Operationalisierungsprobleme von Humankapital und die Auswirkung auf den Unternehmenserfolg

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG
1.1 AUSGANGSLAGE UND PROBLEMATIK

2 GRUNDLAGEN UND DEFINITIONEN
2.1 DEFINITION HUMANKAPITAL
2.1.1 ENTWICKLUNG
2.2 DEFINITION UNTERNEHMENSERFOLG

3 PROBLEME OPERATIONALISIERUNG
3.1 GEGENSTANDSBENENNUNG
3.2 INDIKATOREN
3.2.1 AUSWAHL VON INDIKATOREN
3.2.1.1 INDIKATOREN HUMANKAPITAL
3.2.1.2 INDIKATOREN UNTERNEHMENSERFOLG

4 AUSWIRKUNG VON HUMANKAPITAL AUF DEN UNTERNEHMENSERFOLG

5 FAZIT

LITERATUR UND QUELLENVERZEICHNIS

1 Einleitung

Ergebnisse empirischer Sozialforschung prägen unseren Alltag mehr, als wir uns dessen bewusst sind. Fast jede Ware, die wir kaufen, wird durch Marktforschung gestützte Werbung an uns herangetragen. Jede Zeitung, die wir aufschlagen, enthält jene Seitenzahlen an bestimmten Themen, wie sie Leseranalysen zwingend vorgeben, weil sich Anzeigenaufträge nach Struktur der Leserschaft und Höhe der Auflage richten¹.

„Trotz aller theoretischer und methodischer Kontroversen in den Sozialwissenschaften scheint das „Motiv der Aufklärung des Menschen über Prozesse, die außerhalb und innerhalb seiner jeweiligen Sozialorganisation ablaufen und deren Unkenntnis ihn an der Befreiung von Zwängen und Entbehrungen hindert allen Ansätzen gemein zu sein.“²

1.1 Ausgangslage und Problematik

Man hört immer wieder, Mitarbeiter seien das wichtigste Kapital einer Unter- nehmung. Dieser Ausspruch gewinnt in unserem Informations- und Wissens- zeitalter immer mehr an Bedeutung. Der intern geschaffene Wert von Human- kapital findet keinen Eingang in die Bilanzen, sondern schmälert als Kosten das Betriebsergebnis. Eine andere Sichtweise beschreibt das Humankapital als Leistungspotenzial aller Arbeitskräfte eines Unternehmens. Besonders für personalintensive Organisationen wie bei Dienstleistungsunternehmen wird in Forschung und Praxis nach Ansätzen gesucht, Mitarbeiter mit ihren Kenntnis- sen, Erfahrungen und Fähigkeiten in Bewertungsverfahren entsprechend ih- rem Beitrag zum Unternehmenserfolg berücksichtigen zu können.³

Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Problematik der Erfassung, Identifizierung und Bewertung von relevanten Indikatoren zur Messung des Humankapitals, um damit Rückschlüsse auf den Unternehmenserfolg schließen zu können. Ein Vergleich, der diese Schwierigkeiten verständlicher macht stammt aus der Allgemeinmedizin. Der Gesundheitszustand eines Menschen ist per se nicht messbar, obgleich die Medizin darauf abzielt, ihn zu verbessern oder zu erhal- ten. Messbar sind Indikatoren wie Blutdruck, Atmung, Temperatur oder Blut- werte. Wenn der Arzt feststellt, dass der Patient Fieber hat, sucht er nach Ur- sachen und behandelt ihn. Selten stellt er ihn in den „Frigidaire“, um das Fie- ber zu senken. In diesem Beispiel ist ein Indikator eine messbare Größe, die eine Aussage über die interessierende Größe erlaubt, ohne die interessieren- de Größe zu messen. Der Erfolg wird an der Abnahme des Fiebers gemes- sen. Ziel ist immer die Verbesserung des Gesundheitszustandes.⁴ Um die Problematik verstehen zu können gilt es zunächst in Kapitel zwei die Begriff- lichkeiten zu definieren und auf die Entwicklung von Humankapital einzuge- hen. Im dritten Kapitel werden gezielt die Operationalisierungsprobleme ge- schildert. Es wird die Zuordnung von theoretischen Begriffen der beobachtba- ren Indikatoren geklärt, um dann die Indikatoren von Humankapital und unter- nehmerischem Erfolg zu benennen. In Kapitel vier wird der Zusammenhang von Humankapital und Unternehmenserfolg anhand von einer Wirkungskette veranschaulicht.

2. Grundlagen

2.1 Definition Humankapital

Humankapital wird definiert, als die Akkumulation von individuell angesammel- tem Wissen und erworbenen Fähigkeiten. Es ist unter wirtschaftlichen Aspek- ten untrennbar mit dem Individuum verbunden und stellt eine unteilbare und intangible⁵ Ressource dar. Humankapital umfasst alle individuellen Qualifika- tionen, die die Fähigkeit eines Unternehmens erhöhen, seine Arbeitskraft pro- duktiv einzusetzen. Darunter sind Fertigkeiten bei der Handhabung von Be- triebsmitteln und Werkstoffen, ökonomisch verwertbarem Wissen über Tech- nologien und Märkte, die Geschicklichkeit im Umgang mit Arbeitskollegen und Kunden sowie das analytische Denkvermögen und die Kreativität von Ent- scheidungsträgern subsummiert.⁶ All dies sind wichtige Produktivitätsfaktoren um mit einem Unternehmen langfristig erfolgreich zu sein.

Unter Humankapital wird allgemein das potenzielle Leistungsvermögen einer bestimmten Gesamtheit von Leuten oder einzelner Personen verstanden, womit ggf. auftretenden ethischen Bedenken bei der Verwendung des Begriffs Humankapital entgegnet werden kann, dass den Humankapitalkonzepten die Zielsetzung enthalten ist, die potenzielle Leistungsfähigkeit zu steigern. Diese Zielsetzung kommt in der Regel sowohl dem Unternehmen wie auch den Mi- tarbeitern selbst zugute.⁷ Bisher existiert noch keine einheitliche Definition des Begriffs. So hat sich der Begriffsinhalt über die Zeit durch wirtschaftliche, ge- sellschaftliche und politische Rahmenbedingungen verändert. Diese Definiti- on zielt weniger auf die Eigenschaften von Humankapital ab, sondern deutet auf die Förderung hin. Erstere Definition ist für diese Arbeit relevanter.

2.1.1 Entwicklung

Der immaterielle Wert des Humankapitals erlangte während der Industrialisierung eine große Bedeutung. Schon damals musste ein Wert für die Belegschaft ermittelt werden, um den Betrieb verkaufen zu können. Konkrete Ansätze zur Bewertung des betrieblichen Humankapitals wurden erst in der neueren Betriebswirtschaftslehre der siebziger Jahre entwickelt. Dahinter stand das zunehmende Bewusstsein um den Wert des Humankapitals und die Erkenntnis der Notwendigkeit zur Steigerung und Erhaltung der intellektuellen und physischen Qualität dieses Faktors.⁸

Die USA suchten in den siebziger Jahren nach geeigneten Konzepten für eine standardisierte Erfassung betrieblicher Daten über das Humankapital. Das Resultat war die Entwicklung des Human Ressource Accounting (HRA). Mit dem HRA Ansatz wurde versucht, ein höheres Verständnis für mehr Humanität im Arbeitsleben zu schaffen. Informationen zum Humankapital stellen damit ein Hilfs- und Informationsmittel zum ökonomischeren und profitableren Einsatz des betrieblichen Arbeitskräftereservoirs dar.⁹

[...]

¹ vgl. Atteslander 2006; 3

² Schnell, Hill, Esser 1999; 125

³ vgl. Gebauer 2005: Vorwort

⁴ vgl. umantis.com/ger/ueber_uns/presse/ personalmanager.pdf, 09.10.2008

⁵ Immateriell, unfassbar

⁶ vgl. Moog 2004; 44

⁷ vgl. Gebauer 2005; 17

⁸ vgl. Schmidt 1982; 8

⁹ vgl. Schmidt 1982; 11f