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Unternehmerische Strategien zur Bewältigung von Mobbing am Arbeitsplatz

Diplomarbeit 2001 60 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

1. Einleitung

1.1 Begründung der Themenwahl

Dort, wo Menschen zusammentreffen, besteht immer die Möglichkeit, daß Konflikte entstehen. Auch am Arbeitsplatz sind Auseinandersetzungen, Streitereien, Rivalität, Neid, Machtmißbrauch und Intrigen Bestandteil des Alltags. Ein neues psychosoziales Problem, als „Mobbing“ bezeichnet, gewinnt seit 1980 immer mehr Beachtung in Arbeitswelt und Öffentlichkeit. Krankenkassen, Medien und alle Wissenschaften, die als Zielgruppe ihrer Untersuchungen den berufstätigen Menschen haben, leisten Hilfe zur Problembewältigung durch Information und Aufklärung. Die destruktiven Folgen des Mobbings bringen nur Verluste für alle, die damit in Berührung kommen.

Der betroffene Berufstätige leidet unter psychischen und physischen Schäden.

Er kann auf die Dauer krank werden und den Arbeitsplatz verlieren. Für viele Menschen ist Arbeit Lebensinhalt. Ein Leben ohne Arbeit hat für sie keinen Sinn, gefährdet ihre Existenzgrundlage und bringt wirtschaftliche Nachteile auch für ihre Familie. Wir sind sprachlos, wenn wir hören, daß Väter aus Verzweiflung und Angst vor sozialem Abstieg ihre Familie und sich töten. Die Psychologen erklären dies mit dem Urtrieb des Ernährers in der Eiszeit, der mit der Tat seine Familie vor dem Verhungern schützt. Es sind Handlungen eines Menschen aus tiefster Ausweglosigkeit, dazu getrieben von Kollegen aus niedrigsten Motiven. Der Kampf um Karriere, Arbeitsplatz und Prestige nimmt erschreckende Ausmaße an.

Ein schlechtes Arbeitsklima hat negative Auswirkung auf eine optimale Produktivität. Steigende Fluktuationsraten und hohe Krankheitsquoten als Resultat interner Probleme gehen auch zu Lasten des Unternehmens.

Nicht jeder Konflikt oder Kollegenscherz ist gleich als Mobbing zu betrachten. Während Necken oder gelegentliches Aufziehen des Kollegen in der Natur des Menschen liegt, wie zum Beispiel harmlose Schadenfreude, und auch oft als ein Zeichen der Vertrautheit und einer Gruppenzugehörigkeit definiert wird, ist Mobbing oft verkannt als eine unterschwellig schleichende Gefahr, welche über längere Zeit als systematischer Psychoterror einer Person, bis zu deren Erkrankung oder sogar Tod führen kann.

Erst als ich vor etwa 4 Jahren, nach einer internen Umstrukturierung in ein anderes Projekt versetzt, Selbst Opfer wurde, erkannte ich, wie oft ich in den vergangenen 23 Jahren während meiner Tätigkeit in einem Konzern, in unterschiedlichen Konstellationen als sogenannter „Radfahrer“ oder auch als Täter aktiv war.

Bislang werden die an einem Konflikt beteiligten Mitarbeiter, das Opfer und

die Mobber, als Verursacher des Unfriedens bezichtigt. Ihnen drohen zuerst die Konsequenzen. Hierbei wird jedoch außer acht gelassen, daß Planung, Vorgabe und Kontrolle der strategischen Perspektiven sowie deren operative Durchführung dem Unternehmensmanagement unterliegen, Daraus folgt, daß Management für das Geschehen im Unternehmen die Verantwortung trägt. Richtige Steuerung des Unternehmens, rechtzeitiges Erkennen fehlender Führungsqualitäten und gute Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat verhindert Mobbing.

Im folgenden Hauptteil gilt die primäre Betrachtung der Mobbing Definition, den beteiligten Subjekten, den Erscheinungsformen sowie rechtlichen und moralischen Aspekten. In der sekundären Betrachtung werden Ursachen, Managementinstrumente und -stile sowie das Verhalten der Führungskräfte als möglicher Auslöser von Mobbing am Arbeitsplatz analysiert, und alternative Konzepte und Strategien zur Bewältigung vorgeschlagen.

Mit vorliegender Arbeit möchte ich mit Konzepten und Strategien alternative Wege zur besseren Zusammenarbeit zeigen, die den Betroffenen Nutzen bringt.

1.2 Eigene Umfragen zum Umgang mit Mobbing

Aus weiblicher Neugier führte ich einige Umfragen zu Mobbing im Bekannten- kreis, während der Seminare und bei meinem Arbeitgeber durch. Als Zielgruppe wählte ich Menschen aus, die innerhalb eines Arbeitsprozeßes über andere Menschen entscheiden. Die Reaktionen waren unterschiedlich, mangelnde Kenntnisse deuteten auf Führungsdefizite, nur wenige wären in der Situation dem auftretenden Mobbing gewachsen.

„ Verantwortung ist das eigentliche Privileg der Chefs.“[1]

Fraglich ist, ob die Führungskräfte sich über das Ausmaß der tragenden Verantwortung auch bewußt sind. Führen bedeutet auch Entscheidungen über gemeinsame Zukunft und den Erfolg des Unternehmens treffen. Von diesem Erfolg wiederum sind beschäftigte Menschen, ihre Existenz, ihre Karriere und ihre persönliche Zukunft abhängig.

Bei einem Motivationsseminar kam ich in der Pause mit zwei Teilnehmern ins Gespräch. Beide sind als Führungskräfte in einem großen Konzern in der Pharmaindustrie tätig. Als ich sie auf das Thema Mobbing ansprach, war ihre erste Reaktion das Verleugnen. Dann zeigten sie Neugier. Sie gaben zu, von Mobbing schon mal gehört zu haben und erkundigten sich nach dem Anlaß meiner Frage. Im weiteren Gesprächsverlauf zeigte sich, daß sie über sehr gute Kenntnisse zu Mobbingtaktiken verfügten allerdings nur vom „ Hörensagen“, nicht aus eigener Erfahrung.

Meine weitere Umfrage richtete ich an einen auf seinem Gebiet sehr kundigen Facharzt im Freundeskreis. In seiner Praxis beschäftigt er drei Sprechstunden-hilfen. Ohne lange Überlegung sagt er, bei Mobbing innerhalb seines Teams würde er seinen Angestellten erklären, die Arztpraxis sei kein Kinderspielplatz und eventuell allen kündigen.

Ich sprach meinen gleichaltrigen Nachbar, der neulich die Fabrik seiner Eltern mit Ca. 70 Mitarbeitern übernahm, auf das Thema an. Meine erste Frage, ob er sich als erfolgreicher Unternehmer bezeichnen würde, beantwortete er mit einem zustimmenden Lächeln. Als dann Mobbing zur Sprache kam, löste der Gedanke, ein Untergebener könnte ihm widersprechen, eine Gesprächslawine aus. In einem eindeutig autoritären Ton erklärte er, in seinem Unternehmen würde alles nur so gemacht, wie er es vorgibt. Wer da nicht mitzieht, der fliegt raus.

Meine Frage richtete ich auch an zwei „Bilderbuch-Vorgesetzte“, die sich mit dem Problem selbst und dessen Lösungen vertraut zeigten. Sie kannten Präventiv- Strategien wie beispielsweise die Suche der Gemeinsamkeiten innerhalb des Teams, gemeinsame Freizeitgestaltung, Hervorheben und Unterstreichen von Gemeinsamkeiten. Wichtig sei außerdem sich in Konfliktsituation auf das eigene Gefühl, die Intuition bzw. innere Stimme zu verlassen und danach zu handeln.

„ Erfolg ist ein Phänomen, das in jedem Mitarbeiter lauert. Leider fehlen uns die Führungskräfte, die unser Potential aktivieren.“[2]

Es gibt also Chefs, die Alternativen zur Prävention von Mobbing kennen.

Die Aufklärung und Weiterbildung sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeiter ist wichtiges Instrument für mitmenschlichen Umgang und gemeinsamen Erfolg. Dabei kommt es gerade auf die Vorgesetzen an, daß die Mobbing nicht verleugnen dürfen. Ein Chef, der einen Konflikt konstruktiv bewältigen will, kennt auch Konzepte. Dagegen wenn ein Mensch im Gespräch brisante Themen abstreitet, der verleugnet sie erst recht in der Praxis. Gleichzeitig wird er bei autoritären Führungsstil auf viele Ideen und Kreativität seiner Mitarbeiter verzichtet. Beispielsweise hat die Firma 3-M ihren Erfolg mit Selbstklebezetteln einem Mitarbeiter zu verdanken, der seine Idee als Verbesserungsvorschlag einreichte.[3]

2. Hauptteil

2.1 Phänomen Mobbing

2.1.1 Definition, beteiligte Subjekte und Erscheinungsformen

Solange es Menschen gibt, hat es auch „Mobbing“ als Schikane, Intrige und Feindseligkeit gegeben, mit dem Ziel andere Menschen zu schädigen,. Es handelt sich also nicht um eine Erscheinung unseres Zeitalters. Seit etwa 20 Jahren, seit wissenschaftliche Untersuchung des Phänomens unter dem Aspekt des heutigen Gesellschaftsprofils, wird Mobbing zum Mittelpunkt des Interesses.

Das Verb „to mob“ kommt aus dem Englischen und bedeutet „anpöbeln, über jemanden herfallen, attackieren, oder sich auf jemanden stürzen.“[4]

Der Begriff „Mobbing“ wurde in der 80er Jahren übernommen als Bezeichnung für negativen Handlungen im Arbeitsleben nach Berichten und Veröffentlichungen der Untersuchungen vom Prof. Heinz Leymann und seiner Arbeits-Forschungs-gruppe in Schweden[5] über den Psychoterror am Arbeitsplatz.

Die Resonanz von Mobbingopfern in anderen Ländern führte zu weiteren Untersuchungen, die das Interesse der Medien weckten. Zeitungsberichte, ausführliche Literatur, Anti-Mobbing-Vereine, Unternehmensberater und Kliniken bieten seitdem Rat und Hilfe an.

An jedem Arbeitsprozess ist eine Vielzahl von Menschen beteiligt. Der Beitrag jedes Einzelnen, vernetzt mit den Beiträgen anderer Menschen, führt zum Erfolg eines Unternehmens. Kontakte sind daher für Zusammenarbeiten unerläßlich.

Im Gegensatz zur Maschine ist jeder Mensch einzigartig. Er verfügt über individuelle Erziehungs- und Bildungsstand, Ängste, Erfahrungen und Bedürfnispräferenzen. Die unterschiedliche Durchlässigkeit für Aufnahme der Informationen beeinflussen sein Selbstbild und sein Handeln in einer Situation. Jeder Mensch empfindet, erlebt und verarbeitet ein Konflikt anders.

Das Zusammentreffen unterschiedlicher Ziele, Interessen, Wertvorstellungen und emotional belasteter Erwartungshaltungen einzelner Menschen stellt ein Konfliktpotential dar.[6] Veränderungen, verschiedenartiges Denken und Handeln, entgegengesetzte Ziele innerhalb der Gruppe sowie knappe Ressourcen beeinflussen die Zusammenarbeit auf zwischenmenschlicher Ebene. Unbewältigte Probleme führen zu Konflikten, die kommunikative Konfrontation zur Folge haben.

Bislang wird eine Gruppe oder ein Team als homogen betrachtet. Hierbei wird außer acht gelassen, daß jede Gruppe aus einzelnen Individuen gebildet ist, die sich mit jeder persönlichen Wahrnehmung und Erfahrung ständig verändern und daher auch unterschiedlich weiterentwickeln. Dabei möchte die Gruppe als Ganzes aber alle Mitglieder auf gleichen Level oder Norm halten. Daraus folgt, daß jeder anders Denkende oder Handelnde nicht geduldet wird. Er wird als unnormal, d.h. von der Norm, die eine Gruppe aufstellt, abweichend oder

„ver-rückt“, das bedeutet als „weg-gerückt“ von der Masse, bezeichnet. So wird ein Aufsteiger ausgelacht, beneidet und bekämpft. Ähnlich wie bei Tieren zu beobachten ist, werden schwächere Mitglieder bekämpft und nach Möglichkeit aus der Gruppe entfernt. Trotz Evolution, vieler technologischer Fortschritte und rationalen Denkens gleicht das menschliche Verhalten in der Gruppe oft dem Tierverhalten im Rudel. Wie bei den Wölfen gibt es ein Gruppenmitglied analog dem Alpha-Wolf, der das Sagen hat. Weitere Trittbrettfahrer, Jasager und er suchen ein Mitglied aus, das schwächer ist, anders aussieht oder sich anders als die übrigen Mitglieder innerhalb des Teams verhält. Oft wird ein ehrgeiziger, kompetenter, leistungsorientierter Mitarbeiter zum Puffer oder sogen. „Prellbock“ für diverse Aggressionen der Mitglieder innerhalb der Gruppe ausgewählt. Gegen ihn als gemeinsamen Feind werden von einer oder mehreren Personen häufig und über längeren Zeitraum bei Nichtachtung seiner Persönlichkeit Übergriffe getätigt.

Es entsteht eine Täter-Opfer-Beziehung. Ziel der Attacken ist die Manipulation von Ansehen, Kommunikation und Arbeitsaufgaben.

Einheitliche Persönlichkeitsstrukturen und Charakterdefizite sind weder den Mobbern noch den Gemobbten zuzuordnen. Auch die Position innerhalb eines Unternehmens bietet keinen Schutz und keine Sicherheit vor der Opferrolle. Es kann jeden Menschen zu jeder Zeit „treffen.“ Die in der Vergangenheit bestätigten, guten Leistungen und Anerkennung zählen dann nicht mehr und werden absichtlich verfälscht. Auch ein Appell seitens des Betroffenen unter der Berufung auf Gerechtigkeit, menschenwürdiges Verhalten und Fairneß wird sowohl von den Tätern als leider auch von der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat überhört. Das Opfer wird sich selbst und seinen eingeschränkten Möglichkeiten bei ungleichem Kampf überlassen.

Die Angriffsrichtung kann sich auf drei Ebenen wie folgt manifestieren:

1. Unter den Kollegen auf der selben Ebene, mit dem Ziel der Anpassung an die Gruppe.
2. Von Mitarbeitern gegen den Vorgesetzten, aus fehlender Akzeptanz.
3. Von Vorgesetzten gegen Untergebenen, aus fehlender Kompetenz.

Sie finden auf allen Ebenen innerhalb eines Konzerns statt. Je höher die Position innerhalb des Unternehmens, desto härter sind die „Kampfwaffen“. Oft werden zu Lasten von Erwartungen, Bedürfnissen und sogar der wirtschaftlichen Existenz ahnungsloser Mitarbeiter gerade an der Spitze die Gewinner-Verlierer-Spiele ausgetragen. Jeder kritischer Mitarbeiter kann genügend Beispiele in seinem Betrieb finden. Anbei ein Zitat eines Vorstandsvorsitzenden in einer Diskussion mit Unternehmern:[7]

„Wir sprechen nicht miteinander. Wir teilen uns nur alles mögliche mit. Wir sitzen in Burgen, die Schießscharten aufgebaut, unsere Gewehrchen bereit, und wenn was auftaucht – bum.“

Beim Mobben sind Männer und Frauen sind ausnahmsweise gleichberechtigt. Es gibt keine geschlechtsspezifischen Unterschiede - bis auf die Vorgehensweise: Männer sind eher direkt aktiv, Frauen nutzen hinterhältig die Intrige.

2.1.2 Mögliche Reaktionen des Betroffenen auf Mobbing

1. Flucht – davonlaufen[8]
2. Aussteigen – Kündigen und neue Stelle suchen
3. Ausharren – machtlos alles über sich ergehen lassen
4. Kampf – sich zur Wehr setzen

2.1.3 Mögliche Reaktionen des Unternehmens auf Mobbing

1. Desinteresse - aus Unkenntnis oder weil jeder Mensch unangenehme Sachen erst vor sich schiebt in der Hoffnung, sie würden sich von alleine oder durch Dritte erledigen statt sofort zu handeln ( SWIM- Methode)[9]
2. Verleugnen – um eigene Inkompetenz und Versagen zu verheimlichen
3. Verdeckt fördern – um plötzlich einen Mitarbeiter zur Kündigung zu bewegen und dabei die Abfindung zu sparen. Oft wird ein älterer, zynischer Mitarbeiter unerwünscht, da er mit der Zeit durch Lohnanspruch und krankheitsbedingte Ausfallzeit „zu teuer,“ in Gegensatz zu einem „formbaren“ Berufsanfänger, wird. Oder aber um bewußt Eristik und Unsicherheit bei Mitarbeitern zu fördern ( jeder prüft jeden und denunziert); die ausgelöste Angst ist ein geeignetes Instrument zur Manipulation.
4. Rationales Handeln – sofortige Erforschung der Ursachen, Ergreifung der Gegenmaßnahmen, eventuelle Einschaltung der Vermittler wie beispielsweise Betriebsarzt, Mobbingberater oder Betriebsrat.[10]

2.1.4 Der rechtliche Aspekt

Es gibt keine Paragraphen in der Gesetzgebung, die Mobbing explizit verbieten. Die Rechte des Opfers auf Unantastbarkeit der Würde, freie Entfaltung der Persönlichkeit, körperliche Unversehrtheit, Freiheit und Gleichberechtigung der Geschlechter ergeben sich aus dem Grundgesetz Artikel 1 bis 3 sowie Artikel 11, 12, 18 und 23 der Menschenrechte. Ferner stellen die Handlungstatbestände der Mobber wie Beleidigung, üble Nachrede und Verleumdung, sexuelle Belästigung,

Nötigung, Körperverletzung usw. einen Straftatbestand gemäß Strafgesetzbuch dar. Es bedarf einer der Strafanzeige durch den Betroffenen , um dies zivil- und strafrechtlich zu verfolgen.

Weiter Rechtsansprüche des Betroffenen ergeben sich aus Dienstvertrag gem.

§§ 611 ff BGB sowie den Pflichten des Arbeitgebers und den Pflichten des Betriebsrats wie Fürsorgepflicht, Pflicht zur Unterbindung der Diskriminierung eines ausübenden Beschäftigten aus Betriebsverfassungsgesetz. Der Arbeitgeber steht in diesem Zusammenhang die Möglichkeit der Verwarnung, Versetzung, Abmahnung und Kündigung der Mobber. Gleichzeitig hat das Opfer gemäß Betriebsverfassungsgesetz über Beschwerderecht hinaus ein Anspruch auf Unterlassung oder Schadenersatz gemäß BGB.

Der mobbingbetroffene Mitarbeiter hat aber erst mal die Beweispflicht. Sie ist als zentrales Problem zu betrachten, da er sie kaum erbringen kann. Die Beweislage hindert die Rechte des Opfers, fördert Mobbing und läßt Täter ungestraft davon kommen.

2.1.5 Der ethische und moralische Aspekt

Eine Fülle von Ansichten über Gewissen, Moral und Ethik finden sich in der Geschichte. Die Aussagen der Philosophen von Plato bis Dalai Lama spiegeln die Ansichten, Wertewandel und Gesellschaftsstruktur der jeweiligen Epoche wider. Heute verdoppelt sich das Wissen in einem rasanten Tempo auf immer breitere Bevölkerungsschichten mittels technologischer Entwicklungen. Ein PC, Handy, Fax und Internet gehören fast wie selbstverständlich zu jedem Haushalt.

Der Zugang zum Wissen steht jedem Menschen in breiter Fülle zur Verfügung:

Seminare über Persönlichkeitsbildung, Rhetorik, Eristik, Erfolg, Konfliktlösung,

Manipulationstechniken oder Selbstmanagement-Seminare unabhängig vom Bildungsstand und Beruf. Das Thema Führungskompetenz ist kein streng gehütetes Geheimnis wie früher, nur bestimmten Bevölkerungsschicht zugänglich. Wenn Übernahme der Verantwortung die heutige Perspektive kennzeichnet, läßt sich die Moral und Ethik wie folgt definieren:

Jeder Mensch sollte nach eigenem Ermessen sein Verhalten mit sich selbst so rechtfertigen, daß er sich jederzeit im Spiegel ohne schlechtes Gewissen ansehen kann. Für die Folge seiner Handlungen, muß er die Verantwortung übernehmen.

Auf die Führungskräfte bezogen bedeutet es weiterhin, die Führungsinstrumente sollten nur als Orientierungs- und Hilfsmittel dienen. Für die Entscheidung über die Art der Handlung in einer Konfliktsituation oder beim Mobbing gibt es keine Anleitung oder Schema. Es darf nie vergessen werden, daß es sich um Menschen handelt. Keine Umsätze und keine Ertragsbilanz rechtfertigen das Leiden eines Mitarbeiters durch Mobbing am Arbeitsplatz. Jeder erkannter Manipulationstrick würde die Lage nur verschärfen und Vertrauen vernichten, dagegen eigene Intuition zur Schaffung mitarbeiterorientierter, partnerschaftlicher Kooperation könnte allen Beteiligten Erfolg bringen.

Zur Erreichung betrieblicher Ziele, für Sicherstellung der Rechte und Ordnung innerhalb der Zusammenarbeit, ist die Autorität notwendig. Sie darf aber nicht als die Verfügung der Untergebenen durch Zeigen der übersteigerten Macht, womöglich ohne nötige Qualifikation, verstanden werden. Wahre Macht benötigt keine ständigen äußeren Beweise. Jeder Mitarbeiter hat das Recht auf Respekt und Anerkennung seiner erbrachen Leistung. Da er im privaten Bereich sein Leben eigenverantwortlich gestalten darf, sollte er auch in Beruf die Chance erhalten, Verantwortung für sein Denken und Handeln zu übernehmen. Im Rahmen seiner Kompetenz sollte er statt fremdbestimmt, selbständig Entscheidungen treffen können. Durch den Spielraum für Erfüllung der Aufgaben werden individuelle Entfaltung und kreative Gestaltung gefördert. Aus Fehlern erfolgt der Lerneffekt, persönliche Erfolgserlebnisse vermitteln dem Mitarbeiter Selbstwert, Respekt und Achtung.

2.2 Problemanalyse und unternehmerische Lösungsalternativen

2.2.1 Ursachen für Mobbing

Die Ursachen für Mobbing könnten aus der primären Sicht bei Gemobbten und Mobbern selbst oder in ihrem Verhalten vermutet werden. Doch der Gemobbte kann nichts dafür, daß er beispielsweise Behinderter, Angehöriger einer bestimmten Religion, Ausländer, eine Frau unter Männer oder ehemalige Führungskraft ist. Er wird trotz der „Andersartigkeit“ von der Geschäftsleitung beschäftigt.

Bislang werden die Mobber als Mobbingverursacher aus der Perspektive des Gemobbten angesehen. Hierbei wird außer acht gelassen, daß zufriedene und motivierte Mitarbeiter nur selten mobben. Dabei ist es wesentlich, daß Faktoren wie Führungsstil, allgemeine Arbeitsbedingungen, Betriebsklima und auch Entlohnungsgestaltung für die Zufriedenheit der Mitarbeiter ausschlaggebend sind. Daraus folgt, daß Leistungs- und Verhaltensmängel der Mitarbeiter die Folgen, nicht die Ursachen des Mobbings sind. Demnach sind Risikofaktoren und Ursachen der Mobbingtatbestände aus der sekundären Sicht in betrieblichen Gegebenheiten und in der Führungskompetenz zu erforschen.

2.2.2 Risikofaktoren und unternehmerische Interventionsalternativen

2.2.2.1 Unternehmensbereich

Die Größe eines Unternehmens, die Branche, die Rahmenbedingungen und die Organisationsstruktur sowie soziale Gesichtspunkte sind ausschlaggebende Faktoren, die unmittelbar Einfluß auf das Verhalten der Mitarbeiter nehmen können. Daher können streßverursachende Faktoren auch prozeß- und ablaufsbedingt entstehen, beispielsweise durch:

- Spezialisierung innerhalb der Arbeitsteilung, zu geringe Arbeitsanreize durch monotone, gleichbleibende, sich wiederholende Handgriffe in der Produktion,
- Vereinsamung durch fehlende zwischenmenschliche Kontakte bei Arbeiten nur an den Maschinen und Isolierung,
- Blockierung der Eigeninitiative und Innovationen,
- Überforderungen über längeren Zeitraum,
- fehlende Qualifizierung, eigene Unzulänglichkeiten und Unvermögen,
- Fluktuation und jede Art der persönlichen Bedrohung.

[...]


[1] Thomas ( Chefsache Mobbing 1993) S. 39

[2] Thomas (Chefsache Mobbing 1993) S. 37

[3] Höller, Seminar am 17.06.00

[4] Ausfelder ( Mobbing 1997) S. 24

[5] Ausfelder ( Mobbing 1997) S. 24

[6] Vergl. Fröhlich ( Lust statt Frust 1993) S. 12

[7] Wolff ( Erfolgsfaktor Führung 1990) S. 5

[8] Vergl. Schrader ( Krieg im Büro 1993)

[9] Schäfer Audiocassette

[10] Vergl. Ausfelder ( Mobbing 1997)

Details

Seiten
60
Jahr
2001
ISBN (eBook)
9783638237284
ISBN (Buch)
9783656034933
Dateigröße
584 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v19658
Institution / Hochschule
Universität zu Köln
Note
gut
Schlagworte
Unternehmerische Strategien Bewältigung Mobbing Arbeitsplatz

Autor

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