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Ausgewählte Aspekte der Personalbeurteilung: Das 360° Feedback als Alternative zu herkömmlichen Personalbeurteilungsmethoden

Hausarbeit 2011 15 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Wesentliche Merkmale des 360° - Feedback
2.1 Definition
2.2 Zweck
2.3 Beurteilungsgegenstand
2.4 Vorraussetzungen / Gütekriterien

3 Einflussfaktoren
3.1 Erfolgsfaktoren
3.2 Hinderungsfaktoren / Gefahren
3.3 Reaktionsformen auf das 360° Feedback
3.4 Beurteilungsfehler beim Einsatz des 360° Feedback

4 Nutzen und Risiken des 360° Feedbacks
4.1 Nutzen von 360° Feedback
4.2 Risiken von 360° Feedback
4.3 Kosten von 360° Feedback

5 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abb. 1: Erfolgsfaktoren des 360°-Feedbacks

Abb. 2: Kosten von 360°-Feedbacks

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Wann und wo immer Menschen einander begegnen, erfolgt ein unbewusster und daher unausweichlicher Vorgang der Beurteilung. Ist die Beziehung zur beurteilten Person nicht von genauer Kenntnis geprägt, erfolgt die Bildung eines Urteils über diejenige Person in einer nahezu intuitiven ganzheitlichen Betrachtung, welche durch eine fehlende respektive unzureichende Prüfung von Häufigkeit und Intensität einzelner Merkmale gekennzeichnet ist.1

Betrachtet man die in heutiger Zeit in fast jedem größeren Unternehmen angewandten Personalbeurteilungssysteme und die aktuellen Anforderungen an die Personalbeurteilung, gelangt man schnell zu dem Schluss, dass bereits erwähnte Spontanbeurteilungen den heutigen Anforderungen und Standards nicht mehr genügen.

Die vorliegende Hausarbeit thematisiert das 360° Feedback als eine Variante der modernen Personalbeurteilung. Ausgehend von einer Definition werden grundlegende Aspekte wie der Zweck einer solchen Beurteilungsform, aber auch die Vorraussetzungen und Gütekriterien des 360° Feedbacks als auch der Beurteilungsgegenstand an sich illuminiert. Darauf aufbauend werden die bedeutendsten Einflussfaktoren auf ein effektives Feedback erläutert und anschließend eine Analyse der Vorteile bzw. Risiken erstellt. In der Schlussbetrachtung soll dem Leser eine Bewertung der Ergebnisse aus der Nutzen / Risiken - Analyse, sowie kritische Meinungen zur 360° - Beurteilung erläutert werden, um schlussendlich eine Einschätzung über die Brauchbarkeit bzw. den Nutzen des 360° Feedback geben zu können.

2 Wesentliche Merkmale des 360° - Feedback

Der folgende Abschnitt beschäftigt sich zunächst mit den wesentlichen Aspekten bezüglich des 360° Feedbacks, die im weiteren Verlauf der Ausarbeitung von Wichtigkeit sind. Für ein grundlegendes Verständnis über das 360° Feedback wird eine Definition des Begriffs, aber auch Inhalte wie Zweck, Vorraussetzungen und Gütekriterien detaillierter beleuchtet.

2.1 Definition

Unter 360° Feedback2 versteht man die zielgerichtete Beurteilung an Mitarbeiter auf Grundlage der sozialen Wahrnehmungsprozesse im Berufsalltag.3 Das Beurteilungsverfahren ist multiperspektivisch ausgerichtet und drückt aus, dass der Feedbacknehmer nicht nur von seinem Linienvorgesetzten - wie es die häufig anzutreffende Vorgehensweise alternativer in Unternehmen etablierter Beurteilungsverfahren ist - sondern ebenso von Kollegen , seinen unterstellten Mitarbeitern und von Kunden beurteilt wird. Die Fremdeinschätzung wird jedoch nicht isoliert betrachtet. Ein weiterer Bestandteil der 360°- Beurteilung ist die Selbsteinschätzung des Feedback-Empfängers, welche nach Abschluss der eigentlichen Beurteilung der Fremdeinschätzung mittels Abgleich gegenübergestellt wird. Das Feedback greift bei der Beurteilung auf beobachtbare Attribute wie tätigkeitsbezogene Kompetenzen, Fähigkeiten aber auch Verhaltensstile der zu beurteilenden Person zu.4

2.2 Zweck

Nach Van Raay5 lässt sich für das 360°-Feedback eine Vielzahl von Verwendungszwecken bestimmen. Zwecke können die Persönliche Entwicklung der Mitarbeiter, Nachfolgeplanung, Selektion, die Leistungsmessung und die Leistungsabhängige Vergütung (Lohnerhöhung / Bonus) von Mitarbeitern sein. Jedoch kann vor Allem der Einsatz des 360°- Feedbacks als Instrument der Leistungsmessung respektive Personalbeurteilung mit unerwarteten bzw. unerwünschten Effekten verbunden sein. So kann es bspw. vorkommen, dass Mitarbeiter das Verfahren beeinflussen oder verfälschen, indem sie sich gegenseitig absprechen. Diese Absprachen können positiver Natur sein, Mitarbeiter tauschen somit also gute Einschätzungen untereinander aus. Aber auch das Gegenteil kann eintreten, indem sich Mitarbeiter durch negative Beurteilungen „sanktionieren“.6 In der Praxis findet das 360°-Feedback vorwiegend in der Entwicklung von Mitarbeitern Anwendung. Nach Van Raay verwenden im europäischen Raum 76% der befragten Unternehmen die 360°- Beurteilung für die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter, wobei im Gegensatz dazu 22% der Unternehmen Nachfolgeplanung, Leistungsmessung und leistungsabhängige Vergütung in Kombination mit persönlicher Entwicklung als Zweck angaben.7

2.3 Beurteilungsgegenstand

Unter dem Beurteilungsgegenstand versteht man die verschiedenen Beurteilungsdimensionen und - Merkmale, die bei der Durchführung eines 360°- Feedbacks zunächst definiert werden müssen. Hierbei empfiehlt es sich- so stellt es Neuberger dar- die Beurteilungsdimensionen wie bspw. Information, Zielsetzung, Teamfähigkeit usw. so gut wie möglich vom konkreten Alltag zu abstrahieren, um dadurch die Bewertenden in einem höheren Maße zu einer intensiveren Auseinandersetzung mit dem zu Beurteilenden und seinen Verhaltensweisen zu bringen. Eine konkrete Antwort auf die Frage, was genau beurteilt wird, soll beispielhaft folgende Aufzählung geben:

- Führungsfunktionen (Information, Delegation)
- Persönlichkeitsmerkmale (Fairness, Offenheit, Empathie)
- Einstellung (Kunden- oder Ergebnisorientiert)
- Verhalten (gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden) .8

2.4 Voraussetzungen / Gütekriterien

Allen voran können die folgenden Punkte Objektivität, Reliabilität und Validität als Gütekriterium und Voraussetzung für eine erfolgreiche und korrekte Beurteilung determiniert werden.

Betrachtet man zunächst das Kriterium der Objektivität9 stellt sich heraus, dass gerade das nicht Vorhandensein von Objektivität der Vorteil der 360°-Beurteilung ist. Die 360°-Beurteilung profitiert also nach Kurer von der Subjektivität unterschiedlicher Beurteilenden, da deren Wahrnehmung auf spezifische Erwartungen, Motive, Einstellungen und Ziele beruht.10 Folglich stellt das 360°- Feedback im Hinblick auf die Objektivität lediglich eine Gegenüberstellung verschiedener subjektiver Einschätzungen der Beurteilenden mit der subjektiven Selbsteinschätzung des Feedback-Empfängers dar. Aufbauend auf die unterschiedlichen Werte- und Normeinstellungen der Ratergruppen bezeichnet Kurer das 360°-Feedback auch als „objektivierte Subjektivität“.11 Eine eindeutige Objektivität ist dem 360°-Feedback schließlich definitiv nicht zuzuschreiben.

„Unter Reliabilität versteht man das Ausmaß, in dem ein Messverfahren das, was es misst, genau misst“ (Amelang & Bartussek, 1990, S.130). Das Maß der Reliabilität kann mittels einer Konsistenzanalyse gemessen werden. Eine Untersuchung von 24 360°-Feedback-Instrumenten verschiedener Unternehmen durch Leslie und Fleenor haben ergeben, dass bei solchen Beurteilungsmethoden von einer geringen Reliabilität auszugehen ist. Gründe für dieses Ergebnis seien unter anderem die Untrainiertheit der Beurteiler, aber auch ein unterschiedliches Werte- und Normverständnis, sowie die teils stark variierende Häufigkeit und Intensität des Kontakts zwischen Feedbackgebern und -Nehmer.12

Unter Validität versteht man „den Grad der Genauigkeit, mit dem dieser Test dasjenige Persönlichkeitsmerkmal […] das […] er messen soll […] tatsächlich misst“ (Amelang & Bartussek, 1990, S.143). Auch für die Validität von 360°- Feedbacks liegen Ergebnisse aus den Untersuchungen von Leslie und Fleenor vor, jedoch sind diese mehr oder minder brauchbar, da Untersuchungen bezüglich der Validität von 360°-Beurteilungen aufgrund spezifischer Gegebenheiten nicht immer möglich sind. Probleme ergeben sich hierbei unter anderem dadurch, dass ein und dieselbe Ratergruppe oft nur eines der verschiedenen Instrumente der 360°-Beurteilung anwendet, somit also kein repräsentativer Vergleich stattfinden kann.

3 Einflussfaktoren

Wie andere Personalbeurteilungsmethoden ist auch das 360°-Feedback zahlreichen Einflussfaktoren ausgesetzt. Der nachfolgende Abschnitt konzentriert sich auf eben diese Einflussfaktoren, wobei eine Kategorisierung in Erfolgs-, Hinderungs- und Reaktionsfaktoren aber auch Beurteilungsfehler vorgenommen wird.

[...]


1 Vgl. Gerstner (1976), S. 74).

2 Im angelsächsischen Raum werden häufig die Begriffe „Multisource-Feedback“ oder „Multi-Rater- Feedback“ als Synonyme für 360°-Feedback verwendet.

3 Scherm & Sarges (2002), S. 1.

4 Scherm & Sarges (2002), S. 1.

5 Van Raay (2003), S. 6.

6 Kurer (2005), S. 28f.

7 Van Raay (2003), S. 6.

8 Neuberger (2000), S. 34

9 Objektivität sei die Unabhängigkeit der Beschreibung eines Sachverhalts vom Beobachter vgl. Amelang & Bartussek (1990), S.129

10 Kurer (2005), S. 33

11 Kurer (2005), S. 33

12 Kurer (2005), S. 34

Details

Seiten
15
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656181842
ISBN (Buch)
9783656183570
Dateigröße
454 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v192902
Institution / Hochschule
Fachhochschule Nordhausen – Fachbereich Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Note
2,0
Schlagworte
360° Feedback Personalbeurteilung Beurteilungsfehler Einflussfaktoren Nutzen Risiken Kosten Gefahren Reaktionsformen Definition Gütekriterien Feedback

Autor

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