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Konflikte als Chance: Einfluss der Organisationskultur auf die Entwicklung eines Konfliktklärungssystems in einem Kinderhaus

Masterarbeit 2012 58 Seiten

Psychologie - Sozialpsychologie

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

SCHREIBWEISE

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABSTRACT

1 EINLEITUNG
1.1 AUSGANGSLAGE
1.2 DIE PROJEKTORGANISATION

2 VOM KONFLIKT ZUM KLÄRUNGSSYSTEM
2.1 FORSCHUNGSFRAGE
2.2 BEGRIFFSDEFINITIONEN
2.2.1 SOZIALER KONFLIKT
2.2.2 KONFLIKTKLÄRUNGSSYSTEM
2.2.3 DER ORGANISATIONSBEGRIFF
2.2.4 DER KULTURBEGRIFF
2.2.5 DER BEGRIFF DES KOLLEKTIVISMUS
2.3 FORSCHUNGSFELD
2.3.1 BEREICH KINDERTAGESSTÄTTEN
2.4 VORGEHENSWEISE UND METHODEN
2.4.1 QUALITATIVE SOZIALFORSCHUNG
2.4.2 FORSCHUNGSDESIGN
2.4.2.1 Halbstandardisierte Interviews
2.4.2.2 Beobachtung
2.4.2.3 Gruppendiskussion

3 EINFLUSSFAKTOREN AUF DIE EINFÜHRUNG DES KONFLIKTKLÄRUNGSSYSTEMS
3.1 KULTURELLE ASPEKTE IN DER PROJEKTORGANISATION
3.1.1 MACHTDISTANZ
3.1.2 KOLLEKTIVISMUS
3.1.3 MASKULINITÄT VS. FEMININITÄT
3.1.4 UNSICHERHEITSVERMEIDUNG (AMBIGUITÄTSVERMEIDUNG)
3.2 WEITERE ASPEKTE DER GRUPPENBILDUNG
3.2.1 PHASEN DER GRUPPENBILDUNG
3.2.2 ORGANISATIONALES UND INDIVIDUELLES LERNEN
3.3 ROLLE DES FORSCHERS

4 ERGEBNISSE UND ÜBERPRÜFUNG DER FORSCHUNGSFRAGE
4.1 EINFLUSSFAKTOR KULTURDIMENSIONEN (NACH HOFSTEDE)

5 ZUSAMMENFASSUNG UND EMPFEHLUNGEN

6 DANK

7 LITERATURVERZEICHNIS

SCHREIBWEISE

Die Arbeit wurde nach der neuen deutschen Rechtschreibregel erstellt. Bei der Verwendung von älteren Originalzitaten kann es zu Inkonsistenzen kommen.

Die Begriffe im Rahmen dieser Thesis werden je nach Textfluss in der männlichen oder weiblichen Form benutzt. Dies ist nicht als Diskriminierung des anderen Geschlechts zu verstehen sondern dient ausschließlich der leichteren Lesbarkeit

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNG 1 EMPFEHLUNG ZUR ENTWICKLUNG EINES KONFLIKTKLÄRUNGSSYSTEMS NACH

COSTANTINO/MERCHANT

ABBILDUNG 2 WIR-GRUPPE

ABBILDUNG 3 THEORIE DER GELERNTEN SORGLOSIGKEIT (FREY, 1998)

ABBILDUNG 4 UNTERSCHIEDLICHE DIALOGFORMEN (HARTKEMAYER & DHORITY, 2006)

ABBILDUNG 5 BEEINFLUSSENDE ASPEKTE

TABELLENVERZEICHNIS

TABELLE 1 MACHTDISTANZ

TABELLE 2 KOLLEKTIVISMUS VS. INDIVIDUALISMUS

TABELLE 3 MASKULINITÄT VS. FEMININITÄT

TABELLE 4 UNSICHERHEITSVERMEIDUNG

TABELLE 5 LANGZEIT- VS. KURZZEITORIENTIERUNG

TABELLE 6 KULTURDIMENSIONEN IM KINDERHAUS

TABELLE 7 KOLLEKTIVISMUS IM KINDERHAUS

TABELLE 8 FEMININITÄT IM KINDERHAUS

TABELLE 9 UNSICHERHEITSVERMEIDUNG IM KINDERHAUS

TABELLE 10 GRUPPENPHASEN NACH TUCKMANN (SINNWERKSTATT)

TABELLE 11 KONFLIKT: VERHALTEN UND WUNSCH

TABELLE 12 KONFLIKTSTUFEN UND EIGENE INSTRUMENTE (GLASL, KONFLIKTMANAGEMENT, 1999)

TABELLE 13 WESENTLICHE DIALOGELEMENTE

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

ABSTRACT

Die Einführung von alternativen Maßnahmen zur Bearbeitung von Konflikten in Unternehmen (Alternative Dispute Resolution) gewinnt zunehmend an Wichtigkeit (Costantino, 1996). Mit der Veröffentlichung einer Studie zur Entstehung von Konfliktkosten in deutschen Unterneh- men, durch die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG, wurden im Jahr 2009 auch die finan- ziellen Auswirkungen von Konflikten in Unternehmen beleuchtet, insbesondere wenn diese nicht konstruktiv bearbeitet wurden. (KPMG, 2009) Häufig ergreifen Unternehmen punktuelle Einzelmaßnahmen zur Konfliktbearbeitung und Konfliktlösung. Diese sind jedoch selten nachhaltig, da sie nicht systematisch als Lernchance genutzt werden. Waas und Ertl plädie- ren für „die systematische Herangehensweise, um in Organisationen kooperative Konfliktlö- sungsansätze zu entwickeln und zu etablieren“ (Waas & Ertl, 2007) und damit für die Ent- wicklung eines, für jedes Unternehmen spezifischen Konfliktklärungssystems. Diese Master- thesis beschäftigt sich mit der Entwicklung und Einführung eines spezifischen Konfliktklä- rungssystems in einem aus Kinderkrippe und Kindergarten bestehenden Kinderhaus. Im Rahmen der Forschungsarbeit beleuchtet der Autor spezifische kulturelle Aspekte bei der Entwicklung des Konfliktklärungssystems in einem kollektivistischen System mit flacher Hie- rarchie.

Abstract

The introduction of alternative measures for dealing with conflict in companies (Alternative Dispute Resolution) is growing in importance (Costantino, 1996) The publication of a study on the emergence of conflict costs in German companies by the accounting firm KPMG in the Year 2009, highlighted the financial impact of conflicts, especially if they have not worked constructively. (KPMG, 2009) Companies often take individual and punctual measures to manage conflicts. However, these are rarely sustainable because they are not systematically used as a learning opportunity. Waas&Ertl plead for“systematic approach to develop and establish cooperative conflict resolution approaches in organizations.” (Waas&Ertl, 2007)

This master thesis deals with the development and introduction of a specific conflict resolution system in one of the existing children house. As part of the research, the author illuminates the specific cultural aspects in the development of conflict resolution system in a collectivistic system with low hierarchy.

1 EINLEITUNG

1.1 AUSGANGSLAGE

Der Ausbau der Kinderbetreuung ist ein besonderes wichtiges Ziel der aktuellen Familien- und Bildungspolitik auf allen Ebenen. Mit 4 Mrd. Euro beteiligt sich der Bund an den Kosten für die Erweiterung der Angebote. Damit einher geht eine „Qualifizierungsinitiative für Deutschland“ das heißt, die Angebote in den Kindertageseinrichtungen sollen gezielter und professioneller werden. (2.Zwischenbericht zur Evaluation des Kinderförderungsgesetzes, 2011) Das Ziel der Bundesregierung, dass es bis zum Jahr 2013 rund 750.000 Betreuungs- plätze für Kinder unter drei Jahren geben soll, bringt mit sich, dass es gleichzeitig einen Zu- wachs an Erzieherinnen mit entsprechend guter Qualifikation gibt. Für die Träger der Kinder- tageseinrichtungen hat also das Gewinnen und Halten von Erzieherinnen eine wesentliche Bedeutung. Da es für die Träger der Kindertagestätten bei den Gehältern oft nur wenige Spielräume nach Oben gibt, rückt die Gestaltung der Arbeitsbedingungen in den Vorder- grund. Ein wesentlicher Aspekt für positive Arbeitsbedingungen ist der konstruktive Umgang mit sozialen Konflikten im Team. „Wenn es gelingt, soziale Konflikte systematisch konstruktiv zu bearbeiten, hat dies Auswirkungen auf die konstruktive Unternehmenskultur“ (Kurray, 2008, S. 119ff) und trägt somit zur Mitarbeiterbindung bei. Die vorliegende Forschungsarbeit entstand im Rahmen des Studiums zum Master of Arts in Mediation, Konfliktforschung und Implementierung von konstruktiven Konfliktlösungssystemen. Der Autor hatte den Auftrag, gemeinsam mit einer weiteren Forscherin ein konstruktives Konfliktklärungssystem mit den Mitarbeiterinnen eines Kinderhauses zu entwickeln und dieses dort zu implementieren. Wäh- rend der empirischen Studie stieß der Autor auf Phänomene innerhalb der Konfliktkultur des Kinderhauses, die maßgeblichen Einfluss auf den Projektverlauf und die Projektergebnisse hatten. Die Forschungsarbeit ergründet diese Phänomene mit dem Ziel, die Entwicklung und Implementierung von spezifischen Konfliktklärungssystemen zukünftig unter Berücksichti- gung der spezifischen Unternehmenskultur effektiver zu gestalten.

Das Projekt führte der Autor gemeinsam mit einer Masterstudentin in dem unter 1.2 be- schriebenen Kinderhaus durch. Der konkrete Projektablauf ist in der gemeinsamen Projekt- dokumentation beschrieben (Keisel & Schäfer, 2011). Einige Interventionen erfolgten ge- meinsam, einige nur durch die Kollegin und andere ausschließlich durch den Autor.

1.2 DIE PROJEKTORGANISATION

Bei der Projektorganisation handelte es sich um ein Kinderhaus in Bayern, das im März 2010 aus der Zusammenlegung einer Kinderkrippe mit einem Kindergarten hervorging. Träger des Kindergartens war der lokale Kreisverband eines deutschen Wohlfahrtsverbandes. Das Kin- derhaus bestand zum Zeitpunkt der Forschungsarbeit aus zwei Krippengruppen für Kinder von 3 Monaten bis 3 Jahren und drei Kindergartengruppen für Kinder von 2,5 Jahren bis zur Einschulung. Ziel der Einrichtung war, dass die Kinder direkt nach der Krippenzeit in eine Kindergartengruppe im gleichen Umfeld wechseln konnten. Die Gruppen waren geschlechts- und altersgemischt. In der Kinderkrippe überwog die situationsorientierte Förderung, wäh- rend im Kindergarten gezielte Beschäftigungsangebote innerhalb einer Gruppe und grup- penübergreifend durchgeführt wurden. In der Krippe wurden zum Projektzeitraum ca. 25 Kinder betreut und im Kindergarten ca. 75.

Unter dem Leitsatz: „Mit Freude am Leben Gemeinschaft gestalten“ arbeiteten in der Projektorganisation 15 Erzieherinnen, Kinderpflegerinnen und Praktikantinnen. Die Kinderhausleitung war Erzieherin mit Berufserfahrung in beiden Bereichen. Für jede Gruppe waren eine staatlich geprüfte Erzieherin (mit 5jähriger Ausbildung) und eine staatlich anerkannte Kinderpflegerin (mit 2-3 jähriger Ausbildung) zuständig. In Einzelfällen wurde statt einer Erzieherin eine Sozialpädagogin angestellt. Zum Zeitpunkt des Projektes (April 2010 - Juli 2011) waren im Kinderhaus ausschließlich Frauen beschäftigt. Lediglich von Oktober 2010 bis März 2011 absolvierte ein Mann sein Praktikum im Kindergarten.

2 VOM KONFLIKT ZUM KLÄRUNGSSYSTEM

2.1 FORSCHUNGSFRAGE

Wie bereits im Abstract dargelegt, hat das beschriebene Projekt die Entwicklung und an- schließende Implementierung eines spezifischen Konfliktklärungssystems in der Projektor- ganisation zum Ziel. Während der empirischen Projektarbeit wurde dem Forscher anhand von Reaktionen und Rückmeldungen der Mitarbeiterinnen des Kinderhauses deutlich, dass es auf dem Weg zur Zielerreichung beeinflussende Faktoren gab. Der Autor erforschte Ein- flussfaktoren im Bereich der Unternehmenskultur und deren Auswirkungen auf die Errei- chung des Projektziels. Daraus leitete er seine Hypothesen und die Forschungsfrage ab:

Hypothesen:

In jeder Organisation gibt es kulturelle Aspekte, die den konstruktiven Umgang mit Konflikten beeinflussen.

In einer kollektivistischen Organisation mit flacher Hierarchie fällt es den Mitgliedern schwer, Konflikte anzusprechen und zu bearbeiten.

Forschungsfrage:

Wie können die beeinflußenden kulturellen Aspekte gestaltet werden, damit die Entwicklung eines konstruktiven Konfliktklärungssystems gelingt?

2.2 BEGRIFFSDEFINITIONEN

2.2.1 SOZIALER KONFLIKT

Eine allgemeingültige Definition für den Begriff „Sozialer Konflikt“ abzugeben, ist recht schwierig, da grundsätzlich alle Gegensätzlichkeiten als Konflikt bezeichnet werden können. Dies betrifft sowohl die unterschiedlichen Perspektiven, mit der Betrachter ein Objekt sehen, als auch semantische Missverständnisse im Rahmen einer sprachlichen Kommunikation. Seit den späten sechziger Jahren entwickeln Sozialwissenschaftler, Psychologen, Organisa- tionsentwickler und andere Berufsgruppen Definitionen für den „Sozialen Konflikt“. Somit unterliegt der Begriff zum einen der jeweiligen Prägung der Berufsgruppen, die sich mit ihm auseinandersetzen und einer ständigen Weiterentwicklung. Ein wesentlicher Bestandteil ist den Konfliktdefinitionen jedoch gleich: „Die Entstehung eines sozialen Konfliktes setzt vo- raus, dass mindestens zwei unvereinbare Erwartungen miteinander konfrontiert werden müssen.“ (Bohnacker, 2002)

Ein weiterer Aspekt des sozialen Konfliktes ist, dass die Beteiligten die wahrgenommenen Unterschiede auch tatsächlich als Konflikt sehen. Nehmen sich zwei Menschen gegenseitig wahr und treten in eine Interaktion, so kommunizieren sie miteinander. Watzlawick schreibt in seinem ersten Axiom zur menschlichen Kommunikation, „man kann nicht nicht kommuni- zieren.“ (Watzlawick, 1996, S. 50ff) Jeder von diesen beiden Menschen hat nun die Möglich- keit, die Interaktion des Gegenübers anzunehmen oder sie abzulehnen. In der konstruktivis- tischen Konfliktbeschreibung geht man davon aus, dass sich aus dem jeweiligen Verhalten der Beteiligten nun ableitet, ob sie einen Konflikt entwickeln oder nicht. (Messmer, 2007)

Andere Autoren variieren den Konfliktbegriff aufgrund ihres beruflichen Einflusses. So bezieht sich zum Beispiel der Psychologe Lutz von Rosenstiel mehr auf die Person (Glasl, 1999, S. 13) und die Politikwissenschaftlerin Ulrike Wasmuht eher auf die Gegenstände von Konflikten (Meyer, 2011, S. 29).

Viele Definitionen beschreiben das Verhältnis der Konfliktparteien zueinander oder die Inter- aktion miteinander. Gleichermaßen variieren der Konfliktgegenstand und die Ausprägung des Konfliktes. Eine ausführliche Typologie des Konfliktbegriffes findet sich bei Friedrich Glasl. Er synthetisiert aus mehreren Definitionen des Begriffes „Sozialer Konflikt“ folgende Beschreibung:

„Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organi sationen, usw.), wobei wenigstens ein Aktor Unvereinbarkeiten im Denken / Vorstel len / Wahrnehmen und/oder Fühlen und/oder Wollen mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeintr ä chtigung durch einen an deren Aktor(die anderen Aktoren) erfolge.“ (Glasl, 1999, S. 14f) .

Die Glasl´sche Definition beschreibt den sozialen Konflikt derart umfassend, dass er in der aktuellen deutschsprachigen Mediationslandschaft sehr weit verbreitet und anerkannt ist. Im Rahmen des durchgeführten Projektes und somit auch in dieser Arbeit bezieht sich der Autor auf die Konfliktdefinition nach Glasl und das von ihm beschriebene Eskalationsmodell der Konfliktstufen.

2.2.2 KONFLIKTKLÄRUNGSSYSTEM

Konflikte in Organisationen werden häufig punktuell bearbeitet und alle Beteiligten sind froh, wenn der spezielle Konflikt geklärt ist. Die Methoden der Alternative Dispute Resolution (ADR), also die alternativen Konfliktlösungsmethoden gegenüber einem Gerichts- oder Schiedsverfahren, sind in den Unternehmen häufig nicht bekannt oder sie werden einem Gerichtsverfahren gegenüber als weniger nachhaltig eingeschätzt. (Wellmann/Kraus/Kampherm, 2007)

Bei einem Konfliktklärungssystem handelt es sich um die „systematische Herangehenswei- se, um (…) kooperative Konfliktlösungsansätze zu entwickeln und zu etablieren.“ (Waas & Ertl, 2007) Im Weiteren plädieren die Autoren dafür, ein Konfliktklärungssystem jeweils spe- zifisch und gemeinsam mit den Mitarbeitern oder Betroffenen für eine Organisation zu entwi- ckeln. Da sie ihr System und die Ressourcen des Systems am besten kennen, kennen sie auch die spezifischen Entwicklungsbereiche. Das Konfliktklärungssystem berücksichtigt die gesamte Breite des Konfliktpotentials in einem Unternehmen oder einer Organisation. So beschreiben zum Beispiel Costantino/Merchant, wie Konflikte im Vorfeld, sozusagen präven- tiv, angegangen werden können. Zur Konfliktbearbeitung empfehlen die beiden Amerikane- rinnen die gesamte Partitur der ADR-Methoden. (Costantino, 1996, S. 33ff) Außerdem emp- fehlen sie die systematische Herangehensweise an die Bearbeitung der Konflikte. In ihrem Buch beschreiben sie folgende Charakteristika für ein Konfliktklärungssystem:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusätzlich fordern sie, dass das Konfliktklärungssystem ein offenes, zur Weiterentwicklung fähiges System ist. (Costantino, 1996, S. 24ff)

Zur Entwicklung des Konfliktklärungssystems empfehlen die Autorinnen mehrere logische Schritte. Ein wesentlicher Schritt zu Beginn ist die umfassende Analyse der bestehenden Konfliktkultur im Unternehmen (Anzahl und Art von Konflikten, die Instrumente zur Bearbei- tung und deren Ergebnisse). In der Analyse liegen laut Costantino/Merchant die Möglichkei- ten, verdeckte Ziele und kritische Kulturbestandteile, sowie Selbstheilungskräfte des Unter- nehmens aufzudecken. Außerdem führt die Analyse zu einem System, das auf die spezifi- schen Anforderungen und Bestandteile des Unternehmens zugeschnitten ist, statt von außen aufgesetzt. (Costantino, 1996, S. 96f)

Abbildung 1 Empfehlung zur Entwicklung eines Konfliktklärungssystems nach Costantino/Merchant

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Verschiedene Industrieunternehmen erweitern derzeit ihre Konfliktklärungssysteme um die Komponente der systematischen Auswertung der bearbeiteten Konflikte und die Veröffentlichung innerhalb der Firma, beziehungsweise in entsprechenden übergreifenden Fachgremien. Ein solches branchenübergreifendes Fachgremium ist zum Beispiel der „Round Table Mediation und Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft“ (RTMKM). Im RTMKM tauschen sich die Konfliktmanager mehrerer namhafter Unternehmen über ihre spezifischen Konflikterfahrungen und Konfliktherausforderungen aus.

Im Rahmen des hier beschriebenen Projektes wurde die von Costantino und Merchant, sowie Waas und Ertl empfohlene Vorgehensweise gewählt.

2.2.3 DER ORGANISATIONSBEGRIFF

Der Organisationsbegriff ist ein weit verbreiteter Überbegriff für Zusammenschlüsse jeglicher Art, von der Familie bis zum Unternehmen. Fritz B. Simon liefert in seinem Buch „Einführung in die systemische Organisationstheorie“ ein Modell der Organisation, das sich auf den Konstruktivismus und die Systemtheorie stützt. Verbindender Aspekt aller Organisationstheorien ist laut Simon „die Frage nach der Beziehung zwischen der Organisation als sozialer Einheit und ihren Mitgliedern.“ (Simon, 2009, S. 7ff)

Hofstede beschreibt eine kollektivistische Gesellschaft folgendermaßen: „Eine kollektivistische Gesellschaft zeichnet sich durch eine starke, geschlossenen „Wir-Gruppe“ aus, in die der Einzelne integriert wird und in der er beschützt wird. (Hofstede, 2006) Die Harmonie wird in dieser Gesellschaftsform bewahrt, direkte Auseinandersetzungen werden vermieden. Die Beziehung hat Vorrang vor der Aufgabe.“ (Hofstede, 2006, S. 90) Damit Organisationen bestehen und sich weiterentwickeln können, laufen in ihnen sehr viele unterschiedliche Prozesse und Handlungen ab. Die Chilenen Humberto Maturana und Francisco Varela ergründen in ihren Studien sehr ausführlich den Charakter lebendiger, autopoietischer Organisationen. (Varella/Maturana, 1987)

Der Autor dieser Arbeit führt seinen Organisationsbegriff auf die vorgenannten Autoren und Definitionen zurück.

2.2.4 DER KULTURBEGRIFF

Der Begriff „Kultur“ wird in der Forschung, der Gesellschaft und den Medien sehr unterschiedlich definiert. Unter Kultur werden zum einen die Dinge bezeichnet, die von Menschen geschaffen werden, zum Beispiel Musik, Theater, Malerei oder die Bildhauerei. Zum anderen wird die Form des Zusammenlebens mehrerer Menschen unter dem Kulturbegriff erfasst. Eine Herleitung des Begriffes kann in diesem Zusammenhang sowohl über die Ethnologie erfolgen, als auch über die Organisationspsychologie.

Ethnologen definieren Kultur über menschliche Lebensäußerungen und Verhalten innerhalb einer Gesellschaft. (Brumann, 2003) Für die Psychologie ist Kultur ein abstrakter Begriff mit unterschiedlichen Variablen. 1967 „präsentierten Kroeber und Kluckhohn 164 formale, in sieben Gruppen sortierte Definitionen, kommentierten sie und extrahierten wesentliche As- pekte der vorgestellten Definitionstypen.“ (Thomas, 1993 / 2003, S. 35) Thomas definiert Kultur als „… ein universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber sehr typisches Orientierungssystem. Dieses Orientierungssystem wird aus spe- zifischen Symbolen gebildet und in der jeweiligen Gesellschaft usw. tradiert. Es beeinflusst das Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller Mitglieder und definiert somit deren Zugehörigkeit zur Gesellschaft. Kultur als Orientierungssystem strukturiert ein für die sich der Gesellschaft zugehörig fühlenden Individuen spezifisches Handlungsfeld und schafft damit die Voraussetzungen zur Entwicklung eigenständiger Formen der Umweltbewältigung. (Thomas, 1993 / 2003, S. 36)

Eine weitere Sichtweise für beschreibt der niederländische Sozialwissenschaftler und Kulturpsychologe Geert Hofstede. Er entwickelte gemeinsam mit Trompenaars und Hall fünf Kulturdimensionen, die er mit mehr als 100.000 Fragebögen in verschiedenen Berufssparten und Unternehmen in 40 Ländern untersuchte und miteinander verglich. Die Kulturdimensionen sind im Einzelnen folgende:

Machtdistanz:

„Diese beschreibt die Abhängigkeit von Beziehungen. Sie definiert das Ausmaß, bis zu wel- chem die weniger mächtigen Mitglieder von Institutionen beziehungsweise Organisationen eines Landes erwarten und akzeptieren, dass Macht ungleich verteilt ist.“ (Hofstede, 2006, S. 46)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1 Machtdistanz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2 Kollektivismus vs. Individualismus

Maskulinität vs. Femininität

In dieser Dimension Untersucht Hofstede die Rollenverteilung der Geschlechter in den untersuchten Kulturen. Er unterscheidet zwischen dem biologischen Unterschied (Männlich und Weiblich) und dem Unterschied der „mentalen Programmierung“ von Gesellschaften, die er mit „Maskulinität“ und „Femininität“ bezeichnet und auf soziale und emotionale Bereiche bezieht. (Hofstede, 2006, S. 165ff)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3 Maskulinität vs. Femininität

Unsicherheitsvermeidung

„Unsicherheitsvermeidung lässt sich daher definieren als der Grad, bis zu dem Mitglieder einer Kultur sich durch uneindeutige oder unbekannte Situationen bedroht fühlen. Dieses Gefühl drückt sich unter anderem in nervösem Stress und einem Bedürfnis nach Vorherseh- barkeit aus: Ein Bedürfnis nach geschriebenen und ungeschriebenen Regeln.“ (Hofstede, 2006, S. 233)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 4 Unsicherheitsvermeidung

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Details

Seiten
58
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656190097
ISBN (Buch)
9783656191476
Dateigröße
689 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v193650
Institution / Hochschule
Zentrum für Agogik zak Basel
Note
2,0
Schlagworte
Konfliktforschung Mediation Konfliktkultur

Autor

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Titel: Konflikte als Chance: Einfluss der Organisationskultur auf die Entwicklung eines Konfliktklärungssystems in einem Kinderhaus