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Methoden der Personalauswahl - Chancen und Grenzen von Assessment Centern

Hausarbeit 2012 15 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition, Grundprinzipien und Anwendungsbereiche von Assessment Centern

3. Elemente eines Assessment Centers

4. SWOT-Analyse des Assessment Centers
4.1 Stärken /Vorteile
4.2 Schwächen / Nachteile
4.3 Chancen
4.4 Risiken
4.5 Strategien aus der Kombination von Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken

5. Resümee

6. Literatur- und Quellenverzeichnis

1. Einleitung

In einer Zeit des demografischen Wandels, einer allgemein komplexeren und dynamischeren Arbeitswelt und kaum mehr unterscheidbarer Produkte und Dienstleistungen ist der Faktor Personal immer maßgeblicher für den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens geworden. Investitionen in die Rekrutierung von Mitarbeitern, insbesondere bei Führungskräften und Führungskräftenachwuchs, sind nicht zu unterschätzen. Fehler in der Personalauswahl können zu immensen ökonomischen Schäden im Unternehmen führen, wenn man Gehalt, Anwerbungs-, Einarbeitungs- oder Ausbildungskosten und Entlassungsausgaben bedenkt. Weitere Konsequenzen falscher Personalentscheidungen stellen Reputationsschäden oder Verunsicherungen unter den Mitarbeitern dar.1 Unternehmen sollten sich also tunlichst um passende Auswahlverfahren für die Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter bemühen und im Hinblick auf die Auswirkungen von Fehlbesetzungen auch aufwendigere und kostspieligere Methoden in Erwägung ziehen. Das Assessment Center2 bietet umfassende Möglichkeiten Bewerber einzuschätzen und ihre Fähigkeiten zu prüfen. Deshalb ist diese Methode seit vielen Jahren sehr beliebt. Zudem benötigen Mitarbeiter in Führungspositionen immer mehr Fähigkeiten im Bereich der sogenannten Soft Skills, z.B. Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Eigeninitiative etc., also Fähigkeiten, die über die fachlichen Kompetenzen hinausgehen. Diese lassen sich mit Methoden wie der reinen Bewerbungssichtung oder dem klassischen Interview nicht abfragen. Auch hierbei scheint das eignungsdiagnostische Auswahlverfahren des Assessment Centers eine qualifiziertere Methode darzustellen. So beliebt und notwendig diese Methode auf der einen Seite erscheint, so kontrovers wird sie diskutiert. Spiegel Online schreibt:

Jahr für Jahr durchlaufen knapp 30 Millionen Menschen in Deutschland ein Auswahlverfahren bei einer Firma. Experten kommen zu einem überraschenden Ergebnis: Etwa 90 Prozent dieser Verfahren sind unsinnig ...Viele Chefs wüssten schließlich nicht einmal die konkreten Anforderungen des zu vergebenden Jobs Und auch die oft veranstalteten Assessment-Center sind laut Schuler "viel schlechter als ihr Ruf".3

Ein vernichtendes Urteil für die Methoden der Personalauswahl in Deutschland, insbesondere für das Assessment Center. Was ist nun also von Assessment Centern zu halten? Sind sie geeignet die aktuellen Herausforderungen der Personalauswahl zu bewältigen? Im Folgenden möchte ich das Assessment Center, seine Prinzipien und Methoden vorstellen und im Anschluss eine SWOT-Analyse des Verfahrens durchführen. Hierbei geht es mir nicht um eine fundierte wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der Methode, sondern darum die Stärken und Schwächen bzw. Chancen und Risiken herauszuarbeiten und die Eignung als Methode zur Personalauswahl darzustellen.

2. Definition, Grundprinzipien und Anwendungsbereiche von Assessment Centern

Das Assessment Center (engl.: to assess = beurteilen, bewerten, einschätzen) ist ein systematisches Verfahren der Personalbeurteilung.4 Es wird häufig als Gruppenauswahlverfahren mit acht bis zwölf Teilnehmern in einem ein- bis dreitägigen Seminar durchgeführt, in der die Teilnehmer hinsichtlich bestimmter Anforderungen und Aufgaben einer zu besetzenden Stelle von mehreren Führungskräften und Personalfachleuten bewertet werden. Dabei stehen insbesondere die sogenannten Soft Skills oder fachübergreifende Kompetenzen als Schlüsselqualifikationen im Vordergrund, welche in Aufgaben und Übungen beobachtbar gemacht werden sollen.5 Nicht immer wird das AC dabei den Teilnehmern als solches explizit kenntlich gemacht, aber auch hinter Bezeichnungen wie Profil-Workshop, Kennenlerntag, Bewerberrunde, Potenzialanalyse, Förderseminar oder Auswahlseminar verbirgt sich meist das Assessment Center - Verfahren.6 Alle haben das Ziel die Qualifikation oder das Entwicklungspotenzial von Bewerbern für eine bestimmte Tätigkeit möglichst genau abzuschätzen, Fehlbesetzungen vorzubeugen und einen zur Aufgabe und Unternehmenskultur passenden Mitarbeiter zu finden.

AC bestehen aus einer Zusammenstellung verschiedener Aufgaben und Arbeitsproben und können von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich gestaltet sein, unterliegen jedoch nach Obermann folgenden Prinzipien:

- Prinzip der Simulation
- Prinzip der Anforderungsanalyse
- Prinzip der Methodenvielfalt
- Prinzip der Mehrfachbeobachtung
- Prinzip der Transparenz

Das bedeutet ein AC simuliert in möglichst praxisnahen Übungen und Arbeitsproben relevante Anforderungen der zu besetzenden Stelle (Prinzip der Simulation). Zuvor werden die wesentlichen Aufgaben und erfolgversprechenden Verhaltensweisen der zu besetzende Stelle mit dem Verfahren der Anforderungsanalyse ermittelt. Diese Erkenntnisse bilden die Grundlage für die Simulationen und den Beobachtungskatalog (Prinzip der Anforderungsanalyse). Unterschiedliche Übungen und Verfahren werden kombiniert, um erfolgversprechende Verhaltensweisen aus der Anforderungsanalyse mehrfach und unabhängig voneinander beobachten zu können (Prinzip der Methodenvielfalt). Die Teilnehmer werden in den Übungen von mehreren unterschiedlichen Beobachtern, z.B. Führungskräften des Unternehmens und Personalprofis, nach vorher festgelegten Kriterien beobachtet und bewertet. So sollen Wahrnehmungsverzerrungen aufgrund von Sympathie oder Antipathie ausgeschlossen werden und eine möglichst differenzierte Beurteilung aus verschiedenen Perspektiven erlauben (Prinzip der Mehrfachbeobachtung). Die AC- Teilnehmer werden dabei offen über das Verfahren, die Anforderungskriterien und Aufgaben informiert. Im Anschluss erhalten sie eine qualifizierte Rückmeldung über ihre Leistungen, Stärken und Schwächen in Bezug auf das gestellte Anforderungsprofil. Dieses transparente Vorgehen erhöht die Akzeptanz und den Lerneffekt von AC-Maßnahmen (Prinzip der Transparenz).7

Da AC in erster Linie eine Einschätzung von fachübergreifenden Kompetenzen und Potenzialen erlauben, findet es vorrangig in der externen und internen Personalauswahl und Personalentwicklung Anwendung. Im Bereich der Personalentwicklung können mit Hilfe eines ACs die Stärken und Schwächen von Mitarbeitern ermittelt und entsprechende Stellen besetzt oder PE-Maßnahmen eingeleitet werden.8

3. Elemente eines Assessment Centers

Dem Prinzip der Methodenvielfalt folgend, gibt es verschiedene methodische Zugänge beim AC - den Simulationsansatz, biografischen Ansatz und den Eigenschaftsansatz - aus denen verschiedene Übungen hervorgehen. Neben beobachtbaren erfolgversprechenden Verhaltensweisen sollen sie zusätzlich Hinweise auf Eigenschaften oder Fähigkeiten geben wie intellektuelle Fähigkeiten (z.B. strategisches Denken, Planungsfähigkeiten, Problemlösefähigkeiten), soziale Fähigkeiten (z.B. Teamfähigkeit Kommunikationsfähigkeit, Führungsfähigkeit, Konfliktfähigkeit) und Dynamik/Aktivitätsniveau (z.B. Eigeninitiative, Zielorientierung, Ausdauer Durchhaltevermögen).9 Im Folgenden sollen die bekanntesten Übungen kurz vorgestellt werden.

Typisch für den Simulationsansatz ist die Arbeitsprobe, also Übungen, die sich an den Anforderungen der zu besetzenden Stelle orientieren. Die häufigsten Arbeitsproben sind geführte oder ungeführte Gruppendiskussionen, die Präsentation, das Rollenspiel, die Fallstudie und die Postkorb-Übung.10 Die Gruppendiskussion ist eine wesentliche Aufgabe des ACs, die geführt oder führerlos durchgeführt werden kann. Im Vordergrund stehen hierbei Sozial- und Kommunikationsverhalten. Eine weitere klassische Übung ist die Präsentation. Hierbei wird ein bestimmtes Thema bearbeitet und vor einer Gruppe vorgetragen, z.B. eine Kunden- oder Ergebnispräsentation. Hier liegt das Augenmerk auf organisatorisch- analytischen und sprachlichen Fähigkeiten. Rollenübungen simulieren zumeist Dialogsituationen aus dem Arbeitsalltag, anhand derer Durchsetzungsfähigkeit, Empathiefähigkeit, Kompromissbereitschaft sowie der Führungsstil beobachtet werden kann. Fallstudien ermöglichen die selbstständige Bearbeitung einer praxisnahen Aufgabe und geben Aufschluss über Analysefähigkeiten, Problemlösungsfähigkeiten und in Gruppenarbeiten über kommunikative Fähigkeiten der Teilnehmer. Der Postkorb ist ebenfalls eine klassische AC- Aufgabe. Es geht darum umfangreiches Datenmaterial in Form von verschiedenen Schriftstücken und Notizen im Posteingang zu sichten und bestimmte Entscheidungen zu treffen wie sofort erledigen, delegieren, Meetings vereinbaren oder später behandeln. Diese Übung erlaubt Hinweise auf eine Vielzahl von Eigenschaften wie beispielsweise analytisches

[...]


1 Vgl. Obermann, Christof: Assessment Center. Entwicklung, Durchführung, Trends, 3. Auflage, Wiesbaden 2006, S. 15 f.

2 im Verlauf der Arbeit auch mit AC abgekürzt

3 Spiegel Online Wirtschaft: Mitarbeitersuche als Glücksspiel unter: http://www.spiegel.de/wirtschaft/unsinnige- auswahlverfahren-mitarbeitersuche-als-gluecksspiel-a-475728.html (15.08.12)

4 vgl. Olfert, Klaus und Rahn, Horst-Joachim: Lexikon der Betriebswirtschaftslehre, 7. verbesserte und aktualisierte Auflage, Herne 2011, Stichwort: Assessment Center

5 vgl. Obermann: Assessment Center, S. 12 f.

6 vgl. Püttjer, Christian und Schnierda, Uwe: Assessment Center, Frankfurt 2008, S. 15

7 vgl. Obermann: Assessment Center, S. 13 ff.

8 vgl. Fay, Ernst: Die Multifunktionalität des Assessment Centers In: Fay, Ernst (Hrsg.): Das Assessment Center in der Praxis. Konzepte - Erfahrungen - Innovationen, Göttingen 2002, S. 11

9 vgl. Heilmann, Kristine: Die Konstruktionsübung: Eine besondere Gruppenübung im Assessment Center In: Fay, Ernst (Hrsg.): Das Assessment Center in der Praxis. Konzepte - Erfahrungen - Innovationen, Göttingen 2002, S. 120

10 vgl. Maichle, Ulla: Denken sichtbar machen: Tests als Arbeitsprobe In: Fay, Ernst (Hrsg.): Das Assessment Center in der Praxis. Konzepte - Erfahrungen - Innovationen, Göttingen 2002, S. 54 f.

Details

Seiten
15
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656301936
ISBN (Buch)
9783656303138
Dateigröße
507 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v203789
Institution / Hochschule
Hochschule für Musik und Theater Hamburg – Institut für Kultur- und Medienmanagement
Note
1,3
Schlagworte
Personalmanagement Personal AC Assessment Center Personalauswahl Soft Skills Personalauswahlverfahren

Autor

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