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Fehler bei der Beurteilung von Mitarbeitern

Hausarbeit (Hauptseminar) 2012 16 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltverzeichnis

1. Problemstellung

2. Grundlagen der Mitarbeiterbeurteilung

3. „Beurteilungsfehler“
3.1. Grundlegende Probleme in der Personalwahrnehmung
3.2. Konkrete „Beurteilungsfehler“
3.2.1 Wahrnehmungs- und Urteilstendenzen in Abhängigkeit zum Charakter des Beurteilers
3.2.2. „Beurteilungsfehler“ durch Wahrnehmungsverzerrungen
3.2.3. Bewusste Urteilsverzerrungen

4. Vermeidung von „Beurteilungsfehlern“

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Problemstellung

Unser tägliches Leben ist geprägt von der Bewertung und Beurteilung von Mitmenschen. In diesem Miteinander spielt die Wahrnehmung eine Entscheidende Rolle. Auch bei der Personalbeurteilung kann sich der Beurteiler von diesen Grundstrukturen nicht lösen. Sie beeinflussen auch seine betrieblichen Aufgaben. Durch die Beschäftigung mit diesem Thema, setzt sich immer öfter die Erkenntnis durch, dass unzuverlässige Beurteilungen bzw. Fehleinschätzungen relativ häufig vorkommen. Das kann erhebliche Auswirkungen auf die betrieblichen Arbeitsprozesse haben. Viele Einstellungsverfahren gehen davon aus, dass jeder Bewerber durch eine gute Beurteilung objektiv beschrieben und beurteilt wurde. Aber in der Praxis kommt es immer wieder zu Fehleinschätzungen, die in den prinzipiellen Mängeln des Beurteilungsvermögens der Beurteiler liegen (Bronner 2001, S. 40). In der Arbeit werden Fehler, die durch eine verfälschte Wahrnehmung unbewusst hervorgerufen werden, als auch bewusst vorgenommene Verzerrungen des Beurteilers dargestellt. Es werden grundsätzliche Arten der Personal- und Mitarbeiterbeurteilung, einschließlich der Anwendungsgebiete vorgestellt. Die Ziele der Beurteilung werden erwähnt und es werden die Fehlerquellen aufgezeigt, die der Beurteiler vermeiden sollte, wenn die Beurteilung den jeweiligen Mitarbeiter objektiv und gerecht bewerten soll. Zum Schluss wird auf die Konsequenzen hingewiesen, die eine subjektive Beurteilung haben kann. Auch Lösungsansätze werden aufgezeigt, um die beschriebenen Fehler bei der Beurteilung zu vermeiden bzw. zu verringern.

2. Grundlagen der Mitarbeiterbeurteilung

Die Beurteilung des Mitarbeiters kann aus unterschiedlichen Anlässen erfolgen und auch unterschiedliche Zielstellungen haben. Meistens ist sie eine Mischform aus unterschiedlichen Beurteilungen. Grundsätzliche Beurteilungen sind die Verhaltensbeurteilungen, die Persönlichkeits-beurteilung, die Leistungsbeurteilung und die Potenzialbeurteilung.

Die Verhaltensbeurteilung spiegelt das Arbeits- und Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern wieder und die Art und Weise, wie ein Ergebnis erreicht wird. Die Persönlichkeitsbeurteilung bewertet die Persönlichkeit eines Mitarbeiters. Da jedoch bisher kein ursächlicher Zusammenhang von Leistung und Persönlichkeit im Arbeitsleben nachgewiesen wurde, findet diese Beurteilung nur wenig Anwendung in der Praxis (Mentzel 2008, S. 128). Die Leistungsbeurteilung ist eine Dokumentation der Leistungen und Ergebnisse des Mitarbeiters zu einem bestimmten Zeitpunkt, oft wird dabei die Beurteilung des Zustandekommens der Erreichten Ergebnisse vernachlässigt, manche Leistungen sind schwer zu Beurteilen (z.B. Kundenzufriedenheit), andere sind leicht zu messen (z.B. Umsatz). Da die Mitarbeiter die Kriterien der Leistungsbeurteilung oft kennen, richten sie ihre Tätigkeitsschwerpunkte danach, was zur Vernachlässigung anderer unternehmenswichtiger Tätigkeiten führen kann. Die Potenzialbeurteilung ist die einzige Beurteilung, die zukunftsorientiert ist. Durch diese Beurteilung sollen die zukünftigen Aufgaben und die individuelle berufliche Weiterentwicklung eines Mitarbeiters beurteilt werden. Aufgrund von Potenzialbeurteilungen können Weiterbildungsmaßnahmen eingeleitet werden und die Laufbahnplanung des Mitarbeiters gesteuert werden.

Denkt man an eine Beurteilung, so denkt man in der Regel auch an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aber auch vorher ist es sinnvoll eine Beurteilung zu erstellen. Für eine Vielzahl von Personalentscheidungen werden in der heutigen Zeit Mitarbeiterbeurteilungen eingesetzt. Die Mitarbeiterbeurteilungen ist ein nicht zu unterschätzendes Instrument bei Entscheidungen über Beförderungen, Versetzungen oder Entlassungen, somit also ein wichtiger Faktor für die Koordination des Personaleinsatzes und der systematischen Personalplanung inklusive Personalentwicklung-, Nachwuchs- und Freisetzungsplanung. Bei der Leistungsbeurteilung zur Besetzung wichtiger Stellen werden an die Beurteilungen hohe Ansprüche gestellt. Denn bei einer Beurteilung welcher Mitarbeiter oder neu einzustellender Bewerber aufgrund seiner Beurteilung für diese Stelle in Frage kommt, ist es wichtig, dass diese Beurteilungen absolut vergleichbar sind. Aber genau das stellt ein grundlegendes Problem dar, welches in dieser Arbeit noch gezeigt wird. Die Beurteilungen können für die Personalentwicklung dazu dienen, den kollektiven und den individuellen Leistungsstand der Mitarbeiter zu erfassen und somit den Aus- und Weiterbildungsbedarf des Einzelnen oder der gesamten Firma festzustellen. Durch die Beurteilungen der Mitarbeiter gibt es für jeden Einzelnen ein regelmäßiges Feedback seiner Leistungen, was eine entsprechende Motivation sicher stellen soll (Stehle 1993, S. 174ff). Ein anderes Anwendungsgebiet für Beurteilungen ist die Entlohnungsfunktion, das heißt eine leistungsbezogene Entgeltpolitik. Je nach Arbeitsleistung werden hohe Entgelte gezahlt oder nur eine geringe Entlohnung erreicht. Das kann die Leistungsgerechtigkeit fördern und auch ein Anreiz-System mit motivierendem Charakter schaffen. Durch die Mitarbeiterbeurteilung kann der Vorgesetzte die Leistungen seiner Mitarbeiter anerkennen und auch Mängel aufzeigen. Das Motiviert die Mitarbeiter und führt zur Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft. Auch die Kompetenzen des Beurteilers werden gefestigt und eine Verbesserung des Verhältnisses zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter wird erreicht. Und damit ist eine Verbesserung des gesamten Leistungsergebnisses verbunden. In den Ausführungen wird deutlich, dass sich der Einsatz von Mitarbeiterbeurteilungen meist Anhand betriebswirtschaftlicher Interessen begründet. Personalführung, Personalförderung, Motivation und Entgeltpolitik sollen immer auch zur Leistungssteigerung der Mitarbeiter bzw. des Unternehmens führen. Um eine breite Akzeptanz der Mitarbeiter für die Personalbeurteilung zu erlangen und von den eigentlichen Zielen abzulenken, versuchen Unternehmen die Vorteile der Beurteilungen für die Mitarbeiter in den Vordergrund zu stellen. Zu nennen wären hier beispielsweise die Honorierung guter Leistungen, die Möglichkeit auf Weiterbildung sowie die Förderung der Leistungsgerechtigkeit u.v.m. (Breisig 2005, S. 346 f.). Aber es kann nicht jedes Anwendungsgebiet der Mitarbeiterbeurteilung isoliert betrachtet werden. Oftmals überschneiden sich die Anwendungsgebiete und verfolgen gleiche Ziele. Die Ziele stehen aber oft im Gegensatz zu den Zielen, die die Mitarbeiter motivieren oder beraten sollen. Die Auseinandersetzung mit Schwächen ist oftmals auch mit unangenehmen Entscheidungen verbunden, die leicht zu Frustration der Mitarbeiter führen kann. Das Ziel von Mitarbeiterbeurteilungen muss es aber vorrangig sein, vergleichbare Beurteilungen von Mitarbeitern zu erhalten. Durch eine regelmäßige Beurteilung kann auch eine Verbesserung der Führungsqualität erreicht werden, da alle Beschäftigten gezwungen werden, sich mit den Führungsgegebenheiten auseinander zu setzten.

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Details

Seiten
16
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656233510
ISBN (Buch)
9783656234203
Dateigröße
458 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v197176
Institution / Hochschule
Hochschule Harz - Hochschule für angewandte Wissenschaften (FH)
Note
1,3
Schlagworte
fehler beurteilung mitarbeitern

Autor

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Titel: Fehler bei der Beurteilung von Mitarbeitern