Psychische Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung, Vorgehensweise und Ziele der Arbeit
1.2 Veränderungen in der Arbeitswelt

2 Begriffsbestimmungen und Grundlagen
2.1 Die Bedeutung psychischer Belastungsfaktoren für Arbeitnehmer und Unternehmen
2.2 Die Begriffe Belastung, Beanspruchung und Stress aus Sichtweise der Psychologie

3 Ursachen psychischer Belastungen und Darstellung bedeutender Stressoren
3.1 Über- und Unterforderung
3.2 Zeitdruck und Technologisierung
3.3 Flexibilität und Mobilität
3.4 Soziale Konflikte und Angst

4 Folgen psychischer Belastungen
4.1 Abgrenzung temporärer und chronischer psychischer Belastung und Belastungsfolgen
4.2 Ausprägungen der Folgen psychischer Belastung
4.2.1 Präsentismus und Absentismus
4.2.2 Arbeitssucht und Burnout
4.2.3 Innere Kündigung und Boreout
4.2.4 Alkoholismus - eine unterschätzte Krankheit?

5 Maßnahmen und Prävention psychischer Belastungsfaktoren
5.1 Ausgewählte Personalmaßnahmen
5.1.1 Personaleinsatz
5.1.2 Personalführung
5.1.3 Personalauswahl und - freisetzung
5.1.4 Personalentwicklung
5.2 Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements
5.2.1 Ausgestaltung und Förderung von Unternehmenskultur und Arbeitnehmerpartizipation
5.2.2 Verhaltensprävention im betrieblichen Gesundheitsmanagement
5.2.3 Verhältnisprävention im betrieblichen Gesundheitsmanagement
5.3 Kollektive und individuelle Maßnahmen
5.3.1 Coaching und Mentoring
5.3.2 Behandlung und Prävention psychischer Belastungen aus medizinischer Perspektive
5.3.3 Kündigung

6 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Belastungs-Beanspruchungs-Konzept

Abbildung 2: Ursache-Wirkungs-Modell von Belastungen und Beanspruchungen

Abbildung 3: Überforderung und Unterforderung in der Arbeitswelt

Abbildung 4: Entwicklungsstufen des Burnout - Syndroms

Abbildung 5: Einfluss der Beleuchtung auf die Ermüdung und Leistung des Mitarbeiters

1 Einleitung

Im ersten Abschnitt dieser Arbeit wird zunächst ein Überblick über die Aus- gangslage bzw. die Problemstellung des Themas gegeben und anschließend erläutert, welche Ziele durch die Bearbeitung des Themas auf welche Weise erreicht werden sollen. Zudem werden grundlegende Veränderungen in der Ar- beitswelt und die aktuelle Situation bezüglich der Erwerbstätigkeit herausgear- beitet.

1.1 Problemstellung, Vorgehensweise und Ziele der Arbeit

„Der Wechsel allein ist das Beständige.“ Arthur Schopenhauer.

So auch in der heutigen Arbeitswelt. Veränderungen wie Stellenabbau, steigen- de Arbeitsanforderungen in Verknüpfung mit Zeit- und Termindruck, sowie der Übergang von einer Produktions- zur Dienstleistungsgesellschaft und die Inter- nationalisierung von Wettbewerb, Produktion und Vertriebswegen sind nur eini- ge Charakteristika, welche die Dynamik des Wandels in der modernen Arbeits- welt beschreiben.

Nicht nur Unternehmen, sondern auch deren Mitarbeiter müssen sich diesen Veränderungen stellen und sich neu orientieren. Zunehmende Selbstbestim- mung, Eigenverantwortung und Flexibilität hinsichtlich der Quantität und Quali- tät der Fähigkeiten sind u.a. die neuen Anforderungen an heutige Arbeitnehmer. Immer häufiger führen die Verdichtung von Arbeitspensum und Anforderungen, der Wechsel von Informationsmangel und Informationsflut, sowie Schnittstel- len-, Kooperations- und Kommunikationsdefizite unter Einfluss der ständigen

Umorganisation in Unternehmen und steigender Arbeitsplatzunsicherheit und Personalabbau zu einer zunehmenden Belastung bei Arbeitnehmern.¹ Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den kurz- und langfristigen Folgen psychischer Belastung, sowie mit den Ursachen und Effekten, die derartige Be- lastungen gegenüber Arbeitnehmern und Unternehmen beinhalten. Aufbauend auf die Analyse der Ursachen und Auswirkungen psychischer Belastungen wird unter Heranziehung eines ausgewählten theoretischen Ansatzes eine Erklärung für die Entstehung psychischer Belastungen gegeben. Im Anschluss werden mögliche Maßnahmen vorgestellt, die auf die Reduktion und Vermeidung psy- chischer Belastung und Krankheiten, sowie die Förderung einer höheren Zu- friedenheit und Bindung an das Unternehmen abzielen. Ein zweiter Teil der Ein- leitung wird zunächst eine kurze Stellungnahme zu Veränderungen in der Ar- beitswelt diskutieren. Im zweiten Kapitel werden grundlegende Begriffe und Sachverhalte, als auch die Entstehung psychischer Belastungen geklärt, die für die weitere Bearbeitung des Themas von Bedeutung sind. Das dritte Kapitel widmet sich den Ursachen psychischer Belastungen unter der Darstellung be- deutender Stressoren, die zu einer Fehlbeanspruchung führen können. Im sich anschließenden vierten Kapitel werden ausgewählte Folgeerscheinungen erläu- tert und analysiert. Im fünften Kapitel werden Möglichkeiten des Personalmana- gements, aber auch des betroffenen Individuums beschrieben, psychische Be- lastungen am Arbeitsplatz zu minimieren bzw. zu eliminieren. Der Fokus liegt hierbei auf den organisatorischen und individuellen Maßnahmen. Ihren Ab- schluss findet die Arbeit durch eine zusammenfassende Reflexion und Hand- lungsempfehlungen für die wirtschaftliche, unternehmerische und die Arbeit- nehmer-Praxis.

Ziel dieser Arbeit ist die Analyse und Beantwortung folgender Fragestellungen:

Ursachenforschung:

- Welche Ursache haben psychische Belastungen am Arbeitsplatz und in Arbeitsbeziehungen?
- Welche Belastungsfaktoren herrschen in Arbeitsbeziehungen aktuell vor?

Auswirkungen:

- Wer ist primär/sekundär durch die psychische Belastung und deren Folgen betroffen?
- Welche Zustände resultieren aus psychischer Belastung?
- Welchen monetären Schaden verursachen psychische Krankheiten?

Maßnahmenanalyse:

- Was kann bzw. sollte die Personalabteilung eines Unternehmens zur Minimie- rung bzw. Eliminierung und Prävention hinsichtlich psychischer Belastung un- ternehmen?
- Welche Empfehlungen resp. Hinweise können den Unternehmen in Bezug auf die in der Arbeit behandelten Probleme gegeben werden?

In der Arbeit wird durchgängig die männliche Form verwendet, was jedoch auch stets die weibliche Form mit einbezieht.

1.2 Veränderungen in der Arbeitswelt

Der sich seit einigen Jahrzehnten vollziehende Wandel von einer Industrie- zur Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft ist unumstritten. Während die primä- ren (Land- und Forstwirtschaft, Fischerei) und sekundären (industrielle Produk- tion) Sektoren im Zuge dieses dynamischen Wandels immer weiter an Gewicht verlieren, gewinnt der tertiäre Sektor (Handel, Dienstleistungen) mit steigender Tendenz an Bedeutung. Dieser sog. Prozess der Tertiarisierung ist zu einem großen Teil Grund für einen Strukturwandel in Wirtschaft und Gesellschaft. Die Ausmaße dieses Wandels zeigen sich in der Notwendigkeit neuer Unterneh- menskulturen, Arbeits- und Organisationsformen, sowie veränderten Produkti- onsprozessen.² Die alten bürokratischen Organisationsformen im Sinn eines Top - Down - Managements werden durch flache Hierarchien abgelöst, welche verstärkt auf Eigeninitiative und -Verantwortung setzen und eine Dezentralisie- rung mit sich bringen. Teamarbeit ist das neue Schlagwort bezüglich der Arbeitsform in Unternehmen.

Ein weiterer Grund für die starken und weitreichenden Veränderungen in der heutigen Arbeitswelt ist die rasche Verbreitung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien, welche eine enorme Zunahme an bildschirmunterstützten Arbeitsplätzen bewirkt. Arbeitnehmer sehen sich hiermit neuen Anforderungen durch neue Arbeitsaufgaben konfrontiert.

Auch haben die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien der fortschreitenden Globalisierung einen bestimmenden Anstoß gegeben. Mobilität und Flexibilität sind durch die Entkopplung der Arbeit von Ort und Zeit zwingende Eigenschaften heutiger Arbeitnehmer. Auch die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit verwischt zunehmend.³

Die Auswirkungen der Veränderungen in der Arbeitswelt, die den Arbeitnehmer durch die o.g. Faktoren Tertiarisierung, Verbreitung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien und Globalisierung vor veränderte und auch neue Herausforderungen bzw. Belastungen stellen, lassen sich nach LUTZ folgen- dermaßen darstellen: Sowohl qualitativ, als auch quantitativ erhöhen sich die Leistungsanforderungen seitens der Betriebe. Dies kann wiederum bei Arbeit- nehmern zu Problemen der Überforderung vor allem im sozialen und kommuni- kativen Bereich führen. Zukünftig wird die Erbringung von Arbeitsleistungen un- ter erhöhter Eigenverantwortung verlangt. Eine direktive Kontrolle durch Vorge- setzte nimmt ab, gleichzeitig steigen jedoch die Erwartungen bezüglich der Fle- xibilität, Innovativität und Produktivität an Arbeitnehmer.⁴

Auch die beschleunigte Wandlungsdynamik der Arbeitsverhältnisse führt zu steigenden betrieblichen Erwartungen an die qualifikatorische, funktionale und räumliche Mobilität von Arbeitnehmern. Häufige Anpassungsleistungen in Beruf und Privatleben werden hier die Folgen sein.

Eine hohe Diversifikation der Arbeitsleistungen, sei es in zeitlicher, räumlicher, sachlicher oder sozialer Dimension, zwingt die Arbeitnehmer zu hoher Anpas- sungsfähigkeit. Arbeitnehmer werden in Zukunft bei einem Tätigkeitswechsel nicht, wie bisher, gleiche Strukturen antreffen, sondern sich immer neuen Arbeitsbedingungen stellen müssen.

Des Weiteren führen die steigende Deregulierung und der Abbau des Schutzes von Arbeitsverhältnissen zu einer Ungewissheit, mit welchen Arbeits- und Berufsbedingungen man zukünftig zu rechnen hat. Zu hohen Belastungen führt hier die steigende Gefahr der Arbeitslosigkeit einhergehend mit nicht abzuschätzenden sozialen und persönlichen Folgen.

2 Begriffsbestimmungen und Grundlagen

Das folgende Kapitel behandelt die für das weitere Verständnis wichtigen Beg- riffe aus der Psychologie, luminesziert die Ursachen psychischer Belastung und stellt eine sinnvolle Auswahl der bedeutendsten Stressoren in der heutigen Ar- beitswelt vor. Der dritte Abschnitt dieses Kapitels wirft einen Blick auf die Aus- wirkungen der dargestellten psychischen Belastungen auf Arbeitnehmer, Unter- nehmen und Gesellschaft.

2.1 Die Bedeutung psychischer Belastungsfaktoren für Arbeitnehmer und Unternehmen

Abstrakt betrachtet liegt das Hauptproblem psychischer Belastung bei Arbeitnehmern in der Gesundheitsgefährdung sowohl in körperlicher Dimension, als auch in der Beeinträchtigung des psychischen Wohlbefindens. Als Bestandteile der körperlichen Gesundheitsgefährdung sind als häufigste Ausprägungen folgende Beschwerden zu nennen:

- Herz-Kreislauf-Krankheiten
- Infektionskrankheiten
- Magen-Darm-Erkrankungen
- Muskel- und Skelett-Erkrankungen
- Stoffwechselstörungen (z.B. Diabetes)
- Psychosomatische Hauterkrankungen.⁵

Beispiele für psychische Beeinträchtigung aus primärer Sicht sind bspw. Nervo- sität, Gereiztheit, Schlafstörungen und andere, weiter reichende Folgen psychi- scher Belastung, welche im folgenden Kapitel näher behandelt werden. Für den Arbeitnehmer ergeben sich aus diesen Beeinträchtigungen tiefgreifende Folgen, die sowohl sein Berufsleben, als auch sein Privatleben stark beeinflussen kön- nen. So kann der falsche Umgang etwa mit psychischen Belastungen zur Ent- fremdung von der eigenen Persönlichkeit oder aber vom familiären bzw. sozia- len Umfeld führen. Die berufliche Entwicklung resp. Entfaltung wird behindert, sodass bspw. eine in Aussicht gestellte Beförderung durch derartige Erkran- kungen nicht realisiert werden kann. Aktuellen Entwicklungen zu Folge wird sich der Renteneintritt im Vergleich zu heute weiter nach hinten verschieben, sodass Erwerbstätige sich darauf einstellen müssen, bis ins hohe Alter körperlich fit zu sein. Es entstehen mögliche Kosten durch die Krankheit, wie etwa durch ärztli- che Behandlung, bis hin zum Wegfall des Gehalts aufgrund von Arbeitsunfähig- keit.

Durch psychische Belastungen am Arbeitsplatz sinkt automatisch die Arbeitszu- friedenheit. Bedingt durch die psychische Beeinträchtigung wird außerdem die Leistungsfähigkeit und Kreativität des Arbeitnehmers vermindert, welche lang- fristig zu einer Abnahme von Quantität resp. Produktivität und Qualität der ab- geleisteten Arbeit führt. Für das Unternehmen stellt nicht nur die Abnahme der Leistungsfähigkeit und deren Folgen, sondern auch die damit verbundene er- höhte Unfallhäufigkeit bspw. durch Ermüdungserscheinungen, ein erhöhter Krankenstand und damit einhergehende erhöhte Fehlzeiten ein erhöhtes Risiko dar. Eine weitere, nicht zu unterschätzende Folge psychischer Belastungen für das Unternehmen sind eine höhere Fluktuation der Belegschaft und auch die Beeinträchtigung des Betriebsklimas. Die wohl prägnantesten Auswirkungen psychischer Belastungen und deren Folgen für das Unternehmen sind ein An- stieg der Kosten und langfristig damit verbunden eine mangelnde Konkurrenz- fähigkeit und Wettbewerbsnachteile. Möglich wäre auch eine Schädigung des Unternehmensimages bzw. ein Verlust der gesellschaftlichen Akzeptanz des Unternehmens oder dessen Marke, wenn eine signifikante Anzahl von Mitarbei- tern von psychischen Belastungen betroffen ist, deren Ursache in unzureichen- den Arbeitsbedingungen begründet ist und deren Existenz in der Öffentlichkeit diskutiert wird. So betragen die Kosten für psychische Erkrankungen infolge von Arbeitsbelastungen laut HANS-BÖCKLER-STIFTUNG 7,1 Milliarden Euro pro Jahr. Darin enthalten sind Kosten für die direkte Behandlung, Arbeitsausfall, Kran- kengeldzahlungen der Krankenkassen, Kosten krankheitsbedingter Frühverren- tungen, Zusatzausgaben der Rentenversicherung und Einnahmeverluste der Unternehmen.⁶ Diese immense Summe an Ausgaben und deren Art belegt, dass psychische Belastungsfaktoren nicht nur eine Herausforderung für Arbeit- nehmer und Unternehmer, sondern auch eine Aufgabe für Politik und Gesell- schaft sind.

2.2 Die Begriffe Belastung, Beanspruchung und Stress aus Sichtweise der Psychologie

Nicht nur die heutige Arbeitswelt ist bestimmt von einem schnellen und immer- währenden Wandel. Für einen Großteil der Menschen sind ebendieser Wandel und stetige Veränderungen die bedeutendste Quelle von Stress.⁷ Für die Aus- einandersetzung mit psychischen Belastungsfaktoren ist die Untersuchung des Begriffs Stress und weiterer im Zusammenhang mit Stress stehender Begriffe grundlegend.

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz sind heutzutage in viel höherem Maß wahrnehmbar als körperliche Belastungen. Doch stellt sich zunächst die Frage, was man unter dem Begriff Belastung aus psychologischer bzw. arbeitswissen- schaftlicher Perspektive versteht und wie er in die Systematik der Arbeitsbelas- tungen einzuordnen ist. So können Belastungen allgemein als die Summe ob- jektiver, von außen auf das Individuum einwirkender Faktoren bezeichnet wer- den.⁸ Jede Belastung nimmt bestimmte Funktionen des Organismus in An- spruch. Die Ursachen für Belastungen können hierbei im materiell-technischen (Lärm, Ergonomie des Arbeitsplatzes), sozialen (Konflikte mit Arbeitskollegen, Rollenkonflikte) oder personalen (Angst, Überforderung) Bereich oder deren Bereichsüberlappungen bzw. Schnittbereichen begründet sein. Belastungen können weiter auf drei Ebenen auftreten:

Die Makro-Ebene beschreibt Belastungen resultierend aus dem Verhältnis zur Arbeit oder anderen Lebensbedingungen, bspw. der Einfluss von Überstunden auf das Familienleben oder ein schlechtes Berufsimage.

Die Meso-Ebene bezeichnet Belastungen durch organisatorische Einflussgrö- ßen, wie unfaire Bezahlung oder mangelnde Weiterbildungsmöglichkeiten.

Die Mikro-Ebene umfasst Belastungsfaktoren begründet auf aufgabenbezo- gene Bedingungen, wie bspw. äußere Umgebungsbedingungen, Zeit- und Termindruck, häufige Unterbrechung der Arbeit oder Unter- / Überforderung.⁹

Die durch die verschiedenen Ebenen kategorisierten Belastungen können je nach ihrer Dauer, Intensität, Kombination und Vorhersehbarkeit als mehr oder minder belastend empfunden werden. Ihre tatsächliche Einflussnahme hängt jedoch stark von den individuellen Leistungsmerkmalen des Mitarbeiters ab. So kann ein und dieselbe Anforderung von dem einen Mitarbeiter als aktivierend und leistungsfördernd empfunden werden, während ein anderer Mitarbeiter die- ser Anforderung bspw. mit Überforderung und negativen Gefühlen entgegen- tritt.¹⁰

Diese individuelle Reaktion des Organismus resp. Mitarbeiters auf eine oder mehrere Belastungen wird als Beanspruchung bezeichnet. So versteht man unter einer Beanspruchung die subjektiven Folgen diverser Belastungen im und auf den Menschen und nach DIN EN ISO 10075-1 eine individuelle, zeitlich be- fristete Auswirkung der psychischen Belastung des Menschen in direktem Be- zug auf seine individuellen Vorraussetzungen einschließlich seiner körperlichen und geistigen Verfassung.¹¹ Dabei handelt es sich nach ZIMMERMANN jedoch nicht um eine einfache Reiz-Reaktions-Beziehung, sondern vielmehr um einen mehr oder minder komplexen Zusammenhang zwischen Reizen und einem Prozess von körperlichen und psychischen Reaktionen, Gefühlen, Wahrneh- mungen und Bewertungen, der sich während der Arbeit in Folge von Belastun- gen im Menschen in Gang setzt und durch unterschiedliche Reaktionen im Leis- tungsverhalten und im sozialen Verhalten gekennzeichnet ist.¹²

Auch Beanspruchungen werden von jedem Menschen individuell wahrgenom- men. So ist bei gleicher Belastung die Beanspruchung bei verschiedenen Per- sonen unterschiedlich stark ausgeprägt. Die Beanspruchung des Menschen ist somit ein Prozess, der zwar von der Höhe der Belastung abhängt, jedoch auch durch die unterschiedlichen persönlichen Eigenschaften und Arbeitsvorausset- zungen des Individuums beeinflusst wird.¹³ Als persönliche Arbeitsvorausset- zungen bezeichnet man die Merkmale und Eigenschaften einer Person, die Voraussetzung für die Bewältigung von Arbeitsaufgaben sind. Beispielhaft sind Eigenschaften wie Geschlecht, Alter, Ausbildungsgrad, berufliche Erfahrung, Grad der Einarbeitung, psychische Verfassung, Einstellung zur Arbeit, Selbst- einschätzung und Selbstbewusstsein, aber auch Handlungs- und Bewälti- gungsstrategien bezüglich Konfliktsituationen zu nennen.¹⁴ Zur Veranschauli- chung des Zusammenhangs zwischen den persönlichen Arbeitsvoraussetzun- gen und Belastung bzw. Beanspruchung soll folgendes Beispiel dienen: Bei der Lösung einer geistig anspruchsvollen Aufgabe ist es von Bedeutung, inwiefern ein Mitarbeiter durch seine Ausbildung oder beruflichen Erfahrung Kenntnisse und Fähigkeiten zur Bewältigung der Aufgabe erlangt hat. Wird also eine Per- son mit einer solchen Aufgabe betraut, die keinerlei Kenntnisse oder Erfahrung auf dem Ursprungsgebiet der Aufgabe besitzt, wird die Belastung und damit auch die Beanspruchung um ein vielfaches höher sein, als bei einer Person, die ebensolche persönlichen Arbeitsvoraussetzungen mitbringt. Diese Tatsache wird in der betrieblichen Praxis gerade bei Situationen der Anlern- und Einarbei- tungsphasen deutlich. Der Zusammenhang zwischen Belastung, Beanspru- chung und dem Menschen bzw. den persönlichen Eigenschaften und Voraus- setzungen eines Mitarbeiters kann durch ein einfaches mechanisches Modell (Abbildung 1) veranschaulicht werden. Abbildung 1 zeigt, dass verschiedene Menschen bei gleicher Belastung stets unterschiedlicher Beanspruchung aus- gesetzt sind. Bei gegebener Belastung und variablen Eigenschaften des Men- schen ist die Beanspruchung abhängig von der Höhe der subjektiv wahrge- nommenen Belastung und der Gestalt der individuellen Eigenschaften.¹⁵ So lassen sich aus Abbildung 1 zwei verschiedene Thesen ableiten. Geht man da- von aus, dass es sich im linken und rechten Abschnitt der Abbildung um ein und denselben Menschen handelt, wird ersichtlich, dass bei konstanten Eigenschaf- ten eines Individuums die Beanspruchung stark von der Belastung abhängig ist, der die Person ausgesetzt ist. Setzt man in einer zweiten Annahme voraus, dass es sich in der Abbildung um unterschiedliche Individuen handelt, ist die Beanspruchung nicht mehr allein von den nun variablen Eigenschaften unter- schiedlicher Personen abhängig. Ist der Mensch mit defizitären Eigenschaften bezüglich der ihm gestellten Aufgabe ausgestattet, so steigen, wie im rechten Teil der Abbildung dargestellt, die Belastung und somit auch die Beanspru- chung. Je nachdem, welche Eigenschaften bzw. persönlichen Arbeitsvoraus- setzungen der oder die Mitarbeiter besitzen, gestaltet sich die Belastung und Beanspruchung mehr oder minder stark.¹⁶ Aus diesem Zusammenhang lässt sich folgende Gesetzmäßigkeit ableiten:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Belastungs-Beanspruchungs-Konzept

Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Laurig (o.J.), S. 2f.

Je nach Ausprägung kann zwischen körperlicher, mentaler und emotionaler Beanspruchung differenziert werden. Innerhalb dieser Bereiche kann es wie- derum zur Beanspruchung unterschiedlicher Muskelgruppen (hauptsächlich bei körperlicher Beanspruchung), Gedächtnis-, Wahrnehmungs- und Entschei- dungsfunktionen kommen. Der menschliche Organismus ist in der Lage, seine Funktionen aufzubauen bzw. zu „trainieren“ und langfristig zu erhalten. Zudem würde die Funktionsfähigkeit bei langfristiger Nichtbeanspruchung vermindert oder sogar verloren gehen.¹⁷ Ein einfaches Beispiel hierfür ist die Tatsache, dass sich Mitarbeiter an einem Montag nach einem arbeitsfreien Wochenende erst wieder an die Ausführung ihrer Tätigkeit gewöhnen resp. sich einarbeiten müssen, da ihnen durch die Unterbrechung der Arbeit am Wochenende das „Training“ bzw. der Routineeffekt verlorenging. Eine weitere Eigenschaft von Beanspruchungen ist die, dass sie die momentane Funktionsfähigkeit auch im- mer herabsetzt. So ist bspw. Ermüdung eine Folge von Beanspruchung und dient der Schutzhemmung der Leistungsbereitschaft.¹⁸ Auch sind die Funktio- nen des menschlichen Organismus während der Belastung an die jeweilige Tä- tigkeit gebunden. Sie stehen anderen Belastungen zu diesem Zeitpunkt nicht zur Verfügung. So rivalisieren sich Tätigkeiten mit gleichen Funktionsansprü- chen um gleiche Ressourcen und beeinträchtigen sich daher gegenseitig stär- ker, als Tätigkeiten mit unterschiedlichen Funktionsansprüchen. Ein Beispiel für eine solche Doppelbeanspruchung ist die Lösung komplexer geistiger Aufgaben in einer Umgebung mit geringer Lärmintensität. In gleicher Umgebung würde es einem Menschen weniger behindern, würde er reine Routinetätigkeiten ausfüh- ren.¹⁹

Nach DIN EN ISO 10075-1 ergeben sich nachstehende Folgen von Belastun- gen, die auch in Abb. 2 durch ein einfaches Ursache-Wirkungs-Modell darge- stellt sind:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Nachdem die Begriffe Belastung und Beanspruchung hinreichend dargestellt und erläutert wurden, soll nun eine Auseinandersetzung mit dem Begriff Stress folgen. Stress ist mittlerweile ein Alltagsbegriff, der in aller Munde ist, jedoch birgt der Begriff unterschiedliche Deutungen. Definiert werden kann Stress nach POPPELREUTER / MIERKE als ein von einer Person wahrgenommener Gegensatz von objektiven Arbeitsanforderungen bzw. Belastungen und den individuellen Arbeitsvoraussetzungen eines Menschen.²⁰ Stress steht folglich in Verbindung mit veränderten Arbeitsbedingungen, gefolgt von zunehmender Leistungsver- dichtung, Hektik, Zeit- und Termindruck und psychischer Anspannung. Stress kann sich in Wechselbeziehungen zwischen

- objektiven Arbeitsbedingungen und Belastungen
- subjektiven Einschätzungen, dass diese Belastungen beanspruchend sind
- dem Gefühl nicht ausreichender individueller Arbeitsvoraussetzungen zur Erfüllung einer Aufgabe
- dem Gefühl der Bedrohung, diesen Belastungen nicht standhalten zu können äußern.

Stresssituationen sind dadurch gekennzeichnet, dass durch die Anspannung zusätzliche Hormone im menschlichen Organismus ausgeschüttet werden. Dies hat zur Folge, dass zusätzliche Ressourcen bereitgestellt werden. Die Mobilisie- rung dieser zusätzlichen Kräfte wird als angenehmer, vitalisierender Reiz emp- funden, sog. Eustress. Die subjektiv empfundene Anspannung sollte sich je- doch binnen kurzer Zeit wieder legen und in einen Zustand der Befriedigung münden. Ist der Mensch indessen lang anhaltenden oder immer wiederkehren- den Stresssituationen ausgesetzt, kann dies zu Erkrankungen führen. Dieser Zustand der Überlastung wird als Disstress bezeichnet. Auf ständigen Stress reagiert der Körper mit einer Anpassung (Adaption) beginnend mit einer Alarm- reaktion. Auf diese erfolgt ein Versuch des Widerstands, schließlich folgt aller- dings die Phase der überschießenden Aktivität oder auch Erschöpfung, sobald die körperlichen bzw. seelischen Reserven aufgebraucht sind.²¹

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Ursache-Wirkungs-Modell von Belastungen und Beanspruchungen Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Poppelreuter / Mierke (2008), S. 19.

Das Stressempfinden ist in hohem Maß von der Über- oder Unterforderung durch Arbeitsinhalte und -bedingungen abhängig. Daher ist es sinnvoll, sich mit der Beurteilung der Gestaltungszustände menschlicher Arbeit auseinanderzu- setzen. Zur Bewertung der Arbeit haben sich vier Kriterien herauskristallisiert, welche im Folgenden hinsichtlich ihrer Relevanz in hierarchischer Reihenfolge erläutert sind:

Die Ausführbarkeit bezeichnet generell die kurzzeitige Verrichtung der Arbeit, ohne dabei gesundheitliche Schäden davonzutragen. Erträglichkeit meint eine Arbeit, die über die gesamte Dauer eines Arbeitslebens, ggf. unter Einrichtung von Pausen und Tätigkeitswechsel von qualifizierten Mitarbeitern ohne Ge- sundheitsschäden erbracht werden kann. Das Kriterium Zumutbarkeit ist eher in Abhängigkeit von der gesellschaftlichen Entwicklung und vom sozialwissen- schaftlichen Kenntnisstand aus zu betrachten, da aus naturwissenschaftlicher Sicht keine brauchbare Messung erfolgen kann. Zumutbare Bedingungen sind solche, die von Betroffenen gerade noch hingenommen werden können und über die eine gewisse übereinstimmende Meinung innerhalb der Gesellschaft verankert ist oder über die sich eine allgemein anerkannte Norm herausgebildet hat. Die Zufriedenheit bezeichnet die Akzeptanz zumutbarer Bedingungen unter Berücksichtigung der individuellen Zufriedenheit der Mitarbeiter. Gemeint ist das subjektive Wohlbefinden in körperlicher, geistiger und sozialer Dimension.²²

3 Ursachen psychischer Belastungen und Darstellung bedeutender Stressoren

Das folgende Kapitel dient der Darstellung der wesentlichen Ursachen psychischer Beeinträchtigung. Hierzu gehören Über- und Unterforderung, ein erhöhter Zeitdruck, zunehmende Technologisierung, berufliche Flexibilität und Mobilität, aber auch soziale Konflikte und Angst.

3.1 Über- und Unterforderung

Bestimmend für das Aufkommen von Stress sind die sog. Stressoren. Stressoren sind Belastungsfaktoren, die auf eine Person von außen einwirken. Sie können als ein Reizereignis angesehen werden, das eine Anpassungshandlung vom Organismus verlangt.²³ Ausgehend von dieser Beschreibung werden die Begriffe Belastungsfaktor und Stressor sowohl in der gängigen Fachliteratur, als auch in dieser Arbeit synonym verwendet.

Die Ursache für einen Großteil der Stressoren liegt in der Über- bzw. Unterfor- derung des Menschen. Hierbei kann zwischen folgenden Grundtypen differen- ziert werden:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten ²⁴

Wie Abbildung 3 zeigt, sind Über- und Unterforderung von den Arbeitsanforde- rungen und den Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters abhängige Zu- stände. Bei der Gestaltung des Arbeitsalltags sollte es das Ziel sein, den in der Abbildung durch einen grünen Pfeil dargestellten Zustand eines möglichst aus- gewogenen Verhältnisses zwischen Anforderungen und Fähigkeiten / Fertigkei- ten des Mitarbeiters einzurichten und den durch die übrigen Pfeile abgebildeten Zuständen der Über- und / oder Unterforderung entgegenzuwirken. Bei der Be- schreibung dieser Situationen wird bewusst auf die Bezeichnung „optimal“ ver- zichtet, da eine optimale Belastung in der realen Arbeitswelt zum einen schwer zu definieren bzw. herzustellen, zum anderen aber auch schwer zu beurteilen ist. Denn jeder Mensch empfindet die Belastung / Beanspruchung, der man durch eine bestimmte Situation ausgesetzt ist, unterschiedlich.

Abbildung 3: Überforderung und Unterforderung in der Arbeitswelt Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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¹ Vgl. Wiessmann (o.J.), S. 2.

² Vgl. Wieland / Scherrer (2000), S. 17.

³ Vgl. Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. [Hrsg.] (o.J.), S. 2ff.

⁴ Vgl. Lutz (2001), S. 33.

⁵ Vgl. Oppolzer (2010), S. 15.

⁶ Vgl. Hans-Böckler-Stiftung [Hrsg.] (o.J.), Psychische Belastungen am Arbeitsplatz kosten Milliarden.

⁷ Vgl. Wittchen (1998), S. 372.

⁸ Vgl. Richter (2000), S. 9.

⁹ Vgl. Papadakis (a) [Hrsg.] (o.J), Belastung.

¹⁰ Vgl. Poppelreuter / Mierke (2008), S.15ff.

¹¹ Vgl. ebenda, S.17.

¹² Vgl. Zimmermann (1982), S. 22.

¹³ Vgl. Papadakis (b) [Hrsg.] (o.J.), Beanspruchung.

¹⁴ Vgl. Zimmermann (1982), S. 26ff.

¹⁵ Vgl. Landau (2004), S. 426.

¹⁶ Vgl. Bamberg, Busch, Ducki (2003), S. 38.

¹⁷ Vgl. Papadakis (b) [Hrsg.] (o.J.), Beanspruchung.

¹⁸ Vgl. ebenda.

¹⁹ Vgl. ebenda.

²⁰ Vgl. Poppelreuter / Mierke (2008), S. 35.

²¹ Vgl. Papadakis (c) [Hrsg.] (o.J.), Streß.

²² Vgl. Poppelreuter / Mierke (2008), S. 41ff.

²³ Vgl. Papadakis (c) [Hrsg.] (o.J.), Streß.

²⁴ Vgl. Poppelreuter / Mierke (2008), S. 23.