Benachteiligung von jungen Migrantinnen und Migranten (insb. türkischer Herkunft) an der zweiten Schwelle am Arbeitsmarkt in Deutschland

Inhalt

1. Einführung

2. Definition der Arbeitsbegriffe
2.1. Duales Berufsausbildungssystem und zweite Schwelle
2.2. Daten und Fakten zu Personen mit Migrationshintergrund in Deutschland
2.3. Ungleichheiten am Arbeitsmarkt

3. Forschungsstand, Vorstellung der Positionen von Seibert & Solga und Kalter
3.1 Position von Holger Seibert und Heike Solga
3.2 Position von Frank Kalter

4. Schlussfolgerungen

5. Literaturverzeichnis

6. Abbildungsverzeichnis

1. Einführung

Im Zuge des demografischen Wandels und eines bevorstehenden Fachkräftemangels in Deutschland, gewinnt das Thema der Integration von Migrantinnen und Migranten am Arbeitsmarkt zunehmend an Brisanz. Laut einer OECD-Studie, ist Deutschland, das Land mit den meisten im Ausland geborenen Personen. Sie machen 12 % der Gesamtbevölkerung aus (vergleichbar mit den USA). Eine erfolgreiche Integration der Migranten in den Arbeitsmarkt stellt daher eine der großen politischen Herausforderungen der kommenden Jahre dar. Deutschland hinkt bei dieser Integration, mehr wie andere Länder, hinterher. Die Integration der Zuwanderer und Personen mit Migrationshintergrund am Arbeitsmarkt mag nicht recht gelingen. (OECD, 2005).

Die vorliegende Hausarbeit hat das Ziel einen Teilaspekt dieser Integration zu beleuchten. Es sollen die Ursachen für schlechtere Chancen von jungen Menschen mit Migrationshintergrund an der „zweiten Schwelle“ am deutschen Arbeitsmarkt dargestellt und kritisch hinterfragt werden.

Im folgenden Abschnitt werden zentrale Begriffe, wie das duale Berufsausbildungssystem und die zweite Schwelle erläutert. Es werden Zahlen und Fakten zu Personen mit Migrationshintergrund in Deutschland aufgezeigt und Ungleichheiten am Arbeitsmarkt beleuchtet.

Kapitel drei widmet sich der Darstellung des aktuellen Forschungsstandes zur Diskriminierung von Personen mit ausländischen Wurzeln in Deutschland. Es werden verschiedene Erklärungsansätze zu bestehenden Ungleichheiten am Arbeitsmarkt dargestellt und aktuelle empirische Befunde erläutert. Hierzu werden zwei Artikel aus der Zeitschrift für Soziologie von Holger Seibert & Heike Solga, sowie Frank Kalter dargestellt. Sie vertreten unterschiedliche Positionen im Hinblick auf die Ursachen einer Diskriminierung von jungen Erwachsenen mit Migrationshintergrund, bzw. Ausländerstatus in Deutschland.

Im abschließenden vierten Abschnitt wird der Versuch einer Kommentierung, bzw. eines Ableitens von Schlussfolgerungen unternommen. Hierbei sollen die dargestellten Artikel diskutiert, ein Ausblick in die Zukunft und mögliche politische Maßnahmen erläutert werden.

2. Definition der Arbeitsbegriffe

2.1. Duales Berufsausbildungssystem und zweite Schwelle

Das duale Berufsausbildungssystem wurde 1964 vom Ausschuss für das Erziehungs- und Bildungswesen wie folgt definiert: „ System der gleichzeitigen Ausbildung in Betrieb und Berufsschule “ (Stender, 2006, S. 13). Das Berufsausbildungssystem in Deutschland ist eine Kerninstitution am Arbeitsmarkt. Es hat institutionellen Charakter, einen historisch gewachsenen hohen Stellenwert und stellt die größte Ausbildungsinstitution am Arbeitsmarkt dar. Zudem weißt es eine starke Standardisierung und berufliche Differenzierung auf. Das duale Berufsausbildungsystem hat eine Reihe von Akteuren: Sozialparteien, Staat, öffentlich- und rechtliche Instanzen, Auszubildende und die Betriebe. Durch die große Bedeutung des dualen Systems für Deutschland stellt der Übergang in eine Erwerbstätigkeit nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung einen wichtigen und richtungsweisenden Punkt in der Bildungsbiografie dar (Konietzka, 2002). Auch die Bundesregierung postuliert im Berufsbildungsbericht 2011:

„ In Deutschland besteht ein breiter bildungspolitischer Konsens hinsichtlich des hohen Stellenwerts des dualen Berufsbildungssystems. Es ist attraktiv, vermittelt hochwertige berufliche Handlungskompetenz und Qualifikation, es schafft hohe Übergangsquoten in den Arbeitsmarkt und damit eine vergleichsweise niedrige Jugendarbeitslosigkeit - eindeutige Vorzüge gegenüber anderen Berufsbildungssystemen “ (Berufsbildungsbericht, 2011).

Der Begriff der zweiten Schwelle wurde 1988 von Mertens & Parmentier geprägt. Als zweite Schwelle wird der Übergang von der Berufsausbildung in den Arbeitsmarkt beschrieben (Hilmert, 2001). Folgende Übersicht verdeutlicht die zwei Schwellen des Ausbildungssystems in Deutschland:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: eigene Darstellung, in Anlehnung an Hilmert (2001)

Die beiden Schwellen des Berufsbildungssystems stellen zwei Übergänge für Schulabgänger dar, die ihrerseits mit Risiken und Unsicherheiten verbunden sind (Konietzka, 2002). Zentral für die vorliegende Arbeit ist die zweite Schwelle.

2.2. Daten und Fakten zu Personen mit Migrationshintergrund in Deutschland

Zu den Menschen mit Migrationshintergrund zählen laut Bundesamt für Statistik (2009) „ alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland Zugewanderten, sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil “

(Statistisches Bundesamt, 2009 S. 6). Hiernach hatten 2009 19,6 % der Bevölkerung in Deutschland einen Migrationshintergrund. Dies entspricht 16,0 Millionen Menschen. Ausländer stellen hiervon 7,2 Millionen und Personen mit deutscher Staatsbürgerschaft und Migrationshintergrund folglich 8,8 Millionen. Drei Millionen der Menschen mit Migrationshintergrund haben ihre Wurzeln in der Türkei. Interessant ist zudem, dass Personen mit Migrationshintergrund im Schnitt deutlich jünger (34,7, Deutsche: 45,6 Jahre) sind. Bei den Kindern unter 5 Jahren haben 34,6 % einen Migrationshintergrund. So könnte man sagen, dass jedes dritte Kind in Deutschland Migrationshintergrund hat. 14,0 % der Menschen mit Migrationshintergrund haben keinen allgemeinbildenden Schulabschluss und 42,8 % keinen beruflichen Abschluss. Im Vergleich haben nur 19,2 % der Personen ohne Migrationshintergrund keinen Berufsabschluss. Zudem ist die Erwerbslosenquote bei Migrationshintergrund höher und sie sind weniger häufig als Angestellte oder Beamten tätig (Statistisches Bundesamt, 2009).

2.3. Ungleichheiten am Arbeitsmarkt

Ungleichheiten am Arbeitsmarkt können durch eine ungleiche Ausstattung mit Human- kapital, durch Diskriminierung oder andere Prozesse verursacht sein (Kalter, 2008). Zunächst kann ein Grund für unterdurchschnittliche Arbeitsmarktergebnisse von Migrantinnen und Migranten sein, dass das Humankapital welches sie mitbringen, spezifisch bzw. nicht übertragbar ist. Aspekte des Humankapitals sind somit länder-, bzw. gesellschaftsspezifisch. Beispielhaft sind hier Kenntnisse über die Suchprozesse am jeweiligen Arbeitsmarkt oder Sprachkenntnisse zu nennen. Ein zweiter Grund kann, auf Basis der Humankapitaltheorie, in der negativen Selektion des Aufnahmelandes liegen. So ist die Anwerbung von Computerspezialisten nach Deutschland sicherlich eine positive Selektion, wohingegen die Anwerbung von türkischen Gastarbeitern in den 1960er und 1970er Jahren eher einer negativen Selektion entsprach, da diese ein geringeres Bildungsniveau hatten. Die dritte Ursache kann in speziellen Motiven der Migranten liegen. So könnte der Erwerb von Sprachkenntnissen, bzw. einer deutschen Berufsausbildung für Migranten kein Anreiz sein, da sie eine Investition in dieses Humankapital aufgrund einer herrschenden Rückorientierung in Richtung ihres Heimatlandes ablehnen. Die Neigung weniger, aufgrund kürzerer Renditezeiten, in spezifisches Humankapital zu investieren, gilt für Unternehmen gleichfalls. Zu erwähnen ist hierbei auch, dass Unternehmen auch bei der reinen Erwartung einer Rückkehrorientierung auf die Investition in Humankapital verzichten.

Bislang dargestellte Benachteiligungen lassen sich gut auf Einwanderer der ersten Generation übertragen, jedoch stellen sie für Migranten der zweiten Generation nur unzureichende Erklärungen dar (Kalter, 2008).

Ebenfalls im Bereich der Humankapitaltheorie angesiedelt, ist das Argument der Vererbbarkeit von Bildungsnachteilen, was einer Benachteiligung aufgrund der sozioökonomischen Herkunft gleichkommt. Anwendungsbereich ist hier etwa eine fehlende Unterstützung der Eltern im Bereich der Bildungsentscheidungen oder zum Beispiel konkret Hausaufgabenhilfe. Die mangelnde Unterstützung ist durch Unwissenheit und die Scheu vor dem Risiko riskante Bildungsentscheidungen zu treffen bestimmt, da die durch Herkunft Benachteiligte eher zu einer Unterinvestition neigen und zudem bildungsfördernde Netzwerkstrukturen oft nicht vorhanden sind (Kalter, 2008).

Der Bereich der Diskriminierung (lat. discriminare=abtrennen) ist ein weites Forschungsfeld. Die ersten Forschungen zur Diskriminierung im Zusammenhang mit der neoklassischen Theorie wurden 1922 von Edgeworth und 1959 von Becker publiziert. Arrow veröffentlichte jedoch 1974 „The theory of discrimination“, in welchem er Diskriminierung wie folgt definiert:

„ one can have discrimination in the same sense whenever decisions are made that concern other individuals, namely, that their personal characteristics other than those properly relevant enter into the decision “ (Arrow, 1974, S. 1).

Da in den später dargestellten Artikeln Bezug auf die statistische Diskriminierung genommen wird, soll diese erläutert werden. Sie sieht vor, dass Arbeitgeber nur unvollständige Informationen über Personen am Arbeitsmarkt, hier Bewerber, haben und daher mit Hilfe des Vergleiches zu zugehörigen Gruppen den Bewerber diskriminieren. Arbeitgeber nehmen folglich die Leistung der Gruppe als Ganzes als „Referenz“ für die Entscheidung über ein Individuum und fällen auf dieser Basis ihre Entscheidung (Kalter, 2008). Es ist zudem festzuhalten, dass das Modell der statistischen Diskriminierung nur für die Erklärung von individuellen Diskriminierungen geeignet ist, nicht aber für die Benachteiligung ganzer Gruppen (Kalter, 2006a, S. 146).

Unter den Bereich der anderen Prozesse fallen z.B. Segmentationsprozesse am Arbeitsmarkt. Hierunter versteht man, entgegen der neoklassischen Theorie, die Zerteilung des Arbeitsmarktes in drei Teilbereiche: „Jedermannsteilarbeitsmarkt“, betriebsinterne Arbeitsmärkte und berufsfachliche Arbeitsmärkte. Der Zugang zu den verschiedenen Arbeitsmärkten ist durch eine Reihe von Barrieren begrenzt, die landesspezifisch sind und für Migranten wiederrum eine Quelle für Benachteiligungen darstellen können. Auch das Vorhandensein von spezifischen Ressourcen entscheidet über die Leistungsfähigkeit von Migranten am Arbeitsmarkt. Hierunter fallen die soziale Herkunft, die durch den sozioökonomischen Status der Eltern bedingt ist und auch die Sprachkenntnisse der Eltern. Weiterhin sind es soziale Netzwerke, die eine entscheidende Rolle bei erfolgreichen Suchprozessen am Arbeitsmarkt spielen. Grundannahme ist hierbei, dass sich die Netzwerke von Migranten zu den von Einheimischen stark unterscheiden. Somit können Netzwerke nur die Ressourcen freisetzen („Vitamin B“), die im Netzwerk inne wohnen. Jedoch ist hier zu beachten, dass homogene Netzwerke auch Vorteile bieten, die dann einen Ersatzmarkt (Türkische Reisebüros, Restaurants) bieten, der wiederrum für Deutsche verschlossen ist (sogenannte Nischenökonomie) (Kalter, 2008). Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung werden 34 % aller Neueinstellungen über persönliche Kontakte oder eigene Mitarbeiter getätigt. Dieser Befund verdeutlicht die hohe Relevanz von sozialen Netzwerken für einen erfolgreichen Arbeitsmarkteinstieg (IAB, 2007).

Die Benachteiligung der zweiten Generation von Einwanderern in Deutschland ist der Bereich, der in der empirischen Forschung diskutiert wird. Sie bilden die, in Kapitel drei dargestellten Aufsätzen, untersuchte Gruppe. Zentrales Ergebnis ist hierbei, dass eine signifikant stärkere Benachteiligung von männlichen Migranten türkischer Abstammung im Vergleich zu Migranten aus anderen Herkunftsländern am deutschen Arbeitsmarkt besteht. Hier wird von einer Diskriminierung ausgegangen, die nicht allein mit fehlenden Bildungsqualifikationen erklärbar ist (Kalter, 2008).

Der nächste Abschnitt befasst sich mit der Darstellung von zwei zentralen Positionen, beziehungsweise bespricht zwei Artikel zum Thema Benachteiligung von jungen Migrantinnen und Migranten an der zweiten Schwelle des deutschen Arbeitsmarktes. Im Besonderen wird hier auf die Benachteiligung von jungen Türkinnen und Türken in Deutschland eingegangen.

3. Forschungsstand, Vorstellung der Positionen von Seibert & Solga und Kalter

Im Folgenden soll jeweils eine Darstellung der zentralen theoretischen Ansatzpunkte, des methodischen Vorgehens und der zentralen Ergebnisse der zwei Artikel erfolgen. Eine Kommentierung und Schlussfolgerungen werden im abschließenden vierten Kapitel der Arbeit erläutert.

3.1 Position von Holger Seibert und Heike Solga

Holger Seibert und Heike Solga veröffentlichten 2005 in der Zeitschrift für Soziologie einen Artikel mit dem Titel: „Gleiche Chancen dank einer abgeschlossenen Ausbildung? Zum Signalwert von Ausbildungsabschlüssen bei ausländischen und deutschen jungen Erwachsenen.“ Die Begründung des Forschungsbedarfes und der einleitende Teil des Artikels hebt die Bedeutung einer Prüfung offener empirischer Fragen hervor. So wurden bislang Studien zur Benachteiligung von Migranten am Arbeitsmarkt eher im Allgemeinen durchgeführt und kein Fokus auf die zweite Schwelle, bzw. auf die Bedeutung einer Ausbildung gelegt. Es wird davon ausgegangen, dass mit dem Erwerb eines Ausbildungsabschlusses Jugendliche unabhängig von ihrer ethnischen Herkunft am Arbeitsmarkt gleichgestellt wären. Oder anders formuliert, mit dem Erwerb einer dualen Berufsausbildung verschwindet die Benachteiligung am Arbeitsmarkt. Diese Behauptung soll empirisch geprüft werden. Seibert und Solga formulieren die folgenden Forschungsfragen:

„ Gibt es ethnische Unterschiede in der Differenz der Arbeitsmarktchancen zwischen Ausgebildeten und Ausbildungslosen? “ und „ Existieren Unterschiede in den Arbeitsmarktchancen zwischen Ausgebildeten deutscher und nichtdeutscher Herkunft? “

(Seibert, Solga, 2005, S. 365)

Theoretische Basis für die spätere empirische Analyse ist die Signaling-Theorie, die von Michael Spence 1973 entwickelt wurde (Spence, 1973). Die Autoren konzentrieren sich in ihrer Untersuchung auf Erwerbspersonen und legen daher den Fokus auf das Rekrutierungsverhalten der Arbeitgeber. Entscheidungen bezüglich eines geeigneten Bewerbers sind seitens der Unternehmen mit Unsicherheiten verbunden. Arbeitgeber verwenden daher Indikatoren für ihre Entscheidungsfindung, die sie als zuverlässig, leicht beobachtbar und kostengünstig einschätzen (Seibert, Solga, 2005). Spence (1974) stellte dar, dass bei den Indikatoren zwischen Signalen als veränderbare Personeneigenschaften (Bildungszertifikate) und nicht veränderbaren Eigenschaften (Geschlecht, Migrationshintergrund, Alter) unterschieden werden muss. Die Arbeitgeber fällen somit aufgrund der Merkmale, die sie einzelnen Individuen zuschreiben, Entscheidungen für eine ganze Gruppe. Dies ist für die Arbeitgeber ein ökonomischer Weg, um schnell und kostengünstig zu einer Entscheidung zu kommen. Diese Verhaltensweise wird auch statistische Diskriminierung genannt. Ein Signal am deutschen Arbeitsmarkt sind z.B. Bildungszertifikate und in unserem Fall der erfolgreiche Abschluss einer Berufsausbildung.

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