Die Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt unter besonderer Betrachtung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer

Inhaltverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffserläuterungen
2.1 Ältere Arbeitnehmer 50 plus
2.2 Berufliche Handlungskompetenz
2.3 Demografische Entwicklung

3 Konsequenzen der demografischen Entwicklung für die Arbeitswelt
3.1 Determinanten der demografischen Entwicklung
3.2 Konsequenzen für die Unternehmen
3.3 Konsequenzen für Arbeitnehmer 50plus
3.3.1 Zur Arbeitsmarktlage der Arbeitnehmer 50plus
3.3.2 Beschäftigungsrisiken von Arbeitnehmern 50plus

4 Theoretische Grundlagen für das Lernen am Arbeitsplatz
4.1 Lerntheorien in der betrieblichen Bildung
4.2 Behaviorismus
4.3 Kognitivismus
4.4 Konstrukivismus
4.5 Konnekitivisums

5 Unterstützende Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Handlungskompetenz für Arbeitnehmer 50plus
5.1 Lernen am Arbeitsplatz
5.2 Lernförderliche Arbeitsplatzgestaltung
5.2.1 Förderung der fachlich-personal-sozialen Fähigkeit
5.2.2 Förderung der psychischen Leistungsfähigkeit
5.2.3 Verringerung körperlicher Leistungsfähigkeit
5.2.4 Konsequenzen der Arbeitsorganisation

6 Fazit

Literaturliste

Abbildung: Theorien in der betrieblichen Bildung

1 Einleitung

Die demographische Entwicklung in Deutschland (vgl. statistisches Bundesamt 2009, S.8) führt dazu, dass die Anzahl der Erwerbspersonen nicht nur schrumpft, sondern auch das Durchschnittsalter der Arbeitnehmer erheblich ansteigt. Die Unternehmen werden zukünftig verhältnismäßig viele ältere Arbeitnehmer beschäftigen. Dies wird oft als Problem für den Wirtschaftsstandort Deutschland angesehen. Flexibilität, Kreativität und die Fähigkeit innovative Konzepte zu entwickeln wird meist nur jungen Arbeitnehmern zugetraut. Die Alterung der Erwerbspersonen muss sich nicht zwingend nur nachteilig auswirken. Mit zunehmendem Alter steigen die Erfahrung, die Menschenkenntnis und die Organisationsfähigkeit. Die Unternehmen sollten diese Fähigkeiten entsprechend einsetzen und fördern.

Nach neuesten Studien konzentrieren sich Unternehmen verstärkt auf die Qualifizierung von jungen Arbeitnehmern. Älteren Arbeitnehmern werden hauptsächlich Qualifizierungen mit neuen Technologien und Kompetenzentwicklung in Gesundheit zugesprochen. Diese Personalpolitik stößt bald an Grenzen, so dass es immer wichtiger wird, für ältere Arbeitnehmer Anreize zu schaffen, ihre Handlungskompetenzen zu erweitern (Kröcher, 2011).

In dieser Hausarbeit setzt sich die Autorin mit der Thematik auseinander. Anfangs werden wichtige Begriffe erläutert, die für diese Hausarbeit relevant sind. Die Konsequenzen der demografischen Entwicklung für die Arbeitswelt, insbesondere die Konsequenzen für die Unternehmen und für ältere Arbeitnehmer werden spezifiziert. Mit einer Erläuterung theoretischer Grundlagen für das Lernen am Arbeitsplatz und den unterstützenden Maßnahmen zur Förderung der Handlungskompetenz wird ein Rahmen für adäquate Arbeitsbedingungen geschaffen. Folgende Forschungsfrage soll beantwortet werden: „Inwieweit kann ein Unternehmen die berufliche Handlungskompetenz von Arbeitnehmern 50plus im Prozess der Arbeit fördern?“ Mit einem Fazit schließt die Autorin die Hausarbeit ab.

In dieser Hausarbeit wird für eine bessere Lesbarkeit hauptsächlich die männliche Form verwendet, es sind aber immer beide Geschlechter gemeint.

2 Begriffserläuterungen

2.1 Ältere Arbeitnehmer 50 plus

In der neueren Literatur steht für „ältere Arbeitnehmer“ keine einheitliche Definition fest. Die Spannweite geht von Altersgruppen zwischen 40- bis 65-jährigen Arbeitnehmern. Die Altersgruppe der unter 50-jährigen Arbeitnehmer nimmt bereits jetzt kontinuierlich ab, während die Altersgruppe der über 50-jährigen Arbeitnehmer zunimmt und bis 2020 ihren Höhepunkt erreicht. Das heißt für die Unternehmen, dass durch die Abnahme der unter 50-jährigen Arbeitnehmer und die geburtenstarken Jahrgänge der über 50-jährigen Arbeitnehmer das betriebliche Durchschnittsalter ansteigt (vgl. Zimmermann 2011, S.7). In diesem Zusammenhang wird auch von alternden Belegschaften gesprochen. Laut INQA (2005) wird 2020 mindestens jeder dritte Erwerbstätige älter als 50 Jahre sein (Günther 2010 in Preißing 2010, S.26).

In dieser Hausarbeit wird die Altergruppe der über 50-jährigen Arbeitnehmer, genannt „Ältere“ oder „Arbeitnehmer 50plus“ im Vordergrund stehen.

2.2 Berufliche Handlungskompetenz

Die Grundlage für den Kompetenzbegriff, den der Deutsche Bildungsrat 1974 formulierte, geht auf Heinrich Roth (1971) zurück. Er unterteilte in seinem Konzept zur Persönlichkeit die Handlungsfähigkeit in drei wesentliche Kompetenzen, die heute noch in der Berufspädagogik, seit 1987 in den Neuordnungen zur Berufsausbildung angewandt werden:

- Die Fachkompetenz, d. h. bereit und fähig zu sein, mit fachlichem Wissen und Können Aufgaben und Probleme sachgerecht, zielorientiert, methodisch und selbstständig zu lösen und das Ergebnis zu beurteilen.
- Die Personalkompetenz, d. h. bereit und fähig zu sein, die eigene Entwicklung zu reflektieren und dabei individuelle und gesellschaftliche Werte weiter zu entfalten.
- Die Sozialkompetenz, d.h. bereit und fähig zu sein, soziale Beziehungen und Interessen zu erkennen und sich mit Anderen verantwortungsbewusst auseinander zu setzen und zu verständigen.

Methodenkompetenz und Lernkompetenz können quer liegend als Bestandteile aller drei Komponenten gesehen werden (vgl.Franke 2005, S.32,33 und Gillen 2006, S. 73).

Charakteristisch werden diese Kompetenzen eingestuft in Wissen, Können, Verhalten und Bewusstsein. Im Kontext demografischer Veränderungen scheint es erforderlich, weitere Kompetenzarten in die berufliche Handlungskompetenz zu integrieren. Für die Arbeitswelt ist die Erfahrungskompetenz genannt, für die Wahrnehmung fremder Kulturen die Interkulturelle Kompetenz und für die Interaktion die Führungskompetenz (Preißing 2010, S. 149,150).

2.3 Demografische Entwicklung

Der Begriff „Demografie“ stammt aus dem Altgriechischen und bedeutet „Volk“ (Demos) „beschreiben“ (graphein). In der Forschung wird das Werden, Leben und Vergehen der Bevölkerung statistisch erhoben. Die Bevölkerung ist die Gesamtheit der in einem bestimmten Gebiet und zu einem bestimmten Zeitpunkt lebenden Menschen. Anhand von Zahlen und Kennziffern wird dargelegt, wie sich zum Beispiel Alter, Geschlecht, Familienstand usw. verändert. Der demografische Wandel beschreibt die Veränderung der Zusammensetzung von Größe und Struktur einer Bevölkerung (vgl. Günther 2010, in Preißing Hrsg. S. 4).

3 Konsequenzen der demografischen Entwicklung für die Arbeitswelt

3.1 Determinanten der demografischen Entwicklung

Laut statistischem Bundesamt altert und schrumpft unsere Gesellschaft unaufhaltsam. Es sind drei Determinanten, die unabhängig voneinander diese Entwicklung bedingen:

1. Die sinkende Geburtenrate: Eine monokausale Erklärung für die Entwicklung der sinkenden Geburtenrate gibt es nicht, es ist vielmehr ein Zusammenwirken verschiedener Entwicklungen. Eine Prognose, wie sich das generative Verhalten in Zukunft entwickelt, ist eher schwierig.
2. Die höhere Lebenserwartung: Durch den medizinisch-technischen Fortschritt und die bessere gesundheitliche Versorgung ist die Lebenserwartung stark gestiegen. Inzwischen haben Männer eine Lebenserwartung von 75 Jahren und Frauen von 81 Jahren. Auch für die ältere Bevölkerung hat sich die durchschnittliche Lebenserwartung verlängert. Ein heute 60jähriger Mann kann durchschnittlich noch 19 Jahre leben, 60jährige Frauen können noch 23 Jahre leben.
3. Die Zuwanderung: Die Zu- und Auswanderung in Deutschland war und ist sehr schwankend. Auch die zukünftige Entwicklung ist schwer vorherzusagen, da sie von unterschiedlichen wirtschaftlichen, sozialen und politischen Bedingungen in Deutschland sowie in den Herkunftsländern abhängt. (Sporket 2011, S. 25 ff.).

3.2 Konsequenzen für die Unternehmen

Die demografische Entwicklung wird auch nachhaltig die Arbeitswelt beeinträchtigen und verändern. Das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen steigt erheblich an und es werden insgesamt weniger Erwerbstätige zur Verfügung stehen. Die Belegschaftsstrukturen in Unternehmen verändern sich dadurch sehr stark. Das Arbeitskräfteangebot der Zukunft hängt aber nicht allein von der Zahl der erwerbsfähigen Personen ab, sondern vor allem von deren Erwerbsverhalten. Das Erwerbspersonenpotenzial umfasst auch Arbeitslose und eine stille Reserve (Personen, die nicht arbeitslos gemeldet sind, aber arbeiten würden). Der Arbeitsmarkt kann vor einem Beschäftigtenrückgang bewahrt werden, wenn folgende Einflussfaktoren berücksichtigt werden:

- Die schulische und berufliche Bildung wirkt sich auf die Dauer der Beschäftigung aus, d.h. je länger die Ausbildungs- oder Studienzeit ist, desto kürzer wird die Zeit des Berufslebens.
- Die Heraufsetzung des Renteneintrittsalters erhöht das Angebot an Arbeitskräften. Frühverrentungen sind kontraproduktiv.
- Die Entscheidung für oder gegen Erwerbstätigkeit betrifft vor allem Frauen. Eine Erwerbstätigenquote von rund 62% gegenüber Männern, die eine Quote von 73% nachzuweisen haben.
- Bei der Entwicklung der Migration ist die Art und Weise der Einbindung von Migranten entscheidend, sowie deren Qualifikationen und Kompetenzen (vgl.Günther 2010 in Preißing Hrsg. 2010, S. 24,25).

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