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Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Weiterentwicklung. Trend und Wandel von klassischen Präsenz-Schulungen hin zu Distanz-Schulungen unter Einsatz von Onlinemedien

Seminararbeit 2012 28 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die betriebliche Weiterbildung in Unternehmen
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung
2.3 Trends in der betriebliche Weiterbildung

3. Instrumente der betrieblichen Weiterbildung
3.1 Präsenz-, Distanz- und Online-Lernen
3.2 eLearning und Onlinemedien
3.3 eLearning 2.0
3.4 Mobile Learning
3.5 Blended Learning

4. Bedeutung für die betriebliche Weiterbildung
4.1 Veränderte Lernkultur
4.2 Einsatz der Onlinemedien und deren Vor- und Nachteile
4.3 Beurteilung der Entwicklung und Widerstände

5. Fazit und Ausblick

Glossar

Literaturverzeichnis

Fachzeitschriften

Verzeichnis verwendeter World Wide Web Ressourcen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das Spannungsdreieck der betrieblichen Weiterbildung

Abbildung 2: Präsenz, Online und Blended Seminare in Unternehmen 2011

Abbildung 3: Schematische Darstellung Neue Medien und eLearning

Abbildung 4 : Nutzung von Anwendungen als Lernformen in Unternehmen

Abbildung 5: Vorteile beim Einsatz von eLearning

1. Einleitung

Die Vermittlung von Wissen im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung hat sich im Laufe der Zeit durch mehrere Faktoren gewandelt. Dazu zählen insbesondere die veränderten Anforderungen an Mitarbeiter, welche durch das sich ändernde Marktumfeld der jeweiligen Unternehmen, den technologischen Fortschritt und eine daraus resultierende gesunkene Halbwertzeit des Wissens zustande kommen. Das Wissen wird immer komplexer und schneller obsolet, was eine Erweiterung der Qualifizierungsmaßnahmen für die Mitarbeiter erfordert. Darüber hinaus entsteht ein Wettbewerb zwischen den Unternehmen, indem Wissen mehr und mehr als Wettbewerbsfaktor verstanden wird (Schulte, S., Schulz, J. ,2008, S. 26).

Um den Anforderungen gerecht zu werden, sind neue Formen des Lernens, der Kommunikation und des Wissensaustauschs erforderlich, um die Mitarbeiter für die neuen Anforderungen zu qualifizieren. Dabei müssen die Lernprozesse mit den Arbeitsprozessen verzahnt werden. In diesem Zusammenhang muss sich betriebliche Weiterbildung stetig mit neuen Lernmedien und Lernmethoden auseinandersetzen. Die Herausforderung besteht darin, Schulungsmaßnahmen so zu planen und Medien so einzusetzen, dass sie nicht nur den größten Lernerfolg mit sich bringen, sondern den größten Lernerfolg in Relation mit dem entsprechenden Aufwand. Dies ist abhängig vom jeweiligen Bedarf, Inhalt und der Situation der Maßnahme (ILTC., 2008, S.22 f.).

Diese Arbeit beleuchtet den Einsatz neuer Medien im Vergleich zu klassischen Medien wie Klassenraumtrainings, in Bezug auf die veränderten Anforderungen. Dabei werden ihre Vor- und Nachteile im Lernprozess hinterfragt und ein Bezug zur betrieblichen Weiterbildung hergestellt.

Nach der Abgrenzung der wichtigsten Begriffe, wird im ersten Teil der Arbeit die aktuelle Situation erläutert, wie sich die betriebliche Weiterbildung gestaltet, sich im Laufe der Zeit entwickelt hat und welchen Trends sie sich in Bezug auf den Einsatz der Methoden zur Wissensvermittlung gegenübersieht. Im zweiten Teil werden die Methoden zur Wissensvermittlung erläutert, wobei nach Präsenz- und Distanz-Ansätzen differenziert wird. Im dritten Teil werden diese Ansätze auf die betriebliche Weiterbildung und ihre Auswirkungen bezogen. Dabei werden insbesondere die Berücksichtigung der Lernkultur und mögliche Widerstände bei einem vermehrten Einsatz der neuen Medien berücksichtigt. Abschließend folgen ein Fazit und ein Ausblick über weitere Entwicklung beim Einsatz neuer Lernmethoden und deren Chancen.

2. Die betriebliche Weiterbildung in Unternehmen

Im folgenden Kapitel wird eine Abgrenzung der relevanten Fachbegriffe im Rahmen der Hausarbeit vorgenommen. Anschließend liegt der Fokus auf der betrieblichen Weiterbildung und den Fragen was darunter zu verstehen ist, wie diese aufgebaut ist und welchen Trends sie unterliegt.

2.1 Begriffsdefinition

Bei der Definition der Begriffe lassen sich für die vorliegende Arbeit zwei Themenkomplexe unterscheiden. Der erste beinhaltet klassische bildungswissenschaftliche Begriffe, der zweite bezieht sich auf Medien zur Wissensvermittlung. Der zentrale Begriff in der betrieblichen Weiterbildung ist Kompetenz, welcher auf verschiedene Art und Weise definiert wird und als Schnittmenge der Definitionen, das Vermögen bezeichnet, ein bestimmtes Verhalten oder eine Performanz zu zeigen, was durch das Zusammenwirken von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten geschieht, um lebensnahe Handlungen durchzuführen (Kalz, M., Klamma, R., Specht, M., 2012, S.11). Bei Betrachtung des angloamerikanischen Bereichs, zeigen sich Überschneidungen zwischen mehreren Begriffen, so dass dort eine weniger große Differenzierung vorgenommen wird. So bedeuten die Begriffe „competence“ und „capabilty“ sowohl „Kompetenz“, als auch „Fähigkeit“. Für den deutschsprachigen Raum, soll eine Abgrenzung der folgenden Begriffe gelten:

- Qualifikation
- Kenntnisse
- Fertigkeit
- Kompetenz (Kalz, M., Klamma, R., Specht,M, 2012, S.13f)

Da für die Definitionen diverse Quellen existieren, bezieht sich die weiterführende Bedeutung auf den allgemein gültigen europäischen Qualifikationsrahmen EQF. Dieser: „[…] ist ein gemeinsamer europäischer Referenzrahmen der die Qualifikationssysteme verschiedener Länder miteinander verknüpft und als Übersetzungsinstrument fungiert, um Qualifikationen über Länder- und Systemgrenzen hinweg in Europa verständlicher zu machen“ (Europäische Gemeinschaften, 2008, S.3).

Qualifikation wird demnach als das Ergebnis eines Beurteilungsprozesses bezeichnet, bei dem Lernergebnisse mit vorgegebenen Standards verglichen werden. Es handelt sich um die Feststellung von Fakten. Jemanden zu qualifizieren heißt, ihm Wissen und Fertigkeiten zu vermitteln, die er später anwenden kann. Kenntnisse hingegen „[sind] das Ergebnis der Verarbeitung von Informationen durch Lernen“ (Europäische Gemeinschaften, 2008, S.11). Sie bezeichnen die Gesamtheit von Fakten und Theorien in einem Lernbereich, und werden als Theoriewissen bezeichnet. Fertigkeit bezeichnet die Fähigkeit Kenntnisse anzuwenden, mit deren Hilfe Aufgaben ausgeführt und Probleme gelöst werden können. Dabei wird in kognitive Fertigkeiten (logisches, kreatives Denken) und praktische Fertigkeiten unterschieden (Verwendung von Methoden, Instrumenten). Kompetenz ist die bestätigte Fähigkeit sowohl Kenntnisse und Fertigkeiten, als auch soziale und methodische Fähigkeiten in Arbeits- und Lernsituationen anzuwenden (Kalz, M., Klamma, R., Specht M., 2012, S.13 f.; Europäische Gemeinschaften, 2008, S.11).

Aus dem zweiten Themenblock folgt eine Erläuterung folgender Begriffe:

- Neue Medien
- Onlinemedien
- eLearning

Der Begriff „Neue Medien“ wird seit den 90er Jahren verwendet. Er umfasst Medien, die digitalisiert sind und interaktiv genutzt werden, wie das Internet oder E-Mail. Neue Medien und Onlinemedien werden im Weiteren synonym verwendet. Werden offline oder online Medien unterstützend in Lernaktivitäten inkludiert, so spricht man von eLearning, virtuellem Lernen oder computerunterstütztem Lernen. Im Laufe der Entwicklung entstanden die Begriffe Web 2.0 und eLearning 2.0. Hiermit ist die Erweiterung der neuen Medien um Blogs, Foren oder Wikis gemeint (MMB, 2011, S.4). Eine genaue Erläuterung dieser Begriffe erfolgt in Kapitel 3 und im Glossar.

2.2 Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung

Die betriebliche Weiterbildung beinhaltet alle Lernprozesse, die ein Unternehmen mit dem Ziel initiiert, Mitarbeiter für höherwertige Aufgaben zu qualifizieren, an veränderte Anforderungen anzupassen oder deren Fähigkeiten zu entwickeln (Hentze, J., Kammel, A. ,2001, S.367 ff.). Dies führt zu einer vertikalen und horizontalen Mobilität. Dabei sollen Mitarbeiter zur Selbstregulation, Selbstqualifikation und Selbstbestimmung befähigt werden, indem Wissen vermittelt wird, was Können erweitert und Verhalten ändert (Schäffner, L., 1991, S.18; Stephan, H., 2002, S.414). Anders als bei der Schulbildung, bemisst sich berufliche Weiterbildung nicht ausschließlich an Lernergebnissen, sondern an Anwendungsergebnissen. Anwendbarkeit spiegelt den Nutzen einer Maßnahme wieder, welche in Relation zum Aufwand gesetzt wird. Somit entsteht ein Spannungsdreieck aus Qualität, Kosten und Nutzen, dem die betriebliche Weiterbildung unterworfen ist (Münch, J. 2010, S.30).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Das Spannungsdreieck der betrieblichen Weiterbildung

Quelle: In Anlehnung an Münch, J. 2010, S.30

Umgesetzt wird betriebliche Weitebildung in Unternehmen durch die Organisationseinheit Personalentwicklung, wobei die beiden Begriffe häufig synonym verwendet werden (Meifert, M. T. ,2010, S.4). Sie wird definiert als: „[…] Inbegriff aller Maßnahmen, die der individuellen, beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen, und ihnen unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur optimalen Wahrnehmung ihrer jetzigen und künftigen Aufgaben erforderliche Kenntnisse vermitteln“ (Mentzel, 1994, S.15). In Ihrem Vorgehen handelt die moderne Personalentwicklung proaktiv und beatwortet die Fragen, welche Fähigkeiten Mitarbeiter in der Zukunft haben müssen, um ihre Aufgaben zu erfüllen (Meifert, M. T., 2010, S.176). Dabei erkennt, erhält und entwickelt sie die Fähigkeiten der Mitarbeiter weiter und kombiniert sie mit den Anforderungen des Unternehmens (Tschumi, M., 2006, S.18). Durch das Spannungsdreieck stehen die Kosten der Personalentwicklung häufig im Fokus. Dies übt einen Druck aus Kosten zu rechtfertigen und Nutzen nachzuweisen (Meifert, M. T., 2010, S.9). Somit muss die Personalentwicklung Schulungsmaßnahmen auf effektive und effiziente Strategien beschränken, wofür der Einsatz von neuen Medien großes Potential birgt (Kursawe, C., 2007, S.104).

2.3 Trends in der betriebliche Weiterbildung

Bei Betrachtung der Anforderung an die Personalentwicklung, lassen sich fünf Trends aufzeigen, die sich konkret auf Qualifizierungsmaßnahmen beziehen:

Praxistransfer und Kosten-Nutzen Relation: Beide Aspekte rücken stärker ins Zentrum der Effizienzbemühungen und der Erfolgskontrollen der Personalentwicklung.

Lernen am Point of Doing: Dies führt zu weniger seminaristischer, theoretischer Weiterbildung, sondern flexiblem und bedarfsorientiertem Lernen während der Arbeit, am „Ort des Geschehens“.

Just-in-time Konzepte: Konzepte und Arbeitsumgebungen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, schnell und einfach an Informationen zu gelangen, wenn sie diese benötigen.

Blended Learning: Der Begriff wird in Kapitel 3.6 aufgegriffen und bezeichnet eine Kombination aus Präsenz- und virtuellen Veranstaltungen.

Selbstverantwortliches Lernen: Selbstgesteuertes, selbstverantwortliches Lernen des Mitarbeiters am Arbeitsplatz (o.V. ,13.10.2011).

Um diesen Trends gerecht zu werden, ist ein Höchstmaß an Individualität, Flexibilität und Interaktivität im Rahmen der Schulungsmaßnahmen erforderlich (Leinmeister, J. M.; Wegener, R.; Prinz, A.; Hartmann, M., 2011, S.4). Hervorzuheben ist der kritische Faktor, inwieweit sich das Wissen in die Praxis transferieren lässt. Dies kann dadurch gewährleistet werden, indem möglichst keine Trennung zwischen Lernfeld und Arbeitsumfeld besteht, was durch elektronische Medien besser als durch Präsenzveranstaltungen realisiert werden kann. Diese arbeitsnahe Vermittlung erhöht die Umsetzbarkeit in die Praxis . Darüber hinaus besteht die Herausforderung darin, Informationen just-in-time zu erhalten, also dann wenn sie gebraucht werden, da die Halbwertzeit des Wissen geringer wird (Schulte, S., Schulz, J., 2008, S. 26).

Der Einsatz neuer Lernmedien kann als Antwort auf die Anforderungen eingesetzt werden, allerdings dürfen diese nicht als Allheilmittel gesehen werden. Zwar kann deren Einsatz Kosten für Räume, Dozenten, Materialien und Reisen sparen, doch sollte elektronisch gestütztes Lernen als eine von mehreren Qualifizierungsmaßnahmen gesehen werden, nicht vornehmlich als Kosteneinsparungsinstrument. Vielmehr ist bei der Auswahl der Medien entscheidend, welche Maßnahme unter welchen Rahmenbedingungen mit welchen Zielsetzungen eingesetzt wird (Meier, R., 2006, 70 ff.).

Das selbstverantwortliche Lernen ist der elementarste Trend, der eine veränderte Lernkultur mit sich bringt, welche sich in Individualisierung, Flexibilität und Eigenverantwortlichkeit im Lernprozess zeigt (Fischer, S.,I., 2002, S.414). Hintergrund dieser Trends sind die sich wandelnden Rahmenbedingungen der Wirtschaft, beeinflusst durch technologischen Wandel und die Globalisierung, welche die Entwicklung zu einer Wissensgesellschaft hervorrufen und somit die beruflichen Tätigkeiten beeinflussen. Flexibilität und ständige Weiterbildung sind die Konsequenz. Waren es in der Vergangenheit meist Präsenztrainings, die bei der Kompetenzentwicklung zum Einsatz kamen, existieren durch den technologischen Fortschritt eine Vielzahl neuer Methoden (Kelp, G., 2004. S.113 f.). Zwar stehen Präsenztrainings immer noch an erster Stelle und überwiegen die Onlinemedien, allerdings steigen die Investitionen in eLearning. Eine mögliche Erklärung ist, dass aktuell besonders in die Vermittlung von Führungskompetenzen investiert wird, welche vornehmlich in Präsenztrainings transportiert werden (51% der Investition), da nur 19 % der User die Vermittlung von Führungskompetenzen über eLearning für sinnvoll halten. Durch die erhöhte Investition werden vornehmlich Präsenzschulungen mit dem Schwerpunkt der Vermittlung von Theoriewissen durch elektronische Medien substituiert. Denn das Aneignen (79%) und Auffrischen (72%) von Fachwissen steht im Gegensetz zur Vermittlung von Soft Skills bei der Nutzung weit oben (DGFP, 2010, S.1 ff.). Mehr als die Hälfte der Unternehmen setzen elektronisches Lernen mittlerweile systematisch ein, währen die Personalentwicklung dieses Thema am stärksten vorantreibt (MMB, 2010, S.3 ff.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Präsenz, Online und Blended Seminare in Unternehmen 2011

Quelle: DGFP, 2010, S.3

3. Instrumente der betrieblichen Weiterbildung

Nachdem die Trends thematisiert wurden, folgt die Beantwortung der Frage, mit welchen Mitteln diesen Anforderungen erfüllt werden.

3.1 Präsenz-, Distanz- und Online-Lernen

Grundsätzliche lassen sich drei Formen des Lernens unterscheiden, die sich überschneiden können. Das Präsenz-, Distanz- und Online-Lernen, die sog. Lerndomänen (Scheffer, U., Hesse, F., W., 2002, S.34 ff.). Eine Schulungsmaßnahme kann nur dann erfolgreich sein, wenn alle Lernformen berücksichtigt werden, inklusive aller zur Verfügung stehenden Medien (Werner, J., M., DeSimone, R., L. ,2011, S.188-198, 410). Um eine grobe Unterscheidung der Anwendungsszenarien vorzunehmen, werden im Bereich des Human-Ressource-Managements folgende Methoden unterschieden:

- On-the-Job-Training – Coaching eines Mitarbeiters während der Arbeit
- Klassenraum Training
- Self-paced-Training (Werner, J., M., DeSimone, R., L. ,2011, S.170)

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Details

Seiten
28
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656284345
ISBN (Buch)
9783656285670
Dateigröße
575 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v202358
Institution / Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
2,3
Schlagworte
elearning Bildungswissenschaft Onlinemedien Pädagogik elearning 2.0

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