Talent Management: Konzepte und praktische Erfahrungen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise

2. Grundlagen des Talent Management
2.1 Begriffserklärung „Talent“
2.2 Begriffserklärung „Talent Management“
2.3 Formen des Talent Managements

3. Talent Management Konzept
3.1 Begriffserklärung „Talent Management Konzept“
3.2 Voraussetzungen zur Einführung eines Talent Management Konzept
3.2.1 Die Unternehmenskultur
3.2.2 Das Top Management
3.2.3 Die Führungskräfte
3.2.4 Der Personaler
3.2.5 Technische Infrastruktur

4. Talent Management Instrumente
4.1 Gewinnung von Talenten
4.2 Identifikation und Selektion von Talenten
4.3 Entwicklung und Förderung von Talenten
4.4 Einsatz und Bindung von Talenten

5. Schlussteil
5.1 Kritische Bewertung des Talent Managements
5.2 Resümee

6. Quellenverzeichnis
6.1 Bücherverzeichnis
6.2 Zeitschriftenartikelverzeichnis
6.3 Online - Quellenverzeichnis

7. Eidesstattliche Erklärung

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

Vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels durch die demographische Entwicklung in Deutschland^[1], aber auch in anderen Regionen der Welt^[2], stehen Unternehmen vor der Problematik, wie sie frei werdende Stellen zukünftig besetzen sollen.^[3]

Die Unternehmen in Deutschland empfinden fehlende Fachkräfte immer mehr als Problem. So können 37 Prozent der Firmen offene Stellen zwei Monate oder länger nicht besetzen, ergab eine Umfrage des deutschen Industrie- und Handelskammertages. Besonders betroffen sind die technikorientierte Branchen wie Fahrzeugbau, Elektrotechnik und Gesundheitswirtschaft. Jedes dritte der 20.000 befragten Unternehmen sieht inzwischen im Fachkräftemangel eines der größten Risiken für die eigene wirtschaftliche Entwicklung.^[4]

1.2 Zielsetzung

Zielsetzung dieser Arbeit ist es, dem Leser den Begriff „Talent Management“ zu erläutern und einen praxisorientierten Überblick über Grundlagen und Kernelemente eines Talent Management Konzeptes zu ermöglichen. Des Weiteren soll folgende Fragestellungen bearbeitet und beantwortet werden:

- Wie wird Talent Management im Unternehmen umgesetzt?
- Was sind die Voraussetzungen für ein Talent Management Konzept?
- Was sind die Stärken und Schwächen eines Talent Management Konzeptes?

1.3 Vorgehensweise

Dazu werden im Kapitel 2 dieser Arbeit die Grundlagen des Talent Managements erläutert. Anschließend wird in Kapitel 3 erklärt, was ein Talent Management Konzept ist und welche Voraussetzungen es für die Einführung dieses Konzeptes gibt. Im 4. Kapitel werden einige Instrumente am praktischen Beispiel der Volkswagen AG vorgestellt.

Im Schlussteil erfolgt noch einmal eine kritische Betrachtung des Talent Managements und ein Resümee in dem noch einmal die zentralen Themen der Arbeit hervorgehoben werden.

2. Grundlagen des Talent Management

2.1 Begriffserklärung „Talent“

Eine allgemeingültige und überall zutreffende Definition des Begriffs Talent gibt es trotz der zunehmenden Popularität und Verwendung nicht. Gleichwohl wird Talent mit dem Synonym Begabung gleichgesetzt, wofür auch die Übersetzung des mittellateinischen Begriffs talentum = Gabe spricht.^[5]

Als Talent kann daher eine Person mit einer bestimmten Begabung bezeichnet werden. Wird diese Begabung angewendet, so ist davon auszugehen, dass die talentierte Person immer bessere Ergebnisse erzielen wird, als eine untalentierte Person.^[6]

Talente bringen meistens gewisse Voraussetzungen, wie ein stetiges Bedürfnis nach neuen Herausforderungen und persönlicher und beruflicher Weiterbildung, sehr hohe fachliche Ausbildung oder starke Motivation mit. Das Unternehmen identifiziert diese Personen als Potentialträger und versucht sie für sich zu gewinnen und sie zu halten.^[7]

Grundsätzlich gilt jedoch, dass allein eine hohe Begabung eines Mitarbeiters noch nicht unbedingt einen Mehrwert für das Unternehmen darstellt. Talente von Mitarbeitern müssen vielmehr durch die Anwendung eines Talent Managements zunächst erkannt, entwickelt und bestmöglich eingesetzt werden.

2.2 Begriffserklärung „Talent Management“

Unter dem Begriff Talent Management versteht man die fokussierte Förderung einiger weniger,

besonders talentierter und benötigten Gruppen von (potentiellen) Mitarbeitern und Führungskräften. Insofern handelt es sich bei Talent Management tendenziell um einen elitären Ansatz.^[8]

Allgemein bedeutet der Begriff „Talent Management“ auch die systematische Gewinnung, Identifikation und Entwicklung, sowie der Einsatz und die Bindung aller Talente, die einen besonderen Wert für das Unternehmen darstellen. Ziel ist es, durch eine umfassende und integrative Zusammenstellung von Aktivitäten sicher zu stellen, dass das Unternehmen talentierte Menschen gewinnt, bindet, motiviert und entwickelt, die sie heute und zukünftig benötigt.^[9] Dabei variiert die Ausgestaltung in den einzelnen Unternehmen deutlich: „Für ein Start-Up mit dem Schwerpunkt „Forschung und Entwicklung“ bedeutet Talent wahrscheinlich etwas anderes als für eine Handelskette.“^[10] Dem entsprechend wird der Umfang und der Stellenwert eines Talent Managements innerhalb eines Unternehmens unterschiedliche Ausprägungen haben.

Des Weiteren kann sich der Fokus des Talent Managements, je nach Verständnis des Unternehmens, entweder auf eine eher kleine elitäre Gruppe beziehen oder es versucht breiter gefasst möglichst auch Mitarbeiter unterer Hierarchieebenen einzubeziehen, die noch über verdeckte Potentiale verfügen.^[11]

Talent Management bezeichnet damit die Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen in einem Unternehmen zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen.^[12] Es ist Teil des Human-Resource-Managements und Aufgabe der Unternehmensführung.

2.3 Formen des Talent Managements

Zwei Formen des Talent Management sind zu unterscheiden: das externe und das interne Talent Management.

Das externe Talent Management beschäftigt sich mit der Anwerbung bzw. mit der Auswahl von geeigneten Kandidaten außerhalb des Unternehmens. Dabei werden immer weniger traditionelle, also eher passive ausgerichtete Maßnahmen benutzt. Es kommen verstärkt wettbewerbsorientierte, aktive Ansätze aus dem Marketing zum tragen.^[13] Talent Management ist damit vergleichbar mit den Bemühungen der Unternehmen, die den Kunden in den Mittelpunkt ihres Denkens und Handeln rücken.

Das interne Talent Management beschäftigt sich hingegen mit der Identifizierung und systematischen Förderung der unternehmenseigenen talentierten Mitarbeiter. Durch Bindung von internen Leistungsträgern, können langfristige Bedürfnisse auch intern gedeckt werden.^[14]

3. Talent Management Konzept

3.1 Begriffserklärung „Talent Management Konzept“

Am Anfang einer Talent Management Konzepterstellung stehen Überlegungen über die strategischen Ziele des Unternehmenes und die Frage, welche Qualifikationen und Fähigkeiten benötigt werden um diese zu erreichen. Zur Realisierung besteht die Notwendigkeit, dass die entsprechenden Talente in ausreichender Anzahl zur Verfügung stehen. Tatsächlich umgesetzt wird dies in den Unternehmen durch Talent Management Konzepte.^[15] Von diesen Konzepten sind in der einschlägigen Literatur inzwischen einige zu finden.

Alle Talent Management Konzepte verfolgt dabei kein geringeres Ziel, als die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens mit passenden Instrumenten sicherzustellen. Globalisierung, Wettbewerbsdruck und Marktdynamik wirken dem Bestreben allerdings entgegen. Ein Talent Management Konzept sollte dabei integrativ sein. Damit ist gemeint, dass alle relevanten Kernprozesse, wie Gewinnung, Identifizierung und Selektion, Entwicklung und Förderung, Einsatz und Bindung von Talenten in das Gesamtkonzept eingebettet sein sollen. Gelingt die erfolgreiche Integration aller Bestandteile, so bietet das Konzept folgenden Nutzen^[16]:

- Transparenz über die Talente und Kompetenzen im Unternehmen
- Verringerung von Talentengpässen auf Schlüsselpositionen
- Verringerung von Talentfluktuation
- Steigerung der Recruitingqualität
- Effizienterer Einsatz der Qualifizierungsbudgets
- Transparenz zum Wertbeitrag des Unternehmenserfolgs anhand von
- Erhöhung der Leadership-Qualitäten der Führungskräfte
- Unterstützung der Entwicklung zu einer Werte- und Leistungskultur

Die Kernelemente des Talent Management Konzeptes sollten dabei ausformuliert werden. Talent Management ist Aufgabe des Top Managements, von diesem sollten Anstöße an die direkten Vorgesetzen gehen. Führungskräfte sollten so qualifiziert werden, dass sie den schnellen Suchprozess nach Talenten und deren permanente Förderung gewährleisten können.^[17]

Um das Konzept möglichst einfach zu halten, was sehr wichtig ist, sollte auch über die Einführung von EDV-Systemen zur Unterstützung des Ablaufprozesses nachgedacht werden.

3.2 Voraussetzungen zur Einführung eines Talent Management Konzept

3.2.1 Die Unternehmenskultur

„Kultur ist ein indirekter, dafür aber tief in der Organisation verankerter Talentmanagement-

Baustein. Unter Kultur versteht man die spezifischen Grundannahmen,

Werte und Symbole, die eine Organisation prägen. Die Kultur beeinflusst die

Annahmen der Akteure über die Organisation wesentlich. Sie ist neben der

Organisationsstruktur der entscheidende Orientierungsrahmen für das Handeln von

Führungskräften und Mitarbeitern.“^[18]

Unternehmenskultur hat einen enormen Einfluss auf die Führung, Bindung und Motivation der Mitarbeiter. Sie sollte so gestaltet sein, dass für die Leistungsentfaltung von hochqualifizierten Mitarbeitern ideale Voraussetzungen herrschen. Dazu zählen Unternehmenswerte und Visionen auf die Mitarbeiter stolz sein können und wodurch letztlich eine emotionale Verbindung mit dem Unternehmen entsteht. Ein Beispiel ist die Sicherstellung einer Work-Life-Balance, die beispielsweise durch betriebliche Kinderbetreuung, Job-Sharing und Telearbeit Familienfreundlichkeit herstellt.^[19]

[...]

^[1] vgl. Rozwadowski, M. (2009), Seite 1

^[2] vgl. Werle, K. (2008) [online]

^[3] vgl. Wollsching-Strobel, P. (1999),Seite 5

^[4] vgl. Spiegel Online (2011) [online]

^[5] vgl. Rüttinger, R. (2006), Seite 18

^[6] vgl. Winkler J. (2009), Seite 6

^[7] vgl. Ritz, A. & Sinelli P. (2011), Seite 8

^[8] vgl. Enaux, C. (2011), Seite 15 f.

^[9] vgl. Tansley u. a. (2007), Seite 9

^[10] vgl. Rüttinger, R. (2006), Seite 18

^[11] vgl. Tansley u.a. (2007), Seite 10

^[12] vgl. Kahl, M. (2011), Seite 14

^[13] vgl. Ritz, A. & Sinelli, P. (2001), Seite 14

^[14] vgl. Kahl, M. (2011), Seite 7

^[15] vgl. Winkler, J. (2009), Seite 43

^[16] vgl. Scheffer, D. (2008), Seite 5 [online]

^[17] vgl. Winkler, J. (2009), Seite 46 ff.

^[18] vgl. Schiedeck u.a. (2007), Zitat Seite 15

^[19] vgl. Oelsnitz u.a.(2007), Seite 239