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Entwicklung eines Assessment-Centers anhand einer Stellenanzeige von Wüstenrot & Württembergische

Seminararbeit 2011 19 Seiten

Medien / Kommunikation - Public Relations, Werbung, Marketing, Social Media

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Assessment-Center

3. Der Kompetenzbegriff

4. Stellenanzeige und Vorstellung des Arbeitgebers

5. Konstruktion eines ACs
5.1 Tätigkeitsanalyse
5.2 Aufgabenkonstruktion
5.3 Entwicklung der Beobachtungs- und Bewertungsskalen
5.4 Logistische Vorarbeit

6. Schluss

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Stellenanzeige W&W

1. Einleitung

Führungskompetenz, Teamfähigkeit, Kommunikationskompetenz und vieles mehr sind heutzutage in aller Munde. Sie werden gefordert, weiterentwickelt und bewertet. Neben der Fachkompetenz werden diese Schlüsselkompetenzen immer wichtiger. In der Flut von Hochschulabsolventen und Berufseinsteigern ist es immer wichtiger, aus der Masse hervorzustechen. Unternehmen fordern daher von Bewerbern nicht nur fachliches Wissen, sondern auch den kompetenten Umgang mit diesem Wissen.

Um die sogenannten (Schlüssel-) Kompetenzen zu testen und um Mitarbeiter zu finden, welche für sie am besten geeignet sind, führen immer mehr Unternehmen ein Assessment-Center durch.

In dieser Arbeit wird zunächst erläutert, was man unter einem klassischen Assessment-Center versteht. Wichtig ist dabei auch, den Begriff der Kompetenz zu klären. Anschließend wird eine ausgewählte Stellenanzeige von Wüstenrot & Württembergische aufgeführt, anhand derer ein Assessment-Center konstruiert wird. Nach kurzer Vorstellung des Unternehmens wird eine Tätigkeitsanalyse der Stellenanzeige vorgenommen und verschiedene Aufgaben zur Überprüfung der geforderten Kompetenzen erstellt. Für diese Aufgaben werden dann Beobachtungs- und Bewertungsskalen entwickelt. Die logistische Vorarbeit schließt die Konstruktion des Assessment-Centers ab.

2. Das Assessment-Center

Die Methode des Assessment-Centers (AC) stammt aus der Personaldiagnostik und wird bei der Personalauswahl oder im Rahmen der Personalentwicklung eingesetzt. Geprüft wird dabei, inwieweit ein Bewerber dem gewünschten Anforderungsprofil eines Unternehmens entspricht. Dazu werden verschiedene Testverfahren und Aufgaben angewendet, wie beispielsweiße Rollenspiele, Präsentationen oder Diskussionsrunden.

Kleinmann (2003, S.1) schlägt folgende Definition für ein AC vor:

„Assessment-Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematisch Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. Hierbei schätzen mehrere Beobachter gleichzeitig für einen oder mehrere Teilnehmer seine/ihre Leistungen nach festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein.“

Unter multiplen diagnostischen Verfahren versteht der Autor Verfahren, welche durch realitätsnahe Ausrichtung versuchen den Arbeitsalltag, den die Bewerber zu erwarten haben, abzubilden (ebd., S.2).

Wichtig ist, dass sich die Konstruktion eines Assessment-Centers nicht an einer oberflächlichen und allgemein formulierten Ratgeberliteratur orientiert, sondern auf das Unternehmen, für welches die Methode angewandt werden soll, zugeschnitten ist. Dies ist zwar zeit- und kostenaufwendig, wird aber dadurch kompensiert, dass z.B. teure Fehlentscheidungen vermieden werden, indem von Anfang an in eine gute Personalauswahl investiert wird.

Der Arbeitskreis Assessment- Center (AKAC) entwickelte für den deutsch- sprachigen Raum Richtlinien bezüglich des ACs. Diese Qualitätsanforderungen, bzw. Standards orientieren sich an der Konstruktion und Durchführung eines ACs. Der AKAC formulierte 9 Standards, welche beim Erstellen eines ACs eine Orientierung darstellen sollen (Höft & Funke, 2006, S. 163f.).

Bei einem AC werden die Teilnehmer von mehreren geschulten Beobachtern in Bezug auf zuvor definierte Anforderungen beobachtet. Am Ende werden die Teilnehmer von allen Beobachtern gemeinsam bewertet. Ziel ist es, aktuelle Kompetenzen der Teilnehmer einzuschätzen und deren Stressresistenz zu beobachten. Da der Kompetenzbegriff eine wichtige Rolle bei der vorliegenden Arbeit und der Konstruktion eines ACs einnimmt, wird er im Folgenden geklärt.

3. Der Kompetenzbegriff

Bergmann (2008, S.26) definiert Kompetenz als „ die Fähigkeit, Probleme in einem bestimmten Bereich selbstständig zu bewältigen. Die Kompetenz ist in hohem Maße persönlichkeitsspezifisch. Die Wirkung bestimmt sich aber erst in der Beziehung zu anderen.“

Unter Kompetenz wird also eine individuelle Handlungsdisposition, im Sinne von Handlungsfähigkeit verstanden, welche zur Bewältigung spezifischer Aufgaben und Situationen herangezogen wird.

Kompetenz verstehen wir als eine selbstorganisierte Problemlösefähigkeit, die einem Akteur oder einem Kollektiv […] von außen zugeschrieben wird.“ (Bergmann & Daub, 2008, S.2)

Es ist schwierig Kompetenzen absolut zu messen und einer Person zuzu- schreiben. Kompetenzen sind subjektorientiert und nur in Handlungen sichtbar. Sie ergeben sich aus der Interaktion mit anderen Personen und sind sehr situationsabhängig (Bergmann, o.J.,S.2).

Damit lässt sich der Kompetenzbegriff auch vom Begriff der Qualifikation abgrenzen. Denn auch wenn die beiden Begriffe häufig synonym verwendet werden, unterscheiden sie sich. Die Qualifikation ist arbeitsbezogen. Man versteht darunter Anforderungen von Berufen oder Tätigkeiten. In den letzten Jahrzehnten wurde vermehrt der Begriff der Kompetenz verwendet um auszudrücken, dass nicht nur fachliches Wissen, sondern auch soziales, methodisches und persönliches Handeln gefordert werden (Zürcher, 2007, S.65f.).

4. Stellenanzeige und Vorstellung des Arbeitgebers

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Stellenanzeige W&W

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Details

Seiten
19
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656286066
ISBN (Buch)
9783656287728
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v202598
Institution / Hochschule
Universität Augsburg – Philosophisch-Sozialwissenschaftliche Fakultät
Note
1,3
Schlagworte
Assessment-Center Schlüsselkompetenzen Fallstudie

Autor

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