen wie Gratifikationen oder das 13. Monatsgehalt.

2.1 Historischer Abriss

Die Arbeits- und Leistungsbewertung und damit auch die Bestimmung der gezahlten Vergütung kann in Deutschland auf eine lange Tradition zurückblicken (Schmiede & Schudlich, 1976). Im ausgehenden 19. Jahrhundert waren Tarifverträge in Deutschland noch relativ wenig verbreitet (Wagner, 1992, S. 115). Bis ca. 1890 war eine Grundlohnbestimmung üblich, die sich ab ca. 1910 in ein „Dreierschema“ wandelte, das nach den drei Bestimmungsmerkmalen „ungelernt – angelernt - gelernt“ unterschied (Nienhüsen, 1993, S. 244ff.). Seit den dreißiger Jahren des vergangenen Jahrhunderts wurde diese grobe Einteilung jedoch immer problematischer, da eine zunehmende Mechanisierung der Betriebe einsetzte und ein verstärkter Einsatz von ungelernten Arbeitskräften zu beobachten war (Ridder, 1982, S. 58).

So war es nicht verwunderlich, dass sich bereits in der Weimarer Republik (1918-1933) eine Differenzierung der Eingruppierungen in der industriellen Arbeitswelt durchsetzte (Lang, 1998, S.6), die in der Zeit des Nationalsozialismus ihren Höhepunkt fand, als sich aus den Anforderungen einer rationalisierten Rüstungsindustrie die Voraussetzungen für Massenprodukte ergaben (Wagner, 1992, S. 127). Der Abschluss des „Lohngruppenkatalog für Eisen und Metall“ (LKEM) von 1942 schließlich war der Beginn der analytischen Arbeitsbewertung in Tarifverträgen.

Im den 50erJahren war das sog. „Genfer Schema“ (vgl. Tab. 1) maßgeblich an der Entwicklung der Arbeitsbewertung in Deutschland beteiligt. Anhand dieses Schemas wurden die Anforderungen festgelegt, welche an den Menschen bei Verrichtung einer bestimmten Arbeit gestellt werden (Gehle, 1950, S. 32ff.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Das Genfer Schema

(Gehle, 1950, S. 34)

Die beiden Oberbegriffe „Können“ und „Belastung“ werden den anderen vier Begriffen zugeordnet, so dass sich sechs Kombinationen aus Anforderungen ergeben (REFA-Verband, 1991, S. 43).

Um dem Leistungsgedanken bei der Arbeitsbewertung mehr Rechnung zu tragen wurde bis Anfang der 70er Jahre in Deutschland die Akkordvergütung flächendeckend eingeführt. Später wurde dann eher der Prämienlohn bevorzugt, da er hinsichtlich der Verbindung von Leistung und Lohn flexibler war (Rothenberger, 1972, S.15).

In den 80er Jahren dann lag der Fokus eher auf arbeitnehmernahen Zielen wie „Einkommenssicherung“ (Tondorf, 1995, S. 182).

In den 90ern schließlich befand sich die gesamte Organisation der Arbeit und der Betriebe in einem gewaltigen Umbruch, ohne dass die Vergütungssysteme an diesen rasanten Entwicklunsprozess angepasst worden wären (Frackmann & Lehmkuhl, 1993, S. 62)

Herausforderungen der Zukunft werden die Dezentralisierung, die Individualisierung und die Leistungsorientierung der Entgeltsysteme sein (Wächter, 1997, S.988).

2.2 Vergütungselemente

2.2.1 Grundentgelt

Als Grundentgelt oder Grundvergütung bezeichnet man den Teil des Einkommens, der durch eine Arbeitsbewertung festgelegt wurde und der nicht unterschritten werden darf (Lang, 1998, S. 14). Normalerweise ist das Grundentgelt einzelvertraglich geregelt (normalerweise durch TV) und entspricht dem Stunden- oder Monatslohn bei den Arbeitern, dem Akkordlohn beim Akkordarbeiter und dem Monatsgehalt beim Angestellten (Femppel & Zander, 2000, S. 31). Grundlage der Bewertung der objektiven Anforderungen ist dabei eine Arbeitsbewertung.

2.2.2 Leistungsentgelt

Das Leistungsentgelt dagegen stellt den variablen Bestandteil der Vergütung dar. Es wird durch verschiedene quantitative und qualitative Messgrößen ermittelt und hat entsprechend Einfluss auf das Gesamtentgelt (Lang, 1998, S. 14). Das Leistungsentgelt variiert je nach Beurteilung des Arbeitnehmers. Diese Beurteilung dient der Anerkennung einer individuellen Leistung des Arbeitnehmers und ist von der subjektiven Einschätzung des Beurteilers über erreichbare Leistungen abhängig (Frühwacht, 1993, S. 19ff.).

2.3 Arbeitsplatzbewertung

Bei der Arbeitsplatzbewertung geht es ausschließlich um die Arbeitsplätze, nicht um den einzelnen dort tätigen Mitarbeiter (Kolb, 2008, S. 324). Tätigkeiten innerhalb eines Unternehmens sollen vergleichbar werden um damit eine Anordnung der Tätigkeiten hinsichtlich ihrer Anforderungen festzulegen (Femppel & Zander, 2000, S. 55). Es geht dabei auch um ein Erreichen von Lohngerechtigkeit im Unternehmen.

In der Praxis unterscheidet man verschiedene Verfahren der Arbeitsbewertung. Allen liegen als Bewertungskriterien die Arbeitsanforderungen zugrunde, die sich unter Zugrundelegung einer „normalen“ Leistung ergeben. Schematisch werden diese Verfahren in Abb. 1 zusammengefasst.

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