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New Leadership in Unternehmen: Die Wirkung von charismatischer Führung auf Mitarbeiter

Diplomarbeit 2011 133 Seiten

Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft

Leseprobe

Zusammenfassung

1. Einleitung

2. Theorie
2.1. Der Begriff der Fuhrung
2.1.1 Die Phasen der Fuhrungsforschung
2.1.2 Einteilung von Fuhrungsansatzen
2.1.3 Fuhrung als Wechselspiel
2.1.4 Unterscheidung von Fuhrungsebenen
2.2 New Leadership Ansatze
2.2.1 Die transaktionale Fuhrung
2.2.2 Die transformationale Fuhrung
2.2.3 Charismatische- und transformationale Fuhrung
2.3 Max Weber und Charisma
2.4 Moderne Ansatze zur charismatischen Fuhrung
2.4.1 Moderne Ansatze zu Charisma - Ein Uberblick
2.4.2 Charismatische Fuhrung und Emotionen
2.4.3 Der Ansatz von Shamir und Kollegen
2.4.4 Das Modell von Conger und Kanungo
2.4.5 Charisma und Rhetorik
2.4.6 Die dunklen Seiten von Charisma
2.5 Charisma als Resultat von Erfolg?
2.6 Die Romantisierung von Fuhrung
2.7 Das Konzept des Erfolges
2.8 Die Personlichkeit der Mitarbeiter - Die Moderatorvariablen
2.8.1 Personlichkeit
2.8.2 Die Moderatorvariablen - Eigenschaftsansatz
2.8.2.1 Extraversion
2.8.2.2 N eurotizismus
2.8.2.3 Soziale Orientierung
2.8.2.4 Leistungsorientierung
2.8.3 Die Moderatorvariablen - Verhaltensansatz
2.8.3.1 Locus of Control

3. Fragestellungen und abgeleitete Hypothesen
3.1 Fragestellung 1 - Die Haupthypothesen
3.1.1 Erfolgreiche Betriebsfuhrung und charismatische Fuhrung
3.1.2 Charismatische Mitteilungen und charismatische Fuhrung
3.1.3 Die Interaktion zwischen erfolgreicher Betriebsfuhrung
und charismatischen Mitteilungen
3.2 Fragestellung 2 - Die Personlichkeit der Mitarbeiter
3.2.1 Die soziale Orientierung
3.2.2 Die Leistungsorientierung
3.2.3 Locus of Control
3.2.4 Extraversion und Neurotizismus

4. Methodenteil
4.1 Design
4.2 Stichprobe
4.3 Ablauf der Erhebung
4.3.1 Das experimentelle Vorgehen
4.3.2 Die einzelnen Versuchsbedingungen
4.4 Die erfassten Variablen
4.4.1 Die unabhangigen Variablen
4.4.1.1 Die charismatische Mitteilung (UV 1)
4.4.1.2 erfolgreiche Betriebsfuhrung (UV 2)
4.4.2 Die Moderatorvariablen
4.4.2.1 Das Freiburger Personlichkeitsinventar-Revised
4.4.2.2 Locus of Control of Reinforcement - IPC
4.4.3 Die abhangige Variable
4.4.3.1 Die Conger-Kanungo Scale of Charismatic Leadership
4.5 Die Fuhrungskraft
4.6 Der Versuchsablauf im Uberblick

5. Ergebnisteil
5.1 Die Kontrollvariablen
5.2 Die Faktoranalyse zum CKS
5.2.1 Die revidierte Item- und Faktorenstruktur des CKS
5.2.2 Fazit zur Faktoranalyse
5.3 Fragestellung
5.3.1 Der Einfluss von erfolgreicher Betriebsfuhrung auf die Attribution
charismatischer Fuhrung
5.3.2 Der Einfluss der charismatischen Mitteilung auf die Attribution
charismatischer Fuhrung
5.3.3. Die Interaktion zwischen den beiden unabhangigen Variablen
5.4 Fragestellung
5.4.1 Vorgehen bei Moderatortestungen
5.4.2 Die soziale Orientierung
5.4.3 Die Leistungsorientierung
5.4.4 Locus of Control
5.4.5 Extraversion
5.4.6 N eurotizismus

6. Diskussion
6.1 Der Einfluss der unabhangigen Variablen auf die Attribution
charismatischer Fuhrung
6.1.1 Der Einfluss erfolgreicher Betriebsfuhrung auf die Attribution
charismatischer Fuhrung
6.1.2 Der Einfluss der charismatischen Mitteilung auf die
Attribution charismatischer Fuhrung
6.1.3 Die Interaktion zwischen den beiden unabhangigen Variablen
6.2 Der Einfluss der Personlichkeit der Mitarbeiter auf die Attribution
charismatischer Fuhrung
6.2.1 Soziale Orientierung
6.2.2 Leistungsorientierung
6.2.3 Locus of Control
6.2.4 Extraversion
6.2.5 Neurotizismus
6.3 Kritik am methodischen Vorgehen
6.3.1 Der experimentelle Ansatz
6.3.2 Die verwendeten Skalen
6.4 Ausblick auf zukunftige Forschung
6.4.1 Die Conger-Kanungo Scale of Charismatic Leadership
6.4.2 Soziale Orientierung als Moderatorvariable
6.4.3 Neurotizismus als Moderatorvariable
6.4.4 Die Romance of Leadership
6.4.5 Die Bedeutung der Personlichkeitseigenschaften von Mitarbeitern fur die Attribution charismatischer Fuhrung
6.5 Fazit

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Quellenverzeichnis

Anhang

Zusammenfassung

Diese Diplomarbeit untersucht den Einfluss charismatischer Rhetorik und erfolgreicher Betriebsfuhrung auf die Attribution charismatischer Fuhrung durch Mitarbeiter.

Dazu wurde ein Experiment mit 103 Versuchspersonen an der Universitat Heidelberg durchgefuhrt. Es wurde ein 2 x 2 Design verwendet, bei dem wirtschaftlicher Erfolg (erfolgreiche Betriebsfuhrung/nicht-erfolgreiche Betriebsfuhrung) und charismatische Rhetorik (charismatische Mitteilung/nicht-charismatische Mitteilung) systematisch variiert wurden. Durch Regressionsanalysen konnte gezeigt werden, dass sowohl charismatische Rhetorik als auch eine erfolgreiche Betriebsfuhrung sich positiv auf die Attribution charismatischer Fuhrung durch Mitarbeiter auswirkten. Eine Interaktion zwischen erfolgreicher Betriebsfuhrung und charismatischer Rhetorik konnte nicht nachgewiesen werden.

Beim durchgefuhrten Experiment standen Mitarbeiter im Zentrum der Betrachtung. Es wurde davon ausgegangen, dass verschiedene Personlichkeitseigenschaften der Mitarbeiter deren Attribution charismatischer Fuhrung moderieren. Von den erhobenen Personlichkeitseigenschaften (Neurotizismus, Extraversion, soziale Orientierung,Leistungsorientierung, Kontrolluberzeugungen) moderierten Neurotizismus und soziale Orientierung den Einfluss, den charismatische Rhetorik auf die Attribution charismatischer Fuhrung hatte. Keine der erhobenen Personlichkeitseigenschaften moderierte den Einfluss, den eine erfolgreiche Betriebsfuhrung auf die Attribution charismatischer Fuhrung hatte.

Diese Resultate lassen den Schluss zu, dass die Attribution charismatischer Fuhrung aufgrund erfolgreicher Betriebsfuhrung in erster Linie Resultat der hohen konvergenten Validitat zwischen charismatischer- und transaktionaler Fuhrung ist. Zusatzlich hierzu lassen sich aus den Befunden dieser Diplomarbeit eine Vielzahl von Anregungen far zukunftige Forschung ableiten.

1 Einleitung

In den letzten 30 Jahren erlebte die Fuhrungsforschung eine Renaissance (Cascio & Aguinis, 2008). Besonders erforscht werden neue Fuhrungsstile, die New Leadership Ansatze, welche anderen Fuhrungsstilen in ihrer Wirkung uber leg en sein sollen (House, 1977; Hunt, 1999; Bass & Avolio, 1993; Conger & Kanungo, 1994). Einer dieser New Leadership Ansatze, der charismatische Fuhrungsstil steht im Mittelpunkt der Betrachtung dieser Diplomarbeit. Der charismatische Fuhrungsstil soll bei Mitarbeitern bessere Leistungen hervorrufen als andere Fuhrungsstile (siehe Waldman, Javidan, & Varella, 2004; Waldman, Ramirez, House & Puranam, 2001; Agle & Sonnenfeld, 1994; Walumbwa, Avolio & Zhu, 2008; Judge, Piccolo & Illies, 2004). Diese durch Fuhrung herbeigefuhrten Leistungssteigerungen sind umso wichtiger in Zeiten zunehmender Globalisierung, steigenden Wettbewerbs und immer kurzer werdenden Produktzyklen (Felfe, 2006a).

Traditionell befasst sich die Forschung zu charismatischer Fuhrung mit den Personlichkeitseigenschaften und dem Verhalten von Fuhrungskraften (Judge, Piccolo & Kosalka, 2009). Die Forschung zu charismatischer Fuhrung geht dabei davon aus, dass eine charismatische Fuhrungskraft uber eine spezielle Rhetorik (Fiol, Harris & House, 1999) oder uber ihr Verhalten (Conger & Kanungo, 1988; Seyranian & Bligh, 2008) Einfluss auf ihre Mitarbeiter nimmt, und diese so zu Leistungssteigerungen animiert. Gleichzeitig existiert aber eine Forschungsrichtung, die davon ausgeht, dass Fuhrung uberbewertet wird (Andersen, 2006). Nach dieser Forschungsrichtung wird Fuhrungskraften Charisma durch ihre Mitarbeiter aufgrund erzielter Erfolge attribuiert (Meindl, Ehrlich & Dukerich, 1985; Herrmann & Felfe, 2009). Bei dieser Romantisierung von Fuhrung (Romance of Leadership) handelt es sich um einen sozialkonstruktivistischen Ansatz, bei dem in erster Linie die Mitarbeiter und nicht die Fuhrungskraft im Mittelpunkt der Betrachtung stehen (Meindl, 1995). Besonders in diesem Bereich der implicit leadership theories (Mumford, et al., 2008), also den impliziten Vorstellungen die Mitarbeiter von den fur sie idealen Fuhrungskraften haben, herrscht erheblicher Nachholbedarf in der Forschung (Antonakis, Day & Shyns, 2010; Howell & Shamir, 2005).

Die vorliegende Diplomarbeit mochte einen Beitrag dazu leisten diese Forschungslucke zu schlieBen, und beschaftigt sich mit der Attribution charismatischer Fuhrung durch Mitarbeiter in Betrieben. Es wird dabei der Frage nachgegangen, ob diese Attribution charismatischer Fuhrung durch die Mitarbeiter in erster Linie durch das Verhalten der Fuhrungskraft, in Form charismatischer Rhetorik, oder durch eine erfolgreiche Betriebsfuhrung der Fuhrungskraft bedingt wird. Zusatzlich hierzu werden Personlichkeitseigenschaften von Mitarbeitern und deren Auswirkungen auf die Attribution charismatischer Fuhrung untersucht.

2 Theorie

Im folgenden Kapitel werden die zentralen Begriffe dieser Diplomarbeit herausgearbeitet. Zuerst geht es um den Begriff der Fuhrung (2.1), die Entwicklung der Fuhrungsforschung uber die Jahre (2.1.1) und die Unterscheidung der einzelnen Fuhrungsansatze und -ebenen (2.1.2 bis 2.1.4). Dann werden die einzelnen New Leadership Ansatze und ihre Beziehung zueinander erlautert (2.2). AnschlieBend wird der Begriff des Charismas und der charismatische Fuhrungsstil (2.3 bis 2.4) betrachtet. AbschlieBend werden die Begriffe des Erfolges, die Romance of Leadership und die erhobenen Moderatorvariablen dargestellt (2.5 bis 2.8).

2.1 Der Begriff der Fuhrung

Fuhrung ist eines der Grundbedurfnisse des Menschen. Erste Uberlegungen, was „gute“ Fuhrung angeht, reichen bis in die Antike auf Platon und Aristoteles zuruck (Steiger, 2003).

Fuhrung wird von Wegge und von Rosenstiel (2004) folgendermaBen definiert:

„ [Fuhrung ist] (ein) Sammelbegriff fur alle Interaktionsprozesse, in denen eine absichtliche soziale Einflussnahme von Personen auf andere Personen zur Erfullung gemeinsamer Aufgaben im Kontext einer strukturierten Arbeitssituation zugrunde liegt.“

Yukl (2002) hingegen geht davon aus, dass es keine allgemeingultige Definition von Fuhrung gibt. Nach Weinert (1989) sind allerdings drei wesentliche Grundannahmen uber Fuhrung Gegenstand aller Definitionen von Fuhrung:

1. Fuhrung ist ein Gruppenphanomen, das Interaktion zwischen mehreren Personen einschlieBt.
2. Fuhrung ist eine intentionale soziale Einflussnahme.
3. Fuhrung versucht uber Kommunikationsprozesse bestimmte Ziele zu erreichen. (Steiger, 2003)

Fuhrung ist von Management zu unterscheiden (Felfe, 2006a). Yukl (2002) weifit darauf hin, dass der Begriff der Fuhrung eher zwischenmenschliche Beziehungen in den Vordergrund stellt, wahrend Management sich auf die Bewaltigung von anfallenden Aufgaben bezieht.

Fuhrungskrafte durfen ihre Autoritat uber ihre Mitarbeiter nicht ausspielen. Die Mitarbeiter mussen der Fuhrungskraft aufgrund von Aspekten folgen, die uber das gleichgultige Befolgen von Anweisungen (indifferent compliance) und widerwilligem Gehorchen (reluctant obediance) hinausgehen (Hogan, Curphy & Hogan, 1994).

Laut Stewart (1982) ist Fuhrung stets abhangig von den Einschrankungen und Moglichkeiten, die durch die Mitarbeiter vorgegeben werden (siehe Hollander, 1993). Als Fuhrungsstil hingegen ist ein Fuhrungsverhalten zu bezeichnen, das an einer einheitlichen Grundhaltung orientiert ist. Diese ist als ein Verhaltensmuster zu verstehen, dass verschiedene Wertvorstellungen, Interessen etc. beinhaltet (Rahn, 1992).

2.1.1 Die Phasen der Fuhrungsforschung

Die Forschung zu Fuhrung hat in den letzten 100 Jahren, vier distinktive Phasen durchlaufen (Bryman, 1992). Im Mittelpunkt der Betrachtung stand in der fruhen Forschung die Fuhrungskraft (Eigenschaftsansatz und Verhaltensansatz). Uber die Jahre ruckte immer mehr das Verhaltnis zwischen Fuhrungskraft und Mitarbeitern in den Vordergrund (Situationsansatz und Systemansatz).

Der Eigenschaftsansatz

Der Eigenschaftsansatz betont besondere Personlichkeitsmerkmale und Fuhrungseigenschaften der Fuhrungskraft (Judge, et al., 2009). Er geht auf Max Weber und seine Herrschaftslehre zuruck (Weber, 1973). Nach diesem Ansatz sind bestimmte Charaktereigenschaften wichtig fur erfolgreiche Fuhrung. Eine einzelne Eigenschaft oder eine Kombination von Eigenschaften die eine Person zu einer erfolgreichen Fuhrungskraft machen, konnte nie eindeutig bestimmt werden (Neubauer, 1999; von Rosenstiel, 2002). Fuhrungserfolg ist also keine monokausale Angelegenheit (Yukl, 2002). Fur erfolgreiche Fuhrung ist vielmehr wichtig, dass die Fuhrungskraft eine ahnliche Personlichkeit wie ihre Mitarbeiter haben sollte (Stogdill, 1972; Ehrhart & Klein, 2001).

Der Verhaltensansatz

Der Verhaltensansatz betont die Bedeutung des Fuhrungsstils und das Auftreten der Fuhrungskraft gegenuber ihren Mitarbeitern. Nach diesem Ansatz sind stabile Personlichkeitseigenschaften fur erfolgreiche Fuhrung wichtig (Hogan et al., 1994).

Kurt Lewin (1939) fuhrte bahnbrechende empirische Forschungen auf dem Gebiet der Fuhrungsforschung durch und konzipierte drei Fuhrungsstile. Der demokratischen oder kooperative-, den autoritaren- und den laissez faire Fuhrungsstil. Der demokratische Fuhrungsstil erbrachte die besten Resultate, was Leistung und Betriebsklima anging. Gleichzeitig konnte kein Fuhrungsstil identifiziert werden, der unabhangig von der Situation zu optimalen Resultaten fuhrte. Einschrankend muss erwahnt werden, dass die Untersuchung Lewins auf den politischen Systemen ihrer Zeit basierte. Die Fuhrungsstile Lewins passen nicht unbedingt auf andere organisationale Kontexte auberhalb der Politik (Rahn, 1992; Neubauer, 1999). In den 1960er Jahren wurden Studien zu effizientem Fuhrungsverhalten im Unternehmensbereich durchgefuhrt. Nach der Ohio- und Michigan-Studie wird bei Fuhrung zwischen Mitarbeiterorientierung (consideration) und Aufgabenorientierung (initiating structure) der Fuhrungskraft unterschieden (Judge, et al., 2004). Je nachdem wie aufgaben- und mitarbeiterorientiert eine Fuhrungskraft fuhrt, desto effizienter ist diese (Yukl, 2002).

Der Situationsansatz

Der Situationsansatz betont die Bedeutung der Situation fur das Fuhrungsverhalten. Nach Fiedlers Kontigenztheorie von 1967 (Fiedler, 1993) sollen Fuhrungskrafte in Abhangigkeit der Situation ihr Fuhrungsverhalten gegenuber ihren Mitarbeitern anpassen (von Rosenstiel, 1999).

Der Systemansatz

Der Systemansatz fuhrt einen komplexen Situationsbegriff ein, und verortet Fuhrungskrafte und Mitarbeiter im Kontext der Organisation als offene Systeme. Ziel von Fuhrung soll die Schaffung optimaler Rahmenbedingungen fur Fuhrungserfolg sein. Fuhrungskrafte, Mitarbeiter und der organisationale Kontext interagieren dabei miteinander (Gardner & Avolio, 1998; Rowold & Heinitz, 2007b).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.1: Die einzelnen Phasen der Fuhrungsforschung (Quelle: Steiger, 2003, S. 48)

Fuhrung wurde ab den 1980er Jahren generell wieder verstarkt erforscht (Cascio & Aguinis, 2008; Felfe, 2006a), und die neuere Forschung kommt von den fruher pragenden, hierarchischen Fuhrungsstilen ab. Neuere Ansatze zu Fuhrung gehen nicht mehr von Top- Down Konstrukten aus, sondern sehen Fuhrung als ein komplex eingewobenes Wechselspiel (Uhl-Bien, Marion & McKelvey, 2007; Chemers, 1992). Meistens wird dieser Aspekt aber bei der Auswahl von Fuhrungskraften ignoriert, und diese erfolgt immer noch haufig auf eine althergebrachte Weise (Fiedler, 1996; DeVries, 1992; Laetta & Oswald, 2000). Da sich die Anforderungen, die an Fuhrungskrafte in Unternehmen gestellt werden, grundlegend gewandelt haben (Doppler & Lautenburg, 2002), sei es durch Globalisierung oder durch die Abwendung von althergebrachten Strukturen, ware hier ein Umdenken erforderlich (Felfe. 2006a; Schmidt & Hunter, 1998).

Fuhrungsansatze lassen sich in universellen Theorien, in Kontigenzmodelle und in die Systemansatze unterteilen.

Die universellen Theorien beschreiben Fuhrung als universell und damit unabhangig von der Situation und den Fuhrungsrollen (Weinert, 1989). Der Eigenschafts- und der Verhaltensansatz gehoren hierzu (House, 1977; House, Spangler & Woycke, 1991; Abschnitt

2.1.1 dieser Diplomarbeit).

Bei den Kontigenzmodellen wird davon ausgegangen, dass Fuhrungserfolg von einigen Moderatorvariablen abhangig ist, die sich je nach Situation verandern, und die eine spezielle Gewichtung erfahren. Der Situationsansatz gehort zu den Kontigenzmodellen (Fiedler, 1993).

Bei den Systemansatzen ist Fuhrung kein Top-Bottom Konstrukt mehr. Fuhrungskrafte und Mitarbeiter nehmen wechselseitig aufeinander Einfluss. Der organisationale Kontext, in dem Fuhrung stattfindet, wird als vielschichtig und dynamisch angesehen. Die New Leadership- Ansatze (siehe Abschnitt 2.2 und 2.4) gehoren zu den Systemansatzen.

2.1.3 Fuhrung als Wechselspiel

Um den komplexen Wirkungsmechanismen von Fuhrung gerecht zu werden, mussen drei Hauptvariablen unterschieden werden:

Es gibt eine Fuhrungskraft, der eine Einzelperson ist. Diese hat entweder Vorgaben umzusetzen, oder ohne Einwirkung von auben innerhalb eines gegebenen rechtlichen Rahmens organisationale Konzepte durchzusetzen.

Von dieser Fuhrungskraft gefuhrt werden die Mitarbeiter. Diese konnen entweder auf Individual- oder Gruppenebene betrachtet werden.

Der organisationale Kontext berucksichtigt strukturell-situative Faktoren.

Diese Variablen stehen in Wechselwirkung zueinander, sodass von einer Kontext- Fuhrungskraft-Beziehung, einer Fuhrungskraft-Mitarbeiter-Beziehung und einer Kontext- Mitarbeiter-Beziehung gesprochen werden kann. Dabei wird die Beziehung zwischen Fuhrungskraft und Mitarbeitern von beiden Parteien konstruiert (Gardner & Avolio, 1998;Klein & House, 1995). In der vorliegenden Arbeit liegt das Hauptaugenmerk auf der Kontext- Fuhrungskraft-Beziehung und besonders auf der Fuhrungskraft-Mitarbeiter-Beziehung. Diese Fuhrungskraft-Mitarbeiter-Beziehung ist fur die Beurteilung von charismatischer Fuhrung essenziell (Rowold & Heinitz, 2007a).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.2 Fuhrungstheorien im Uberblick

Zur weiteren Betrachtung mussen die verschiedenen Ebenen unterschieden werden, auf denen Fuhrung stattfindet.

Es wird dabei zwischen Makro-, Meso- und Mikroebene unterschieden. Wahrend die Makroebene sich fur die Gesamtgesellschaft interessiert, sind auf der Mesoebene Gruppen und Organisationen von Interesse. Auf der Mikroebene steht die Fuhrungskraft-Mitarbeiter- Beziehung im Mittelpunkt (Steyrer, 1995). Charismatische Fuhrung kann je nach Betatigungsfeld auf der Makroebene (Politik oder Gesamtwirtschaft) oder auf der Meso- und Mikroebene betrachtet werden. Letzteres ist im Rahmen der vorliegenden Arbeit relevant.

2.2. Die New Leadership Ansatze

Ende der 1970er Jahre formulierte die Forschung (House, 1977; Burns, 2006; Hunt, 1999; Bass & Avolio, 1993; Conger & Kanungo, 1994). eine Reihe neuer Fuhrungsstile, welche den traditionellen Fuhrungsstilen (siehe Abschnitt 2.1.2 dieser Diplomarbeit) in ihrer Wirkung uberlegen sein sollten. Im folgenden Abschnitt werden die transformationale- und die transaktionale Fuhrung kurz vorgestellt. Im Abschnitt darauf (2.4.) wird auf die charismatische Fuhrung eingegangen.

2.2.1 Die transaktionale Fuhrung

Die transaktionalen Modelle der Fuhrung basieren auf einem Austauschverhaltnis zwischen Fuhrungskraft und Mitarbeitern und sind prozessorientiert (Hollander, 1993) Die Mitarbeiter erhalten im Austausch fur ihre Leistungen verschiedene Belohnungen (contigent reward). Die Fuhrungskraft greift dann in betriebliche Ablaufe ein, wenn ein Fehler seitens der Mitarbeiter auftritt (management by expectation). Gleichzeitig stellt die Fuhrungskraft Ressourcen fur ihre Mitarbeiter. Im Gegenzug nehmen die Mitarbeiter aktiv Einfluss auf die Fuhrungskraft (Bass & Avolio, 1993). Burns (1977) ging ursprunglich davon aus, dass transaktionale Fuhrung den Gegenpol zur transformationalen Fuhrung (siehe Abschnitt 2.2.2) darstellt. Rowold und Kersting (2008) konnten aber experimented eine hohe konvergente Validitat zwischen charismatischer- und transaktionaler Fuhrung nachweisen (r = .47 - .65). Die beiden Forscher gehen davon aus, dass sowohl transformationale- als auch charismatische Fuhrung eine grofie transaktionale Komponente aufweisen.

Das Konzept der transformationalen Fuhrung geht auf die beiden Politikwissenschaftler Downton und Burns zuruck und wurde in den USA am Beispiel der Politik entwickelt (siehe Downton, 1973; Burns, 2006). Die transformationale Fuhrung kann als eine Erweiterung der transaktionalen Fuhrung gesehen werden. Bei der transformationalen Fuhrung versucht die Fuhrungskraft ihre Mitarbeiter so zu inspirieren, dass diese sich mit der Fuhrungskraft und der Organisation identifizieren. Die Fuhrungskraft transformiert also die Werte und Einstellungen ihrer Mitarbeiter (Bass & Avolio, 1993). Dadurch sollen Mehrleistungen entstehen, die bei herkommlichen Fuhrungsstilen nicht zu erwarten sind. Bass und Avolio ubertrugen 1985 das Konzept der transformationalen Fuhrung auf Organisationen auberhalb der Politik. Sie ubernahmen die Faktoren von Downton und Burns in den von ihnen entwickelten Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) (siehe Felfe, 2006a). Mit diesem Fragebogen werden insgesamt sieben Faktoren erhoben, welche drei Fuhrungsstile reprasentieren. Die ersten vier Faktoren sind die der transformationalen Fuhrung (Felfe, 2006a):

Der erste Faktor ist Charisma, oder idealized influence, wie Charisma im Rahmen der transformationalen Fuhrung heifit. Die Fuhrungskraft nimmt durch Vorbildfunktion und Glaubwurdigkeit Einfluss auf ihre Mitarbeiter. Der Einfluss, den Fuhrungskrafte auf ihre Mitarbeiter haben, wird grofier, je wahrscheinlicher diese dem idealen Fuhrungsbild der Mitarbeiter entsprechen. Dies fuhrt zu Identification der Mitarbeiter mit der Fuhrungskraft (Eckloff & van Quaquebeke, 2008).

Der zweite Faktor ist inspirational motivation. Die Fuhrungskraft motiviert die Mitarbeiter gemeinsame Ziele zu erreichen.

Faktor Drei, die intellectual stimulation sorgt dafur, dass mit der Vergangenheit gebrochen wird, und die Mitarbeiter ihre Werte, Einstellungen und Erwartungen reevaluieren.

Nach der individualized consideration, Faktor Vier, werden die Mitarbeiter unterschiedlich nach ihren Fahigkeiten behandelt. Dadurch ergeben sich vielfaltige Lernmoglichkeiten fur die Mitarbeiter (Bass & Avolio, 1993).

Transformationale Fuhrung fuhrt nach Shamir, House und Arthur (1993) dazu, dass die intrinsische Motivation von Mitarbeitern erhoht wird. Dies geschieht erstens uber die Erhohung der Selbstwirksamkeit. Diese Erhohung der Selbstwirksamkeit erfolgt uber empowerment der Mitarbeiter durch die Fuhrungskraft (zu empowerment siehe Wilkinson, 1998; Conger, 1988). Die Fuhrungskraft stellt dazu hohe Anspruche, die von den Mitarbeitern erfullt werden mussen. Chen, Kark und Shamir (2003) konnten den Zusammenhang zwischen empowerment und hoherer Leistung empirisch nachweisen. Transformationale Fuhrungskrafte fordern ebenfalls die Identifikation des Einzelnen mit der Gruppe (siehe Gautam, Van Dick & Wagner, 2004) und verknupfen den Wert der Arbeit mit den personlichen Werten der Mitarbeiter. (siehe Muck, 2007).

2.2.3 Charismatische- und transformationale Fuhrung

Die transformationale Fuhrung weist eine grofie Nahe zur, in den nachsten Abschnitten (2.3 und 2.4) besprochenen, charismatischen Fuhrung auf.

Nach House & Shamir (1993) handelt es sich bei den Unterschieden zwischen den beiden Fuhrungsstilen um „unbedeutendere“ (siehe auch Judge, et al., 2006). Bass und Avolio (1985) gehen davon aus, dass Charisma nur ein Teilgebiet der transformationalen Fuhrung ausmacht (siehe Abschnitt 2.2.2). Die transformationale Fuhrung soll dabei ein bedeutenderes Konzept als die charismatische Fuhrung darstellen (Judge et al., 2006). Nach Rowold & Kersting (2008) ist die konvergente Validitat der charismatischen Fuhrung gegenuber der transformationalen Fuhrung hoch (r = .27 - .77).. Allerdings ist ebenfalls wiederholt darauf hingewiesen worden, dass Fuhrung charismatisch sein kann, ohne dabei transformational zu sein (Yukl, 1999).

Conger und Kanungo (1994) haben den Begriff des Charismas wie er bei House (1977) verwendet wird erweitert. Wahrend House noch von einem Eigenschafts- oder Verhaltensansatz ausging, ist bei Conger und Kanungo charismatische Fuhrung ein Systemansatz, bei dem die Attribution charismatischer Fuhrung seitens der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung ist (Tartler et al., 2003; Felfe, 2006b).

2.3 Max Weber und Charisma

Der Begriff Charisma entstammt dem Griechischen und beschreibt ein „Geschenk“, dass der Betreffende von den Gottern bekommen haben soll (siehe Yukl, 2002; Conger & Kanungo, 1994). Dies entspricht ungefahr auch dem Alltagsbegriff des Charismas. Der bedeutende deutsche Soziologe Max Weber befasste sich als erster Forscher zu Beginn des 20.

Jahrhunderts systematisch mit dem Begriff. Weber untersuchte Formen der Herrschaft und ihre Legitimation. Bei Weber war charismatische Herrschaft eine Form der Herrschaft, die weder auf Tradition noch auf Legalitat basierte (Weber, 1973). Traditionell waren es Heer- und Religionsfuhrer, die charismatische Herrschaft ausubten. Nach Weber benotigt ein charismatischer Herrscher besondere Fahigkeiten und Qualitaten, eine soziale Krisensituation, radikale Losungsansatze fur diese Krise, Junger, die ihm bedingungslos folgen, und immer neue Erfolge, die eine Bestatigung seiner besonderen Sendung ausdrucken (Wofford, 1999; Schyns, 2008). Welche genau diese Fahigkeiten und Qualitaten sind, die den charismatischen Herrscher besitzen muss, liefi Weber allerdings offen (Weber, 1973).

Der Begriff der charismatischen Fuhrung in der Organisationspsychologie ist in dem Sinne mit dem von Weber gleichzusetzen, als dass Charisma der Grund dafur sein soll, warum Mitarbeiter ihrer Fuhrungskraft die Gefolgschaft zubilligen (Trice & Beyer, 1986). Allerdings geht der moderne Begriff der charismatischen Fuhrung uber die Vorstellungen Webers hinaus (House, 1999), und wird im nachsten Abschnitt (2.4) weiter erlautert.

2.4 Moderne Ansatze zur charismatischen Fuhrung

Im Zuge der Neuformulierung der charismatischen Fuhrung durch House (1977) kam es zu einer Vielzahl von Publikationen auf diesem Gebiet. Im Folgenden erfolgt zuerst ein Uberblick uber den modernen Begriff der charismatischen Fuhrung (2.4.1). Anschliefiend wird auf den Ansatz von Shamir et al. (2.4.2) und auf das Modell von Conger und Kanungo (2.4.3) eingegangen. Danach werden die sprachlichen Stilmittel charismatischer Fuhrungskrafte erlautert (2.4.4). Abschliefiend wird auf die Kritik an der charismatischen Fuhrung eingegangen (2.4.5).

2.4.1 Moderne Ansatze zu Charisma - Ein Uberblick

Charisma ist im modernen Sinne kein magischer Begriff mehr, wie noch bei Weber. Alle Personen besitzen unterschiedliche Auspragungen an Charisma (Beyer, 1999). Neuere Ansatze hingegen befassen sich weniger mit dem erreichen abstrakter Ziele oder gesellschaftlicher Veranderung auf der Makroebene. Sie zielen vielmehr auf konkrete Veranderungen im Meso- und Mikrobereich ab.

Charisma wird am ehesten Fuhrungskraften zugesprochen, die sich von den jetzigen Verhaltnissen in ihren Ansichten abheben. Gleichzeitig soll dies aber nicht zu extrem sein. Vertrauen ist nach Lombardo, Ruderman und McCauley (1988) die wichtigste Komponente von Charisma, und das Vertrauen der Mitarbeiter wachst, wenn die Fuhrungskraft Risiken auf sich nimmt, um die Situation ihrer Mitarbeiter zu verbessern (Tartler et al., 2003; Felfe, 2006b).

Fruher wurden Fuhrungskrafte und Mitarbeiter voneinander getrennt wahrgenommen. Neuste Forschungsergebnisse sehen dieses Verhaltnis aber als reziprok und interdependent an (Avolio & Gardner, 1998; Rowold & Heinitz, 2007b). Die Fuhrungskraft stellt eine Ressource in Form adaquaten Rollenverhaltens und bekommt im Gegenzug seitens ihrer Mitarbeiter einen groBeren Einfluss eingeraumt, was Status, Anerkennung und Wertschatzung angeht. Dies kann als Legitimitat bezeichnet werden (Hollander, 1993). In diesem Sinne haben Mitarbeiter implizite Theorien daruber, wie Fuhrungskrafte idealerweise sein sollten (Kenney, Schwartz- Kenney & Blascovich, 1996; Mumford, et al., 2008).

Charismatisch erscheinen Fuhrungskrafte dann, wenn sie unkonventionelle, innovative und dabei gleichzeitig erfolgreiche Problemlosefahigkeiten an den Tag legen. Sie mussen dabei zusatzlich Selbstsicherheit ausstrahlen. Die Mitarbeiter werden dadurch sicherer, was das Erreichen gemeinsamer Ziele angeht. Eine charismatische Fuhrungskraft muss dazu die Emotionen ihrer Mitarbeiter ansprechen. Dabei sollte die charismatische Fuhrungskraft weder seine Autoritat ausspielen noch zu viele Kompromisse mit ihren Mitarbeitern eingehen (Hollander, 1993). Charismatische Fuhrung wird mit einer Vielzahl von wunschenswerten direkten oder indirekten Effekten auf die Mitarbeiter in Verbindung gebracht, wie feeling of empowerment, perceived group performance, collective identity oder der verminderten Aggression am Arbeitsplatz (Conger, Kanungo & Menon, 2000; Hepworth & Towler, 2004; Erez, et al., 2008). Gleichzeitig ist charismatische Fuhrung im modernen Sinne erlernbar, und Fuhrungskrafte konnen geformt werden. Dies unterscheidet den modernen Begriff der charismatischen Fuhrung deutlich von den alteren Ansatzen (Weber, 1973; Lord & Hall, 2005).

Nach Connelly & Ruark (2010) mediieren positive Emotionen den Zusammenhang zwischen charismatischer Fuhrung und verschiedene leadership outcomes. Nach Isen, Daubman und Nowicki (1987) fuhren positive Affekte dazu, dass Personen kreativere Problemlosestrategien an den Tag legen, und gerade daraus resultieren bessere Leistungen bei Mitarbeitern (Krause, 2004). Dies wird bewirkt durch unkonventionelles Verhalten seitens der charismatischen Fuhrungskraft und fuhrt dazu, dass die Mitarbeiter diese Fuhrungskraft fur kreativ halten, und entsprechend selbst kreativer werden (Jaussi & Dionne, 2003).

Nach Erez et al. (2008), folgen Mitarbeiter generell charismatischen Fuhrungskraften eher als anderen Fuhrungskraften, weil charismatische Fuhrungskrafte bei den Mitarbeitern positive Affekte auslosen. Dies liegt daran, dass charismatische Fuhrungskrafte es idealerweise verstehen sollten ihre Mitarbeiter in besserer Laune zu halten (vgl. Boerner & von Streit, 2006).

Negative Emotionen wirken ebenfalls auf das Verhaltnis zwischen der charismatischen Fuhrungskraft und den Mitarbeitern. Sofern die Fuhrungskraft sadness (Betroffenheit) in Krisenzeiten zeigt, wirkt sich dies positiv auf ihre Einschatzung durch ihre Mitarbeiter aus. Diese schatzen die Fuhrungskraft dann durch die gezeigte Anteilnahme als charismatischer ein (Madera & Smith, 2009). Dazu passend fanden Gordijn und Stapel (2008) heraus, dass charismatische Fuhrungskrafte besonders in Zeiten groBer gesellschaftlicher Probleme Gehor bei ihren Mitarbeitern finden. Dies gilt, auch wenn diese charismatischen Fuhrungskrafte kontroverse Positionen vertreten. Dieses crisis resposive charisma wirkt uber Anteilnahme, Problemlosefahigkeit und die Darstellung einer Vision fur eine bessere gemeinsame Zukunft (Wofford, 1999; Conger & Canungo, 1998; Shamir et al. 1993; Schyns, 2008).

Friedman et al. (1980) haben ebenfalls darauf hingewiesen, dass die Ausdrucksfahigkeit von Emotionen durchaus auf den sozialen Einfluss einwirken kann. Sie weisen aber explizit darauf hin, dass dieses naturliche Charisma eher in Vieraugensituationen von Bedeutung ist. Da im Rahmen dieser Diplomarbeit ausschlieBlich mit Fragebogen zur Beurteilung einer fiktiven Person gearbeitet wurde, ist dieser Aspekt vernachlassigbar.

2.4.3 Der Ansatz von Shamir und Kollegen

Charismatische Fuhrungskrafte mussen in der Lage sein ihren Mitarbeitern zu vermitteln, dass gemeinsam Ziele erreicht werden konnen, deren Erreichung einem Einzelnen unmoglich waren. Dabei ist das richtige Timing sehr wichtig, und es mussen die auBeren Umstande (organisationaler Kontext) berucksichtigt werden. Shamir beschreibt in funf Punkten das Vorgehen, dass charismatische Fuhrungskrafte idealerweise verwenden sollten (Shamir et al., 1993):

Erhohung des intrinsischen Werts der Anstrengung

Zuerst erhoht die charismatische Fuhrungskraft den intrinsischen Wert der Anstrengungen ihrer Mitarbeiter, welche diese in das Verfolgen von Zielen setzen. Dazu weist die charismatische Fuhrungskraft auf die expressiven und symbolischen Aspekte der gemeinsamen Ziele hin.

Erhohung der self-efficacy und kollektiver Efficacy-Wahrnehmung

Dann erfolgt empowerment der Mitarbeiter durch die Erhohung deren self-efficacy und der kollektiven efficacy-Wahrnehmungen (Selbstwirksamkeit) (Bandura, 2001; Konczak, Stelly & Trusty, 2000). Dies geschieht durch Erhohung von Selbstwert und Selbstbewusstsein der Mitarbeiter (Shamir et al., 1993; Lord & Brown, 2001; Conger & Kanungo, 1988). Myeong- gu & Ilies (2009) haben experimented nachgewiesen, dass eine hohe self-efficacy einen positiven Einfluss auf die Arbeitsleistung hat. Gleichzeitig wird mit dem empowerment, auBer der schon erwahnten Arbeitsleistung, auch dependency, also die Abhangigkeit der Mitarbeiter von der Fuhrungskraft erhoht (Pillai & Williams, 2004).

Erhohung des intrinsischen Werts der Zielerreichung

Als Drittes erhoht die charismatische Fuhrungskraft den intrinsischen Wert der Zielerreichung. Dazu prasentiert sie werthaltige Ziele. Gleichzeitig stellt die charismatische Fuhrungskraft eine Verbindung zur kollektiven Vergangenheit her. Es soll damit ein Gefuhl der „Evolution“ mit diesen Zielen hergestellt werden. Dadurch fuhlt sich der Einzelne als Teil einer groBeren Bewegung in der die Gruppenmitglieder eine kollektive Identitat teilen (Shamir, et al., 1993).

Glauben an eine bessere Zukunft aufbauen

Danach soil die charismatische Fuhrungskraft den Glauben an eine bessere Zukunft aufbauen. Die charismatische Fuhrungskraft reduziert gleichzeitig extrinsische Belohnungen, die typisch fur die transaktionale Fuhrung sind. Es werden entferntere Ziele, Werte und utopische Resultate betont, und nicht der unmittelbare Nutzen (ebd., 1993).

Personliche Opferbereitschaft fur die gemeinsamen Ziele demonstrieren Als Letztes erhoht die charismatische Fuhrungskraft die Anstrengungen der Mitarbeiter. Dies geschieht durch personal commitment (personliche Hingabe) an die gemeinsamen Ziele. Die charismatische Fuhrungskraft erhoht den Wert der gemeinsamen Ziele dadurch, dass sie eine eigene grofie Opferbereitschaft zu deren Erreichung demonstriert. Idealerweise sollten die Ziele der Organisation und die Ziele der charismatischen Fuhrungskraft den Mitarbeitern nahezu deckungsgleich erscheinen (ebd., 1993).

Bei Shamir et al. (1993) ist entscheidend, dass die charismatische Fuhrungskraft das Selbstkonzept ihrer Mitarbeiter anspricht. Dies tut sie gewohnlich uber die Verhaltenskomponenten role modeling und frame alignment.

Beim role modeling wird die Fuhrungskraft Reprasentant der gemeinsamen Ziele. Durch ihr Verhalten, Werte und Reaktionen dient die Fuhrungskraft als Inspiration und Vorbild fur die Mitarbeiter. Beim frame alignment werden die Werte, Interessen und Ansichten der Mitarbeiter mit den Ansichten, Zielen und Uberzeugungen der Fuhrungskraft verbunden, sodass sie idealerweise deckungsgleich werden. Dies geschieht gewohnlich uber sprachliche Mittel. Der Grofiteil der Literatur hierzu konzentriert sich dabei fast ausschliefilich auf das gesprochene oder geschriebene Wort (Seyranian & Bligh, 2008; siehe Abschnitt 2.4.5).

Charismatische Fuhrung hat bei Shamir et al. (1993) also nicht nur eine Komponente, die den Mitarbeitern durch die charismatische Fuhrungskraft kommuniziert wird (alignment). Vielmehr muss die charismatische Fuhrungskraft ihren Mitarbeitern als Vorbild dienen fur, dass was sie ihnen kommuniziert (role modeling).

2.4.4 Das Modell von Conger und Kanungo

Conger und Kanungo (1994) gehen davon aus, dass abhangig vom Fuhrungsstil, der Expertise der Fuhrungskraft und weiteren Aspekten der Situation Fuhrungskraften Charisma durch ihre Mitarbeiter attribuiert wird. Charismatische Fuhrungskrafte unterscheiden sich in erster Linie dadurch von anderen Fuhrungskraften, dass sie inspirierende Ziele formulieren und artikulieren. Durch ihr eigenes Verhalten sollen charismatische Fuhrungskrafte ihren Mitarbeitern zeigen, dass ihre eigene Person und die formulierten Ziele von besonderer Bedeutung sind.

Conger et al. (2000) unterscheiden in ihrem Modell zu charismatischer Fuhrung drei Phasen:

Phase 1: Environmental Assessment Stage.

Charismatische Fuhrungskrafte sollen einen Willen zeigen den Status quo zu verandern. Die charismatische Fuhrungskraft soll ebenfalls eine erhohte Sensibilitat fur Chancen und Einschrankungen durch bestimmte Situationen und die Bedurfnisse ihrer Mitarbeiter aufweisen. Dazu analysiert die charismatische Fuhrungskraft zunachst das organisational Umfeld.

Phase 2: Vision Formulation Stage

Die charismatische Fuhrungskraft vermittelt den Mitarbeitern eine gemeinsame und idealisierte Vorstellung von der Zukunft (Fiol, 2005). Dies geschieht grofitenteils uber eine inspirierende Rhetorik (De Cremer & van Knippenberg, 2002; siehe Abschnitt 2.4.5). In dieser Phase bindet die charismatische Fuhrungskraft ihre Mitarbeiter an die gemeinsamen Ziele (Ford & Pasmore, 2006). Generell spielt dabei das Betriebsklima innerhalb eines Arbeitsteams eine erhebliche Rolle fur dessen Erfolg. Dies geschieht uber die Starkung des Gruppenzusammenhalts, der idealerweise Resultat der Vision Formulation Stage sein sollte (Gonzalez-Roma, Fortes-Ferreira & Peiro, 2009).

Phase 3: Vision implementation stage

Die charismatische Fuhrungskraft vermittelt, dass sie grofie Risiken und personliche Opfer fur das Erreichen der gemeinsamen Ziele auf sich nehmen wurde. (Conger et al., 2000). Diese Opferbereitschaft sorgt wiederum dafur, dass Mitarbeiter ihre Fuhrungskraft als effektiver einschatzen (van Knippenberg & van Knippenberg, 2005). In dieser Phase kommt es zu empowerment der Mitarbeiter. Die charismatische Fuhrungskraft sollte mit ihrem Handeln als

Vorbild fur ihre Mitarbeiter fungieren. (Patrick, et al., 2009). Dazu passend haben Eckloff und Quanquebeke (2008) herausgefunden, dass der Einfluss, den charismatische Fuhrungskrafte auf ihre Mitarbeiter haben grofier wird, je wahrscheinlicher die Fuhrungskrafte dem idealen Fuhrungsbild ihrer Mitarbeiter entsprechen (implicit leadership theory).

Beim Modell von Conger und Kanungo (1994) ist im Gegensatz zum Ansatz von Shamir et al. (1993) eine Phase vorhanden, in der charismatische Fuhrungskrafte ihr Verhalten den Mitarbeitern und dem organisationalen Kontext anpassen. Dies ist die Environmental Assessment Stage.

Der experimentelle Ansatz, der im Rahmen dieser Diplomarbeit verwendet wird, greift direkt auf den Ansatz von Conger und Kanungo zuruck (siehe Abschnitt 4 dieser Arbeit).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2.1

2.4.5 Charisma und Rhetorik

Fiol, Harris und House (1999) haben bestatigt, dass die Attribution charismatischer Fuhrung uber Rhetorik beeinflusst wird. Die dabei untersuchten US-Prasidenten erschienen charismatisch uber die Nutzung einer speziellen Rhetorik. Allerdings wurden eine kleine und sehr selektive Stichprobe verwendet, die aus 42 Antrittsansprachen von US-Prasidenten bestand. Trotz dieser Einschrankung wurde, der Ansatz von Fiol et al. (1999) wiederholt von anderen Forschern bestatigt (u. a. Naido & Lord, 2008; Brewer & Gardner, 1996). Bligh und Robinson (2010) konnten nachweisen, dass Mahatma Gandhi dieselben rhetorischen Mittel verwendete, wie die fur ublich untersuchten charismatischen Fuhrungskrafte in der westlichen Welt.

In Phase 1 und 2 des Modells von Fiol, et al. (1999), werden besonders viele Negationen in der Sprache verwendet, um klar zu machen, dass der Status quo verandert werden soll. In der fruhen Forschung hierzu wurde nur der Begriff „not“ als Negation betrachtet. Mittlerweile ist dies um negierende Prafixe wie „dis-„ und „un-„ , negative Funktionsworter und null sets (wie „aren 't“, „shouldn 't“ etc.) erweitert worden (Shamir, Arthur & House, 1994).

Inclusion und similarity language, werden verstarkt in Phase 2 benutzt. Damit soll ein „Wir- Gefuhl“ und eine Vertrauensbasis zwischen charismatischer Fuhrungskraft und den Mitarbeitern hergestellt werden.. Theoretisch wird dies damit begrundet, dass Mitarbeiter eher Personen aus der eigenen Gruppe (in-group-membern) folgen, als solchen, die es nicht sind (out-group member) (Ashforth & Mael, 1989; Brewer & Gardner, 1996). Es soll dadurch eine Gemeinschaft hergestellt werden, durch die Einstellungswandel und letztlich damit sozialer Wandel moglich ist. Zu inclusion gehoren Worter wie „we“ oder „us“, oder das Ansprechen von einer grofieren abstrakten Einheit wie „population“ (Bevolkerung). Unter similarity language versteht man, dass ebenfalls weniger Selbstreferentialitat („me“, „I“) seitens der charismatischen Fuhrungskraft eingesetzt wird. Dafur werden mehr Worter des levelings, also der sprachlichen Unterdruckung wahrgenommener Unterschiede, verwendet um individuelle Differenzen und Hierarchien in den Hintergrund rucken zu lassen (Reicher & Hopkins, 1996).

Eine abstraktere Sprache wird in Phase 3 verwendet. Der Grund hierfur ist, dass sich Mitarbeiter durch utopische und damit visionare Ziele eher angesprochen fuhlen. Mehr Metaphern werden verwendet, um die Mitarbeiter zu inspirieren und starkere emotionale Reaktionen bei diesen hervorzurufen. Diese Metaphern losen positive Affekte bei Mitarbeitern aus. Mio et al. (2005) weisen darauf hin, dass Prasidenten die als charismatisch eingeschatzt werden, eine signifikant hohere Metapherndichte in ihren Reden aufwiesen Dadurch wurden diese Prasidenten als charismatischer eingeschatzt (Naidoo & Lord, 2008; Lyubomirsky, et al., 2005).

Der Ansatz von Fiol et al. (1999) ist anwendbar auf Phase 1 und 2 des Modells von Conger und Kanungo (1994). Phase 3 des Modells von Conger und Kanungo (siehe Abschnitt 2.4.4), die Vision Implementation Stage, bezieht sich auf die Anwendung der in Phase 2 (Vision Formulation Stage) formulierten Ideen, und damit auf das Verhalten der Fuhrungskraft.

Tabelle 2.2 Zuordnung Phasen aus dem Modell von Conger und Kanungo (1994) zum rhetorischen Modell von Fiol et al. (1999)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.4.6 Die dunklen Seiten von Charisma

Hollander (1993) unterscheidet nennt high-likeability floater und resentful persons, die sich die Mittel der charismatischen Fuhrung zu Nutzen machen. Das Anliegen dieser high- likeability floater und resentful persons ist es, moglichst beliebt bzw. moglichst hinterhaltig zu sein. Beide fuhren zu gesenkter Produktivitat und niedriger Moral bei den Mitarbeitern, und konnen kaum wunschenswert fur Organisationen sein (Judge, et al., 2009).

Charismatische Fuhrung steht ebenfalls eng im Zusammenhang mit den Personlichkeitseigenschaften Machiavellismus und Narzissmus bei Fuhrungskroften (siehe Deluga, 1997 & 2001). Hierzu passend ist die Debatte um den Great Man (Raich, 2005). Nach dieser besteht die Gefahr, dass Organisationen zu abhangig von ubermachtigen charismatischen Fuhrungskraften werden konnten. Sobald dieser Great Man nicht mehr in der Organisation sein sollte, konnen sich eine Vielzahl von Problemen fur diese Organisation ergeben.

Im Bereich der Religion und Politik stellt sich ebenfalls das Problem des Missbrauchs charismatischer Fuhrung. Sektenfuhrer und Diktatoren sind zu nennen, die sich der Methoden der charismatischen Fuhrung bedienen, und ihren Anhangern und anderen Personen moglicherweise Schaden zuzufugen konnen (Judge et al., 2009). Die Fuhrungsforschung spricht hierbei von Manipulation und nicht von Fuhrung (Sankowsky, 1995).

2.5 Charisma als Resultat von Erfolg?

Verschiedene Studien, die sich allerdings fast immer mit Politik, und hier besonders mit der US-Politik, befassten, haben einen Zusammenhang zwischen Erfolg und charismatischer Fuhrung nachgewiesen. Allerdings gingen Autoren wie House & Shamir (1993) retrospektiv vor und befragten Historiker zu Charisma und Erfolg von US-Prasidenten. Es ist dabei anzunehmen, dass sich das attribuierte Charisma uber die Zeit mit den Erfolgen des jeweiligen Prasidenten verwoben hat. Dadurch entstand ein Typus grofier Prasidenten der gleichzeitig erfolgreich und charismatisch, gewesen sein soll. In diesem Zusammenhang wiesen Allison et al. (2008) darauf hin, dass sich bei der Einschatzung toter Personlichkeiten ein interessanter Effekt feststellen liefi: Sobald eine Person gestorben war, kam es zu einem death positivity bias, bei dem Personen generell positiver eingeschatzt wurden, als noch lebende, ahnliche, Personlichkeiten. Gleichzeitig polarisierten sich die Einschatzungen von toten Personen: Wem schon zu Lebzeiten bestimmte Eigenschaften zugeschrieben wurden, dem wurden nach dem Tod dieselben Eigenschaften zugeschrieben, diese wurden aber viel extremer eingeschatzt. Nach Foti, Fraser und Lord (1982) macht es einen Unterschied bei der Einschatzung eines US-Prasidenten, ob dieser als erfolgreich eingeschatzt wird. Diese Prasidenten wurden eher als intelligent, uberragend begabt, selbstsicher etc. eingeschatzt. Allerdings lasst sich beim Vorgehen der Autoren kritisieren, dass diese nur Prasident Jimmy Carters Meinungsumfrageneinschatzungen vom Februar 1977 bis August 1979 betrachtet haben. Diese verschlechterten sich zum Ende seiner Amtsperiode drastisch. Lord, De Vader & Alliger (1986) relativierten diese Ergebnisse wieder. Sie fanden heraus, dass vielmehr die Fuhrungskraft-Mitarbeiter-Beziehung (siehe Abschnitt 2.2) wichtig sei fur die Wahrnehmung einer Fuhrungskraft.

2.6 Die Romantisierung von Fuhrung

Nach einer Metaanalyse von 2004 (Judge, et al., 2004) korrelieren Fuhrungsstile zu r = .29 mit dem Erfolg einer Organisation. Dies, obwohl die Volkswirtschaften, in welche die Unternehmen eingebettet sind, hochkomplex sind. Viele Faktoren, die far den Fuhrungserfolg von Bedeutung sind, befinden sich dabei aufierhalb der Reichweite der Fuhrungskrafte (Fiedler, 1958; siehe auch Abschnitt 2.1.4 dieser Diplomarbeit).

Einige Forscher weisen darauf hin, dass die Bedeutung von Fuhrung romantisiert wird, und haufig die Kontextfaktoren fur den Fuhrungserfolg auBer Acht gelassen werden (Meindl, Ehrlich & Dukerich, 1985; Herrmann & Felfe, 2009).

Waldman et al. (2004) fanden nur einen schwachen Zusammenhang zwischen charismatischer Fuhrung und Leistung, der nur marginal signifikant war. Wahrend Waldman et al. (2001) in einer fruheren Studie noch keinen Zusammenhang fanden. Agle und Sonnenfeld (1994) fanden ebenfalls einen nur schwachen Zusammenhang. Die beiden Forscher gehen davon aus, dass gerade erfolgreiche Betriebsfuhrung die Fuhrungskrafte erst charismatisch erscheinen lassen konnten. Vecchio, Justin und Pearce (2008) fanden wiederum heraus, dass nicht charismatische Fuhrung, sondern das Versprechen von Belohnungen verantwortlich war fur Leistungssteigerungen. Andersen (2006) und Meindl et al. (1985) behaupten hingegen, dass Fuhrung, wenn uberhaupt, nur einen kleinen Einfluss auf Outputs hat.

Nach Lord und Maher (1993) bilden Mitarbeiter auf zwei Arten Urteile daruber, welche Personen ihnen als geeignete Fuhrungskrafte erscheinen.

Bei der recognition wird eine implizite Theorie daruber gebildet, welche Eigenschaften und Verhaltensweisen eine Fuhrungskraft idealerweise haben sollte. Ob eine Person als geeignete Fuhrungskraft durch ihre Mitarbeiter identifiziert wird, ist abhangig davon, in welchem AusmaB sie diesem leadership protoype entspricht. Mitarbeiter fuhlen sich dabei besonders von Fuhrungskraften angesprochen von denen sie annehmen, dass sie ahnliche Personlichkeitseigenschaften und Vorstellungen wie sie selbst aufweisen. Dies wird similarity attraction genannt (Ehrhart & Klein, 2001).

Die zweite Art ein Urteil uber die Fuhrungskraft zu bilden heiBt inferential. Mitarbeiter bewerten dabei die Leistung ihrer Organisation. Wenn die Mitarbeiter annehmen, dass eine Fuhrungsperson fur diese Leistung verantwortlich ist, dann wird diese als geeignete Fuhrungskraft identifiziert. Dies geschieht unabhangig von Personlichkeitseigenschaften und Verhaltensweisen, welche die Fuhrungskraft aufweist.

Meindl et al. (1985) gehen davon aus, dass Mitarbeiter ihr Urteil uber Fuhrungskrafte inferential bilden Nach Meindl und Kollegen wird der Effekt von Fuhrung uberschatzt. Mitarbeiter attribuieren Charisma auf ihre Fuhrungskrafte. Dies geschieht dann, wenn ein Unternehmen erfolgreich gefuhrt wird, und ist unabhangig davon, ob die Fuhrungskraft fur diese Erfolge verantwortlich ist. Herrman und Felfe (2009) erklaren dies mit der impliziten Fuhrungstheorie (Kenney, et al., 1996; Mumford, et al., 2008) einiger Mitarbeiter. Solche Mitarbeiter suchen nach Kausalattributionen fur den Erfolg einer Unternehmung, und fuhren Erfolge auf Dinge wie Fuhrung zuruck. Haufig weisen sie eine heroische Sicht von Fuhrung auf (Meindl, et al., 1985). Diese Romantisierung von Fuhrung wird als Personlichkeitsmerkmal bei Mitarbeitern aufgefasst, und mit der Romance of Leadership Scale gemessen (Meindl, 1995).

Bei der Romance of Leadership handelt es sich also um einen sozialkonstruktivistischen Ansatz, bei dem in erster Linie die Mitarbeiter im Vordergrund stehen (Meindl, 1995).

Bei den New Leadership-Ansatzen handelt es sich ebenfalls um sozialkonstruktivistische Ansatze. In beiden Ansatzen wird charismatische Fuhrung attribuiert. Allerdings ist bei der Romance of Leadership nicht die Fuhrungskraft-Mitarbeiter-Beziehung Ausloser fur diese Attribution, sondern vielmehr externe outcome Faktoren (Kontext-Mitarbeiter-Beziehung) (Awamleh & Gardner, 1999).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.3 Romance of Leadership und New Leadership im Vergleich

2.7 Das Konzept des Erfolges

Nach Neuberger (1999) gibt es knapp 100 Kriterien fur Fuhrungserfolg. Von Rosenstiel (2002) unterscheidet erstens Kriterien, die sich auf die Person der Fuhrungskraft beziehen. Die Fuhrungskraft fuhrt hier so, dass dies in erster Linie fur ihre eigene Karriere forderlich ist. Von Rosenstiel nennt zweitens Kriterien, welche sich auf die gefuhrte Gruppe von Mitarbeitern beziehen. Hierzu zahlen:

- Kriterien bezuglich der Quantitat und Qualitat der erbrachten Gruppenleistung wie Produktions-, Verkaufs-, Reklamationszahlen, Patentanmeldungen, etc.
- Kriterien bezuglich der Befindlichkeit der Mitarbeiter und der Qualitat der Beziehungen untereinander. Zu diesen Kriterien gehort die Arbeitszufriedenheit, das Betriebsklima, die Konflikthaufigkeit, die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, etc.
- Weiterhin werden noch Mischkriterien unterschieden. Hierzu gehoren die Fluktuations- und Fehlzeitraten, die Qualifikationsergebnisse der Gruppenmitglieder und die Zahl und Qualitat der Verbesserungsvorschlage (siehe Steiger, 2003).

Was allerdings den Erfolg von Fuhrung ausmacht, ist letztendlich eine untemehmenspolitische Entscheidung und stets von den Zielen abhangig, die an die Unternehmensfuhrung gestellt werden (Von Rosenstiehl, 2002).

Stogdill (1972) defniert Erfolg so, dass er zuerst Materielles als Erfolg einer Gruppe ansieht. Dann kommen erst expectancy values der Gruppenmitglieder, also die Anforderungen, die diese an die eigene Firma stellen.

2.8 Die Personlichkeit der Mitarbeiter - Die Moderatorvariablen

Als Conger und Kanungo (1994) ihr Modell aufstellten, verwiesen sie darauf, dass die Personlichkeitseigenschaften der Mitarbeiter ein noch wenig erforschtes Gebiet sei. Dies liegt in erster Linie daran, dass charismatische Fuhrung ursprunglich ein Eigenschafts- und Verhaltensansatz war, der sich ausschliefilich auf die Person der Fuhrungskraft bezog (Yukl, 1999). Auch Jahre spater ist die Rolle der Mitarbeiter bei der Attribution charismatischer Fuhrung immer noch unzureichend erforscht. (Antonakis, et al., 2010).

Im folgenden Abschnitt wird zuerst der Begriff der Personlichkeit erlautert (2.8.1). Anschliefiend wird auf die fur die im Rahmen dieser Diplomarbeit erhobenen Personlichkeitseigenschaften eingegangen (2.8.2). Abschliefiend erfolgen Erlauterungen zum Handlungsansatz (2.8.3).

2.8.1 Personlichkeit

Die Personlichkeit eines Individuums ist nach Guilford (1975):

„..Seine einzigartige Struktur von Personlichkeitszugen (Traits) ... Ein Trait ist jeder abstrahierbare und relativ konstante Personlichkeitszug, hinsichtlich dessen eine Person von einer anderen unterscheidbar ist. “ (zitiert nach Stemmler, et al., 2011, S. 44).

Der Begriff der Personlichkeit wird im Rahmen dieser Diplomarbeit im Sinne der Big Five Theorie verwendet. Die Big Five Theorie geht davon aus, dass alle Menschen funf wichtige Personlichkeitseigenschaften aufweisen. Diese Personlichkeitseigenschaften werden traits genannt (Zuckerman, 1976). Individuelle Unterschiede werden durch unterschiedliche Auspragungen dieser Big Five bedingt (Goldberg, 1981).

Die Big Five sind Extraversion, Vertraglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit fur Erfahrungen (Goldberg, 1981). Von den funf genannten traits, werden die fur die vorliegende Untersuchung wichtigen, Extraversion (Abschnitt 2.8.2.1) und Neurotizismus (Abschnitt 2.8.2.2), erlautert.

Personlichkeitseigenschaften sind im Zeitverlauf sehr stabil und die Retestreliabilitat steigt dabei uber die Jahre konstant an. Im hohen Erwachsenenalter werden Retestreliabilitaten von r = .74 erreicht. (Roberts & DelVecchio, 2000; McRae et al., 2000). Auch uber kurzfristige Messzeitraume zeigen sich hohe Stabilitaten von r = .81 bis .95, was dafur spricht, dass Personlichkeitseigenschaften die Urteile von Personen uberdauernd beeinflussen (Fahrenberg, Hampel & Selg, 2001).

2.8.2 Die Moderatorvariablen - Eigenschaftsansatz

Nach Ayman (1993) hat jede Person eine implizite Theorie daruber, wie Fuhrung im Idealfall aussehen sollte (implicit leadership theory). Es werden Schemata abgerufen, die beeinflussen, wie Fuhrungskrafte von ihren Mitarbeitern wahrgenommen werden. Similarity attraction spielt dabei eine besondere Rolle. Nach der similarity attraction fuhlen sich Mitarbeiter besonders von Fuhrungskraften angesprochen von denen sie annehmen, dass sie ahnliche Attribute und Vorstellungen wie sie selbst haben (Ehrhart & Klein, 2001).

Es werden im Rahmen dieser Diplomarbeit verschiedene Moderatorvariablen auf deren Wirkung auf die Attribution charismatischer Fuhrung getestet (Conelly, et al., 2000; Felfe & Schyns, 2006). Dazu werden die traits Extraversion und Neurotizismus erhoben. Ebenfalls erhoben werden die Eigenschaften Leistungsorientierung und soziale Orientierung. Diese gehoren nicht zu den Big Five. Es handelt sich dabei um Faktoren, die nicht von hoherer Ordnung sind, und dem Freiburger Personlichkeits Inventar-Revised (FPI-R) entnommen sind (Fahrenberg, et al., 2001). Extraversion, Neurotizismus, Leistungsorientierung und soziale Orientierung werden im Folgenden (Abschnitte 2.8.2.1 bis 2.8.2.4) kurz erlautert.

2.8.2.1 Extraversion

Extraversion, ist ein Faktor der Big Five (McCrae, 1982). Extrovertierte sind geselliger, durchsetzungsfahiger, aktiver, haben einen grofieren Frohsinn, sind erlebnishungriger und aktiver. Extrovertierte verspuren mehr positive Affekte, wahrend Introvertierte mehr negative Affekte verspuren (McNiel & Fleeson, 2006). Zusatzlich dazu praferieren Mitarbeiter eher Fuhrungskrafte, die sie in positive Stimmung versetzen, und die ihnen Selbst ahnlich sind (Berscheid, 1984). Charismatische Fuhrungskrafte werden von ihren Mitarbeitern als extravertiert eingeschatzt (Ehrhart & Klein, 2001). Nach Keller (1999) korreliert Extraversion bei Mitarbeitern gleichzeitig hochsignifikant mit deren Praferenz fur charismatische Fuhrungskrafte.

2.8.2.2 Neurotizismus

Neurotizismus ist ebenfalls ein Faktor der Big Five. Personen, die hohe Neurotizismuswerte aufweisen, sind angstlicher, launischer, reizbarer, empfindlicher und misstrauischer (Costa & McCrae, 1985). Neurotische Personen weisen laut einer Metaanalyse von Judge, Heller und Mount (2002), eine niedrigere Arbeitszufriedenheit auf und sind unzufriedener mit ihrer beruflichen, gesundheitlichen und familiaren Situation (Fahrenberg et al., 2001). Keller (1999) konnte einen schwachen negativen Zusammenhang zwischen Neurotizismus bei Mitarbeitern und deren Praferenz far charismatische Fuhrungskrafte nachweisen.

2.8.2.3 Soziale Orientierung

Die soziale Orientierung ist laut Penner et al. (2005), Verhalten, welches eher uneigennutzig ist, und auf das Wohl anderer abzielt. Personen, die hohe Auspragungen an sozialer Orientierung aufweisen, sind laut FPI-R Manual altruistischer, mitleidiger, verstehen andere besser, und zeigen generell ein groBeres Verstandnis fur die Probleme anderer. Gleichzeitig sind sie auch angepasster, halten Normen ein, und versuchen stets einen guten Eindruck bei anderen zu hinterlassen (Fahrenberg, Hampel & Selg, 1985).

2.8.2.4 Leistungsorientierung

Personen die eine hohe Leistungsorientierung aufweisen, sind ehrgeiziger, legen mehr Wert auf Konkurrenz, streben nach Erfolg, zeigen ein groBeres berufliches Engagement, und neigen dazu das Arbeits- und Lebenstempo zu beschleunigen (Fahrenberg, et al., 2001). Nach Pifczyk und Kleinbeck (2000) ist in Arbeitssituation die Leistungsorientierung ausschlaggebend (Rowold & Laukamp, 2009). Ehrhart und Klein (2001) verweisen darauf, dass leistungsorientierte Mitarbeiter charismatische Fuhrungskrafte praferieren.

Beim Verhaltensansatz wird davon ausgegangen, dass vom vorherigen Verhalten in einer Situation auf zukunftiges Verhalten in ahnlichen Situationen geschlossen werden kann. Verhalten hat hier Vorrang vor stabilen Personlichkeitseigenschaften. Die Idee hierzu geht auf den Behaviorismus zuruck (Stemmler, et al., 2011, S. 397).

2.8.3.1 Locus of Control

Der Ansatz des Locus of Control of Reinforcement geht auf Rotter (1955) zuruck, und entstammt der sozialen Lerntheorie (zu sozialer Lerntheorie siehe Bandura, 2001). Personen unterscheiden sich darin, wie sie ihre eigene Einflussmoglichkeiten auf Geschehnisse beurteilen Diese Erwartungen sind von zentraler Bedeutung fur Verhaltensprognosen (Krampen, 1981). Nach Rotter (1955) setzen sich subjektive Erwartungswahrscheinlichkeiten aus situationsspezifischen- und generalisierten Erwartungen zusammen. Die generalisierten Erwartungen sind uberdauert, und werden wie eine Personlichkeitseigenschaft behandelt.

Levenson (1972) weist darauf hin, dass Locus of Control mindestens aus 3 verschiedenen Orientierungen von Kontrolluberzeugung besteht: Zu einem konnen Personen internal attribuieren, weil sie davon ausgehen dass Dinge, die ihnen geschehen von ihrer eigenen Person beeinflussbar sind. Personen konnen aber auch external attribuieren. Sie fuhlen sich dabei machtigen anderen Personen ausgeliefert, oder nehmen an, dass die Geschehnisse in ihrem Leben von Faktoren wie Gluck oder Zufall abhangig sind (Krampen, 1982; Rotter, 1980).

3 Fragestellungen und abgeleitete Hypothesen

Im Folgenden werden die einzelnen Hypothesen unter Bezugnahme auf den vorhergehenden Theorieteil aufgestellt. Zuerst erfolgt die Erlauterung der ersten Fragestellung (3.1). Bei diesen werden die Auswirkungen erfolgreicher Betriebsfuhrung und von charismatischen Mitteilungen auf die Attribution von charismatischer Fuhrung betrachtet. Anschliefiend wird auf die zweite Fragestellung eingegangen (3.2 bis 3.6).

3.1 Fragestellung 1 - Die Haupthypothesen

Fragestellung 1 befasst sich mit der Wirkung von charismatischen Mitteilungen (unabhangige Variable 1) und erfolgreicher Betriebsfuhrung (unabhangige Variable 2) auf die Attribution charismatischer Fuhrung (abhangige Variable).

3.1.1 Erfolgreiche Betriebsfuhrung und charismatische Fuhrung

H 1: Erfolgreiche Betriebsfuhrung hat einen positiven Einfluss auf die Attribution charismatischer Fuhrung

Nach Meindl et al. (1985) wird Fuhrung romantisiert, und Mitarbeiter neigen dazu ihren Fuhrungskraften Erfolge zuzuschreiben, fur welche diese nicht verantwortlich sind. Herrman und Felfe (2009) konnten diesen Zusammenhang experimented nachweisen.

Nach Hough und Oswald (2000) sollte die Einschatzung von Fuhrungskraften stets von der Leistung ihres Arbeitsbereiches abhangig sein. Gleichzeitig hat nach Lyubomirsky et al. (2005) Erfolg Einfluss darauf, ob Personen ihre Vorgesetzten als charismatischer einschatzen. Awamleh und Gardner (1999) fanden ebenfalls einen signifikanten Zusammenhang zwischen Leistung und wahrgenommenem Charisma bei einer Fuhrungskraft.

3.1.2 charismatische Mitteilungen und charismatische Fuhrung

H 2: Charismatische Mitteilungen haben einen positiven Einfluss auf die Attribution charismatischer Fuhrung

Dass charismatische Fuhrungskrafte ihre Mitarbeiter uber bestimmte sprachliche Stilmittel beeinflussen, ist vielfach nachgewiesen worden (siehe Emrich et al., 2001; Bligh, Kohles & Meindl, 2004; Mio, et al., 2005; Shamir & House, 1994; siehe Abschnitt 2.4.5 dieser Diplomarbeit).

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Details

Seiten
133
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656219996
ISBN (Buch)
9783656222194
Dateigröße
2.3 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v196027
Institution / Hochschule
Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg – Institut für Psychologie
Note
1,7
Schlagworte
Arbeitspsychologie Betriebspsychologie Charismatische Führung Führungstheorien Transformationale Führung Transaktionale Führung Psychologie Mitarbeiter Persönlichkeitseigenschaften

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Titel: New Leadership in Unternehmen: Die Wirkung von charismatischer Führung auf Mitarbeiter