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Soziale Kompetenz als (Nicht-)Voraussetzung für die Mitarbeiter/innenauswahl

Masterarbeit 2011 228 Seiten

Medien / Kommunikation - Interpersonale Kommunikation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Einleitung

Die Arbeit ist in folgende Teilbereiche unterteilt

Teil I

1. „Soziale Kompetenz“
1.1. Versuch einer Definition des Begriffs „Soziale Kompetenz“
1.2 Soziale Kompetenz als Schlüsselqualifikation?
1.3 Zusammenfassung - Soziale Kompetenz: ein multidimensionales Konzept

Teil II:

2.1 Unternehmenskultur
2.2 Welche Bedeutung hat die Unternehmenskultur für die Personalauswahl? 39
2.3 Unternehmens- oder Organisationskultur - ausgewählte Definitionen
2.4 Kultur-Modelle oder -Konzepte
2.5 Beobachtbar ist nur was beobachtbar ist
2.6 Kulturebenen und ihr Zusammenhang
2.7 Spannungsfelder
2.8 Positive und negative Aspekte einer starken Unternehmenskultur
2.9 Wesentliches der Unternehmenskultur

3. Denkanstöße für Personalverantwortliche
3.1 Gezielter Einsatz von Instrumenten der Personalpolitik

4. Was sagt eine Stellenanzeige über die Kultur eines Unternehmens aus?
4.1 Beschreibung des Vorgehens der Interpretation
4.2 Die Stellenanzeige und die drei Kulturebenen von Edgar H. Schein
4.3 Interpretation der Stellenanzeige
4.4 Zusammenfassung

5. Kulturgestaltung über Kulturträger
5.1 Die besondere Rolle der Führungskräfte bei der Kulturgestaltung
5.2 Die Führungskraft als Rollenmodell

6. Die provokative Perspektive der systemischen Organisationstheorie
6.1 „Eingestellt wird, wer zur Kultur der Organisation passt.“
6.2 „Der Geist des Hauses“

7. Auftrag und Beitrag der Personalentwicklung

8. Schlussfolgerung

Teil III

9. Soziale Kompetenz als Voraussetzung oder Nicht-Voraussetzung bei der Mitarbeiter/innenauswahl?
9.1 Die Ausgangspunkte des Kompetenzverständnisses von Heyse und Erpenbeck
9.2 Die begriffliche Klärung von Kompetenz
9.3 Der KompetenzAtlas und die Kompetenzkombinationen
9.4 Präzisierter KompetenzAtlas (Stand 2009)
9.5 Zusammenfassung

Teil IV

10. Ergebnisse der vorliegenden Studie
10.1 Zusammenfassung

Teil V

11. Mögliche Einflüsse auf die Ergebnisse aus der Untersuchung
11.1 KOM(petenzen)PASS: ein möglicher Einfluss auf die Ergebnisse
11.2 Untersuchungen des WIFO im Jahr 2007
11.3 Zusammenfassung

Teil VI

12. Resümee: Ein übergeordnetes „Multiperspektivisches Kompetenzen-Modell“ Literaturverzeichnis

Internetquellen:

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anhang

Anhang 1: Aktualisierter KompetenzAtlas (Erpenbeck/Heyse, Stand 2009)

Anhang 2: Stellenanzeige der Firma Loacker, Unterinn/ Ritten

Anhang 3: Fragebogen der Unioncamere

Anhang 4 - Auszug aus der Datensammlung

Einleitung

In meiner Arbeit als Beraterin und Trainerin werde ich häufig dazu beauftragt, Mitarbeiter/innen und Führungskräfte in öffentlichen und privaten Unternehmen im Bereich der Sozialen Kompetenz zu schulen. Wie ich in zahlreichen Gesprächen mit Verantwortlichen aus der Personalentwicklung und Auftraggebern/innen erfahren habe, wird die Fachkompetenz bei der Personalauswahl immer noch als wichtigstes Kriterium angeführt Soziale Kompetenz wird zwar als äußerst wichtig erachtet, selten jedoch konkret als Voraussetzung für die zu besetzende Arbeitsstelle in Stellenanzeigen angeführt. Der Grund dafür liegt einerseits darin, dass unter „Sozialer Kompetenz“ unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten verstanden werden, andererseits kann diese Kompetenz während eines Bewerbungsgespräches aufgrund mangelnder geeigneter Instrumente nur annähernd überprüft werden.

Obwohl Soziale Kompetenz seit geraumer Zeit als Schlüsselkompetenz verstärkt gefordert und gefördert wird, besteht nach wie vor großer Schulungsbedarf im Bereich der Führungskompetenz, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktregelung oder Teamfähigkeit. Das hat mich veranlasst, die Frage zu stellen, inwieweit die Sozialen Kompetenzen tatsächlich als Voraussetzung oder Nicht-Voraussetzung bereits in der Stellenausschreibung mitberücksichtigt und verlangt werden.

Das Interesse an der Bedeutung der Unternehmenskultur rührt von der Erfahrung her, die ich speziell in der Arbeit mit Führungskräften und bei der Begleitung von Veränderungsprozessen in Unternehmen feststellen konnte, nämlich dass die Werte und die Art der Kommunikation wesentlichen Einfluss auf Erfolg oder Misserfolg von Interaktionen nach innen und außen eines Unternehmens hat.

Vorgehensweise bei der Erstellung der vorliegenden Masterthesis

1. Schritt - Formulierung der Fragen und der entsprechenden Hypothesen

Die erste Hypothese geht davon aus, dass unter dem Begriff „Soziale Kompetenz“ ein Sammelsurium von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften zusammengefasst wird. Es gibt bis dato keine eindeutige und wissenschaftlich klar abgegrenzte Definition von „Sozialer Kompetenz“.

Die zweite Hypothese beruht darauf, dass Unternehmenskultur als Einflussfaktor auf die Personalauswahl bzw. den Verbleib eines/r Mitarbeiters/in im Unternehmen kaum oder überhaupt nicht mitberücksichtigt wird.

2. Schritt - Literaturrecherche

3. Schritt - Interpretation einer Stellenanzeige nach der objektiven Hermeneutik zur Klärung des Einflusses von Unternehmenskultur

4. Schritt - Auswahl des Kompetenzmodells von Heyse/Erpenbeck als Grundlage für die

Analyse der Stellenanzeigen

5. Schritt - Empirischer Teil. Als Untersuchungsgegenstand dienten die im Zeitraum vom Jänner bis Dezember 2009 veröffentlichten Stellenanzeigen im WIKU (insgesamt 1914 Anzeigen).

6. Schritt - Festhalten möglicher Einflussfaktoren, die auf die Ergebnisse einwirken könnten

7. Schritt - Auswertung der Untersuchungsergebnisse

8. Schritt - Schriftliche Anfertigung der Arbeit

Die Arbeit ist in folgende Teilbereiche unterteilt

I. Teil -„Soziale Kompetenz“ - die unterschiedlichen Definitionen
II. Teil - Unternehmenskultur
III. Teil - Soziale Kompetenz als Voraussetzung oder nicht-Voraussetzung
IV. Teil - Ergebnisse der vorliegenden Studie
V. Teil - Mögliche Einflüsse auf das Ergebnis
VI. Teil - Resümee

Teil I

1. „Soziale Kompetenz“

1.1. Versuch einer Definition des Begriffs „Soziale Kompetenz“

Während im Alltagsverständnis die Bedeutung von „Sozialer Kompetenz“ recht klar zu sein scheint - es werden darunter jene Voraussetzungen an Kenntnissen, Fertigkeiten, Einstellungen und Verhaltensweisen verstanden, die es den Interaktionspartnern/innen erlauben, gemeinsame Ziele zur Zufriedenheit aller zu erreichen (vgl. Trudewind 2006: 515), ist der Begriff „Soziale Kompetenz“ in der Wissenschaft bis dato nicht genau geklärt. Vielmehr werden zahlreiche nicht näher definierte Fähigkeiten, Fertigkeiten, Motivationen, Einstellungen und Bereitschaften unter diesem Terminus zusammengefasst. Aus diesem Grund muss am Beginn meiner Arbeit der Versuch unternommen werden, den Begriff „Soziale Kompetenz“ etwas zu schärfen bzw. unterschiedliche in der Literatur gebräuchliche Definitionen vorzustellen.

Wie Stangl (2001: 1) ausführt, kam es im Laufe der Geschichte zu einem Bedeutungswandel des Begriffs „Soziale Kompetenz“ (adaptive behavior). Er ist seit Beginn des 19. Jahrhunderts belegt und diente bis Mitte des 19. Jahrhunderts im Sinne eines psychologischen Begriffs als Kriterium zur Beurteilung von geistiger und körperlicher Behinderung, insbesondere bei Kindern.

Definitionen und Erklärungsversuche für Soziale Kompetenz stammen vorwiegend aus Teilfächern der Klinischen Psychologie, der Arbeits- und Organisationspsychologie sowie der Entwicklungspsychologie. Allen dreien ist die Dominanz von drei zentralen Dichotomien gemeinsam:

1) Dem Begriff „Kompetenz“ werden jeweils zwei Bedeutungen zugeschrieben: Performanz und/oder Potential.
2) Soziales Verhalten wird entweder nach dessen Effizienz oder nach der sozialen Akzeptanz bestimmt. Das Attribut „sozial“ findet im Sinne von interpersonal oder wertend im Sinne von prosozial Verwendung.
3) Defizite von sozialen Kompetenzen werden entweder personalisiert oder als Passungsphänomene von Person und Umwelt definiert. (vgl. Wittmann 2005: 58)

Der Begriff „Kompetenz“ umfasst zwei semantische Bedeutungen (vgl. dazu auch Seite 10, Stangl 2001): zum einen als Fähigkeit (= etwas zu können), zum anderen als Zuständigkeit (= zu etwas befugt sein). Zurückzuführen ist diese Gegenüberstellung auf das Konzept der kommunikativen Kompetenz von Hymes (1986), das später maßgeblich durch die Theorien von Noam Chomsky (1966) und Jürgen Habermas (1981) geprägt wurde. Chomskys Theorie einer generativen Grammatik baut auf die Annahme einer angeborenen Fähigkeit auf, wohlgeformte Sätze zu bilden. Performanz ist demnach reale Sprachanwendung. Habermas ergänzte und erweiterte in seiner Kommunikationstheorie diesen Ansatz um den Aspekt des Erwerbs von Kompetenzen zur intersubjektiven Verständigung.

In verschiedenen Definitionen von Sozialer Kompetenz werden die beiden Begriffe Kompetenz und Performanz gegenübergestellt. Unter Kompetenz wird nur das Verhaltenspotenzial erfasst und von der konkreten Umsetzung begrifflich getrennt. In anderen Definitionen hingegen wird der Potenzial-Aspekt ausgeblendet und Kompetenz als besondere Qualität gezeigten Verhaltens betrachtet. (vgl. ebd.: 59)

Betrachtet man die Bedeutung des Begriffs „Soziale Kompetenz“ weiter, so setzt sich dieser aus zwei Worten zusammen: zum einen aus dem Adjektiv „sozial“, das sich auf das Zwischenmenschliche, Gemeinschaftliche bezieht, zum anderen aus dem Nomen „Kompetenz“, mit dem Vermögen, Fähigkeit, Zuständigkeit, Befugnis verbunden wird. Hinzu kommt, dass „in der modernen Psychologie […] eine Sprachverwirrung um den Terminus Kompetenz entstanden ist, der aufgrund gesellschaftlicher und wissenschaftlicher Neuorientierungen zwei Bedeutungen angenommen hat, welche zwar ähnlich sind, aber radikal unterschiedliche Implikationen enthalten. Für die einen bedeutet Kompetenz Zuständigkeit oder Berechtigung, für andere bedeutet er Können oder Fähigkeit.“ (Stangl 2001: 1, H. i. O.)

Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt Nigsch (1998: o. S.) bei seiner Suche nach der sprachlichen Wurzel des Wortes Kompetenz. Im Rahmen seiner lexikalischen Untersuchung stellte Nigsch fest, dass der Begriff „Kompetenz“ zumindest in dreifachem Sinne verwendet wird:

„In einem engeren juridischen Sinne als die Befugnis, etwas tun oder nicht tun zu dürfen. Die Befugnis des Notars, Verträge rechtlich gültig unterschreiben zu lassen; die Befugnis des Arztes, bestimmte Rezepte zu verschreiben; die Befugnis des Führerscheinbesitzers, ein Auto lenken zu dürfen. Es handelt sich hier also um formale, genau definierte Kompetenzen. Daneben ist in einem weiteren Sinne von Kompetenzen zu sprechen als von besonders entwickelten Fähigkeiten und Qualifikationen, die jemanden in einer bestimmten Angelegenheit als Experten erscheinen lassen [z.B. der Spezialist in einem Fachgebiet]. In einem dritten Sinne sind Kompetenzen jene Merkmale eines Aspiranten, die seinen Erfolg in Wettbewerbssituationen als wahrscheinlich erscheinen lassen [z.B. in Konkurrenz stehende Betriebe; Rivalitäten zwischen Personen und Gruppen]. Der Bezug zwischen Person und Kompetenz ist bei den drei Verwendungsweisen ein jeweils verschiedener: Im ersten Fall handelt es sich um ein juridisch kodifiziertes Merkmal, im zweiten um ein (erworbenes oder zugeschriebenes) besonderes Vermögen, beim dritten um relationale Fähigkeiten, weil jeweils vom Umfeld abhängig ist, was sich als konkurrenzfähig erweist und was nicht“.

Die Tatsache, dass Soziale Kompetenz nicht nur vom Individuum, sondern ebenso von sozialen Anforderungen und Situationsmerkmalen her bestimmt wird, erschwert das Formulieren einer brauchbaren Definition, zumal in unterschiedlichen Kulturkreisen bei vergleichbaren situativen Anforderungen differierende Verhaltensweisen erwartet und als kompetent oder inkompetent interpretiert werden. (vgl. Stangl 2001: 3, zit. n. Zimmer 1978a, 1978b) Die Frage, nach welchen Kriterien kompetentes von nicht kompetentem Verhalten unterschieden werden soll, wird allerdings in den verschiedenen Forschungsdisziplinen unterschiedlich beantwortet.

„In der klinischen Psychologie wird häufig dieerfolgreiche Durchsetzung eigenerInteressen, Ziele und Bedürfnissein sozialen Interaktionen als Kriterium genannt.“ (Trudewind 2006: 517, H. i. O.)

Im Gegensatz dazu steht der verhaltenstheoretisch orientierte Ansatz: „[…] Als soziale Kompetenz bezeichnen wir die Verfügbarkeit und Anwendung von kognitiven, emotionalen und motorischen Verhaltensweisen, die in bestimmten sozialen Situationen zu einem langfristig günstigen Verhältnis von positiven und negativen Konsequenzen für den Handelnden führen.“ (Trudewind 2006: 517, zit. n. Hinsch & Pfingsten 2002: 82) Laut dieser Definition sind die Verfügbarkeit und die erfolgreiche Ausführung bestimmter Verhaltensweisen konstituierende Komponenten von Sozialer Kompetenz und Personen, die aufgrund situativ angeregter Motive auf die Durchsetzung ihrer Interessen verzichten, sozial inkompetent.

Die Durchsetzung eigener Interessen und jener der Interaktionspartner/innen, die Realisierung gemeinsamer Ziele sowie die Art und Weise der Durchsetzung werden hingegen als zentrale Kriterien in der Arbeits- und Organisationspsychologie herangezogen. Daraus folgt: „Soziale Kompetenz wird Personen zugesprochen, die in der Lage sind, so mit anderen Personen zu interagieren, dass dieses Verhalten ein Maximum an positiven und ein Minimum an negativen Konsequenzen für eine der an der Interaktion beteiligten Personen mit sich bringt. Darüber hinaus muss das Interaktionsverhalten mindestens als sozial akzeptabel gelten.“ (Trudewind 2006: 518, zit. n. Riemann & Allgöwer 1993: 154)

Der hier genannte Einfluss von Kontext und situativen Erfordernissen auf die Definition von Sozialer Kompetenz findet sich auch bei anderen Autoren/innen wieder.

Wellhöfer (2004: 3, H. i. O.) behauptet: „Ob ein Verhalten als ‚sozial kompetent‘ bezeichnet werden kann, ist immer abhängig von seiner Situationsbezogenheit. Aus der generellen Situationsbezogenheit erklärt sich auch die Wertbezogenheit des sozialkompetenten Verhaltens. Diese Situationsbezogenheit erklärt auch, dass eine konkrete und allgemein anwendbare Definition der Sozialkompetenz unmöglich ist [H. d. Verf.]. Was wir unter sozialkompetentem Verhalten verstehen, zeigt sich immer erst in der konkreten Interaktionssituation.“

Nigsch (1998) hingegen ist der Auffassung, dass „das Unbehagen an der diffusen Verwendungsweise, der einen guten Klang hat, aber ansonsten hohl ist“, wohl darin liegt, dass zu viel Verschiedenes darunter gebündelt werden kann. In wissenschaftlichen Kontexten werde jedoch die Brauchbarkeit von Begriffen nach zwei Kriterien bemessen: der Präzision und der Konsistenz. (vgl. Nigsch 1998, o. S. : zit. n. Opp 1979: 103) „Die Präzision eines Begriffes hängt davon ab, mit welchem Grad der Sicherheit eine Sache, ein Phänomen einem Begriff zuzuordnen ist. Dies bedeutet, daß der Grad der Präzision eines Begriffes umso größer ist, je kleiner die Menge der Phänomene […], die ihm zugeordnet werden können. […] Das zweite Kriterium für die Brauchbarkeit von Begriffen, deren Konsistenz, ist darin zu sehen, daß alle Personen alle Fakten (Ereignisse), die für eine Zuordnung in Frage kommen, tatsächlich auch in gleicher Weise einem Begriff zuordnen.“ (Nigsch 1998: o. S)

Das „Zentrum für Soziale Kompetenz“ der Karl-Franzens-Universität Graz bietet auf seiner Homepage (www.uni-graz.at/cscwww/cscwww_wir/cscwww_zentrum.htm) eine Definition dieses komplexen Begriffes, indem es ihn auf sieben Ebenen konkretisiert:

1. Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion: Mitarbeiter in Teams, Führungskräfte oder Beraterinnen sind immer in einer doppelten Situation: Auf der einen Seite sollen sie als Akteure eine Arbeitssituation gestalten und vorantreiben, gleichzeitig müssen sie sich selbst zuschauen, weil sie selbst Teil der Situation sind. Es ist die Fähigkeit gefragt, zu handeln und sich dabei zugleich zu beobachten. […]

2. Soziale Diagnosefähigkeit: Professionalität zeichnet sich durch eine spezifische

Beobachtungsfähigkeit aus. […] In sozialen Kontexten ist daher die Fähigkeit, soziale Situationen differenziert wahrnehmen zu können, eine Grundvoraussetzung, um auch erfolgreich zu handeln. […]

3. Gesprächsführung: Der Arbeitstag immer zahlreicherer Berufsgruppen füllt sich zunehmend

mit Besprechungen, Verhandlungen, Einzelgesprächen aller Art. Die Qualität der Arbeit hängt also in hohem Masse von der Fähigkeit ab, in Gesprächssituationen mit unterschiedlicher Zusammensetzung und Zielsetzung professionell zu leiten. […]

4. Teamfähigkeit: In Gruppen braucht es die Fähigkeit, sich selbst inhaltlich zu positionieren,

kreative Ideen einzubringen, Wissen an passender Stelle zur Verfügung zu stellen. Es ist aber auch in hohem Maße notwendig, sich auf die Gruppe zu beziehen: Auf Vorschläge anderer

aufbauen, zuhören, für die Beteiligung aller sorgen, Unterschiede deutlich machen und vermitteln, Konflikte ansprechen und Lösungen anbieten, für Entlastung sorgen. 5. Steuern von Arbeitsprozessen: Vor allem Personen mit Leitungsaufgaben müssen heute wissen, welche Bedeutung Teamarbeit in unterschiedlichen beruflichen Zusammenhängen hat, wo sie sinnvoll eingesetzt wird und welche Anforderungen an teamförmiges Arbeiten gestellt sind. Dazu kommt die Kompetenz, Arbeitsprozesse in Einzelschritte zu strukturieren und ein passendes soziales Umfeld zu gestalten. Designs für alle Arten gemeinsamen Arbeitens zu entwickeln und soziale Prozesse zu moderieren.

6. Organisationskompetenz: […] Soziale Kompetenz ist die Basis von Organisationsfähigkeit:

Wie kann man sich in Organisationen orientieren und Organisationen verstehen? Welche Brillen kann man aufsetzen, um Organisationen wahrzunehmen und welche Basisqualifikationen sind abverlangt, wenn man selbst organisierend tätig werden soll?

7. Kompetenz in der Kommunikation mit neuen Medien: Die neuen elektronischen Medien

(Internet, Intranet, E-Mail etc.) bereichern und transformieren gegenwärtig die Kommunikation. Es gilt, die Möglichkeiten dieser Medien zu erfassen, zu nutzen und mit den traditionellen Formen direkter Interaktion in Beziehung zu setzen. […]

Doppler & Lauterburg (2008) reduzieren den Begriff „Soziale Kompetenz“ auf sechs Schlüsselfaktoren und setzen diese in Bezug auf die Anforderungen, die die Situation oder Umwelt stellt:

1. Menschliche Grundbedürfnisse berücksichtigen

In einem Betrieb treffen Mitarbeiter/innen mit unterschiedlichen Erwartungen aufeinander. Es gibt „ein ganz besonders elitäres Segment an Leistungsträgern, bei denen das Bedürfnis nach Selbstführung, Selbstmotivation und Selbstverantwortung immer stärker zunimmt. […] Er [der/die Mitarbeiter/in] identifiziert sich in hohem Maße mit dem Unternehmen, stellt sich engagiert den betrieblichen Anforderungen, will unbedingt Karriere machen.“ Direktive Steuerung und Reglementierungen sind für diese Mitarbeiter/innen ungeeignet. Sie benötigen Zielvereinbarungen, gemeinsame Ressourcenplanung und Beratung bei Bedarf. (vgl. Doppler/Lauterburg 2008: 137) Andere Mitarbeiter/innen hingegen trennen strikt zwischen Beruf und Privatleben und suchen in der Freizeit nach Lebensqualität. Sie erfüllen ihre Aufgaben, sind aber nur schwer und selten dazu zu bewegen, mehr Leistung zu erbringen und Verantwortung zu übernehmen. Eine andere Gruppe von Mitarbeiter/innen arbeitet nicht, um sich den Lebensunterhalt zu sichern, sondern um dem Leben einen Sinn zu geben und sich entfalten zu können. Bei diesen ist es wichtig, dass die Arbeit an sich attraktiv und sinnvoll ist. Wieder andere Mitarbeiter/innen betrachten die Arbeit als ein kostbares Gut. Sie sind sehr fleißig, pflichtbewusst und anpassungsfähig, weil sie es als ein Privileg sehen, am Arbeitsleben teilhaben zu dürfen, doch sind sie weder risikofreudig noch zugänglich für moderne Konzepte der Selbststeuerung. Hinzu kommen Mitarbeiter/innen in besonderen Lebenssituationen, sei es ältere Arbeitnehmer/innen, Leistungsbeeinträchtigte, Frauen mit heranwachsenden Kindern u.a.

Menschen treten also mit einer fast unüberschaubaren Vielfalt an Erwartungen an eine Arbeit heran. Nur in einem persönlichen Gespräch können diese Unterschiede erkannt und die Konsequenzen, die sich für den Arbeitseinsatz daraus ergeben, berücksichtigt werden. (vgl. Doppler/Lauterburg 2008: 137f.)

2. Aufbau von Vertrauen

Doppler & Lauterburg zitieren an dieser Stelle Niklas Luhmann (2000): „Ohne Vertrauen sind nur sehr einfache, auf der Stelle abzuwickelnde Formen menschlicher Kooperation möglich, und selbst individuelles Handeln ist viel zu stör bar, als dass es ohne Vertrauen über den sicheren Augenblick hinaus geplant werden könnte. Vertrauen ist unentbehrlich, um das Handlungspotenzial eines sozialen Systems über diese elementaren Formen hinaus zu steigern.“ Luhmann schreibt weiter: „Wer misstraut, braucht mehr Informationen und verengt zugleich die Informationen, auf die zu stützen er sich getraut. Er wird von weniger Informationen stärker abhängig.“ Doppler & Lauterburg ziehen daraus den Schluss, dass es nichts Effizienteres als Offenheit und Vertrauen gibt.

3. Teambildung und Teamentwicklung

Diese beginnt bereits bei der Teamfähigkeit der Führungskraft selbst und setzt ein „solides Grundwissen über die Gesetzmäßigkeiten der Vorgänge in und zwischen Gruppen“ (Doppler/Lauterburg 2008: 139) voraus. Die Führungskraft muss hierbei nicht nur entscheiden können, wann Teamarbeit angebracht ist und wann nicht, sondern auch selbst Teams entwickeln können, wissen, welche Strukturen, Ausbildungsformen und Führungsinstrumente nötig sind, und schließlich die Auswahl treffen, welche Personen in ein Team eingebunden werden können. (vgl. ebd.)

4. Kommunikations- und Feedbacksysteme entwickeln

„Dies ist ein entscheidender Teil der Arbeit am System [dahinter steckt die Fähigkeit, ganzheitlich und vernetzt zu denken]: Die Installation, Wartung und Pflege des internen und externen Kommunikationsnetzwerkes; das Herstellen der notwendigen Vernetzungen - und das Auflösen überflüssiger oder überholter Verbindungen und Abhängigkeiten.“ (ebd.: 140)

5. Konfliktfähigkeit

Wo immer Veränderungen stattfinden oder Zusammenarbeit gefragt ist, kommen

Konflikte vor. Um zerstrittene Parteien in sinnvollen Schritten aus der Blockade hin zu einer Kooperation zu führen, benötigt die Führungskraft die Fähigkeit, in einem harten, aber fairen Dialog den Konflikt offenzulegen und zu lösen. (vgl. ebd.)

6. Ertragen von Widersprüchen

„In komplexen, letztlich weder exakt definierten noch für lange Zeit fixierten Vernetzungen und wechselseitigen Beeinflussungen bleibt nur handlungsfähig, wer Widersprüche erträgt und mit Mehrdeutigkeiten leben kann.“ (ebd.: 141) Unsicherheiten ertragen und damit leben zu können, ist eine besondere Form der Belastbarkeit, denen Führungskräfte ausgesetzt sind.

Die Autorinnen Bastians Frauke & Kluge Sandra (1998: o. S.) verstehen unter dem

mehrdimensionalen Konstrukt Soziale Kompetenz in erster Linie

Handlungsvoraussetzungen, die zur Bewältigung definierter (und oftmals situationsabhängiger) Kommunikations- und Kooperationsanforderungen notwendig sind, um an gesellschaftlicher Interaktion teilzunehmen zu können. Interaktion wird hier in Abgrenzung von Kommunikation alsAustausch von Beeinflussung(und nicht nur Austausch von Information) verstanden, […]. Das sozial kompetente Individuum hat somit Möglichkeiten seinen Interaktionspartner zu manipulieren (wertfrei!), d.h. gesellschaftliche Realität zukontrollieren. Soziale Kompetenzen werden einerseits durch relativ konsistente Personvariablen, andererseits durch Mechanismen der Tätigkeitsregulation bestimmt. Letztere umfassen kognitive und motivationale Konzepte (z.B. Erfahrungen über die eigene Person, die soziale Realität usw.) und interpersonale Fertigkeiten des konkreten (operativen) Verhaltens. […] (H. i. O.)

In der nachfolgenden Tabelle Nr. 1 werden die von den beiden Autorinnen definierten Teilfähigkeiten der Sozialen Kompetenz wiedergegeben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Arbeitsdefinition der Teilfähigkeiten sozialer Kompetenzen nach Bastians & Kluge (1998: 3 ff.)

Entwicklungspsychologische Definitionen von Sozialer Kompetenz legen häufig die

Betonung auf den Aspekt der Anpassung: Menschen passen sich den sozialen Normen und Werten einer Gemeinschaft an. Im Laufe ihrer Sozialisation erlernen sie Verhaltensregeln, die im Umgang mit anderen erwünscht sind und einen reibungslosen Ablauf der zwischenmenschlichen Kontakte garantieren / ermöglichen.

Klinisch-psychologische Definitionen hingegen akzentuieren die Durchsetzung der eigenen Interessen in sozialen Kontakten. Wer seine Meinung nicht äußern kann, nicht auf andere Menschen zugeht, sich sogar den anderen unterordnet, lebt in ständiger Anpassung und gilt nicht als „sozial kompetent“.

In die deutsche Pädagogik hat Roth den Begriff Sozialkompetenz eingeführt. Für ihn ist er ein Aspekt der Mündigkeit als Kompetenz1für verantwortungsvolles Handeln. Letzteres zeige sich in drei Bereichen: „a) als Selbstkompetenz, d.h. als Fähigkeit für sich selbst verantwortlich sein zu können, b) als Sachkompetenz, d.h. als Fähigkeit, für Sachbereiche urteils- und handlungsfähig und damit zuständig sein zu können, und c) als Sozialkompetenz, d.h. als Fähigkeit, für sozial, gesellschaftlich und politisch relevante Sach- und Sozialbereiche urteils- und handlungsfähig und also ebenfalls zuständig sein zu können.“(vgl. Wellhöfer, 2004, zit. n. Roth: 1971)

Umfassendere Definitionen vereinen beide Aspekte: Die Soziale Kompetenz eines Menschen müsse ihn dazu befähigen, einen Kompromiss zwischen den Ansprüchen, die aus der sozialen Umwelt an ihn herangetragen werden, und den eigenen Interessen herzustellen.

Eine Unterscheidung zwischen den Kompetenzen eines Menschen und kompetenten Verhalten ist meines Erachtens hilfreich für eine genaue Begriffsklärung. Es ist die unterschiedliche Verwendung des Kompetenzbegriffes selbst, der die zahlreichen verschiedenen Definitionen von sozialer Kompetenz bedingt. Kompetenzforscher einigen sich mehrheitlich auf die Definition: „Als Kompetenz wird das einem Der Deutsche Bildungsrat definiert die Begriffe „Qualifikation“ und „Kompetenz“ wie folgt: Kompetenz befähigt einen Menschen zu selbstverantwortlichem Handeln und bezeichnet den tatsächlich erreichten Lernerfolg. Qualifikation ermöglicht die Verwertung von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten (Deutscher Bildungsrat 1974: 65), die z.B. durch Ausbildung erworben wurden und in Form von Nachweisen die Voraussetzung für eine bestimmte (berufliche) Tätigkeit bilden. Kompetenz (competentia, spätlat. = Eignung) betont 1. den Sachverstand, das Vermögen und die Fähigkeit sowie 2. die Zuständigkeit und Befugnis (Duden 2003: 732). (Gessler 2008: 46, Handbuch Personalentwicklung, hrsg. v. Bröckermann/Müller-Vorbrüggen) konkreten, zielgerichteten Verhalten zu Grunde liegende System psychischer Funktionen angesehen, dessen Verfügbarkeit und Funktionstüchtigkeit dem Individuum die Realisierung des kompetenten Verhaltens (Performanz) ermöglicht.“ (Trudewind 2006: 516)

Die sozialen Kompetenzen liegen im Verborgenen und wirken auf das Verhalten in konkreten Situationen (vgl. Kanning 2005: 2f.), sozial kompetentes Verhalten findet hingegen immer in einer bestimmten Situation statt. Es wird dann als sozial kompetent bezeichnet, wenn die handelnde Person einerseits die eigenen Ziele verwirklichen kann und andererseits eine Akzeptanz des Verhaltens im sozialen Kontext gewährleistet.

„Sozial kompetentes Verhalten = Verhalten einer Person, das in einer spezifischen Situation dazu beiträgt, die eigenen Ziele zu verwirklichen, wobei gleichzeitig die soziale Akzeptanz des Verhaltens gewahrt wird.“ (ebd.: 4, H.i.O.)

„Soziale Kompetenz = Gesamtheit des Wissens, der Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person, welche die Qualität eigenen Sozialverhaltens - im Sinne der Definition sozial kompetenten Verhaltens - fördert.“ (ebd., H.i.O.)

Daraus folgen (vgl. Kanning 2005: 4f., H.d.Verf.) drei Prinzipien für sozial kompetentes Verhalten:

1. Nur wenn das Verhalten zu einem sozialen Bezugspunkt gesetzt wird, kann es als mehr oder weniger sozial kompetent oder inkompetent bezeichnet werden. (Frey & Greif 1987: 317 sprechen in diesem Zusammenhang von antisozialen und prosozialen Verhalten; Euler 2009: 37 prägt den Begriff der Lebenssituationen, die „durch die Interaktion mit anderen Menschen bestimmt sind und entsprechende Anforderungen an das soziale Handeln“ […] stellen. Des Weiteren schreibt er: „[…] dass eine präzise Formulierung von Sozialkompetenz die Bestimmung der Verhaltens-, Inhalts- und Situationskomponente erfordert (ebd. 36); Pfingsten (2007: 6) meint: „Sozial inkompetentes Verhalten liegt vor, wenn jemand eine der von Gambrill [s. weiter unten] genannten Verhaltensweisen in entsprechenden Situationen nicht oder nur unvollkommen verwirklichen kann. Manche Personen verhalten sich dabei vermeidend-unsicher, andere eher zudringlich-aggressiv - beides wird von uns als sozial inkompetentes Verhalten betrachtet.“) .
2. Das sozial kompetente Verhalten kann niemals frei von einem evaluativen Bezugspunkt, sprich frei von Werten, sein. Mit sozialer Kompetenz wird nicht nur ein Verhalten beschrieben, sondern es wird damit immer auch eine positive Bewertung desselben zum Ausdruck gebracht. Im Hintergrund solcher Bewertungen stehen unterschiedliche Wertesysteme, die dann wiederum zur Folge haben, dass ein und dasselbe Verhalten als mehr oder weniger sozial kompetent bezeichnet wird. (Auch Euler 2009: 37 spricht von einem sozial- kommunikativen Handeln, das unverzichtbar durch Werte und Ziele getragen wird.)
3. Sozial kompetentes Verhalten hat immer auch einen temporalen Bezugspunkt.

Soziale Kompetenz stellt für Kanning (2005) einen Oberbegriff dar, dem alle übrigen Konzepte untergeordnet werden können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Beziehung zwischen sozialer Kompetenz und verwandten Konzepten (Kanning 2005: 13)

Mit Sozialer Intelligenz bezeichnet Kanning die perzeptiv-kognitiven Kompetenzen. Dazu zählen das Wissen um Normen, die Fähigkeit, nonverbale Hinweisreize richtig zu interpretieren und die Fähigkeit der Perspektivenübernahme. Letztere bildet die Basis für die Verarbeitung sozialer Informationen und die Steuerung sozialen Verhaltens und stellt ihrerseits wiederum einen Oberbegriff dar.

„Die emotionale Intelligenz bezieht sich auf die kognitive Verarbeitung emotionaler Informationen und die Steuerung emotionaler Prozesse. Sie umfasst perzeptiv-kognitive sowie emotionale-motivationale Kompetenzen.“ (ebd.: 12)

Unter sozialen Fertigkeiten versteht Kanning hingegen konkrete Fähigkeiten, sogenannte Skills, die zur praktischen Umsetzung des Sozialverhaltens notwendig sind.

Kanning schreibt weiter: Da es keine etablierte Theorie sozial kompetenten Verhaltens gibt, die einer empirischen Überprüfung zugeführt wurde, entwickelten sich eine Vielfalt von Modellen, die oft nur wenig Beachtung finden.

Die Modelle lassen sich grob in drei Traditionen unterscheiden:

- Die Tradition derKommunikationsforschung. Sozial kompetentes Verhalten wird dabei als Kommunikationsprozess beschrieben; Botschaften werden gesendet, Botschaften anderer empfangen und das eigene Verhalten muss kontrolliert werden. (Riggio 1996; Halberstadt, Denham und Dunsmore 2001)
- Die Tradition derKognitionsforschung. Diese beschäftigt sich mit dem Enkodieren und Speichern von Informationen sowie mit dem Entscheidungsprozess, der zur Auswahl von Sozialverhalten führen. (McFall 1982 M Crick und Doge 1994)
- Die Tradition derHandlungstheorie. Sie versteht unter sozial kompetentem Verhalten das Ergebnis einer zielgerichteten Analyse der aktuellen Situation. (Argyle 1967; Greif 1987; Hinsch & Pfingsten 2002,vgl. auch Kanning 2005: 23f.)

Ähnlich wie Kannings Prinzip des „sozialen Bezugspunktes“ sprechen Frey & Greif (1987: 312, H.i.O.) von sozialen Kompetenzen, „[die] jeweils nur für spezifische soziale Situationen erworben werden und nicht ohne weiteres auf andere Situationen übertragen werden können.“ Diese sozialen Fähigkeiten helfen dem/der Einzelnen soziale Situationen im Beruf und im Privatleben besser bewältigen zu können. Geht man nun davon aus, dass „soziale Kompetenzen“ für spezifische Situationen erworben werden, so wird es äußerst schwierig, einen allgemeinen Überblick oder sogar eine einheitliche Definition dafür zu finden.

Zudem haben Frey & Greif festgestellt, dass bei zahlreichen Definitionen von „Sozialer Kompetenz“ „das erfolgreiche Realisieren von Zielen und Plänen in sozialenInteraktionssituationenhervorgehoben wird. (vgl. Frey/Greif 1987: 312, H.i.O.)

Argyle (1975: 323) setzt den Terminus „Soziale Kompetenz“ dem der „Sozialen Fertigkeit“ gleich. Damit wird „der Annahme Ausdruck gegeben, daß manche Menschen soziale Situationen ganz allgemein besser bewältigen als andere.“

Das Erfassen von Sozialer Kompetenz lässt sich bei spezifischen professionellen Fertigkeiten relativ einfach bewerkstelligen, zumal sich Kriterien für erfolgreiches Verhalten festlegen lassen. In Alltagsituationen bereitet dies hingegen weitaus größere Schwierigkeiten. Trotzdem, so Argyle, gibt es recht allgemeine soziale Situationen, denen Menschen begegnen und dabei die gleichen Ziele verfolgen. Somit wäre es möglich, zumindest für diese Situationen die Kompetenzen zu erfassen.

Euler (2009: 23) liefert folgende Definition von Sozialer Kompetenz: „Sozialkompetenzen sollen definiert werden als Disposition zur zielgerichteten Interaktion mit anderen Menschen über sachliche, soziale oder persönliche Themen in spezifischen Typen von Situationen.“ Ähnlich wie in den bisherigen Definitionen spricht auch Euler von Zielen und spezifischen Situationen.

Für Euler ist die Soziale Kompetenz als Teilbereich der Handlungskompetenz zu betrachten, wobei der Bezugspunkt für die Aktivierung der Sozialen Kompetenz die Interaktion zwischen Menschen darstellt. Diese vollzieht sich in unterschiedlichen Situationskontexten und stellt an den/die Handelnde/n Anforderungen, die er/sie nur mithilfe von Sozialer Kompetenz bewältigen kann.

Anders hingegen definiert Lang (2000: 353) „Soziale Kompetenz“. Für ihn ist „Soziale Kompetenz […] die Fähigkeit eines Mannes oder einer Frau, mit anderen Personen beiderlei Geschlechts aus allen gesellschaftlichen Schichten angemessen umgehen zu können.“ Zudem meint er, dass jener Mensch über Soziale Kompetenz verfüge, der „im Spannungsfeld von Anpassung und Behauptung, Pflicht und Neigung, als verantwortungs- und selbstbewusste, originelle Persönlichkeit unternehmerisch denkt, spricht, handelt, und in sozialer Einstellung kooperativ, zielstrebig und nutzbringend mit anderen Persönlichkeiten zusammenarbeitet.“ Auffallend ist bei Lang die Liste von positiven Eigenschaften, die er für die Beschreibung einer sozial kompetenten Person verwendet. Sie sei „einfühlungsfähig, verständnisvoll, selbstkritisch, kommunikations-,kontakt- und beziehungsfähig und verhält sich partnerschaftlich, umsichtig, vorurteilsfrei, kompromissfähig, tolerant und fair.“ Zudem ist er der Ansicht, dass der Besitz von emotionaler Intelligenz die Voraussetzung für Soziale Kompetenz bilde. Erst eine Person, die alle Emotionen bei sich zulasse, sowohl die positiven als die negativen, letztere jedoch unter Kontrolle halten könne, könne oben genannte Merkmale der Sozialen Kompetenz aufweisen.

Pfingsten (2007: 4, H.i.O.) definiert Soziale Kompetenz folgendermaßen: „Unter sozialer Kompetenz verstehen wir die Verfügbarkeit und Anwendung von kognitiven, emotionalen und motorischen Verhaltensweisen, die in bestimmten sozialen Situationen zu einem langfristig günstigen Verhältnis von positiven und negativen Konsequenzen für den Handelnden führen.“ Hinsch & Weigelt (2007: 90) erläutern die einzelnen Bestandteile der Definition wie folgt:

- „Verfügbarkeit und Anwendung ...“: Das Individuum verfügt nicht nur über sozial kompetentes Verhalten, sondern es muss dieses auch an den Tag legen. Dabei bildet die Verfügbarkeit die Basis und Wirkung wird nur durch Anwendung erzielt. (vgl. ebd. 90f.)
- „... von kognitiven, emotionalen und motorischen Verhaltensweisen...“: Hierbei werden die drei Ebenen des psychischen Geschehens angesprochen, die zusammenwirken müssen, damit sozial kompetentes Verhalten auch tatsächlich zustande kommt.
- „... zu einem langfristig günstigen Verhältnis von positiven und negativen Konsequenzen führen“: Dieser Satz beinhaltet drei wichtige Aspekte:

„1) In Analogie zu Skinners Definition eines Verstärkers wird soziale Kompetenz nicht inhaltlich, sondern ex post facto durch das Verhältnis von positiven zu negativen Konsequenzen bestimmt.
2) In Abhebung von Döpfner et al. (1981), […] zielt unsere Definition bewusst auf die langfristigen Konsequenzen. […]
3) Auf ein Bestimmungsstück, das auf die gesellschaftliche Akzeptanz des Verhaltens rekurriert, haben wir bewusst verzichtet.“

Des Weiteren spricht Pfingsten (2007: 3) von einem Kerngedanken im Begriff „Soziale Kompetenz“ und versteht darunter „die Fähigkeit eines Menschen, angemessene

Kompromisse zwischen eigenen Bedürfnissen einerseits und sozialer Anpassung

andererseits zu finden.“ Werden mit sozialen Kompetenzen konkrete Verhaltensweisen bezeichnet, so beruft sich Pfingsten auf Gambrill (1995a; ebenso bezieht sich Wittmann 2005: 57 auf Gambrill, der die Sichtweise der Klinischen Psychologie bzw. Psychotherapie vertritt), der nachstehende Liste eben solcher Verhaltensweisen erstellt hat:

„Nein sagen; Versuchungen zurückweisen; auf Kritik reagieren; Änderungen bei störendem Verhalten verlangen; Widerspruch äußern; Unterbrechungen im Gespräch unterbinden; sich entschuldigen; Schwächen eingestehen; unerwünschte Kontakte beenden; Komplimente akzeptieren; auf Kontaktangebote reagieren; Gespräche beginnen; Gespräche aufrechterhalten; Gespräche beenden; erwünschte Kontakte arrangieren; um einen Gefallen bitten; Komplimente machen; Gefühle offen zeigen.“

Wittmann (2005: 57) bezieht sich zudem auf Crisand (2002: 23), die in ihrer Analyse zu den Erfolgsfaktoren für Führungskräfte zehn soziale Kernkompetenzen erarbeitet hat. Es sind dies: „Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Kontaktfähigkeit, Empathie, Rollenflexibilität, Interpersonelle Flexibilität, Kompromiss-/Durchsetzungsfähigkeit, Selbstreflexion.“

Bierhoff & Herner (2002: 210) bezeichnen mit Sozialer Kompetenz die „Verfügbarkeit von kognitiven Fertigkeiten und Handlungsmuster, die einen […] Austausch zwischen Interaktionspartnern ermöglichen.“ Auch hier wird der Begriff überwiegend im Sinne von Potential gebraucht.

Bastians & Runde (2002: 3) nehmen in ihre Definition den Prozess der Umsetzung von Potential in Performanz mit auf. Sie verstehen soziale Kompetenz „als Komplex von Persönlichkeitsfähigkeiten“, die „je nach Anforderungsstruktur […] durch Handlungsregulation in Verhalten umgesetzt“ werden und die Möglichkeit bieten, „in Kommunikations- und Interaktionssituationen entsprechend den zugrundeliegenden Bedürfnissen Realitätskontrolle zu übernehmen.“

Den Performanz-Aspekt des Begriffs sozialer Kompetenz betonen hingegen Goldfried & D’Zurilla (1969). Sie bezeichnen das „effektive Funktionieren“ des Individuums als Kompetenz. (vgl. auch Rose-Krasnor: 1997) Ähnlich rücken auch Buhrmeister et al.

(1988: 1007) die „effective social performance“ in den Vordergrund. Soziale

Kompetenz wäre demnach in etwa bedeutungsgleich mit dem Begriff „social skills“.

„Sozial“ wird entweder als sozial akzeptiert oder als Synonym für interpersonell verwendet. Wird der Fokus auf die handelnde Person gerichtet, steht das effiziente Verhalten im Mittelpunkt. Eine wertbezogene Konnotation erhält das Attribut „sozial“ dann, wenn der Bewertungsfokus auf die von der Handlung betroffene Person, auf die Abstimmung der Interaktionspartner oder generell auf die Werte und Normen übergreifender sozialer Systeme zielt. (vgl. Wittmann 2005: 60f.)

Soziale Kompetenzen sind im Prozess der Sozialisation situationsspezifisch erworbene, angewandte und veränderbare flexible Fähigkeiten zur langfristig erfolgreichen Ausführung und Kontrolle von Interaktions- und Kommunikationshandlungen - und insofern Ressourcen erfolgreicher Lebensbewältigung. Diese Fähigkeiten sind als Potential und/oder Performanz perzeptiv-kognitiver, emotional-motivationaler und behavioraler Art. Je nach Anforderungsspezifika der sozialen Umwelt sind soziale Kompetenzen insgesamt mehr oder weniger passend bzw. angemessen, wobei die jeweiligen Bewertungsmaßstäbe verschieden festgesetzt werden können. Mit Blick auf die handelnde Person wird die Angemessenheit anhand langfristiger Handlungskonsequenzen über den Erfolg und die Zweckrationalität des Handelns beurteilt. Wird der Fokus auf das soziale System gerichtet, gilt die soziale Akzeptanz als Beurteilungsgrundlage. Sie resultiert entweder aus erzielten Kompromissen zwischen eigenen Interessen und Zielen und denen der Interaktionspartner oder aus der Übereinstimmung der Handlungsziele und -resultate mit geltenden Werten und Normen. Sowohl die Effektivität als auch die Akzeptanz können nach Anwendungsfeld und -zweck, nach kultureller und Gruppenzugehörigkeit sowie nach Alter differieren. (Wittmann 2005: 67f.)

1.2 Soziale Kompetenz als Schlüsselqualifikation?

„Soziale Kompetenz“ wird häufig als Schlüsselqualifikation bezeichnet. Doppler & Lauterburg sprechen von Schlüsselfaktoren. Erstmals brachte den Begriff „Schlüsselqualifikation“ Dieter Mertens, ehemaliger Direktor des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit, 1974 ins Gespräch. Er führte hierbei zwar nicht explizit den Begriff „Soziale Kompetenz“ an, sondern räumte bloß ein, dass die Erwerbstätigen durch Schlüsselqualifikationen befähigt werden sollten, möglichst schnell auf die sich verändernden Anforderungen der Berufswelt zu reagieren, da eine rein fachlich orientierte Ausbildung nicht mehr genüge. (vgl. Wellhöfer 2004: 1, zit. n. Eilles-Matthiesen et al 2007: 15)

Wellhöfer (2004: 1) greift den Ausdruck der Schlüsselqualifikation auf und beantwortet die Frage, was Sozialkompetenz sei, damit dass darunter „eine Schlüsselqualifikation, die bei nahezu allen Berufen gefordert wird“, zu verstehen sei.

Giesecke bringt in die Diskussion um die Schlüsselqualifikationen in den 1990er Jahren neue Aspekte ein: „Nicht mehr die instrumentelle, kognitive Handlungsfähigkeit, das Ausbessern veralteter Wissensbestände im beruflichen/ fachlichen Bereich erhalten besondere Aufmerksamkeit, sondern die Sozialkompetenz.“ (vgl. ebd., zit. n. Giesecke 1996: 81) Dabei befürchtet er, dass das Lernen von sozialer Kompetenz in die Vermittlung bzw. in ein Training von Sozialtechnologien ausartet, das den Erwerbstätigen instrumentalisiert, aber nicht emanzipiert.

Als ‚Regenschirm-Konstrukt‘, „mit dem unterschiedliche Themenbereiche wie Motivation, soziale Intelligenz, moralische Urteilsfähigkeit, Interaktion, Kommunikation, soziale Interessen, kognitive Vermittlungsprozesse, Selbstsicherheit, Einfühlungsvermögen, soziale Wahrnehmung u. a. zu einer neuen, äußerst komplexen (‚Über‘-) Fähigkeit zusammengefasst werden“, bezeichnet Holtz kritisch die Sozialkompetenz. (vgl. ebd., zit. n. Holtz 1994: 114)

Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass die Kompetenz-Diskussion vorwiegend im Bereich der (Berufs- und Sozial-)Pädagogik abläuft. In der Psychologie führt dieser Begriff ein Schattendasein. In den einschlägigen, psychologischen Wörterbüchern (z. B. Drever und Fröhlich 1975, Häcker und Stapf 1998, Benesch 2002) sucht man nach der‚ Sozialkompetenz‘ vergeblich. Am ehesten finden wir ihn im Bereich der Organisationspsychologie (Aus- und Weiterbildung, Führungsqualifikation). Sozialkompetenz wird dabei vorwiegend als die Schlüsselqualifikation verstanden […]. (Wellhöfer 2004: 2, H.i.O.)

Wellhöfer (2004) schreibt im Vorwort seines Buches „Schlüsselqualifikation Sozialkompetenz“: „[…] werden die Selbst- oder Ich-Kompetenz als Basis der Sozialkompetenz dargestellt […], mit denen das eigene Stress- und Zeitmanagement

verbessert, sowie Personen und Situationen realitätsgerechter bewertet werden können.

Der dritte Teil konzentriert sich auf die Sozialkompetenz im engeren Sinne, wie Kommunikation, Präsentation, Führung, Konfliktsteuerung und Gruppenmoderation.“2

Von Schlüsselqualifikationen sprechen auch die Autorinnen Eilles-Matthiesen, Janssen, Osterholz-Sauerlaender und el Hage (2007: 15) und definieren diese wie folgt: „Schlüsselqualifikationen sind überfachliche Kompetenzen zur Gestaltung von aktuellen und zukünftigen Arbeits- und Lebenssituationen.“

Dieser Definition ist eine vertiefende Erklärung beigefügt:

Überfachliche Kompetenz wie Durchhaltevermögen oder Lernbereitschaft sind unabdingbar, wenn fachliche Kompetenzen erworben oder vertieft werden sollen. Damit sind überfachliche Kompetenzen entscheidend, wenn es um die Einschätzung des Potenzials eines (zukünftigen) Mitarbeiters geht. Umgekehrt kann die Entwicklung und Anwendung fachlicher Kompetenzen überfachliche Fähigkeiten fördern, wie etwa vernetztes Denken, Entscheidungsfähigkeit oder selbstständiges Arbeiten. […] Ein zentrales Merkmal überfachlicher Kompetenzen ist es, dass sie aktiv zur Gestaltung von Arbeitsprozessen […] eingesetzt […] werden. […] Wir entwickeln bestimmte Fähigkeiten weiter, die von uns gefordert werden. […] Die Entwicklung von Kompetenzen ist damit eine Reaktion auf Anforderungen, die an uns herangetragen werden. Zum anderen versuchen wir, unsere Kompetenzen aktiv zu entwickeln, um Arbeits- und Lebenswelt auch in Zukunft zu gestalten […] und trägt dazu bei, individuelle Lebenskonzepte zu entwickeln […]. (Eilles-Matthiesen et al. 2007: 15f.)

Für die Arbeit mit Schlüsselqualifikationen bieten die Autorinnen ein Kompetenz- modell an, mit dessen Hilfe die Anforderungen einer konkreten Position präzise und verhaltensnah beschrieben werden können. Dabei sind mehrere Unterscheidungen vorzunehmen:

Kompetenzfelder, in denen die wichtigen Schlüsselqualifikationen vorkommen und wiederum unterteilt werden in:

- Basiskompetenz
- Kompetenzen im Umgang mit anderen
- Kompetenzen, die sich aus gesellschaftlichen Veränderungen ergeben, Bereiche, in denen Schlüsselqualifikationen zusammengefasst werden, Schlüsselqualifikationen sind abgrenzbare Kompetenzen und werden einzeln definiert,

Diese Aussage, die zur gewagten Interpretation führt: „Wer die Basis nicht beherrscht, kann nicht sozial kompetent sein“, kann erst dann nachvollzogen und verstanden werden, wenn der Inhalt und die Zielsetzung des Buches bekannt sind. Auf rund 230 Seiten präsentiert Wellhöfer Anleitungen und Übungen, wie Personen sich soziale Kompetenz aneignen können. Dabei greift er auf eine Vielfalt von Modellen, Methoden und Theorien anderer Wissenschaftler und Disziplinen zurück und liefert somit die Hintergründe und Erklärungen für seine im Vorwort getätigte Aussage.

Indikatoren, die auf beobachtbares Verhaltens hinweisen und somit die Ausprägung der Schlüsselqualifikationen darstellen. (vgl. Eilles-Matthiesen et al. 2007: 30)

Ähnlich wie bei Wellhöfer wird also auch hier zwischen Basiskompetenzen, die in unterschiedlichem Ausmaße für alle beruflichen Tätigkeiten nötig sind, den Kompetenzen im Umgang mit anderen, hier gemeint soziale Kompetenzen, kommunikative Kompetenzen sowie Führungskompetenzen, und den Methodenkompetenzen unterschieden. Bei letzteren handelt es sich um abgrenzbare Fertigkeiten und Techniken, die in allen Kompetenzbereichen von großer Bedeutung und durch Training erlernbar sind, so z. B. Präsentations- oder Moderationstechniken. Darüber hinaus führen Eilles-Matthiesen et al. das Kompetenzfeld der Megatrends an; hierzu siehe Tabelle Nr. 2:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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Details

Seiten
228
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656170877
ISBN (Buch)
9783656171249
Dateigröße
7.4 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v192240
Institution / Hochschule
Universität Salzburg
Note
gut
Schlagworte
soziale kompetenz nicht- voraussetzung mitarbeiter/innenauswahl

Autor

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Titel: Soziale Kompetenz als (Nicht-)Voraussetzung für die Mitarbeiter/innenauswahl