Berufliche Bildung unter besonderer Betrachtung von Genderaspekten

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Mentoring aus gesellschaftspolitischer Perspektive

3. Mentoring Begriffsdefinition

4. Mentoring-Formen

5. Mentoring als Lernfeld im Bereich der beruflichen Weiterbildung
5.1 Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für die Mentee
5.2 Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für die Mentorin
5.3 Lernen aus Erfahrung
5.3.1 Lernprozess des informellen Lernfeldes Mentoring
5.4 Beziehungslernen und Modell-Lernen

6. Mentoring als gleichstellungspolitisches Instrument

7. Mentoring als personalwirtschaftliches Instrument

8. Bewertung des Instruments Mentoring im Hinblick auf implizierte, frauenpolitische Zielsetzungen

9. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Frauen treffen in fast allen Berufsfeldern auf ein Phänomen, dass diese trotz hoher Qualifikation in ihren Berufen über eine bestimmte Hierarchiestufe nicht hinaus kommen. Dieses Phänomen wird gläserne Decke genannt und verhindert den Aufstieg von Frauen in höhere Positionen und Führungspositionen. (Gildemeister, 2005, S. 80) Ein Instrument, um diesem Phänomen entgegenzuwirken, wird aus gleichstellungspolitischer Sicht zunehmend in formellen Mentoringprogrammen gesehen. Und auch aufgrund gesellschaftlicher Veränderungsprozesse scheint Mentoring immer wichtiger zu werden. Denn die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, in denen sich Unternehmen heute bewegen müssen, verändern sich immer schneller. Der Wandel von der Produktions- zur Dienstleistungsgesellschaft mit einer zunehmenden Wissensverdichtung der Arbeitsprozesse, die Globalisierung der Märkte mit einer darauf reagierenden Veränderung der Betriebs- und Arbeitsorganisation, die zunehmende Individualisierung der Gesellschaft mit einem damit verbundenen Wertewandel und auch die bedrohlich negative, demographische Entwicklung stellen diese Rahmenbedingungen dar. Diesen Veränderungen können Unternehmen nur mit einer guten Organisationsentwicklung begegnen, um in einem steigenden Wettbewerb konkurrenzfähig zu bleiben. (Schiersmann, 2010, S. 12-14) Mentoring wird damit auch im Rahmen eines bildungspolitischen und ökonomischen Diskurses als Strategie angesehen, in der ältere, erfahrene Führungskräfte ihr Wissen und ihre Erfahrung an jüngere Nachwuchskräfte weitergeben, um diese persönlich und beruflich zu fördern und um zu verhindern, dass dieses Wissen für das Unternehmen verloren geht bzw. aufwendig reproduziert werden muss. In diesem Zusammenhang ist auch ein verstärkter Bedarf an weiblichen Führungskräften aufgrund des prognostizierten Führungskräftemangels wahrzunehmen. Im Mittelpunkt von Mentoring stehen ein Erfahrungslernen der beteiligten Personen sowie ihr gemeinsames Beziehungsverhältnis. Dabei ist bildungswissenschaftlich besonders interessant, wie sich die Erfahrungen auf den angestrebten Lern- und Entwicklungsprozess in positiver oder möglicherweise auch in negativer Weise auswirken. Ist Mentoring also eine gute und erfolgreiche Möglichkeit des informellen, biografischen Lernens im Kontext gesellschaftlicher Transformationsprozesse? Im Rahmen dieser Arbeit wird Mentoring zunächst in einen gesellschaftstheoretischen Zusammenhang gestellt, wobei zwischen informellen und formellen Mentoringformen unterschieden wird. Danach soll Mentoring als Lernfeld der beruflichen Weiterbildung begriffen und die potentiell vorhandenen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für Mentorinnen und Mentees betrachtet werden. Anschließend wird das im Mentoring systematisch angelegte Erfahrungslernen erläutert.

Ein besonderes Augenmerk wird dabei auf den informellen Lernprozess, die soziale Beziehung zwischen den Lernenden und dem Modell-Lernen bei weiblichen Mentoringtandems gelegt. Danach wird das Lernfeld Mentoring hinsichtlich seiner gleichstellungspolitischen und seiner personalwirtschaftlichen Zielsetzung betrachtet und eine Bewertung vorgenommen. Anschließend wird ein Fazit gezogen. In dieser Hausarbeit liegt der Focus auf die Förderung von Frauen durch Mentoring, so dass hier die weiblichen Ausdrucksformen verwendet werden.

2. Mentoring aus gesellschaftstheoretischer Perspektive

Vor dem Hintergrund einer sich rasant wandelnden Gesellschaft werden Erwachsenenbildung und informelles, berufliches Lernen immer wichtiger. Großen Einfluss auf diesen Aspekt haben sowohl der soziologische Risikodiskurs als auch der Diskurs um eine fortschreitende Wissensgesellschaft. Nach Ulrich Beck ist die Risikogesellschaft durch einen eigendynamisch verlaufenden Prozess mit permanenten, latenten Nebenfolgen bzw. Modernisierungsrisiken gekennzeichnet. Der Wissenschaft kommt hier eine zentrale Bedeutung zu, denn Wissenschaft produziert, definiert und bewältigt Risiken (Volkmann, 2009, S. 10-15). Traditionelle Lebensformen laufen aus. Dies bedeutet für den Einzelnen eine Entlassung aus alten Versorgungs- und Sicherungssystemen, wobei unbeabsichtigten Nebenfolgen bzw. Schäden von Handlungen den Individuen selbst zugerechnet werden. Der Einzelne ist zwar einerseits herausgelöst aus traditionellen Bindungen, andererseits aber dadurch noch deutlicher vom Arbeitsmarkt, vom Bildungssystem und den sozialrechtlichen Versorgungssystemen abhängig. Somit kann der Einzelne sein Leben zwar planen und organisieren -dies aber nur im Rahmen institutioneller Vorgaben. Die gesellschaftlichen Transformationsprozesse haben dabei in besonderem Maße Einfluss auf die weibliche Normalbiografie. „Die zunehmende Verschiebung von einer familienzentrierten Lebensweise hin zu einer Integration in Erwerbsarbeit lässt neue Anforderungen an Frauen entstehen, die nun auch von ihnen eine eigenständige Lebensplanung verlangen.“ (Schell-Kiehl, 2007, S. 57). Eine zunehmend individualisierte Gesellschaft vervielfältigt die Lebenskonzepte in Familie und Beruf. Allerdings scheint die grundsätzliche, herkömmlich hierarchische Arbeitsteilung zwischen Beruf und Familie für Männer und Frauen fortzubestehen. (Vogel, 2005, S. 12) Festzuhalten ist, dass sich hier zwei sehr unterschiedliche Interessen miteinander verbinden: zum einen besteht aus betriebswirtschaftlicher Sicht ein Interesse an einem größeren Potential an weiblichen Führungskräften. Andererseits wird gleichstellungspolitisch der Versuch unternommen, mit Mentoring Frauen individuell in ihrer Karriere zu unterstützen und dabei gleichzeitig diskriminierende Strukturen zu erkennen und abzubauen. Mentoring wird so einerseits zu einer gewöhnlichen Personalentwicklungsmaßnahme einer spezifischen Zielgruppe und andererseits als hintergründiges Instrument zur Dekonstruktion der etablierten Geschlechterhierarchien. Dieser Interessenverbund wurde erst durch einen Paradigmenwechsel in der Gleichstellungspolitik möglich in Gestalt der Einführung von Gender-Mainstreaming. Der alten Frauenförderung ging es vor allem um soziale Gerechtigkeit. Dem nun vorherrschenden Konzept des Gender Mainstreamings geht es in erster Linie darum, die verborgenen weiblichen Potentiale als Ressource zu erkennen und für die Personalentwicklung nutzbar zu machen. Dieses Konzept wurde 1999 im Rahmen des Amsterdamer Vertrags auf europäischer Ebene rechtsverbindlich eingeführt. Mit Gender Mainstreaming sollen die Auswirkungen von Entscheidungen auf die Lebenssituation von Männer und Frauen untersucht werden. Bei Benachteiligung einer der beiden Gruppen besteht die Verpflichtung zur Korrektur. Er versteht sich als ein top down einzuführender, integrativer Prozess, der Gleichstellung nicht als Spezialthema behandelt, sondern Gleichstellung systematisch als Bestandteil von Arbeits- und Entscheidungsprozessen ansieht. Auch das immer bekannter werdende Unternehmenskulturkonzept „Diversity Management“ unterstützt das betriebliche Kalkül der Förderung von Frauen, indem es davon ausgeht, dass mit einer aktiven Förderung der Unterschiedlichkeit der Beschäftigten, der ökonomische Erfolg eines Unternehmens ansteigt. Das Konzept Gender Mainstreaming macht allerdings keine Vorgaben hinsichtlich der einzusetzenden Maßnahmen im Falle der Ungleichbehandlung einer betroffenen Gruppe. Die Verantwortung tragen ausschließlich die Personen, die die Korrekturmaßnahme umsetzen müssen. Daher ist es zunächst einmal unproblematisch, eine zu ergreifende Maßnahme mit anderen Interessen - beispielsweise mit einer betrieblich- ökonomischen Ausrichtung - zu verbinden. Ein Mentoringprogramm kann, zumindest vordergründig betrachtet, als Strukturentwicklungs- und damit als Korrekturmaßnahme im Sinne der Zielsetzung von Gender Mainstreaming eingestuft werden, weil dieses den Beteiligten einen großen Gestaltungs- und Deutungsfreiraum lässt. Mentoring kann sowohl als personalwirtschaftliche als auch als gleichstellungspolitische Maßnahme gedeutet werden, wodurch sich diese Programme einer zunehmenden Beliebtheit erfreuen. (Kaiser- Belz, 2008, S. 38- 63) Aufgrund einer sich schnell entwickelnden Wissensgesellschaft kommt dem personalwirtschaftlichen Aspekt eine überproportional große Bedeutung zu. Die Wissensgesellschaft, als Selbstorganisationsprozess diskutiert, bezieht sich auf die individuelle Selbstbildung und wertet damit die Handlungsfähigkeit der einzelnen Gesellschaftsmitglieder deutlich auf. Wissen als produktiver Faktor ist die bedeutsamste, individuelle Ressource für Erfolg und Versagen des Einzelnen, für sozialen Auf- und Abstieg. Für seinen Lebensverlauf ist daher auch im Rahmen des wissensgesellschaftlichen Diskurses jeder eigenverantwortlich zuständig. In diesem Zusammenhang gehören Konzepte des „Lebenslangen Lernens“ und „Selbstgesteuerten Lernens“ zum zentralen Grundgerüst einer Wissensgesellschaft (Krüger-Charlé, S. 6). Mentoring-Lernprogramme lassen sich inhaltlich diesen Konzepten zuordnen, denn sie setzen letztlich auf Selbstreflexion und die Konkretisierung eigener, beruflicher Ziele. Doch was versteht man unter dem Begriff „Mentoring“ genau? Dieser Frage soll im nachfolgenden Kapitel nachgegangen werden.

3. Mentoring Begriffsdefinition

„Mentoring geht auf die griechische Sage des Odysseus zurück. Dieser übertrug die Erziehung seines Sohnes Telemachos in seiner Abwesenheit seinem Freund Mentor. Mentor sollte für Telemachos Vaterfigur, Vertrauter, Lehrer und Berater sein. “ (Schell- Kiehl, 2007, S. 17) Nach Haasen wird Mentoring als kontinuierliche, regelmäßige Eins- zu-Eins-Gesprächs-Beziehung zwischen Mentorin und Mentee mit dem Ziel der Karriere- und Persönlichkeitsentwicklung der Mentee verstanden. Charakteristisches Merkmal von Mentoring ist damit die persönliche, berufliche und vertrauliche, von gegenseitigem Respekt und Wohlwollen gekennzeichnete Beziehung. (2001, S. 15-16). In der Phase des Wandels von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft wurde Mentoring als eine erfolgreiche, gesellschaftsinnovative Strategie wieder entdeckt, da der nationale und internationale Arbeitsmarkt aufgrund des wirtschaftlichen Wandels eine solche Dynamik produziert, die permanente Neuorientierungen erfordert. (Peters, 2004, S. 8) Mentoring soll dabei verhindern, dass wertvolles, informelles Wissen über das Unternehmen und den jeweiligen Arbeits- und Aufgabenbereich im Falle des Ausscheidens von Beschäftigten verloren geht. Gleichzeitig sollen die Beschäftigten mit eigenen, selbstgesteuerten Lernprozessen auf den schnellen, organisatorischen und technologischen Wandel reagieren. Daher soll Mentoring neben der klassischen Karriereförderung nun stärker auch die fachlichen und sozialen Fähigkeiten entwickeln. (Schlüter et al., 2008, S. 4) Dabei stehen sowohl informelle als auch formelle Mentoring-Formen zur Verfügung, die nachfolgend erläutert werden.

4. Mentoring-Formen

Wenn Mentorin und Mentee auf eigener Initiative eine Förderbeziehung eingehen, spricht man von informellem Mentoring. Dabei kann die Mentoring-Beziehung zufällig oder aber durch aktives Suchen zustande kommen. Wie lang und wie intensiv die Beziehung ist, bestimmen nur diese beiden Personen. Informelles Mentoring gibt es schon lange: „Eine erfahrene ältere Person führt regelmäßig Gespräche mit einer jüngeren, die sie für förderungswürdig hält.“ (Haasen 2001, S. 27) Wenn die Mentoring-Beziehung dagegen von einer Institution, einem Netzwerk oder einem Unternehmen in einem formellen Programm vermittelt wird, handelt es sich um formelles Mentoring. Diese Form ist neueren Datums und vor allem in den USA nicht unumstritten. Eine Mentoringmaßnahme kann intern oder extern durchgeführt werden und als informelle oder formelle Mentoringbeziehung ausgestaltet sein. Bei einer internen Mentoringmaßnahme arbeiten Mentorin und Mentee im gleichen Unternehmen, jedoch in unterschiedlichen Abteilungen. Sie haben keine gemeinsame, direkte Arbeitsbeziehung. Internes Mentoring zielt in erster Linie auf die Sozialisation und Entwicklung des Führungskräftenachwuchses ab, um diese stärker an das Unternehmen zu binden. Beim externen Mentoring arbeiten Mentorin und Mentee nicht in demselben Unternehmen. Eine externe Einrichtung bringt beide zusammen, organisiert das Mentoring und ein dazugehöriges Rahmenprogramm. Im Vordergrund steht hier die Entwicklung des Einzelnen im Sinne eines Empowerments. (Schlüter et al., 2008, S. 8) Beim Mentoring steht die erfahrene Mentorin im Mittelpunkt, die von der Mentee bei ihrer Arbeit beobachtet wird und daraus etwas lernt - Mentoring ist somit grundsätzlich als Lernfeld oder Lernmöglichkeit zu begreifen. Diesem Aspekt widmet sich das nachfolgende Kapitel.

5. Mentoring als Lernfeld im Bereich der beruflichen Weiterbildung

Mentoring ist - auch in seiner formellen Form - eine informelle Lernform, denn es knüpft an den unmittelbaren, individuellen Erfahrungs- und Handlungszusammenhang des Lernenden an. Der Lernprozess wird nicht professionell pädagogisch durchgeführt, ist aber originärer Bestandteil der Lebens- und Arbeitspraxis des Lernenden und wird somit der beruflich-betrieblichen Weiterbildung zugerechnet. Informelle Lernprozesse werden als innovativ, dynamisch und flexibel eingestuft und im Rahmen der Erwachsenenbildung als zeitgemäße Alternative zu traditionellen und formalen Lernformen gesehen. Beide Partnerinnen können ihre Netzwerkkontakte erweitern und daraus Vorteile für die eigene Wissensgenerierung ziehen. (Schell-Kiehl, 2007, S. 74-75) Formelles Mentoring wird seit Ende der 1990-er Jahre verstärkt als Instrument der Karriereförderung für Frauen im Kontext allgemeiner Personalentwicklung eingesetzt.

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