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Die gesetzliche Frauenquote in Führungspositionen als Instrument beruflicher Gleichstellung in der deutschen Wirtschaft

Studienarbeit 2012 20 Seiten

Geschlechterstudien / Gender Studies

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsdefinition
2.1 Führungsposition
2.2 Frauenquote

3 Status Quo – Frauen in Führungspositionen
3.1 Situation in Deutschland
3.2 Situation in der Europäischen Union

4 Einwände gegen die gesetzliche Quotenregulierung
4.1 Eingriff in die Auswahlprozesse
4.2 Vernachlässigung der Branchenunterschiede
4.3 Diskriminierung von Männern

5 Mögliche Ausgestaltung einer gesetzlichen Quotenregelung

6 Fazit

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„Das ist der Status Quo, in dem die Gleichberechtigungsbewegung feststeckt wie ein Karren im Dreck: Ja, Frauen können an die Spitze gelangen - wenn sie mehr leisten als Männer und wenn sie ihr Familienleben zurückstellen. Noch immer ist Frausein ein Handicap für die Karriere, und von den wenigen weiblichen Spitzenkräften denkt man weiterhin, sie hätten es "trotzdem" geschafft.“[1] Diese Sichtweise beschreibt die Situation von Frauen in Führungspositionen sehr treffend. Obwohl Frauen in Deutschland im Durchritt besser ausgebildet sind als Männer, ehrgeizig und zielstrebig obendrein, gibt es bisher nur wenige Frauen in Führungspositionen deutscher börsennotierter Unternehmen und Konzerne.[2]

Die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ist seit Jahrzehnten ein wesentliches gleichstellungspolitisches Ziel, das jetzt wieder in den Vordergrund der öffentlichen Diskussion gerückt ist.[3] Stärker denn je wird die Einführung einer gesetzlichen Quotenregelung erwogen, die qualifizierten Frauen den Weg in die Führungsverantwortung ebnen soll. Zwar existieren bereits freiwillige Vereinbarungen seit Ende 2001 zwischen Vertretern der deutschen Privatwirtschaft und der Bundesregierung, diese haben aber kaum zu Veränderungen geführt. Die Quotendiskussion ist eine Reaktion darauf.[4]

Viele Unternehmen kritisieren die Pläne der Politik und wehren sich vehement gegen eine gesetzliche Frauenquote, weil diese einen Eingriff in die Unternehmenspolitik darstelle und männerdiskriminierend sei. Darüber hinaus würde eine starre Quote eine Ungleichbehandlung der Branchen bedeuten.[5]

Die vorliegende Arbeit greift die aktuelle Diskussion auf und versucht herauszufinden, ob eine Frauenquote in der deutschen Wirtschaft wirklich notwendig ist. Neben der Erläuterung der zentralen Begriffe, erfolgt hierzu in Kapitel 3 zunähst eine Betrachtung der aktuellen Situation von Frauen in Führungspositionen in der deutschen Wirtschaft sowie der bislang existierenden Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen. Dabei wird sowohl die Lage in Deutschland als auch in Europa beleuchtet, um die Situation in Deutschlands besser einordnen zu können. In Kapitel 4 werden vorherrschende Einwände gegen die Einführung einer Frauenquote aufgegriffen und hinterfragt. Kapitel 5 widmet sich kurz einer möglichen Ausgestaltung der Frauenquote bezogen auf Quotenart und Quotenhöhe wonach Kapitel 6 mit einem Fazit schleißt.

2 Begriffsdefinition

2.1 Führungsposition

Zunächst gilt es, die zentralen Begriffe der vorliegenden Arbeit „Führungsposition“ und „Frauenquote“ näher zu beleuchten. Viele wissenschaftliche Untersuchungen beschränken sich bislang darauf, vorhandene Datenquellen auszuwerten. Begrifflichkeiten werden teilweise übernommen, ohne die mit den Begriffen „Führungsposition“ bzw. „Führungskraft“ beschriebenen Inhalte abzugrenzen und einzuordnen.[6]

Führung lässt sich sowohl aus einer formal organisationalen als auch aus einer informellen durch Herrschaftsbeziehungen oder kommunikationsbezogene Aspekte gekennzeichneten Perspektive betrachten. Da es bei der Forderung der Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen um die Besetzung von formal definierten Posten in Organisationen geht, erscheint es naheliegend die Perspektive der formalen Organisationsstruktur zu wählen.[7]

Aus dieser Perspektive wird die Grundlage von Führung in der Entscheidungsbefugnis gesehen die einer Person obliegt. Eine Führungskraft verfügt demnach über Entscheidungsgewalt beispielsweise über die Verwendung von Betriebsmitteln oder Humanressourcen aber auch bei der Gestaltung der Produktentwicklung, der Arbeitsorganisation oder der Unternehmensstrategie. In der Praxis trifft dies zunächst auf Leitungspositionen in einer Organisation als auch auf untergeordnete Führungskräfte bei hierarchisch gegliederten Organisationen zu. Weil eingeschränkte Entscheidungsbefugnisse allerdings auch die alltägliche Arbeit prägen müssen Führungspositionen weiter eingegrenzt werden. Hier erscheint es nahe liegend von einer Führungsposition in einem Unternehmen nur dann auszugehen, wenn die jeweils betrachtete Person über Entscheidungsbefugnisse verfügt, die die Unternehmenssteuerung betreffen.[8]

2.2 Frauenquote

Der Begriff „Quote“ stammt aus dem mittellateinischen und bedeutet Anteil. Die Quote bestimmt somit einen Anteil an einer Größe – einen numerischen Prozentsatz.[9] Die European Commission’s Network to Promote Women in Decision-making in Politics and the Economy definiert den Quotenbegriff wie folgt: “The quota-instrument is a positive measure that establishes a fixed percentage or number for the representation of a specific category of persons. Quotas can be included in legislation or applied on a voluntar y basis”.[10]

Vor dem Hintergrund der Chancengleichheit der Geschlechter bezeichnet die Frauenquote den Anteil von Frauen im Verhältnis zur Gesamtpersonenzahl. Bei einer Quote für Frauen in Führungspositionen wäre es der Anteil von Führungspositionen für Frauen im Verhältnis zu der Anzahl insgesamt vorhandener Führungspositionen. Die Quotenregelung setzt für die betreffende Quote einen Soll-Wert fest, der wie im zuvor angeführten Zitat durch den Staat oder auf freiwilliger Basis erfolgt. Sie zielt darauf ab, faktische Nachteile, von denen typischerweise Frauen betroffen sind, in Parteien, gesellschaftlichen Einrichtungen sowie der freien Wirtschaft auszugleichen.[11]

Als mögliche Werkzeuge zur Durchsetzung der Geschlechtergleichheit in Führungspositionen stehen zwei Quotenarten zur Verfügung – die Zielquote und die Entscheidungsquote, die sich im Anwendungszeitpunkt unterscheiden. Die Zielquote beschreibt ein gewünschtes Ergebnis innerhalb eines Bereichs bis zu einem bestimmten Zeitpunkt. Eine mögliche Maßnahme der Zielquote wäre das Vorsehen eines bestimmten Prozentsatzes von Positionen für Frauen in einem Bereich in dem Frauen unterrepräsentiert sind. Eine Entscheidungsquote hingegen bevorzugt Frauen in einem Auswahlprozess gegenüber Männern bei gleichwertiger oder vergleichbarer Leistung bzw. Qualifikation.[12]

Im Hinblick auf die Flexibilität wird zwischen einer harten und einer weichen Quote unterschieden. Die harte Quote ist eine starre Vorgabe mit Zwangscharakter und Sanktionsmechanismen. Diese kann jedoch aufgelockert werden, indem Branchenunterschiede erücksichtigt werden oder gar Einzelfallprüfungen vorgenommen werden können und Härtefallklauseln vorgesehen sind. Eine weiche Quote hingegen setzt auf motivierende Anreize, die die Umsetzung der Quote forcieren sollen.[13]

3 Status Quo – Frauen in Führungspositionen

3.1 Situation in Deutschland

In der Bundesrepublik Deutschland gibt es ca. 45 Millionen Erwerbstätige in rund 1,9 Millionen Betrieben. Bei der Betrachtung des gesamten Arbeitsmarktes fällt auf, dass die Beschäftigung von Frauen und Männern nahezu ausgeglichen ist. Im Jahr 2008 waren ca. 44 Prozent der Erwerbstätigen Frauen. Betrachtet man jedoch den Anteil von weiblichen Führungskräften, wird deutlich, dass diese, abhängig von der Führungsebene, sogar Unterrepräsentiert sind. 2008 waren 35 Prozent der Führungspositionen in der zweiten Führungsebene von Frauen besetzt. Diese Hierarchieebene umfasst Positionen des mittleren Managements bspw. Bereichs- oder Abteilungsleiter. Die erste bzw. oberste Führungsebene umfasst höchste Positionen einer Organisation bspw. den Unternehmer selbst, die Geschäftsführer sowie die Vorstandsmitglieder. In diese Hierarchieebene kann von einem deutlichen Männerüberhang gesprochen werden, da 75 Prozent der Führungspositionen von männlichen Mitarbeitern besetzt werden.[14]

Um diesen Umstand zu korrigieren wurde bereits in der Vergangenheit die Quotenregelung diskutiert. Realisiert wurde eine freiwillige Frauenquote, die 2001 zwischen den Vertretern der damaligen Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft vereinbart wurde.[15] Dieser Gedanke ist auch im Deutschen Corporate Governance Kodex[16] geregelt, der den „rechtlichen und faktischen Ordnungsrahmen für die Leitung und Überwachung eines Unternehmens“ darstellen soll.[17] In Punkt 4.1.5 heißt es: „Der Vorstand soll bei der Besetzung von Führungsfunktionen im Unternehmen auf Vielfalt (Diversity) achten und dabei insbesondere eine angemessene Berücksichtigung von Frauen anstreben.“[18] Da der Kodex kein verbindliches gesetzliches Regelwerk sondern eine Richtlinie auf freiwilliger Basis ist, sind die Unternehmen nicht dazu verpflichtet diese Bestimmungen einzuhalten.

Obwohl viele Unternehmen die Notwendigkeit einer Veränderung erkennen, mangelt es an der Umsetzung. Die Europäische Kommission sieht die Gründe unter anderem in der Männerdominanz selbst begründet: „In einer Umgebung mit so vielen Männern ist es für Frauen nicht einfach, Chancen zur Profilierung zu erhalten. Der Mangel an Frauen in Führungspositionen bedeutet, dass es wenig Quellen der Anregung für die nächste Generation potenzieller Führungskräfte gibt. Wenn der Frauenanteil in Führungspositionen deutlich erhöht werden kann – oft werden 30 Prozent als entscheidender Schwellenwert genannt – werden die Hindernisse, vor denen Frauen derzeit stehen, ausgeräumt. Es dürfte sich ein natürliches Gleichgewicht entwickeln, das zum neuen Status quo wird.“[19]

Viele Unternehmen versuchen den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, indem sie ihre Personalpolitik zunehmend auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ausrichten. Allerdings ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie nicht zu verwechseln mit der Chancengleichheit eines beruflichen Aufstiegs zwischen Arbeitnehmern die berufliche und private Ziele gleichrangig verfolgen und denjenigen, die private Wünsche den beruflichen unterordnen.[20]

Verbindliche Quotenregelungen gibt es bereits im öffentlichen Dienst und bei politischen Parteien in Deutschland. In § 8 des Bundesgleichstellungsgesetzes heißt es: „Sind Frauen in einzelnen Bereichen unterrepräsentiert, hat die Dienststelle sie bei […] beruflichem Aufstieg bei Vorliegen von gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Qualifikation) bevorzugt zu berücksichtigen.“

3.2 Situation in der Europäischen Union

Einer McKinsey-Studie zufolge weisen Unternehmen mit einer Frauenquote von 30 Prozent in Führungspositionen eine signifikant höhere Performance auf als Unternehmen mit einer geringeren Quote.[21] Trotz solcher Erkenntnisse gibt es kaum Fortschritte hinsichtlich der Steigerung der Anzahl von Frauen in den Führungsebenen von Unter-

nehmen in den meisten EU-Ländern. Zwischen 2003 und 2009 stieg der Frauenanteil von 7,8 Prozent auf lediglich 10,9 Prozent.[22]

Folgende Abbildung verdeutlicht die Europaweite Unterrepräsentanz von Frauen in

Führungsorganen in 2009.

[...]


[1] Vgl. Boyen (2011), S. 1

[2] Vgl. Knuf (2007), S. 1

[3] Vgl. Körner/Günther (2011), S. 434

[4] Vgl. Stettes (2011), S. 77.

[5] Vgl. Büschemann (2011), S. 1.

[6] Vgl. Körner/Günther (2011), S. 435.

[7] Vgl. ebenda.

[8] Vgl. ebenda.

[9] Vgl. Daihoff/Steinweg (2010), S. 15.

[10] Vgl. European Commission’s Network to Promote Women in Decision-making in Politics and the Economy (2011), S. 3.

[11] Vgl. Sacksofsky (2002), S. 338.

[12] Vgl. Daihoff/Steinweg (2010), S. 15.

[13] Vgl. Deutsches Institut für Menschenrechte (2011), S. 1.

[14] Vgl. Fischer et al. (2009), S. 13.

[15] Vgl. Bayerisches Staatsministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2012), S. 13. Die „Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft“ ist Abrufbar unter http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/gleichstellung,did=6408.html

[16] Der Corporate Governance Kodex wurde von der Regierungskommission der Bundesregierung initiiert und dient als Leitfaden für eine verantwortungsvolle Unternehmensführung. In der Neufassung vom 26. Mai 2010 abrufbar unter http://www.corporate-governance-code.de/ger/kodex/5.html

[17] Vgl. Werder (2008), S. 1.

[18] Vgl. Regierungskommission (2010), S. 6.

[19] Vgl. Europäische Kommission (2010), S. 34

[20] Vgl. Stettes (2011), S. 77.

[21] Vgl. Desvaux et al. (2007), S. 14.

[22] Vgl. Europäische Kommission (2010), S. 45.

Details

Seiten
20
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656197935
ISBN (Buch)
9783656197614
Dateigröße
1.8 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v194476
Institution / Hochschule
Universität Hamburg
Note
1,3
Schlagworte
Frauenquote Quotenregelung Frauen in Führungspositionen Führungsposition Quotenfrau Männerdiskriminierung gesetzliche Qutenregelung Geschlechterquote Berufliche Gleichstellung Fixe Quote Flexible Quote

Autor

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