Work-Health-Balance

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

1 Work-Health-Balance

2 Veränderungen der Arbeits- und Personalpolitik im Kontext derdemografischen Entwicklung

3 Belastungen im heutigen Arbeitsprozess
3.1 Ausgewählte Belastungen
3.1.1 Arbeits- und Anforderungsverdichtung
3.1.2 Restrukturierung
3.1.3 Arbeitsplatzunsicherheit
3.1.4 Ständige Erreichbarkeit
3.1.5 Nacht- und Schichtarbeit
3.1.6 Zusätzliche Belastungen für Väter und Mütter
3.1.7 Mobbing
3.2 Stress als Reaktion des Körpers infolge zunehmender Arbeitsbelastungen
3.3 Untersuchung zu Arbeitsbelastungen im Gesundheitswesen/ Altenpflegebereich
3.3.1 Mangel an Fachkräften
3.3.2 Gewalt und Aggression
3.3.3 Kommunikationsbarrieren
3.3.4 Weitere Belastungsfaktoren
3.4 Zusammenfassung

4 Arbeitsmotivation als Frühindikator nachlassender Arbeitsleistungen und gesundheitlicher Veränderungen
4.1 Führungsdefizite
4.2 Veränderungderpersönlichen Einstellungen
4.3 Innere Kündigung als Folge persönlicher Arbeitsunzufriedenheit
4.4 Fehlzeiten-und Fluktuationsverhalten
4.5 Zusammenfassung

5 Gesundheitliche Folgen durch steigende Arbeitsbelastungen
5.1 Die bisherigen Volkskrankheiten
5.1.1 Muskel- und Skeletterkrankungen
5.1.2 Atemwegserkrankungen
5.1.3 Psychische Störungen
5.1.4 Magen-Darm-Erkrankungen
5.1.5 Herz-Kreislauf-Erkrankungen
5.1.6 Weitere arbeitsbedingte Erkrankungen
5.2 Psychische Erkrankungen auf dem Weg zur Volkskrankheit Nummer 1
5.2.1 DiagnoseBurnout?
5.2.2 Depressionen
5.3 Häufige Erkrankungen im Altenpflegebereich
5.4 Arbeitsbedingte Kosten physischer und psychischer Erkrankungen
5.5 Zusammenfassung

6 Der Umgang mit Human Ressourcen im 21 Jahrhundert
6.1 Betriebliche Gesundheitsförderung
6.1.1 Bewertung der Arbeitsbelastungen und Ableitung von Arbeitsschutzmaßnahmen
6.1.2 Deeskalierendes Arbeiten durch gesunde Mitarbeiterführung
6.2 Persönliche Gesundheitsförderung
6.2.1 Strategien zur Stressbewältigung
6.2.2 Fitness und Ernährung
6.2.3 Was istder Kohärenzsinn?
6.3 Weitere Präventionsmaßnahmen und ihre Bedeutung für die Arbeitswelt allgemein und speziell für die Altenpflege
6.4 Zusammenfassung

7 Work-Health-Balance - Gibt es sie?

Anhang
Literatur
Validierte Instrumente zur Diagnostik von Arbeitsmotivation
Psychische Störungen nach ICD-10
Burnout-Symptomatik
Vorgehensweise beim Arbeitsschutz
Interview mit Frau U. zum erlebten Burnout
Fragebogen W-H-B/ Kneissl 2012®
Erklärung zur Anfertigung der Diplomarbeit

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb. 1 Fähigkeiten von jüngern und älteren Arbeitnehmern

Abb. 2 Chancen für ältere Arbeitnehmer

Abb. 3 Berufliche Zukunft und Arbeitsplatzsicherheit im Urteil der Beschäftigten

Abb. 4 Ständige Erreichbarkeit und Entgrenzung

Abb. 5 Veränderungen in der Arbeitszeit

Abb. 6 Stressdosis und Auswirkungen

Abb. 7 Kommunikation - Barrieren und Lösungsansätze

Abb. 8 Belastungen im Altenpflegebereich

Abb. 9 „Flow-Modell“

Abb. 10 Veränderungen der Arbeitsmotivation von Altenpflegekräften

Abb. 11 Fehlzeiten in Bezug zur emotionalen Bindung an das Unternehmen

Abb. 12 Arbeitsunfähigkeitstage nach Krankheitsarten 2010

Abb. 13 Aufdem Weg zur Depression

Abb. 14 Erkrankungen im Altenpflegebereich

Abb. 15 Grafische Darstellung der Work-Health-Balance von Christian Kneissl

Abb. 16 Strategien zur Stressbewältigung

TABELLENVERZEICHNIS

Tab. 1 Häufig genannte Arbeitsbelastungen bei 18- bis 64-Jährigen

Tab. 2 Subjektiv wahrgenommene Gesundheitsgefährdung durch die eigene Arbeit

ABKURZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Work-Health-Balance

Inspiriert vom Verständnis der Work-Life-Balance^[1] befasst sich das Thema der Diplom­arbeit: „Work-Health-Balance - Mögliche Korrelation zwischen steigenden Belastungen im Arbeitsprozess und ausgewählten Volkskrankheiten“ mit derVereinbarkeit von Arbeit und Gesundheit im Berufsleben.

In der Arbeitswelt ist die Begrifflichkeit der Work-Health-Balance weitgehend unbe­kannt. Es existiert weder eine einheitliche Definition bzw. ein gemeinsames Verständ­nis darüber, welche Ziele damit verbunden sind. Auch die eigenen Internetrecherchen ergaben (Stichwortsuche über www.google.de) nur zwei erwähnenswerte Begriffsasso­ziationen. So ist zunächst das Besser-Siegmund-Institut für praxisbezogene psycholo­gische Programme GmbH zu benennen. Über eine entsprechende Ausbildung verleiht das Institut ein Zertifikat als Work Health Balance-Coach für systemische Kurzzeit-Kon­zepte. Die Inhalte der Coach-Ausbildung umfassen u. a. Management am Arbeitsplatz, Burn-Out-Prophylaxe, leistungserhaltende Kommunikation für Systeme, Sport-Motivati­on, interdisziplinäre Gesundheitskonzepte, Neuropsychologie und Gehirnforschung.^[2] Die zweite Begriffsassoziation beruht ausschließlich auf einer gesunden Ernährung als ein Konzept der Biodirekt GmbH.^[3] Schon die wenigen Begriffsassoziationen zur Work- Health-Balance ermöglichen somit verschiedene Interpretationen und Auffassungen, die mehr oder weniger für sich alleine genutzt werden. Versucht man sie aber zu kom­binieren, unterscheiden sich die o. g. Ansätze durchaus von denen, welche in der vor­liegenden Diplomarbeit eine Rolle spielen. An dieser Stelle wird ein ganzheitlicher An­satz der Work-Health-Balance verfolgt.

Insofern kann die Begrifflichkeit der Work-Health-Balance (W-H-B) zunächst be­schrieben werden, als das Optimum der Belastungsintensität, als ein Gleichge­wicht von Stressoren und gesundheitsfördernden Präventionsmaßnahmen im Arbeitsprozess.

In diesem Zusammenhang sind verschiedene Betrachtungsweisen möglich und sinn­voll. Im Rahmen der Diplomarbeit wird bewusst der Fokus auf die einerseits steigenden Belastungen im Arbeitsprozess und andererseits auf die zunehmenden Volkskrankhei­ten gelegt. Einen Schwerpunkt bildet dabei die Untersuchung der stark zunehmenden psychischen Erkrankungen. Exemplarisch werden einige Bereiche des Gesundheits­wesens beleuchtet.

Wie sieht es im Altenpflegebereich aus? Diese Fragestellung dient der näheren Be­trachtung und wird mit Hilfe eines Fragebogens (Befragung W-H-B/ Kneissl 2012®, sie­he S. 78) untersucht. Der direkte Praxisbezug zur Altenpflege unterstützt somit die kriti­sche Auseinandersetzung mit der Thematik. Die Durchführung der Befragung fand zwi­schen Juni und August 2012 statt. In diesem Zeitraum haben insgesamt 85 Altenpfle­gekräfte (Männer und Frauen) bundesweit daran teilgenommen. Auf dieser Basis stan­den 57,6% Fachkräfte und 42,4% Hilfskräfte zur Verfügung. Davon waren 4,7% bis 1 Jahr, 37,2% zwischen 1-5 Jahre, 34,9% zwischen 6-10 Jahre und 22,4% länger als 10 Jahre im Pflegeberuf beschäftigt. Arbeitnehmer aus anderen Branchen wurden bei der Befragung ausgeschlossen.

Aus einer anderen Perspektive betrachtet, - welche besonders die Analyse zu den psychischen Erkrankungen bereichert und somit das Thema unterstützt - führt ein In­terview mit einer Burnout-Betroffenen zu weiteren aufschlussreichen Erkenntnissen.

Zur besseren Orientierung werden nachfolgend die Hauptinhalte der einzelnen Kapitel kurz vorgestellt.

In Kapitel 2 werden Veränderungen der Arbeits- und Personalpolitik (neue Arbeitsfor­men, Belastungswandel) im Kontext der demografischen Entwicklung erläutert.

Veränderungen in der Berufswelt und im Arbeitsprozess verursachen einen deutlichen Anstieg der Arbeitsbelastungen. Ausgewählte Belastungen und besondere Belastun­gen im Altenpflegebereich werden in Kapitel 3 analysiert.

Die Arbeitsmotivation als ein wichtiger Indikator gesundheitlicher Veränderungen wird in Kapitel 4 erörtert. Dabei werden u. a. Führungsdefizite, Arbeitszufriedenheit, Fehl­zeiten und Fluktuation untersucht.

Gesundheitliche Folgen aufgrund zunehmender Arbeitsbelastungen, physische und psychische Erkrankungen stehen bei der wissenschaftlichen Analyse in Kapitel 5 im Vordergrund.

In Kapitel 6 spielt der professionelle Umgang mit Human Resources zur Reduzierung von Belastungen und Erkrankungen eine übergeordnete Rolle. Die eigene Abbildung zur Work-Health-Balance ist zu verstehen als grafische Darstellung, aus der sich der Zusammenhang zwischen Stressoren und gesunden Arbeitsbedingungen ableiten lässt.

Gibt es einen Zusammenhang zwischen Work-Health-Balance und den künftigen An­forderungen an eine gesunde Arbeits- und Personalpolitik? In Kapitel 7 wird diese Fra­ge beantwortet.

Aufgrund der Komplexität des Themas wird an dieser Stelle der Hinweis gegeben, dass ein Anspruch auf Vollständigkeit nicht erhoben werden kann. Sowohl bei den Ar­beitsbelastungen als auch bei den Erkrankungen werden vertiefende Ansätze diskutiert und exemplarisch verdeutlicht. Bestehe der Anspruch auf Vollständigkeit, würde das den Rahmen der Diplomarbeit bei weitem übertreffen.

2 Veränderungen der Arbeits- und Personalpolitik im Kontext der demografischen Entwicklung

Arbeit ist die die „zielgerichtete, soziale, planmäßige und bewusste, körperliche und geistige Tätigkeit. Ursprünglich war Arbeit der Prozess der Auseinandersetzung des Menschen mit der Natur zur unmittelbaren Existenzsicherung; wurde mit zunehmender sozialer Differenzierung und Arbeitsteilung und der Herausbildung einer Tauschwirt­schaft und Geldwirtschaft mittelbar.“^[4] Aus betriebswirtschaftlicher Sicht kann Arbeit als die Gesamtheit der Tätigkeiten bezeichnet werden, die darauf ausgerichtet sind, Ein­kommen zu erzielen. In früheren Gesellschaftsformen war die Arbeit nur auf die Selbst­erhaltung der Familie oder Sippe ausgerichtet. Nach obiger Definition können wir von Arbeit streng genommen, erst nach der Zeit des Feudalismus sprechen. Nach der Zeit der Lehnsarbeiter und Tagelöhner erfuhr das Arbeitsverständnis einen tief greifenden Wandel. Die zunehmende Industrialisierung brachte die Arbeitsteilung, Massenproduk­tion und Rationalisierung mit sich. Der Begriff der Arbeit in der postindustriellen Dienst- leistungs- und Wissensgesellschaft^[5] ist geprägt durch Kreativität, Wissen und Informa­tionen.^[6] Die Arbeit in der heutigen Gesellschaft wird zunehmend beeinflusst durch den internationalen Wettbewerb der sowohl die Produktion als auch den Vertrieb der Waren vor völlig neue Herausforderungen stellt. Das wiederum führt zu veränderten Arbeitsbe­dingungen, Prozessen und Organisationen.^[7]

Im 21. Jahrhundert werden diese Konsequenzen besonders spürbar. Ökonomen spre­chen von einer Dominanz von „Wissensarbeit“^[8]. Nach aktuellen Einschätzungen der BAuAsind ca. 70% - 80% aller Erwerbspersonen „Wissensarbeiter“. Sie sind in nahe­zu allen Branchen, unabhängig vom Qualifikationsniveau, vertreten. In diesem Zusam­menhang wird deutlich, dass sich die Arbeitsanforderungen und -bedingungen der heu­tigen Beschäftigung, wie z. B. im Beruf als Kaufmann, Ingenieur, Informatiker u. a. si­gnifikant gegenüber den damaligen, industriell und handwerklich geprägten Bedingun­gen verändert haben. Im Detail können folgende Schlussfolgerungen benannt werden. Die körperlich anstrengende Arbeit rückt durch die Zunahme wissensbasierter Arbeit immer weiter in den Hintergrund. Das heißt, die industrielle Arbeit wird durch die Arbeit mit Informations- und Kommunikationstechnologien substituiert.^[9]

Grundsätzlich führt die körperliche Entlastung bei der Arbeit zu einer positiven Ent­wicklung. Reziprok können aber auch ebenso viele negative Folgen, wie z. B. orthopä­dische Erkrankungen oder Beeinträchtigungen des Herz-Kreislaufsystems aus einer dauerhaft sitzenden Tätigkeit bzw. aus dem Mangel an gesunder Bewegung resultie­ren. Eine weitere Eigenschaft der Wissensgesellschaft ist die Selbstbestimmung. Fla­che Hierarchien, Teamarbeit, Selbstmanagement und prozessorientiertes Denken sind auf dem besten Weg, bisherige feste Strukturen aufzulösen. Sie fördern im hohen Maße die Selbstorganisation des Einzelnen, d. h. der Arbeitsalltag wird individuell bestimmt. Der damit verbundene Handlungsspielraum und die steigende Ergebnisver­antwortung verursachen aber auch hier negative Effekte. Der Arbeit wird ein höherer Stellenwert eingeräumt. Durch flexiblere Arbeitszeitsysteme, das anwachsen der Ar­beitsumfänge und dem neuen Trend der stetigen Verfügbarkeit verlagert sich Arbeit zu­nehmend in die Freizeit. Solch fließender Übergang wird zunächst kaum wahrgenom­men. Trotz steigender Belastungen kann vorerst ein hohes Leistungsvermögen in Ver­bindung mit einer hohen Arbeitszufriedenheit erreicht werden. Dessen ungeachtet kann dieser Zustand aber schlagartig kippen und zu einer Überforderung des Individuums führen. Die Folgen äußern sich im Verlust der Work-Health-Balance. Neben den Aus­wirkungen der körperlichen Entlastung und der Selbstbestimmung stellt der Faktor Mo­bilität eine wichtige Determinante dar. Der wechselnde Einsatz von Beschäftigten an verschiedenen Arbeitsorten (z. B. zu Hause, beim Kunden), zu verschiedenen Arbeits­zeiten (z. B. am Wochenende) und in kürzeren Arbeitsverhältnissen muss differenziert betrachtet werden.^[10] Positiv wirkt die Mobilisierung und Flexibilisierung auf Karriere- und kompetenzförderliche Tätigkeiten. Vor allem die Politik, Gesellschaft und Wirt­schaft erachten die Mobilitätsentwicklung angesichts der expandierenden, internationa­len Wettbewerbspolitik für sinnvoll. Demgegenüber sind die Gesundheitsrisiken ekla­tant. Die Gefahren können sich bspw. aus der Simultanität verschiedener Arbeitstätig­keiten, der Arbeitsplatzunsicherheit aber auch aus Belastungen durch langes Auto-, Bahnfahren und langen Flugzeiten ergeben.^[11]

Die Entwicklung des Internets führte in den letzten Jahrzehnten zu tiefgreifenden Ver­änderungen der Arbeit mit enormen Auswirkungen auf die Informations- und Kommuni­kationstechnologien. Der Strukturwandel verstärkte sich, neue Arbeits- und Organisati­onsformen entstanden.

Der technische Fortschritt ist in allen Lebensbereichen anzutreffen bzw. nicht mehr weg zudenken. Allen anderen voran, haben Computerformen^[12] und das Word Wide Web eine Dynamisierung der Arbeit ausgelöst. Für die Bewerkstelligung von Arbeits­aufgaben spielen mittlerweile Ort und Zeit kaum noch eine Rolle.^[13]

Durch die Nutzung des Internets entstanden neue Unternehmensformen, wie z. B. vir­tuelle Unternehmen^[14] und Online-Vertriebs- und Einkaufswege. Zudem machte sich der Dienstleistungssektor die technischen Errungenschaften zu Nutzen, z. B. durch bar­geldlose Zahlungssysteme, Sicherheitstechniken. Im Gesundheitsbereich und der Me­dizin sind Roboter, Überwachungs- und Behandlungsgeräte und computergestützte La­ser tagtäglich in Gebrauch. Neue Informationswege und Strukturen verändern die Beziehungen zu internationalen Wirtschaftspartnern. Es entstehen neue Märkte mit neuen Anforderungen. Eine Modifikation von Produkten erfolgt bspw. nach Kunden­wünschen, was wiederum zur Intensivierung der Dienstleistungsfähigkeit und zu einem erhöhten Wettbewerbsdruck führen kann. Die Nachfrage bestimmt das Angebot.^[15] Im Wettbewerbskampf müssen sich Unternehmen und Beschäftige den Bedingungen der Globalisierung stellen. Auch Technik, Kommunikation und Strukturwandel haben neuar­tige Arbeits- und Organisationsformen hervorgebracht, wie z. B. Teleheimarbeit, Ich-AG oder Zeitarbeit. Besonders für alleinerziehende Frauen, behinderte Menschen, Lang­zeitarbeitslose haben sich in Verbindung mit staatlichen Förderprogrammen neue Per­spektiven ergeben.^[16] In der veränderten Arbeits- und Personalpolitik geben wandelnde Arbeits- und Organisationsformen einen neuen Trend an. Flexible, prozess- und lö­sungsorientierte Abläufe werden gegenüber den festen, funktionsorientierten und auto­ritären Strukturen immer bedeutungsvoller.^[17]

Die Veränderungen der Arbeit an sich bedingen auch neue Anforderungen an die Be­schäftigen. In Bezug auf die „Wandlungsfähigkeit“ der Beschäftigten, werden im Fol­genden die Leistungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit kurz erläu­tert. Die Leistungsfähigkeit bezieht sich ausschließlich auf das Individuum. Demnach werden die Grundfähigkeiten (wie z. B. Geschlecht, Konstitution, Gesundheit und Alter), Kenntnisse und Fertigkeiten abseits von konkreten Arbeitsanforderungen und -aufgaben betrachtet. Parallel zur kontinuierlichen Weiterentwicklung des Einzelnen (lebenslanges Lernen), können die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Menschen zur Realisierung der Arbeitsaufgaben beitragen.^[18] In diesem Zusammenhang spiegelt die Arbeitsfähigkeit die direkte Beziehung zwischen relativer Leistungsfähigkeit und Ar­beitsanforderungen und -aufgaben wieder.^[19] Arbeitsfähigkeit bezeichnet „die Summe der Faktoren, die einen Menschen in einer bestimmten Arbeitssituation in die Lage ver­setzen, die ihm gestellten Arbeitsaufgaben erfolgreich zu bewältigen.“^[20]

Die folgende Abbildung (Befragung der IAB in 16.000 Betrieben) vermittelt einen guten Eindruck wie stark, welche Fähigkeiten bei jüngeren und älteren Arbeitnehmern anzu­treffen sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 : Fähigkeiten von jüngeren und älteren Arbeitnehmern

Der Vergleich zeigt, das dass Erfahrungswissen eher bei den Älteren und die Lernfä­higkeit eher bei den Jüngern zugeordnet werden kann. Die Eigenschaft der psychi­schen Belastbarkeit ist auf beiden Seiten ausgeglichen.

Die Beschäftigungsfähigkeit wird definiert als: „die Fähigkeit einer Person, auf der Grundlage ihrer fachlichen und Handlungskompetenzen, Wertschöpfungs- und Leis­tungsfähigkeit ihre Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben ein­zutreten, ihre Arbeitsstelle zu halten oder, wenn nötig, sich eine neue Erwerbsbeschäf­tigung zu suchen.“^[21] Damit ist zwangsläufig verbunden, dass sich in der Wissensgesell­schaft die Arbeitnehmer ständig fort- und weiterbilden müssen. Hierfür trägt jeder selbst die Verantwortung, aber die Unternehmen handeln in ihrem eigenen Interesse, wenn sie ihre Mitarbeiter stets anforderungsgerecht qualifizieren. Dies ist eine dringend ge­botene Aufgabe der Personalpolitik.

Unaufhaltsam wie die Entwicklung der Arbeit, verändert sich die Bevölkerungsstruktur in Deutschland. Die Kombination aus sinkenden Geburtenraten und einer längeren Le­benserwartung begünstigt das prognostizierte Ungleichgewicht von Alt und Jung. Nach Schätzungen des Statistischen Bundesamtes wird sich bis 2060 die Erwerbsgruppe der 15- bis 64-Jährigen auf 35,2 von 53,5 Millionen reduzieren. Hingegen steigt die An­zahl der über 64-Jährigen von 16,9 auf 22 Millionen. Die geringen Geburtenzahlen sind außerdem verantwortlich für einen Rückgang der Bevölkerung. Seit 2003 ist die Bevöl­kerungszahl von 82,5 auf 81,8 Millionen gesunken. Bis 2050 wird ein Menschenverlust von 12,5 Millionen erwartet. Das bedeutet, dass zukünftig weniger Menschen allgemein und weniger Erwerbspersonen speziell in Deutschland leben und arbeiten werden. Die übrigen Erwerbspersonen werden dementsprechend älter. Ein anderer Blickwinkel zeigt die positive Tendenz der Erwerbstätigenquote. Sie steigt seit ca. 10 Jahren paral­lel zur alternden Belegschaft (von rund 10% auf knapp 25%, laut einer Untersuchung der IAB vom Oktober 2011). Die Ursachen liegen vordergründig im höheren Rentenein­trittsalter und in den reduzierten Möglichkeiten zum Vorruhestand.^[22] Um aber eine er­forderliche höhere Erwerbstätigenquote langfristig zu erreichen und zu sichern, kann u. a. nur eine zielgruppengerechte Integration älterer Personen in den Arbeitsmarkt, eine logische Konsequenz für Unternehmen darstellen. Die Vereinbarkeit von Beruf und Fa­milie, eine betriebliche Gesundheitsprävention und Weiterbildungsmaßnahmen sind ebenfalls entwicklungsfähige Ansatzpunkte.^[23]

Auf dem Arbeitsmarkt gibt es nach wie vor Ungleichgewichte. Von einer Chancen­gleichheit zwischen älteren und jungen Arbeitnehmern kann nach wie vor nicht gespro­chen werden. Die Abbildung 2 unterstreicht die reservierte Haltung zur Einstellungspoli­tik der Unternehmen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Chancen für ältere Arbeitnehmer

Die Schaffung von Anreizen für längeres Arbeiten, altersgerechte Arbeitsbedingungen, die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit sind zentrale Handlungsfelder der Arbeits­und Personalpolitik. Diese Maßnahmen können die Beschäftigungsquote älterer Arbeit­nehmer erhöhen.^[24]

Die Arbeit von „Heute“ ist also keineswegs mehr vergleichbar mit der Arbeit von „Ges­tern“. Anderseits wird die Arbeit von „Morgen“ auch nicht mehr der von „Heute“ entspre­chen. Sie unterliegt also einem stetigen Wechsel und Wandel. Die Anforderungen der Zukunft - dem „Morgen“ - gerecht zu werden, bedeutet schon heute sich darauf einzu­stimmen. Hier ist die Gesellschaft, die Politik, jedes Unternehmen, aberauch jeder Ein­zelne gefragt. Die demografische Entwicklung erschwert diesen Prozess zunehmend. Insofern muss sich die Personalpolitik diesen veränderten Anforderungen in ihrer Kom­plexität stellen und geeignete Maßnahmen ergreifen um mit den vorhandenen Res­sourcen den Anforderungen der globalen Arbeitswelt im 21. Jahrhundert gerecht zu werden. Der Wandel in der Arbeitswelt hat somit zur Folge, dass sich die Anforderun­gen an die Beschäftigten verändern und das führt unweigerlich zu veränderten Ar­beitsbelastungen.

3 Belastungen im heutigen Arbeitsprozess

„Arbeitsbelastung ist die Gesamtheit der äußeren Bedingungen und Anforderun­gen im Arbeitssystem, die auf den physiologischen und / oder psychologischen Zustand einer Person einwirken.“^[25]

Zu den Arbeitsbedingungen zählen die Arbeitsaufgabe (Art und Umfang von Tätigkei­ten), Arbeitsmittel (z. B. Werkzeuge, Vorrichtungen, Maschinen etc.), Arbeitsumgebung (z. B. Beleuchtung, Farbe, Raumluft, Schadstoffe oder Führungsverhalten und Be­triebsklima), Arbeitsorganisation (z. B. Arbeitszeiten und Ablauf) und der Arbeitsplatz (bezieht sich auf die direkte Arbeitsumgebung wie z . B. der Arbeitstisch und -stuhl). Zu den körperlichen und geistigen Voraussetzungen zählen u. a. Gesundheit, Alter, Ge­schlecht, Ernährung, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen und Motivation.^[26] Dabei werden Arbeitsbelastungen von den Beschäftigten subjektiv verschieden wahrgenom­men.

Nach Untersuchungen des Robert-Koch-Institutes (GEDA-Studie 2010) zu aktuellen Belastungen am Arbeitsplatz (siehe Tabelle 1) wurden 13.767 Frauen und Männer im Alterzwischen 18 und 64 Jahren befragt.^[27]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Häufig genannte Arbeitsbelastungen bei 18- bis 64-Jährigen

Anhand der Untersuchungsergebnisse wird deutlich, dass sowohl bei Frauen als auch bei Männern die Arbeit unter Zeit- / Leistungsdruck (40,4%) als relativ hoch belastend empfunden wird. Hingegen werden die Beeinträchtigungen im Arbeitsklima (5,6%) we­niger belastend eingeschätzt.

Weitere nationale und internationale Studien bestätigen die Veränderungen in den Ar­beitsbelastungen. So wird ersichtlich, dass die psychischen Belastungsfaktoren (z. B. Zeitdruck, Anforderungsdruck, hohe Verantwortung) gegenüber den physischen Belas­tungen zugenommen haben. Das Ausmaß an physischer Belastung, wie z. B. das He­ben und Tragen ist branchendifferenziert zu betrachten und kann in einzelnen Betrie­ben variieren. Nach RICHENHAGEN (2007) tragen die Veränderungen in Berufen und Arbeitsverhältnissen (z. B. hohe Anforderungen an Beschäftigte) zu einem ,,[...] durch­gängigen Belastungswandel bei, der in allen Staaten der EU festzustellen ist.“^[28]

3.1 Ausgewählte Belastungen

Parallel und komplementär zu den häufig genannten Arbeitsbelastungen in der GEDA- Studie 2010 vertiefen die nachfolgenden Untersuchungen zu ausgewählten Belastun­gen das Thema der „Work-Health-Balance“. Dadurch können weitere Erkenntnisse über potentielle „Gefahren“ für Arbeitnehmer im Arbeitsprozess gewonnen und Hand­lungsmaßnahmen abgeleitet werden.

3.1.1 Arbeits- und Anforderungsverdichtung

Die Veränderungen in der Arbeitswelt erhöhen ständig den Druck auf die Unternehmen (z. B. Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit) und die Beschäftigten. Laut DGB-Index Gute Arbeit - 2012 haben 63% der Beschäftigten den Eindruck, immer mehr in der gleichen Zeit schaffen zu müssen. Die Ursachen der Arbeitsverdichtung^[29] liegen vor allem in den Rentabilitäts- und Wirtschaftlichkeitsbestrebungen der Unternehmen. Vermehrte Restrukturierungsmaßnahmen und erhöhte Leistungserwartungen an die Beschäftigten führen zu einer Intensivierung der Arbeit.^[30] Weiterhin können hohe Leis­tungserwartungen, eine quantitative Überforderung der Beschäftigten hervorrufen. Eine solche Überforderung tritt dann ein, wenn das verlangte Arbeitspensum die individuel­len Voraussetzungen übersteigt. Das ist der Fall, wenn hohe Anforderungen (Zeit-/Ter- mindruck, Arbeitstempo, Leistungsvorgaben, vorgegebene Arbeitsweise) mit geringen Handlungs- und Entscheidungsfreiräumen korrelieren.^[31] Demzufolge treten Überforde­rungszustände ein, wenn die Betroffenen nicht ausreichend qualifiziert sind. Wenn der Schwierigkeitsgrad zu hoch ist, schleichen sich Fehler ein, Misserfolge und Aus­einandersetzungen mit den Vorgesetzten führen zu weiteren Problemen.^[32] Auch die Übertragung von neuen Aufgaben kann von Mitarbeitern als belastend empfunden wer­den. Die Gründe dafür, sind oftmals unvollständige Aufgaben, Informationsüberlastung, unklare Aufgabenübertragung, zu viele Parallelarbeiten, widersprüchliche Anweisungen und unerwartete Unterbrechungen.^[33] Umgedreht kann sich eine quantitative Unterfor­derung durch die Zunahme monotoner Arbeiten herausbilden. Beide Formen können gleichermaßen die Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit senken und Stress auslösen. Das „Flow-Modell“ von CSIKSZENTMIHALYI (1997) erklärt den speziellen Zusammen­hang zwischen Über- und Unterforderung (ausführlichere Erläuterung in Kapitel 4).

3.1.2 Restrukturierung

Restrukturierung ist gekennzeichnet durch ein breites Spektrum an Maßnahmen, das die Unternehmen ^[34] zur Prävention und Bekämpfung von Krisen einsetzen. Mit Hilfe einer Typologisierung von KIESELBACH (2009) lassen sich Maßnahmen und Formen der Neugestaltung von Unternehmen ableiten.

Dazu zählen die Verlagerung (inländisch), Offshoring (ausländisch), Outsourcing (Aus­lagerung), Insolvenz/Schließung, Fusion/Akquisition, interne Restrukturierung und Ge­schäftserweiterung.^[35] Restrukturierungsmaßnahmen kommen vorrangig zum Einsatz, wenn herrschende Marktbedingungen sich negativ auf die Unternehmen auswirken. In der Folge kann das zu einem Wandel der Organisation führen und Restrukturierun­gen auslösen. Sie sollen Verluste kurzfristig abfangen und können langfristig präven­tiv wirken. Die Unternehmen reagieren mit schnellen und gezielten Eingriffen, indem sie bestehende Strukturen und Abläufe verändern. Die Restrukturierung ist vorwiegend vergangenheitsbezogen und wird im Gegensatz zur Organisationsentwicklung spontan (Dynamik), ad-hoc (Steuerung), punktuell (Handlungsperspektive), pragmatisch (Aus­richtung) und passiv getrieben (Initialisierung) durchgeführt. Die Kernziele des Unter­nehmens können durch Veränderungen in der Organisationsstruktur vorangetrieben werden. Die Ziele beschränken sich größtenteils auf Kostenreduzierungen, Produkti­vitätssteigerungen, Liquiditätsverbesserungen und Wachstumsförderungen.^[36] In dieser Situation wird der sekundäre Stellenwert der Beschäftigten deutlich, weil die Kernziele meistens mit Personalabbau verbunden sind. Durch eine Befragung (BiBB/BAuA 2006) bzgl. wahrgenommener Belastungen bei Restrukturierungsprozes­sen im Vergleich zu Organisationen ohne Restrukturierungen, wurden zusätzliche Be­lastungsfaktoren der Beschäftigten neben Stress und Arbeitsdruck genannt. Dazu ge­hören hohe Aufgabenvielfalt, neue Computerprogramme, Einsatz freier Mitarbeiter, neue Vorgesetzte und Einführung neuer Produkte. Auch WANBERG und BAÑAS (2000) sind der Ansicht, dass Restrukturierungen mit höheren psychischen Beanspru­chungen verbunden sind.^[37]

3.1.3 Arbeitsplatzunsicherheit

Wieso gehen Beschäftigte krank zur Arbeit? In der „Präsentismus“^[38] - Analyse des Fehlzeiten-Report 2009 wurden Männer und Frauen nach den Gründen befragt. Die Angst um den Arbeitsplatz (77%), die Benachteiligung wenn man häufiger krank ist (66%) und der gestiegene Gesundheitssinn der Mitarbeiter (40%), waren die meist ge­nannten Gründe für den Rückgang der Krankmeldungen.^[39] Auch der DGB-Index Gute Arbeit - 2009 führte Untersuchungen zum Präsentismus durch. Dabei gaben 50% der Befragten an, dass sie in den letzten 12 Monaten zweimal und öfter krank zur Arbeit gingen und dass sie zur Genesung bis zum Wochenende durchhalten würden.^[40]

Die Ergebnisse der Präsentismus-Studien zeigen, dass die Angst arbeitslos zu wer­den fast schon ubiquitär ist. Die Autoren GREENHALGH und ROSENBLATT (1984) definieren Arbeitsplatzunsicherheit als „empfundene Machtlosigkeit, in einer gefährde­ten Arbeitsplatzsituation die gewünschte Kontinuität aufrecht zu erhalten.“ Sowohl ob­jektive (z. B. voraussichtlicher Stellenabbau) als auch subjektive Ansätze (individuelles Empfinden der Arbeitsplatzunsicherheit) werden bei der Arbeitsplatzunsicherheit unter­schieden. Bei einer Betrachtung von Zusammenhängen zwischen Arbeitsplatzunsicher­heit und der Gesundheit von Beschäftigten sind hauptsächlich die subjektiven Faktoren für Stress und Verhaltensänderungen ausschlaggebend.^[40] Die Beschäftigten „[...] sind nicht mehr so offen für bestimmte Dinge. Sie machen viele Dinge zwar genauso, wie sie es vorher gemacht haben, aber nicht mehr - hat man das Gefühl - aus freiem Wil­len und weil sie es tun wollen, sondern weil sie es müssen: [...] Der Mitarbeiter sieht sich dann selbst als Leittragender einer Situation und sieht nicht mehr so sehr auf das, was er eigentlich machen muss. [...]“, so die Aussagen eines Oberarztes und DRG- Controllers eines evangelischen Krankenhauses.^[41]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: ©2010 DGB-Index Gute Arbeit | Grafik: Christian Kneissl, 2012

Abb. 3: Berufliche Zukunft und Arbeitsplatzsicherheit im Urteil der Beschäftigten

Die Sorge um die berufliche Zukunft bei Arbeitnehmern ist existent. Sie ist sogar stär­ker ausgeprägt, wenn keine Belegschaftsvertretung vorhanden ist. Demzufolge könn­ten bei ca. 20% der Beschäftigten Verhaltensänderungen festgestellt werden. Mögliche gesundheitliche Beeinträchtigungen können die Folge sein.

3.1.4 Ständige Erreichbarkeit

Erwartetes oder falsch verstandenes Pflichtbewusstsein kann eine mögliche Ursache sein, die Arbeit am Feierabend oder im Urlaub per Telefon oder E-Mail fortzuführen. Zum anderen konfrontieren Vorgesetzte und Kollegen 41% der Berufstätigen nach der Arbeitszeit mit dienstlichen Belangen. Das ergab eine repräsentative Umfrage des Mei­nungsforschungsinstitutes YouGov im Auftrag der Nachrichtenagentur dpa. Auch die ständige Erreichbarkeit während der Arbeitszeit, d. h. E-Mails im Sekundentakt, perma­nentes Telefonklingeln und ständige Störungen können die Fehlerquote erhöhen.^[42] Wenn die räumlichen und zeitlichen Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit ver­schwimmen, können andere Belastungen wie z. B. Zeitdruck und Entgrenzung (Arbei­ten während der Freizeit) verstärkt auftreten.^[43]

Die folgende Abbildung macht den Zusammenhang zwischen ständiger Erreichbarkeit und Entgrenzung deutlich.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: ©2012 DGB-Index Gute Arbeit | Grafik: Christian Kneissl, 2012

Abb. 4: Ständige Erreichbarkeit und Entgrenzung

Zudem sagen 21% der Beschäftigten, dass es ihnen schwer fällt, nach der Arbeit abzu­schalten.^[44] Die Folgen einer „Dauerpräsenz“ neben der eigentlichen Arbeitszeit können langfristig zu psychischen Problemen führen.

3.1.5 Nacht- und Schichtarbeit

Ungewöhnliche Arbeitszeiten kennzeichnen die Schichtarbeit als flexible Arbeitszeit. Das Erfordernis von Schichtarbeit ergibt sich vor allem aus sozialen Gründen (z. B. Versorgung im Krankenhaus), wirtschaftlichen Gründen (z. B. Erhalt der Wettbewerbs­fähigkeit) und technischen Gründen (An- und Abschalten von Maschinen).^[45] Wissenschaftliche Untersuchungen bestätigen die physiologische Desynchronisation der Körperfunktionen im Schichtsystem als Hauptursache gesundheitlicher und sozialer Veränderungen. Ständige Wechsel- und Nachtschichten lösen natürliche Ge­genreaktionen des Körpers aus. Der natürliche Circadianrhythmus (Schlaf-Wach­Rhythmus) wird gestört. Während der Nachtarbeit kämpft der Körper gegen die „innere Uhr“ an. Diese zusätzliche Belastung wirkt potenzierend zur Arbeitstätigkeit.^[46] Die kör­perlichen Widerstände äußern sich in Form von verminderter Leistungsfähigkeit und er­höhter Müdigkeit. Durch einen Leistungsabbau verlängern sich außerdem die Reakti­onszeiten und Fehler treten häufiger auf. Die wesentlichen Beschwerden im Zusam­menhang mit der Schichtarbeit sind Schlafstörungen, Magen-Darm-Erkrankungen, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Befindlichkeitsstörungen (eingeschränktes Wohlbe­finden durch psychovegetative Symptome). Die privaten Beeinträchtigungen durch die Schichtarbeit betreffen u. a. die Freizeitgestaltung und Aufrechterhaltung der sozialen Kontakte.^[47] In den Familien ergeben sich weitere Synchronisationsprobleme z. B. hin­sichtlich der Kinderbetreuung. Heute, sind immer noch die gemeinsamen Stunden am Abend und am Wochenende die wichtigsten am Tag.^[48] Wie sich die Arbeitszeiten für die Beschäftigten in den letzten 20 Jahren geändert haben, zeigen die Berechnungen von SEIFERT (2011).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistisches Bundesamt, Berechnungen Seifert 2011 | Grafik: Christian Kneissl, 2012

Abb. 5: Veränderungen in der Arbeitszeit

Der deutliche Trend zu veränderten Arbeitszeiten signalisiert aber auch zunehmende Gefahren für die Gesellschaft. Insgesamt höhere gesundheitliche Beeinträchtigungen und familiäre Probleme können aufgrund einer höheren Betroffenengruppe eintreten.

3.1.6 Zusätzliche Belastungen für Väter und Mütter

Aus den bereits dargelegten veränderten Arbeitsbedingungen ergeben sich gerade be­sondere Belastungen für Väter und Mütter. Väter und Mütter haben ihren Kindern ge­genüber eine Verantwortung. Kinder haben ein Recht, auf ihre eigenen Ansprüche und Bedürfnisse. Natürlich haben nicht berufstätige Mütter und/ oder Väter dazu wesentlich mehr Zeit. Väter und Mütter haben aber auch ein Anrecht auf ein erfülltes Berufsleben. Die Gesellschaft und die Unternehmen benötigen aufgrund der demografischen Ent­wicklung dringend die Arbeitskräfteressource Väter und Mütter. Hier ergibt sich also eine große Diskrepanz zwischen dem Anspruch, d. h. dem Wollen nach Berufstätig­keit und andererseits dem Können bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Väter und Mütter müssen also neben den Anforderungen im Beruf, ihren eigenen (Frei­zeit) -anforderungen auch den Anforderungen ihrer Kinder gerecht werden. Dabei sind geringe oder nicht vorhandene Betreuungsmöglichkeiten zu berücksichtigen, aber auch entsprechende schulische Anforderungen sowie das Freizeitverhalten der Kinder und die gesamten Familienaktivitäten. Um all dem gerecht zu werden, können Väter und Mütter oftmals vorübergehend nur verkürzt arbeiten.

Durch geeignete Maßnahmen der Unternehmen, wie u. a. Gleitzeitarbeit, Kinderbetreu­ungsmöglichkeiten (z. B. Betriebskindergärten oder Zuschüsse zur Betreuung) können Arbeitgeber sehr dazu beitragen die zusätzlichen Belastungen für Väter und Mütter zu mildern um damit zu einerWork-Health-Balance zu kommen. Diese Aussagen bestätigt die Studie des DGB-Index Gute Arbeit - 2007 (Work-Life-Balance 2007 - Der Report). Sie zeigt, dass 42% der Beschäftigten unter Arbeitsbedingungen arbeiten, die ein aus­balanciertes Leben verhindern. Familie, Freundschaften und private Interessen kom­men demzufolge zu kurz.^[49]

3.1.7 Mobbing

Für Mobbing existieren mehrere Definitionen. Der schwedische Psychologe Professor LEYMANN (1993) definiert „Mobbing“ folgendermaßen: „Der Begriff Mobbing be­schreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet (von ei­ner oder mehreren andere) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“^[50]

Weit über 100 negative soziale Handlungen werden unter Mobbing-Aktivitäten zu­sammengefasst. ESSER und WOLMERATH (2005) ergänzen die 100+ Liste mit der nachfolgenden Einteilung der Handlungen in zehn Bereiche.^[51]

- Angriffe gegen die Arbeitsleistung und das Leistungsvermögen
- Angriffe gegen den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses
- Destruktive Kritik
- Angriffe gegen die soziale Integration am Arbeitsplatz
- Angriffe gegen das soziale Ansehen im Beruf
- Angriffe gegen das Selbstwertgefühl
- Angst, Schreck und Ekel erzeugen
- Angriffe gegen die Privatsphäre
- Angriffe gegen die Gesundheit und körperliche Unversehrtheit
- Versagen von Hilfe

Die aufgezählten Handlungen folgen zumeist dem vier Phasenablauf nach KREYEN- BERG (2005). Allgemein beginnt die Reihenfolge mit der Phase der Anbahnung des Konfliktes. Danach folgen die Phasen Rationalisierung (Mobbing-Handlungen), Emotio­nalisierung (Einflussnahme von außen) und offener Kampf bzw. Rückzug (Beendin- gungsphase). Je nach Phase treten unterschiedliche Reaktionen bei den Mobbingop­fern auf. Die Phase 1 ist gekennzeichnet durch Unwohlsein, Unzufriedenheit und Moti­vationsverlust. In Phase 2 wird dem Betroffenen bewusst, dass ein Konflikt besteht. Es können erste Krankheitssymptome auftreten, es kommt zu psychischen Belastungen. In Phase 3 steigen Frustration und Ärger, die individuelle Belastungsgrenze wird er­reicht. Häufigere Fehltage können die Folge sein. Phase 4 mündet in der Möglichkeit des dauerhaften Ausfalls oder Weggangs des Beschäftigten.^[52] Typische Krankheits­symptome, wie z. B. Wirbelsäulenleiden (vom Hexenschuss bis zum Bandscheibenvor­fall), Kopfschmerzen und Migräneanfälle bis hin zu Störungen des Verdauungssystems (von der Reizung der Magenschleimhaut bis zum Magengeschwür) können in den Mobbing-Phasen auftreten.^[53]

In Deutschland liegt die Mobbing-Häufigkeit zwischen 1,2 - 4%. Diese Zahl erscheint zunächst gering, jedoch muss man dabei berücksichtigen, dass die bekannt geworde­nen Mobbing-Handlungen von Jahr zu Jahr zunehmen. Dabei gibt es eine große Dun­kelziffer. Mobbing ist mittlerweile ein Phänomen in der Arbeitswelt geworden, das im­mer mehr Menschen krank macht, womit sich immer häufiger die Gerichte beschäfti­gen und zukünftig die Unternehmen zum Umdenken zwingen muss. In die Situation ei­nes Mobbingopfers kann Jeder kommen. Dabei sind die sozialen Berufe am stärksten betroffen. Überdies werden mehr als 50% der Mobbing-Angriffe von Vorgesetzten begangen (Bossing).^[54]

Das Zusammenwirken der Phasen dient nur dem primären Ziel, der Entfernung des Betroffenen von seinem Arbeitsplatz.^[55] Mobbingopfer reagieren meist wie von den Mobbingtätern gewünscht. Rund 80% der Betroffenen erliegen dem „Terror“ und ver­lassen den Arbeitsplatz. Sie kapitulieren u. a. in Form von Versetzungen, Kündigungen oder müssen aus gesundheitlichen Gründen den Arbeitsprozess vorzeitig beenden. Die Übrigen nehmen in der Regel den Kampf auf und leiten zum Gegenangriff nötige Schritte ein (z. B. Aussprachen, Einschaltung des Betriebsrates, rechtliche Schritte).^[56]

3.2 Stress als Reaktion des Körpers infolge zunehmender Arbeitsbelastungen

Die heutigen Belastungen resultieren aus den veränderten Arbeitsbedingungen. Stress ist ein Folge davon. Bei der Betrachtung und Untersuchung der Arbeitsprozesse wird immer wieder der Begriff Stress verwandt. Dabei ist es nicht der Stress allein, der Krankheiten verursacht sondern der Umgang damit.^[57] „Stress kann man allgemein als die Beanspruchung^[58] des Menschen durch Belastungen definieren.“^[59] Somit könnte man das Phänomen Stress als das zentrale Bindeglied zwischen einer Belastung und Erkrankung ansehen. Stress ist die Gegenreaktion des Körpers, in verschiedenen Le­benssituation mit Stressoren^[60] zurechtzukommen. Stressoren sind vielfältig. Sie lassen sich in äußere (z. B. Erarbeitung einer Diplomarbeit, Konflikte am Arbeitsplatz) und in­nere (z. B. Unzufriedenheit, Sorgen) Anforderungen einteilen. Der Organismus unter­scheidet individuell^[61] positiv (z. B. nützliche, angenehme) und negativ (z. B. beängsti­gende, überfordernde) einwirkende Reize unterschieden.^[62] Stress kann daher als po­sitiv und negativ empfunden werden. Positiver Stress wird auch als Eustress be­zeichnet. In diesem Fall treten ebenfalls physische und psychischen Veränderungen auf, führen aber zu keinen schädlichen Auswirkungen sondern äußeren sich z. B. in ei­ner gesteigerten Leistungsbereitschaft. Der als Disstress bezeichnete negative Stress, führt über kurz oder lang zu gesundheitlichen Schädigungen.^[63]

[...]

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^[1] Vereinbarkeit von Beruf und Familie

^[2] Weitere Informationen dazu unter: http://www.besser-siegmund.de/alle-ausbildungen

^[3] Weitere Informationen dazu unter: http://www.biodirekt.de/gesundheit/work-health-balance

^[4] vgl. GablerWirtschaftslexikon, Stichwort: Arbeit

^[5] „Die postindustrielle Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft charakterisiert das Wirtschaftswachstum in hoch entwickelten Volkswirtschaften überwiegend durch den Konsum und die Produktion von Dienst­leistungen.“ (Gabler Wirtschaftslexikon)

^[6] vgl. Bauer, W., Kern, P., (Wie wir morgen arbeiten werden, 2010), S15f

^[7] vgl. Wiessmann, F., (Veränderungen in der Arbeitswelt, 2005) S. 1

^[8] Mit Wissensarbeit ist die Arbeit am Bildschirm oder die Kommunikationsarbeit gemeint.

^[9] vgl. Klatt, R., Neuendorff, H., (Prävention in derWissensökonomie, 2010), S. 21

^[10] vgl. Klatt, R., Neuendorff, H., (Prävention in derWissensökonomie, 2010), S. 22 ff

^[11] ebenda, S. 25 f

^[12] Gemeint sind hier u. a. Desktop-PC, Tablet-PC, Laptop, Nootbook, Smartphone.

^[13] vgl. VBG, HVBG, FAORG, (Neue Formen der Arbeit, o. J.), S. 4

^[14] „Bezeichnet die Konzeption eines Unternehmens, das ausschließlich zum Zwecke der Erfüllung einer bestimmten Aufgabe zeitweilig oder für längere Dauer aus verschiedenen, sonst selbständigen Teilun­ternehmen oder unverbundenen organisatorischen Teileinheiten verschiedener Unternehmen zusam­mengestellt wird.“ (www.wirtschaftslexikon24.net)

^[15] vgl. VBG, HVBG, FAORG, (Neue Formen der Arbeit, o. J.), S. 5 ff

^[16] ebenda, S. 9

^[17] vgl. VBG, HVBG, FAORG, (Neue Formen der Arbeit, o. J.), S. 12

^[18] vgl. Richenhagen, G., (Leistungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit, 2009), S. 75f

^[19] ebenda, S. 79

^[20] vgl. Richenhagen, G., (Leistungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit, 2009), S. 79

^[21] vgl. Blancke, S., Roth, C., Schmid, J., (Employability, 2000), S. 9

^[12] vgl. Sievert, S., Klingholz, R., (Alt aber glücklich, 2012), S.3ff

^[23] ebenda, S. 7

^[24] vgl. Richenhagen, G., (DemografischerWandel in der Arbeitswelt, 2007), S. 7

^[25] vgl. DIN EN ISO 6385:2004-05

^[26] vgl. Joiko, K., Schmauder, M., Wolff, G., (Psychische Belastung und Beanspruchung, 2010), S9f vgl. Kroll, LE., Müters, S., Dragano, N., (Arbeitsbelastungen und Gesundheit, 2011), S. 3

^[27] „Zunahme der pro Zeiteinheit geleisteten Arbeit, z.B. infolge von Arbeitszeitverkürzung, veränderten Tätigkeitsmerkmalen, Rationalisierung. Damit geht jedoch nicht zwangsläufig eine Steigerung der Ar­beitsproduktivität einher. Arbeitsverdichtung bewirkt eine Steigerung der Arbeitsintensität.“ (www.wirt- schaftslexikon24.net)

^[28] vgl. Richenhagen, G., (Altersgerechte Personalarbeit, 2007), S. 36

^[29] „Restrukturierung ist ein grundlegender Richtungs- und Strategiewechsel in einer Organisation, welcherdie Arbeitsweise und Strukturderselben betrifft. [...]“ (www.onpulson.de/lexikon)

^[30] vgl. BKK Bundesverband, Bertelsmann Stiftung, (Hrsg.), (Psychosoziale Gesundheit, 2005), S. 3

^[31] vgl. Badura., B., Schröder, H., Klose, J., Macco, K. (Fehlzeiten-Report 2009, 2009), S. 18

^[32] vgl. von Rosenstiel, L., (Motivation im Betrieb, 2010), S. 200

^[33] vgl. Stadtler, P., Spieß, E., (Gesundheitsförderliches Führen, 2005), S. 389

^[34] „Restrukturierung ist ein grundlegender Richtungs- und Strategiewechsel in einer Organisation, welcher die Arbeitsweise und Struktur derselben betrifft. [...]" (www.onpulson.de/lexikon)

^[35] vgl. Kieselbach, T., (Health in restructuring, 2009), S. 22

^[36] vgl. Köper, B., Richter, G., (Restrukturierung in Organisationen, 2012), S.2f

^[37] ebenda, S.6

^[38] „Das Verhalten, sich bei einer Erkrankung nicht krankzumelden, sondern arbeiten zu gehen, wird als Präsentismus bezeichnet.“ (vgl. Fehlzeiten-Report 2009, S. 96)

^[39] vgl. Badura., B., Schröder, H., Klose, J., Macco, K. (Fehlzeiten-Report 2009, 2009), S. 97

^[40] vgl. DGB-IndexGuteArbeitGmbH (Hrsg.), (DGB-IndexGuteArbeit-Handlungsfelder, 2010), S. 7

^[41] vgl. Badura., B., Schröder, H., Klose, J., Macco, K. (Fehlzeiten-Report 2009, 2009), S. 102

^[42] ebenda, S. 102

^[43] vgl. Heller, A., Manzeschke, A., (Hrsg), (Das Jahresheft Menschlichkeit, 2010), S. 25

^[44] vgl. o. V., (Öfterabschalten, 2011), S 25

^[45] vgl. DGB-Index Gute Arbeit GmbH (Hrsg.), (Arbeitshetze, 2012), S.10 ff

^[46] ebenda, S. 16

^[47] vgl. Gutmann, J., Hüsgen, J., (Flexible Arbeitszeit, 2005), S. 27

^[48] vgl. Badura., B., Schröder, H., Klose, J., Macco, K. (Fehlzeiten-Report 2009, 2009), S. 75 ff

^[49] vgl. DGB-Index Gute Arbeit GmbH, (Hrsg.), (Work-Life-Balance 2007 - Der Report, 2007), S. 4

^[50] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 5

^[51] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 8

^[52] ebenda, S. 27 ff

^[53] vgl. Walter, A., (Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz, 1998), S.112

^[54] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 53 ff

^[55] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 5

^[56] ebenda, S. 53 ff

^[57] vgl. Heuser, K., (Täglich den Stresstest bestehen, 2011), S. 40

^[58] Im speziellen Sinn: „Arbeitsbeanspruchung ist die innere Reaktion des Arbeitenden auf die Arbeitsbe­lastung, der er ausgesetzt ist und die von seinen individuellen Merkmalen (z. B. Größe, Alter, Fähigkei­ten, Begabungen, Fertigkeiten usw.) abhängig ist.“ (vgl. DIN EN ISO 6385:2004-05)

^[59] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 151

^[60] „[...] Bezeichnet ein bestimmtes Umweltereignis (Stress auslösende Bedingung).“ Zum Beispiel arbeits­organisatorische (Überforderung, Zeitdruck), soziale (mangelnde Anerkennung), physikalische (Lärm, Hitze), körperliche (Verletzungen, Hunger), individuelle (familiäre Probleme) Stressoren. (vgl. Bundes­verband der Unfallkassen, (Hrsg.), (Psychische Belastungen, 2005), S. 53)

^[61] „Stress entsteht im Zusammenspiel zwischen situativen Anforderungen und individuellen Beurteilungen dereigenen Ressourcen und Fähigkeiten.“ (vgl. Stressmodell nach LAZARUS)

^[62] vgl. Techniker Krankenkasse, (Hrsg.), (Der Stress, 2011), S. 8

^[63] vgl. Teuschel, P., (Mobbing, 2009), S. 154