Motivation von Praktikanten

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Forschungsstand
1.1.1 Motivationstheorien
1.1.2 Praktika und Praktikanten
1.1.3 Quantität an Praktikanten
1.1.4 Manifeste Größen von Praktika
1.2 Problemzusammenhang
1.3 Zentrale Fragestellung
1.3.1 Konkretisierung der Fragestellung
1.3.2 Bearbeitung der Fragestellung
1.4 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Überlegungen
2.1 Motive
2.1.1 Leistungsmotiv
2.1.2 Anschlussmotiv
2.1.3 Entfaltungsmotiv
2.1.4 Implizite und explizite Motive
2.1.5 Messung von Motiven
2.2 Anreize
2.2.1 Funktion von Anreizen
2.2.2 Anreizarten
2.3 Motivation
2.3.1 Interaktion von Person und Situation
2.3.2 Motivationsmodell
2.4 Zusammenfassung

3 Empirische Analyse
3.1 Gegenstand der Untersuchung
3.2 Rekrutierung der Stichprobe
3.3 Untersuchungsdesign
3.3.1 Aufbau des Fragebogens
3.3.2 Operationalisierung
3.3.3 Messmodelle
3.4 Zusammenfassung

4 Darstellung der Ergebnisse
4.1 Beschreibung der Stichprobe und der Praktika
4.1.1 Soziodemografie
4.1.2 Motive für das Praktikum
4.1.3 Erwartungen im Vorfeld des Praktikums
4.1.4 Intervenierende Variablen
4.2 Quantifizierung von Motiven und Anreizen
4.2.1 Leistungsthema
4.2.2 Anschlussthema
4.2.3 Entfaltungsthema
4.2.4 Vergleich zwischen den Motiven
4.2.5 Vergleich zwischen den Anreizen
4.3 Vergleich von Motiven und Anreizen
4.3.1 Leistungsthema
4.3.2 Anschlussthema
4.3.3 Entfaltungsthema
4.3.4 Verhältnis zwischen Motiven und Anreizen
4.4 Zusammenhänge auf Personenseite
4.4.1 Geschlecht und Motive
4.4.2 Alter und Motive
4.5 Zusammenhänge zwischen intervenierenden Variablen und Anreizen
4.5.1 Dauer der Praktika und Anreize
4.5.2 Anzahl der Praktikanten und Anreize
4.5.3 Anzahl der Mitarbeiter und Anreize
4.5.4 Arbeitsweise und Anreize
4.5.5 Vergütung und Anreize
4.6 Interpretation der Ergebnisse
4.6.1 Motive und Anreize
4.6.2 Soziodemografie
4.6.3 Intervenierende Variablen

5 Resümee
5.1 Zusammenfassung
5.2 Kritische Reflexion
5.3 Grenzen der Arbeit und Ausblick

Anhangsverzeichnis

Anhang

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Grundmodell der klassischen Motivationspsychologie

Abbildung 2: Altersverteilung

Abbildung 3: Verteilung der Geschlechter

Abbildung 4: Bildungsabschluss

Abbildung 5: Anzahl der Praktika

Abbildung 6: Dauer der Praktika

Abbildung 7: Anzahl der Praktikanten

Abbildung 8: Anzahl der Mitarbeiter

Abbildung 9: Arbeitsweise

Abbildung 10: Vergütung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Einteilung der Klassen

Tabelle 2: Vergleich zwischen Gering- und Hochmotivierten

Tabelle 3: Geschlecht und Motive

Tabelle 4: Alter und Motive

Tabelle 5: Dauer der Praktika und Anreize

Tabelle 6: Anzahl der Praktikanten und Anreize

Tabelle 7: Anzahl der Mitarbeiter und Anreize

Tabelle 8: Arbeitsweise und Anreize

Tabelle 9: Vergütung und Anreize

1 Einleitung

Arbeit dient der Existenzsicherung der Gesellschaft und des Einzelnen. Der gezielte Einfluss auf die Motivation von Menschen kann helfen, die Arbeitsergebnisse zu verbessern. Denn Menschenbringen als Mitarbeiter ihre Arbeitskraft für die Erreichung von Unternehmenszielen ein. „Arbeit ist nach wie vor zur Produktion von Gütern und Dienstleistungen erforderlich und damit der entscheidende Faktor für gesellschaftlichen Reichtum“ (Minssen 2006, S.17). Für dessen Mehrung sind gutausgebildete und hochmotivierte Arbeitskräfte von wesentlicher Bedeutung. Des Weiteren „ist (Erwerbs-) Arbeit der zentrale Mechanismus, über den Einkommen, Status und Prestige zugewiesen werden“ (ebenda).Auf dem Ausbildungsweg absolvieren nicht Wenige ein Praktikum(vgl. Rebien, Spitznagel2007, S.5). Praktika dienen mehreren Zwecken.Sie führen Menschen ins Arbeitsleben, andere aus der Arbeitslosigkeit, vermitteln Praxisnähe, ergänzen eine theoretische Ausbildung oder helfen bei der Berufswahl. Praktika werden von verschiedenen Personengruppen genutzt, z.B. von Schülern, Auszubildenden, Studenten, Hochschulabsolventenund Probebeschäftigten. Häufig können sie als nahtloser Übergang von der Ausbildung in eineberufliche Anstellung führen (vgl. ebenda).

Ein Praktikum des Autors war der Ausgangspunkt für diese Arbeit. Siebasiert auf zwei Intentionen.

Eine Intention entwickelte sich während des erwähnten Praktikums, das im Rahmen des Studiums absolviert wurde. Es war von Tätigkeitengeprägt, die im Laufe der Zeit zu einem immer größer werdenden Motivationsverlust führten. Dies ist ökonomisch von Nachteil, da der demotivierende Zustandzwangsläufig zu geringeren Arbeitsleistungen führt. Minssen stellt klar, dass die Fähigkeit zu arbeiten nicht automatisch bedeutet, dass wie gewünscht gearbeitet wird und motiviertes Arbeiten nicht vertraglich vereinbart werden kann (vgl. 2006, S.19f.). Diese Auffassung kann auf Praktika übertragen werden. Es keimte der Wunsch auf, demotivierende Umstände in Praktika zu vermeiden oder zumindest zu verringern.Die erste Intention dieser Arbeit lautet: Praktika sollen motivierend gestaltet werden.Fraglich ist, ob Praktika allgemein demotivierend sind oder das des Autors eine Ausnahmebildete.

Bisher hat sich keine Studie mit latenten Größen wie der Motivation von Praktikanten auseinandergesetzt (siehe Abschnitt 1.1.4, S.5dieser Arbeit).Hier existiert eine Forschungslücke.Die zweite Intention dieser Arbeit setzt an diesem Punkt an. Sie soll einen Einstieg zur Schließung dieserForschungslücke leisten.So fordern Spitznagel und Rebien (2007), dass „die Bedingungen, unter denen Praktika durchgeführt werden, genauer untersucht werden“(S.5).

Diese Magisterarbeit soll einen Beitrag zur aktuellen Forschung im Personalmanagement leisten und somit das bestehende Wissen erweitern.

In dieser Arbeit gelten grammatisch maskuline Personenbezeichnungen gleichermaßen für Personen weiblichen und männlichen Geschlechts.

1.1 Forschungsstand

1.1.1 Motivationstheorien

Auf die Bedeutung der Motivation wurde eingangs verwiesen. Dieses Thema ist Gegenstand in einer unüberschaubaren Zahl wissenschaftlicher Untersuchungen. Motivation ist ein hypothetisches Konstrukt. Sie kann nie unmittelbar wahrgenommen, sondern nur über Anzeichen erschlossen werden (vgl. Rheinberg 2006, S.14f.).

Die Theorien zur Erklärung des Phänomens Motivation werden grob in zwei Klassen eingeteilt. Eine nimmt sich der Frage an, was Motivation bzw. Verhalten auslösen und aufrechterhalten kann. Das ist die Klasse der Inhaltstheorien. Vertreter sind Maslow, Herzberg und McClelland. Die andere Klasse geht der Frage nach, wie das gezeigte Verhalten hervorgerufen respektive beeinflusst werden kann. Es handelt sich um Prozesstheorien. Diese Klasse wird z.B. durch Vroom und Porter vertreten (vgl. Staehle 1999, S.221; Drumm 2008, S.390ff.).

Ein Anspruch auf umfassende Darstellung des Phänomens „Motivation“ besteht im Rahmen dieser Magisterarbeit nicht. Im Vorwort von „Motivation und Handeln“ schreiben Heckhausen und Heckhausen (2006) dazu Folgendes: „[…] die gesamte Motivationspsychologie in ihrer Breite und Tiefe zu überblicken, ist ein intellektueller Herkulesanspruch, dem nach Heinz Heckhausen wohl kein Wissenschaftler mehr allein gerecht werden kann“(S.VII).Aus diesem Grund beschränkt sich die Arbeit auf die Betrachtung von Motiven und Anreizen als Komponenten der Motivation. Diese Perspektive geht auf Lewin zurück. Er forderte bereits 1926 zur Erklärung von Verhalten, dass Faktoren der Person und der Situation zu betrachten sind (vgl. Rheinberg 2006, S.53; Schmalt, Langens 2009, S.258ff.).Es handelt sich um Interaktionismus: die Person besitzt Motive, die Situation bietet Anreize (vgl. Schmalt, Schneider 2000, S.16ff.).Die Begriffe „Motiv“, „Anreiz“ und „Motivation“ werden in den entsprechenden Kapiteln definiert.

1.1.2 Praktika und Praktikanten

Wie von Rotenhan (vgl. 1992, S.101)feststellt, sind Praktikanten keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes (vgl. o.V.2007, S.698) und keine Auszubildenden im Sinne des Berufsbildungsgesetzes (BBiG).Denn bei Praktika stehenweder der Austausch von Leistung und Entgelt noch eine berufliche Grundbildung im Vordergrund. Daher gilt für sie der §26BBiG „Andere Vertragsverhältnisse“ (vgl. o.V.2007, S.211).

Praktika werden nach Inhalt, Dauer und Form reglementiert, z.B. durch entsprechende Studienordnungen oder nach individueller Absprache mit dem Praxisunternehmen (vgl. Steinmacher 2007, S.3).

Die Definition des Begriffs „Praktikum“ wird für diese Arbeit wie folgt formuliert:

„Das Praktikum dient in der Regel dem Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen in einem Unternehmen im Rahmen einer davon meist unabhängigen, mehr theoretischen Ausbildung (z.B. eines Studiums). Es kann als praxisorientierte Vorstufe auch Zulassungsvoraussetzungen zur Aufnahme einer bestimmten Berufsausbildung, eines Studiums, einer weiteren Ausbildungsphase o. ä. sein“ (ebenda).

Hohendanner und Janik (2008) weisen auf eine arbeitsmarktpolitische Sicht der Praktika hin. Für sie bieten Praktika einen Einstieg in den Arbeitsmarkt (vgl. S.473).Die Daten in einer Studie von Fuchs zeigen, dass „diese Form des Einstiegs in den Arbeitsmarkt in letzter Zeit zugenommen hat“ (2008, S.21). Denn Praktika können in der Personalbeschaffung und -beurteilung als Screening-Instrument genutzt werden. Auffällig ist:Je höher die Arbeitslosigkeit ist, desto mehr Praktikanten stehen zur Verfügung (vgl. Hohendanner,Janik 2008, S.474). Dazu passend stellt Stolz fest, dass sie als billige Arbeitskräfte eingesetzt werden (vgl. 2005, S.1). Um diesen Missbrauch zu verhindern, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass die Arbeitsleistung in einem Praktikum nicht im Vordergrund stehen, sondern nur zusätzlich erbracht werden dürfe(vgl. o.V. 2003).

Die dieser Arbeit zu Grunde liegende Definition des Begriffs „Praktikant“ lehnt sich an die vom BAG verwendete Beschreibung:

Ein Praktikant ist für eine bestimmte Dauer für den Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen in einem Betrieb tätig.Das Praktikantenverhältnis stellt keine systematische Berufsausbildung dar.Das Praktikum wird im Rahmen einer Gesamtausbildung absolviert, weil es der Praktikant für die Zulassung zum Studium, für den Beruf, zu einer Prüfung oder einem anderen Zweck benötigt (vgl. ebenda).

1.1.3 Quantität an Praktikanten

„Es gibt keine flächendeckende Statistik über Praktikanten“ (Rebien, Spitznagel 2007, S.1). Jedoch gibt es Daten zu sozialversicherungspflichtig beschäftigten Praktikanten. Seit 2000 schwanken die Zahlen hierfür zwischen 60.000 und 70.000. Der größte Teil, rund 40.000, hat keine abgeschlossene Berufsausbildung. Es handelt sich vielfach um Studenten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren. Je nach Erfassung sind bundesweit Bestandszahlen von bis zu 600.000 Praktikanten möglich (vgl. ebenda, S.2). So waren z.B. im IAB-Betriebspanel zum Erfassungszeitpunkt am 30.06.2009 allein in Sachsen 37.000 Praktikanten beschäftigt. Zum Vergleich: In allen neuen Bundesländern waren es 120.000, in den alten Bundesländern 458.000. 19% der im Panel erfassten Betriebe in Sachsen beschäftigten Praktikanten (vgl. o.V.2009, S.14).

Die genannten Zahlen machen deutlich, dass Praktikanten keine Randerscheinung in Deutschland sind. Durch die hohe Anzahl der Menschen, die im Laufe ihrer beruflichen Karriere ein Praktikum absolvieren, scheint es sinnvoll, sich wissenschaftlich mit ihrer Motivation auseinanderzusetzen. Dies kann dazu beitragen, Praktika für beide Parteien zu optimieren.

1.1.4 Manifeste Größen von Praktika

Wie bereits erwähnt, wurdenbisher lediglichmanifeste Größen von Praktika wissenschaftlich untersucht. Die folgenden Studien sind Beispiele hierfür.

Grühn und Hecht stellten 2008 fest, dass 42% derHochschulabsolventen ein Praktikum durchführten. Der Großteil dauerte zwei bis drei bzw. sechs Monate (vgl. S.24). Nach einer Studie ein Jahr zuvor absolvierte mehr als ein Drittel der Hochschulabsolventen mindestens ein Praktikum(vgl. Grühn, Hecht 2007, S.11).

Hingegen gaben in einer bundesweit repräsentativen Stichprobe von Briedis und Minks aus dem Jahr 2007 nur rund 14% der Befragten an, ein Praktikum nach dem Universitätsabschluss absolviert zu haben (vgl. S.3).

In einer Studie von Böhning et al.waren 70%der Praktikanten weiblich und 30%männlich (vgl. 2006, S.7). Sie waren für die Praktikaanbieter größtenteils „unersetzliche Hilfskräfte“ (ebenda, S.17), die sich durch hohe Produktivität, Eigenständigkeit und Leistungsfähigkeit auszeichneten (vgl. ebenda). Dennoch erhielten26% der Befragten keine Vergütung (vgl. ebenda, S.9).So erging es bei einer Untersuchung von Schopf und Ringler 32%der Befragten (vgl. 2007, S.23). Praxiserfahrung, persönliches Interesse und Neues kennenzulernen war für fast alle Befragten dieser Untersuchung ein Motiv für ihr Praktikum (vgl. ebenda, S.34).

Die untersuchten Studien weisen Gemeinsamkeiten auf:

-Frauen absolvieren mehr Praktika als Männer (vgl. Grühn, Hecht 2007,S.11; 2008, S.19; Ringler, Schopf 2007, S.4; Fuchs 2008, S.22),
-Männer erhalten eine höhere Vergütung als Frauen (vgl. Grühn, Hecht 2007, S.15; 2008, S.25),
-rund ein Drittel der Praktikanten bekommt keine Vergütung, unabhängig davon, ob vorher eine Ausbildung abgeschlossen oder ein Universitätsabschluss erworben wurde (vgl. Briedis, Minks 2007, S.6; Ringler, Schopf 2007, S.23),
-es nahmen mehr Frauen als Männer an den Studien teil (vgl. Böhning et al. 2006, S.7; Ringler, Schopf 2007, S.16).

1.2 Problemzusammenhang

Von der Betrachtungsweise des Interaktionismus ausgehendentsteht Motivation, wenn Motive und Anreizeaufeinandertreffen. Es gilt, für die Motive der Praktikanten entsprechende Anreize in den Praktikazu schaffen. Sind die Motive stark ausgeprägt, müssen es die entsprechenden Anreize ebenfalls sein, damit Motivation entstehen kann. Fehlen die Anreize,kann keine Motivation entstehen. Sind sie geringer ausgeprägt als die Motive,gehen Motivationspotentiale verloren bzw. bleiben ungenutzt. Dann müssen entsprechende Anreize geschaffen werden, um die Motive für eine bestmögliche Motivation optimal anzuregen.

Da Motive schwer veränderbar sind, sollte einer Anreizgestaltung eine Motivdiagnostik vorgelagert sein (vgl. Comelli, von Rosenstiel 2003, S.26). Dieser Gedankewird übernommen. Ein Bestandteil der empirischen Untersuchung dieser Arbeit ist die Messung der Motive, die in Praktika als relevant betrachtet werden.Im Ergebnis der Motivdiagnostik ist zu entscheiden, ob und inwiefern die entsprechenden Anreize überhaupt verbessert werden müssen. Diesewerden ebenfalls erfasst, um eine Aussage diesbezüglich treffen zu können.

Vermutet wird, dass die bei den Studien untersuchten manifesten Größen Einfluss auf die Motive der Praktikanten sowie auf die Anreize in den Praktika besitzen. Daher werden bestimmte manifeste Größen im Rahmen der empirischen Untersuchung als intervenierende Variablen betrachtet. Dadurch erhalten die vorgestellten Studien Relevanz für diese Arbeit.

1.3 Zentrale Fragestellung

Alle bisherigen Überlegungen münden in der zentralen Fragestellung dieser Arbeit:

Wie verhalten sich Motive und Anreize als Komponenten der Motivation in Praktika untereinander und welchen Einfluss haben bestimmte intervenierende Variablen auf sie?

1.3.1 Konkretisierung der Fragestellung

Die zentrale Fragestellung kann in mehrere Teilfragen untergliedert werden:

1. Wie hoch ist das Ausmaß der Motivdispositionen bei Praktikanten?
2. Wie hoch ist das Ausmaß entsprechender Anreize in den Praktika?
3. Wie fällt ein Vergleich zwischen Motiven und Anreizen aus?
4. Welcher Zusammenhang existiert zwischen Motiven und Anreizen?
5. Welchen Einfluss haben das Alter und das Geschlecht auf die Motive?
6. Welchen Einfluss haben die Dauer der Praktika, die Anzahl der Praktikanten, die Anzahl der Mitarbeiter, die Arbeitsweise sowie die Vergütung auf die Anreize?

Aus diesen Fragen ableitend werdendie folgenden Hypothesen im Rahmen dieser Arbeit untersucht:

a) Zwischen den Motiven der Praktikanten und den Anreizen in den Praktika existiert ein Zusammenhang.
b) Das Alter hat Einfluss auf die Motive der Praktikanten.
c) Das Geschlecht hat Einfluss auf die Motive der Praktikanten.
d) Die Dauer der Praktika hat Einfluss auf die Anreize in den Praktika.
e) Die Anzahl der Praktikanten hat Einfluss auf die Anreize in den Praktika.
f) Die Anzahl der Mitarbeiterhat Einfluss auf die Anreize in den Praktika.
g) Die Arbeitsweise hat Einfluss auf die Anreize in den Praktika.
h) Die Vergütung hat Einfluss auf die Anreize in den Praktika.

Es kann nicht Ziel dieser Arbeit sein, eine umfassende Übersicht über die verschiedenen Theorien zum Thema Motivation zu geben. Hierfür wird die einschlägige Literatur empfohlen. Ebenso wenig sollen Praktika in all ihren Facetten und Formen vorgestellt werden. Der Fokus liegt auf denAspekten, die für die empirische Untersuchung wesentlich sind.

Im Rahmen der Arbeit werden die Studierenden der Technischen Universität Chemnitz (TUC)als repräsentativ angesehen, die zwischen Juni 2008 und Juni 2010ein Praktikum absolvierten. Auf diese Weise erhält die Arbeit einen überschaubaren Umfang.

1.3.2 Bearbeitung der Fragestellung

Ziel dieser Arbeit ist, Motivdispositionen von Praktikanten und entsprechende Anreize in den Praktika zu bestimmen, das Verhältnis zwischen ihnen zu ermitteln und den Einfluss bestimmter intervenierender Variablen auf sie zu untersuchen.

Eine deduktive Vorgehensweiseist zielführend. Hierfür wird zuerst der theoretische Bezugsrahmen erläutert. Dazu werden die Begriffe Motiv, Anreiz und Motivation als hypothetische Konstrukte vorgestellt. Sie werden durch Messmodelle statistisch greifbar. Diesewerden im Rahmen der Arbeit mit Hilfe der Literatur entwickelt. Ein Fragebogen wird helfen, die hypothetischen KonstrukteMotiv und Anreiz am gewählten Untersuchungsgegenstand zu messen. Die hierdurch gesammelten Daten werden anschließend genutzt, um die Fragestellung undihreTeilfragen zu beantworten sowie die aufgestellten Hypothesen auf ihre Gültigkeit zu überprüfen.

1.4 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit ist in einen theoretischen und einen empirischen Teil gegliedert.

Im theoretischen Teil werden nach einer Einführung ins ThemaMotivation ihre Komponenten - Motive und Anreize - näher erläutert (TheoretischeÜberlegungen).Er dient als Grundlage für den empirischenTeil. Die für die Arbeit relevanten Motive Leistung, Anschluss und Entfaltung werden beschrieben.Es wird auf die Auswirkungen unterschiedlicher Motivausprägungen eingegangen. Dadurch wird der Einfluss der einzelnen Motive auf die Motivation und schließlich das Verhalten dargestellt. Gezeigtwird, wie Motive unterschieden und gemessen werden können (Kapitel2.1).Das ist wichtig, um die Ergebnisse der Untersuchung richtig einschätzen und einordnen zu können. Im Anschluss werden Anreize, ihre Funktion und Anreizarten vorgestellt(Kapitel2.2).Dadurch wird nachvollziehbar, wie verschiedene Anreize wirken und jeweils zur Motivation beitragen. Des Weiteren wird dargestellt, wie aus Motiven und Anreizen Motivation entstehen kann (Kapitel2.3). Diese Betrachtungsweise der Motivation ist das theoretische Fundament der empirischen Untersuchung. Ein Modelldient der Veranschaulichung.

Im empirischenTeil der Arbeitwird zunächst der Untersuchungsgegenstand vorgestellt und gezeigt,auf welche Weise die Stichprobe rekrutiert wurde (EmpirischeAnalyse). Es folgt die Beschreibung des Untersuchungsdesigns:der Aufbau des Fragebogens, die Operationalisierung der hypothetischen Konstrukte und die Messmodelle (Kapitel3.3).Dadurch werden die Datenerhebung und die Untersuchung transparent. Das ist erforderlich, um die Ergebnisse der Untersuchung und ihre Interpretation nachvollziehen zu können.

Die Ergebnisse der Untersuchung werden danach im Hinblick auf die zentrale Fragestellung ausgewertet (DarstellungderErgebnisse).Hierfür wird die Stichprobe an Hand der gemessenen Variablen beschrieben. Die Motiveder Praktikanten für ihr Praktikum und ihre Erwartungen im Vorfeld werden erläutert.Danach werden die Praktika mit Hilfe der intervenierenden Variablen abgebildet.Mit Hilfe dieses Kapitels wird ein Bild des Untersuchungsgegenstandes samt der mit ihm verbundenen Praktika gezeichnet (Kapitel4.1). Im Anschlussfolgen eine quantifizierte Darstellung der Motive und Anreize sowie ein themenbezogener Vergleich (Kapitel4.2&4.3).Diese Kapitel zeigen, wie die hypothetischen Konstrukte mit Hilfe von Zahlen abgebildet und statistisch ausgewertetwerden. Danach werden die Zusammenhänge auf der Personenseite sowie zwischenintervenierenden Variablen und Anreizen präsentiert (Kapitel4.4&4.5).Im Rahmen dieser Kapitel wird der Einfluss auf die hypothetischen Konstrukte untersucht. Dabei wird auf die Teilfragen der zentralen Fragestellung und die genannten Hypothesen eingegangen. Zum Schluss der Auswertung erfolgt eine Interpretation der Ergebnisseund es werden Handlungsempfehlungen aus der Untersuchung für die Praxis entwickelt(Kapitel4.6).

Abschließend wird die Arbeit zusammengefasst, eine kritische Reflexion durchgeführt undeinAusblickgegeben (Resümee).

2 Theoretische Überlegungen

„Der Faktor Mensch ist […] nicht so plan- und einstellbar wie eine Maschine“ (Mikl-Horke 2007, S.112).Daher gilt es, sich mit seinem Verhalten auseinanderzusetzen. Menschliches Verhalten ist von verschiedenen Faktoren abhängig. Motivation ist ein solcher. Sie beeinflusst dasVerhalten. Jung stellt fest, dass es keine einheitliche Theorie der Motivation gibt, sondern lediglich unterschiedliche Versuche, Verhalten zu erklären(vgl. 2006, S.381ff.).In der Praxis ist es notwendig, Einfluss auf die Motivation von Menschen zu nehmen. Das gilt in hohem Maße für Mitarbeiter in Unternehmen. Sie zu motivieren dient dem Ziel, ihre Leistungsbereitschaft zu steigern.In der Marktwirtschaft ist u.a. Leistung für den ökonomischen Erfolg ausschlaggebend (vgl. Comelli, von Rosenstiel 2003, S.32f.): „Leistung dient auch der Befriedigung von Bedürfnissen vieler Menschen der Gesellschaft“ (ebenda, S.33).

2.1 Motive

„Der Begriff des Motivs ist sicher einer der schillerndsten in der gesamten Psychologie“ (Lindworsky 1965, S.37).Motive sind nicht direkt sichtbar. Sie bilden ein hypothetisches Konstrukt. Als solche gestatten sie das Verhalten im Humanbereich unabhängig vom bewussten Erleben zu erklären und sind dadurch universell einsetzbar(vgl. Schmalt, Schneider 2000, S.29; Schmalt, Langens 2009, S.25).

Als grundlegende Eigenschaften von Motiven gelten sowohl die Energetisierung instrumentellen Verhaltens als auch das bessere Erlernen von Verhalten, wenn es für die Motivbefriedigung relevant ist (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.156).

Ein Motiv ist eine stabile Disposition, Motivation ein aktuell angeregter Zustand (vgl. Schmalt, Langens 2009, S.258ff.). „Das Motiv ist der Beweggrund, ist die Quelle, aus der die Handlung entquillt“ (Gruhle 1965, S.41).Unter Handlung wird Verhalten verstanden, das einen Sinn erfüllt bzw. eine Aktivität,mit der ein Ziel verfolgt wird(vgl. Heckhausen und Heckhausen 2006, S.277).Ob ein bestimmtes Ziel verfolgt wird, hängt von den Motiven ab. Sie bilden thematisch abgrenzbare Bewertungsdispositionen. Deren Einteilung orientiert sich an Zielen und Zwecken.

Motive entsprechen natürlichen Bedürfnissen (vgl. Schmalt, Schneider 2000, S.15).Ein Bedürfnis beschreibt die Diskrepanz zwischen einem situativen Ist-Wert und einem angestrebten Soll-Wert. Vertreter der Bedürfnis-Theorien sind McDougall, Murray und Maslow (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.54). Murray erhob in seinem Werk „Explorations in Personality“(1938) Bedürfnisse zum Mittelpunkt der Motivationsforschung. Er sah die Person als aktiven Organismus, der Situationen „aktiv aufsucht und gestaltet“ (ebenda, S.55).Dieses Verhalten wird durch Motivebeeinflusst.

Motivesind zum Teil angeboren, wie die Bedürfnisse nach Essen, Trinken, Sexualität, Schlaf und Geborgenheit zeigen. Unter dem Aspekt der biologischen Fitness ist das plausibel.Diese Motive sichern bestimmte Verhaltensweisen und damit das Überleben Einzelner und ihrer Nachkommen (vgl. Comelli, von Rosenstiel 2003, S.17). Motive stellen folglich eine Antwort der Evolution auf die Erfordernisse des Überlebens und der Weitergabe des Erbguts dar (vgl. Schmalt, Langens 2009, S.18ff.). Die ursprüngliche Funktion von Motiven ist demnach die Steigerung der biologischen Fitness, also „der Ermöglichung der Weitergabe des eigenen Erbguts“(Schmalt, Schneider 2000, S.27).Schmalt und Langens nehmen an, dass Motive eine „genetische Basis besitzen, weil sie Anpassungen an Überlebens- und Fortpflanzungsbedingungen der dinglichen und sozialen Umwelt in der Entwicklung zum Menschen hin darstellen“(2009, S.18). Der Mensch ist dabei frei „in der Wahl der Wege zum Ziel“ (Comelli, von Rosenstiel 2003, S.18).

Zu einem anderenTeil sind Motive abhängig von der Erziehung im Elternhaus, Vorbildern in der Gesellschaft und eigenen Erfolgserlebnissen, da der Mensch offen für Umwelteindrücke und Lerneinflüsseist (vgl. ebenda). Motive werden auch durch gesellschaftlich fundierte Werthaltungen beeinflusst.Diese Einflüsse bewirken während der Sozialisation, dassspezielle Bewertungen und Verhaltensweisen erworben und ergänzt werden.Jedoch unterliegen die in der Gesellschaft vorliegenden Werthaltungen einem kulturellen Wandel. Es handelt sich um kulturelle Evolution. Genetische und kulturelle Selektion führen zur Entfaltung adaptiver und vorteilhafter Merkmale (vgl.Schmalt, Schneider 2000, S.15f.;Schmalt, Langens 2009, S.19).

Motive werden von verschiedenen Autoren unterschiedlich interpretiert (vgl. Schmalt 1986, S.82; Weiner 1994, S.156; Nerdinger 2003, S.2f.;Heckhausen, Heckhausen 2006, S.269f.; Rheinberg 2006, S.63).Ihren Aussagen liegt die Annahme zu Grunde, dass es unendlich viele Ziele gibt, die alle aus unterschiedlichen Motiven heraus angestrebt werden können. Diese theoretisch unendlich vielen Ziele können durch ein hohes Abstraktionsniveau geordnet werden und erhalten dadurch eine leichte Überschaubarkeit (vgl. Schmalt, Schneider 2000, S.30;Schmalt, Langens 2009, S.13f.).Viele Ziele können,z.B. unter den Motiven Leistung, Anschluss oder Entfaltung, zusammengefasst werden.Diese Motive besitzen eine tragende Rolle bei der Motivation in Arbeitsprozessen.Daher sind sie auch in Praktika bedeutsam und somit für diese Arbeit von Relevanz.

In den nächsten Abschnitten werden die Motive Leistung, Anschluss und Entfaltung näher erläutert.

2.1.1 Leistungsmotiv

Leistung ist das „bis heute am intensivsten untersuchte Motiv“ (Heckhausen, Heckhausen 2006, S.143). Das Leistungsmotiv stellt eine personspezifische Konstante dar, die interindividuell verschieden ist (vgl. Weiner 1994, S.150f.; Rheinberg 2006, S.62).Leistungsmotivation ist die mit Abstand besterforschte Klasse von Person- Umweltbezügen.Als Urheber ihrer Erforschung gelten McClelland und Atkinson. Sie berücksichtigten die Forschung von Lewin, Murray und Freud und begründeten damit die „klassische“ Motivationspsychologie (vgl. Rheinberg 2006, S.59).

Murray stellte 1938 eine Taxonomie auf, die nach seiner Aussage die zwanzig grundlegenden menschlichen Bedürfnisse beinhaltet. Trieb und Bedürfnis - vorher synonym verwendet-werden seitdem getrennt betrachtet. Eines dieser Bedürfnissebezeichnet Murray mit „need for achievement“ (engl.: Bedürfnis nach Leistung, Anmerkung des Autors). Dieses beinhaltet das „Bewältigen von Aufgaben, die als herausfordernd erlebt werden“ (Rudolph 2007, S.91). Unter Herausforderung versteht Rheinberg „Anforderungen, die man vielleicht gerade noch schaffen könnte“ (2006, S.61).

Der Begriff des Leistungsmotivs wird in der Arbeit als Synonym für das Bedürfnis nach Leistungverwendet. Dieses Bedürfnis äußert sich in der Freude

-„etwas Schwieriges zu schaffen,
-Fähigkeiten zu erwerben und anzuwenden,
-Hindernisse zu überwinden und
-mit anderen zu konkurrieren“ (Rudolph 2007, S.91).

Das Leistungsmotiv wird daneben aufgefasst als das Bestreben

-„einen hohen Leistungsstandard zu erreichen;
-über sich selbst hinauszuwachsen;
-mit anderen zu konkurrieren und sie zu übertreffen;
-seine Selbstachtung durch die erfolgreiche Ausübung seiner Fähigkeiten zu steigern“ (Murray 1938, S.164, zitiert nach Weiner 1994, S.143).

Nach Murray gehen mit dem Leistungsmotiv intensive Bemühungen einher, schwierige Ziele zu erreichen. Ebenso stimuliert die Gegenwart Anderer dazu, sich hervorzutun. Wettbewerb wird als Genuss empfunden (vgl. ebenda).Für diese Empfindung ist die Wahrnehmung und Bewertung von Situationen verantwortlich. Dieser Prozess wird durch Motive beeinflusst. Im Falle eines starken Leistungsmotivs liegt eine bessere Wahrnehmung vor, ob etwas besser oder schneller getan und die eigene Tüchtigkeit erprobt und gesteigertwerden kann. Solche Situationen werden als anregender und wichtiger als bei einer niedrigen Ausprägung des Leistungsmotivserlebt (vgl. Rheinberg 2006, S.62).Denn der Kern des Leistungsmotivs liegt im Streben nach Kompetenz (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.246).

Schmalt und Langens bezeichnen den Willen zur Einwirkung auf die sachliche Umwelt als die biologische Grundlage des Leistungsmotivs. Er manifestiert sich „in der Entwicklung von Kompetenzen und dem Gefühl von Selbstwirksamkeit“(2009, S.258).Um dieses Gefühl zu erlangen, wird „Erfolg in der Auseinandersetzung mit einem Güte- (Tüchtigkeits-) Maßstab“ (McClelland et al. 1953, S.110, zitiert nach Schmalt, Langens 2009, S.258) angestrebt.Das ist das verfolgte Ziel des Leistungsmotivs. Dabei kommt es zu einer Selbstbewertung der eigenen Tüchtigkeit in Auseinandersetzung mit einem Gütemaßstab, den es zu erreichen oder zu übertreffen gilt (vgl. Rheinberg 2006, S.60).Voraussetzung für die Bildung von Tüchtigkeitsmaßstäben ist die Wahrnehmung von Unterschieden bezüglich der Schwierigkeit von Aufgaben (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.405). Für einen Gütemaßstab wird die Bewertung von Handlungsresultaten vorausgesetzt (vgl. Schmalt, Langens 2009, S.258). Je höher dieAufgabenschwierigkeit ist, desto größer ist die Tüchtigkeit.Die beiden Größen definieren sich gegenseitig (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.405).

Gütemaßstäbe sindVoraussetzung für Vergleiche. Sie stellen eine Bezugsnorm dar. Es werden drei Bezugsnormen unterschieden, an denen die eigene Leistung gemessen, dadurch verglichen und eingeordnetwerden kann: die individuelle, die soziale und die sachliche Bezugsnorm.

Bei der individuellen Bezugsnorm findet ein zeitlicher Vergleich der eigenen aktuellen Leistung mit vorausgehenden Ergebnissen statt, wodurch die aktuelle Leistung als gleich, besser oder schlechter zu bewerten ist.

Bei der sozialen Bezugsnorm wird ein Vergleich mit anderen Personen angestellt. Als Maßstab dient die Leistungsverteilung in einer sozialen Bezugsgruppe, z.B. einer Klasse in der Schule oder Mitarbeiter in einer Abteilung. Die soziale Bezugsnorm ist eine wichtige Informationsquelle, da sie hilft, die eigene Leistung innerhalb einer Vergleichsgruppe einzuordnen.

Die sachliche Bezugsnorm bezieht sich auf absolute Kriterien, die in der Natur der Aufgabe liegen. Die Aufgabe kann entweder richtig oder falsch gelöst werden.

Im Verlauf der Aneignung neuer Kompetenzen treten die beiden erstgenannten Bezugsnormen zeitlich nacheinander ein, um Frustrationen zu Beginn zu verhindern.Bei der individuellen Bezugsnorm wird die Aufmerksamkeit auf die persönliche Leistung und Anstrengung gelenkt. Letztere gilt als willentlich steuerbare Größe. Bei der sozialen Bezugsnorm liegt die Aufmerksamkeit auf einem relativen Leistungsrangplatz. Dieser wird auf Fähigkeiten und nicht auf Anstrengungen zurückgeführt. Vorausgesetzt alle Mitglieder einer Gruppe strengen sich maximal an, ergibt sich der Leistungsrangplatz jedes Mitglieds allein durch dessen Fähigkeiten. Daher ist wenig Einfluss auf diesen Platz möglich. Es kann jedoch als Anreiz betrachtet werden, besser sein zu wollen als andere Mitglieder der Gruppe (vgl. Schmalt, Schneider 2000, S.273; Heckhausen, Heckhausen 2006, S.182).

Bei der Auseinandersetzung mit Maßstäben bzw. Bezugsnormen kommt es auch auf die unterschiedlichen Ausprägungsformen des Leistungsmotivs an. Denn dieses wird in die „Hoffnung auf Erfolg“ (HE) bzw. das Erfolgsmotiv und die „Furcht vor Misserfolg“ (FM) bzw. das Misserfolgsmotiv unterschieden. So führt bspw. eine hohe Furcht vor Misserfolg dazu, Anforderungssituationen zu meiden (vgl. Weiner 1994, S.150ff.; Rheinberg 2006, S.73).

Erfolgs- und Misserfolgsmotivierte folgen laut Heckhausen und Heckhausen unterschiedlichen Handlungsdirektiven. Bei Erfolgsmotivierten beinhaltet sie das Steigern der eigenen Tüchtigkeit, den Erwerb neuer Kompetenzen und das Verbessern des eigenen Könnens. Erfolgsmotivierte besitzen eine hohe Erfolgszuversicht. Das führt dazu, dass sie anspruchsvolle Aufgaben bevorzugen. Diese bieten optimale Möglichkeiten, die eigene Tüchtigkeit unter Beweis zu stellen. Erfolgsmotivierte setzen sichehrgeizige Ziele.

Die Handlungsdirektive Misserfolgsmotivierter beschränkt sich darauf, Selbstwertbelastungen zu reduzieren oder ganz zu vermeiden. Zum Schutz des Selbstwerts wird die Wahrscheinlichkeit eines Misserfolgs von vornherein versucht zu minimieren, indem z.B. leichte oder zu schwere Aufgabengewählt werden, wodurch nach einem Misserfolg selbstwertbelastende Bewertungen ausgeschlossen sind(vgl. 2006, S.179ff.).

Auf die unterschiedlichen Handlungsdirektiven Bezug nehmend kann festgehalten werden, dass das Leistungsmotiv ein Selbstbewertungssystemist. Erfolgsmotivierte führen Erfolge auf ihre Fähigkeiten zurück.Folglich steigt ihre Selbstbewertung. Mangelnde Anstrengungen sind für sie die Ursache für Misserfolge. Dadurch stagniert ihre Selbstbewertung. Anstrengung wird als veränder- und kontrollierbar betrachtet. Dies führt bei Erfolgsmotivierten zu einer selbstwertdienlichen Attributionsstrategie.Misserfolgsmotivierte sehen in Glück und Zufall den Grund für Erfolge. Misserfolg attribuierensie mit mangelnder Begabung. Diese wird als zeitstabil aufgefasst. In Folge dessen sinkt dieSelbstbewertung von Misserfolgsmotivierten. Demnach verfolgen sie eine selbstwertbelastende Attributionsstrategie (vgl.Schmalt, Langens 2009, S.266, 272). Nach Heckhausen (1989) kann demzufolge ein und dasselbe Handlungsergebnis, unterschiedliche Selbstwertkonsequenzen nach sich ziehen (vgl. ebenda, S.266).Erfolgsmotivierte weisen dadurch insgesamt eine bessere Selbstbewertungsbilanz als Misserfolgsmotivierte auf (vgl. Schmalt 1986, S.114; siehe auch Weiner 1994, S.217ff., 257ff.).Folglich stellt sich leistungsthematische Freude über die eigene Tüchtigkeit nur ein, wenn der Handelnde sich das Handlungsresultat selbst zuschreiben kann.Er muss es auf die eigenen Fähigkeiten und/oder Anstrengungen und nicht auf äußere Faktoren wie Glück, Hilfe Anderer oder geringe Anforderungen zurückführen können (vgl. Rheinberg 2006, S.61).

Begabung bzw. Fähigkeiten als zeitstabilen und Anstrengung als variablen Ursachenfaktor zu betrachten,ist kulturabhängig. Diese Ansicht ist geprägt durch westlich-nordamerikanisch ausgerichtete Selbsttheorien. Im Gegensatz dazu werden laut Kornadt (2007) in asiatischen Ländern innere Attribute, wie z.B. Begabung, als veränderbar und verbesserbar angesehen (vgl. Schmalt, Langens 2009, S.267).

Neben dem Leistungsmotiv spielt auch die soziale Interaktion eine wesentliche Rolle bei Arbeitsprozessen. Sie wird durch das Anschlussmotiv beeinflusst.

2.1.2 Anschlussmotiv

Der Mensch ist ein soziales Wesen. Für Individuen in sozialen Verbänden ist die Erhaltung und Pflege sozialer Beziehungen von großer Bedeutung(vgl. Schmalt, Schneider 2000, S.28; Jung 2006, S.407).Daher ist laut Ulich (2001) die Möglichkeit sozialer Interaktion mit anderen Menschen sehr wichtig (vgl. Nerdinger 2003, S.22ff.).Den Wunsch „mit anderen zusammen zu sein“ und „in einer sozialen Gruppe integriert zu sein“ (2006, S.372) nennt Jung als Merkmale für das von ihm so bezeichnete Geselligkeitsmotiv.Es kann adäquat zum Anschlussmotiv betrachtet werden.

Nach Heckhausen und Heckhausen beginnt die Anschlussmotivationsforschung im Jahr 1938 bei Murray (vgl. 2006, S.195). Lautihm werden folgende Ziele mit diesem Motiv verfolgt:

-Anderen nahe sein,
-mit ihnen kooperieren,
-sich austauschen und
-mit ihnen befreundet sein.

Anschlussthematische Handlungen sind

-„Bekanntschaften machen,
-andere erfreuen,
-die Kränkung anderer vermeiden sowie
-guten Willen und Zuneigung zeigen“ (Murray 1938, S.83, zitiert nach Heckhausen, Heckhausen 2006, S.196).

Weitere typische Verhaltensweisen sind eine freundliche Umgangsart, das Schlichten von Streitigkeiten und das Erhalten von Harmonie (vgl. ebenda). Anschluss ist

„eine Inhaltsklasse von sozialen Interaktionen [..], die alltäglich und zugleich fundamental ist mit dem Ziel, mit bisher fremden oder noch wenig bekannten Menschen Kontakt aufzunehmen und in einer Weise zu unterhalten, die beide Seiten als befriedigend, anregend und bereichernd erleben. Die Anregung des Motivs findet in Situationen statt, in denen mit fremden oder wenig bekannten Personen Kontakt aufgenommen und interagiert werden kann“ (Heckhausen, Heckhausen 2006, S.194).

Die soziale Interaktion mit Anderen ist abhängig von verschiedenen Ausprägungen des Anschlussmotivs. Denn es wird in die „Hoffnung auf Anschluss“ (HA) und die „Furcht vor Zurückweisung“ (FZ)unterteilt. Die HA beinhaltet auf Andere zuzugehen und ihnen näherzukommen.Personen mit einer großen Ausprägung von HA

-erwarten günstige Bedingungen für Kontaktaufnahmen,
-haben einen offenen, freundlichen und zuversichtlichen Umgang mit Fremden,
-schlichten Streitigkeiten,
-wollen Harmonie erhalten,
-machen gern neue Bekanntschaften,
-kooperieren gern mit Anderen und
-schließen sich gern Gruppen an (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.193ff.).

Die FZ beschreibt die Vorsicht und Sensibilität im Umgang mit Fremden. Sie führt dazu, dass dabei eine vorsichtige Distanz behalten wird.Personen mit hoher Ausprägung der FZ interpretieren mehrdeutige oder undeutliche Signale eines Gegenübers eher als Zurückweisung.Sie haben laut Mehrabian und Ksionzky (1974) aber nicht weniger Umgang mit anderen Menschen, sondern sind in Anwesenheit fremder Personen stärker angespannt, ängstlich, gestresst und unsicher.

HA und FZ regulieren gemeinsam die Nähe und Distanz zwischen Menschen.Schüchternheit ist ein anschauliches Beispiel dafür.Beide Ausprägungen des Anschlussmotivs sind in dem Fall in etwa gleich groß. Auf der einen Seite suchen Schüchterne Kontakt zu anderen Menschen, auf der anderen Seite fürchten sie in gleichem Maß deren Zurückweisung.Schüchternheit stellt damit zwar einen chronischen Konflikt zwischen HA und FZ dar, zeigt jedoch, wie diese zusammen wirken (vgl. ebenda, S.198ff.).

Nachdem die Motive Leistung und Anschluss näher erläutert wurden, wird nachfolgend das Entfaltungsmotiv charakterisiert. Es besitzt große Relevanz bei Arbeitsprozessen und hat entscheidenden Einfluss auf die Motivation.

2.1.3 Entfaltungsmotiv

Damit dieses Motiv greifbarwird, ist es nötig, auf intrinsische Motivation einzugehen. Der Begriff „intrinsisch“ wurde das erste Mal 1918 von Woodworth genutzt. Intrinsische Motivation basiert auf den angeborenen Bedürfnissen nach Kompetenz und Selbstbestimmung. Andere Vertreter dieser Ansicht sind Deci und Ryan (1980), die sich auf das Konzept der Selbstbestimmung von DeCharms(1968, 1976) stützen.Für Deci und Ryan liegt der Befriedigungswert intrinsischer Motivation im positiven Gefühl eigener Wirksamkeit und der erlebten Urheberschaft.

Eine Handlungbzw. Tätigkeit muss nach Hackman und Oldham (1980) drei psychologische Grundbedingungen erfüllen, um intrinsisch motivierend zu sein und das Entfaltungsmotiv anregen zu können:

-die Tätigkeitmuss als bedeutsam erlebt werden,
-derHandelnde muss sich für die Ergebnisse seiner Tätigkeit verantwortlich fühlen und
-er muss aktuelle Resultate seiner Tätigkeit kennen, besonders die Qualität seiner Ergebnisse (vgl. Nerdinger 2003, S.22ff.).

Damit diese drei Grundbedingungen erfüllt werden, müssen die Tätigkeiten die folgenden fünf Merkmale aufweisen:

1. Anforderungsvielfalt,
2. Ganzheitlichkeit,
3. Bedeutsamkeit,
4. Autonomieund
5. Rückmeldung.

Eine hohe intrinsische Motivationkann in einem Arbeitsverhältnis höhere Arbeitsqualität, höhere Arbeitszufriedenheit und geringere Fluktuation durch Krankheit und Arbeitsplatzwechsel bewirken.Diese Wirkungen sind von einem Merkmal der Person abhängig: nämlich dem Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung bzw. dem Entfaltungsmotiv (vgl. ebenda).Die Ausprägung dieses Motivs beeinflusst, ob die genannten Aufgabenmerkmale zu den drei Erlebniszuständen führen und die dargestellten Folgen eintreten.Ein starkes Entfaltungsmotivweist einen engen Zusammenhang zwischen den Aufgabenmerkmalen und den Auswirkungen auf die Motivation auf. Hingegen bewirkt ein schwaches Entfaltungsmotiv keinen Zusammenhang. Diese Tatsache zeigt, dass Aufgaben, die das Entfaltungsmotiv anregen, die Entstehung intrinsischer Motivation bewirken.

Folglich kann festgehalten werden, dass Menschen auf bestimmte Aufgaben bzw. Tätigkeiten individuell verschieden reagieren (vgl. ebenda). Dies bestätigt, wie nachfolgend begründetwird, dass Motive individuell verschieden ausgebildet sind und nur in dem Maß aktiviert werden, wieentsprechende Anreize in der Situation vorliegen.

Zu 1.:Die Tätigkeiten müssen viele motorische, intellektuelle und soziale Fähigkeiten beanspruchen,um Anforderungsvielfalt zu gewährleisten. Dadurch werden unterschiedliche Fähigkeiten und Kenntnisse eingesetzt und eine einseitige Beanspruchung wird vermieden.

Zu 2.: Die Ganzheitlichkeit einer Tätigkeit vermittelt ihren Sinn und Stellenwert. Sie meint den Grad der Fertigstellung eines zusammenhängenden Produkts oder einer vollständigen Dienstleistung. Das Gegenteil sind einfache Tätigkeiten, wie z.B. Fließbandarbeit.

Zu 3.: Unter Bedeutsamkeit ist das Verständnis für den Sinn der Tätigkeit zu verstehen. Siemuss als Teil eines Ganzen begriffenund als Beitrag zur Gesellschaft wahrgenommen werden. Kann der die Tätigkeit Ausübende die Arbeit nicht in ein übergeordnetes Ganzes einordnen und damit ihre Bedeutung nicht erkennen, kommt es zu einer innerlichen Distanzierung.

Die drei bisher genannten Merkmale Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit können sich wechselseitig kompensieren. Sie führenlaut Neuberger (1985) dazu, dassAufgaben als wichtig erlebt werden (vgl. Nerdinger 2003, S.25ff.).

Zu 4.: Autonomie bedeutet selbstständig planen, entscheiden und kontrollieren zu können und führt zu Verantwortungsbewusstsein für die Tätigkeit. Mitarbeiter nehmen sich dadurch als einflussreiches und bedeutungsvolles Mitglied des Unternehmens wahr. Das festigtdas Selbstwertgefühl und führt zu einer erhöhten Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme. Nach Wunderer und Dick (1998) wird die persönliche Initiative der Mitarbeiter durch die Übertragung von Handlungsspielräumen und Verantwortung gestärkt (vgl. ebenda).

Zu 5.: Mit Rückmeldung ist vor allem solche gemeint, die unmittelbar in der Aufgabe liegt. Sie zeigt den Stand auf dem Weg zum Ziel und ermöglicht eine selbstständige Fehlerkorrektur (vgl. ebenda, S.23).Rückmeldung gibt Aufschluss „wie weit man auf dem Weg zur Zielerreichung bereits gekommen ist“ (Braun 1998, S.109).Rückmeldung wirkt besonders leistungsmotivierend, wenn sie durch die Tätigkeit selbst vermittelt wird. Die Ursache liegt darin begründet, dass Rückmeldungen aus dem aktuellen Bearbeitungsprozess und der zugehörigen Aufgabe mehr Vertrauen geschenkt wird als Rückmeldungen aus sozialen Quellen (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.265). Aber auch Lob und Anerkennung vom Vorgesetzten kann die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern. Düker betont, dass die Anerkennung von Leistung wichtig ist, wenn die Initiative der Mitarbeiter gesteigert werden oder zumindest nicht nachlassen soll (vgl. 1975, S.149).

Erfolgt selten oder gar keine Rückmeldung über Verlauf und Ergebnis der eigenen Arbeitkann die Tüchtigkeit dementsprechend nur selten oder gar nicht gemessen werden. Dies führt dazu, dass der Mitarbeiter keine Freude über Erfolge erleben kann. DieMotive Leistung und Entfaltung bleiben unbefriedigt.Die Arbeitsmotivation bleibt gering oder sinkt. Gleiches gilt für das Anschlussmotiv (vgl. Braun 1998, S.106).Diese Kausalkette zeigt, dass Rückmeldungen von Handlungsabläufen und -ergebnissen wichtig für das Handeln an sich sind (vgl. ebenda, S.108f.).Laut Schmidt (2004) sind sie positiv verhaltenswirksam, wenn „sie eindeutige Informationen enthalten und sich nur auf solche Komponenten der Arbeitsaufgabe beziehen, die der Rückmeldeempfänger durch seinen Einsatz beeinflussen kann“(Heckhausen, Heckhausen 2006, S.265). „Letztlich hat die Gestaltung der Tätigkeit entscheidende Bedeutung für die Motivation der Mitarbeiter“ (Nerdinger 2003, S.25).

Nachdem die für die empirische Untersuchung relevanten Motive näher betrachtet wurden, wird dargelegt, wie Motive nochunterschieden werden können. Das ist wichtig, um die Ergebnisse der Untersuchung richtig einschätzen und einordnen zu können.

2.1.4 Implizite und explizite Motive

Neben der Unterscheidung der Motive in Leistung, Anschluss usw. trennen Heckhausen und Heckhausen sie darüber hinaus in implizite und explizite Motive. Unter impliziten verstehen sie individuell verschiedene Motivdispositionen und unter expliziten Zielsetzungen, die von einer Person gefasst und verfolgt werden (vgl. 2006, S.3).Ausgangspunkt für diese Unterscheidung ist McClelland.Für ihn sind implizite Motive früh gelernte, emotional getönte Präferenzen, „sich immer wieder mit bestimmten Formen von Anreizen auseinander zu setzen“ (ebenda, S.236).Am Beispiel des Leistungsmotivs ist das die schwierige Herausforderung der eigenen Wirksamkeit in Aufgabensituationen.Beim Anschlussmotiv sind es die Gelegenheiten sozialer Nähe und Bindung. Da implizite Motive früh entwickelt bzw. gelernt werden, sind sie sprachlich nicht repräsentiert und entziehen sich der Selbstbeobachtung. Sie beeinflussen daher das Verhalten unterhalb der Ebene bewusster Reflexionsprozesse. Bei impliziten Motiven wird auf Grundlage antizipierter Affektwechsel „Verhalten ohne notwendige Beteiligung des Bewusstseins reguliert“ (Schmalt, Langens 2009, S.102). Dadurch sind sie nicht durch Selbstberichte erfassbar, sondern nur indirekt messbar (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.3f.; Rheinberg 2006, S.193ff.; Schmalt, Langens 2009, S.100ff.).

Explizite Motive „dokumentieren, welche Vorstellung eine Person von ihren eigenen handlungsleitenden Motiven hat“ (Heckhausen, Heckhausen 2006, S.237).Ein Fragebogen, wie er bei der empirischen Untersuchung zum Einsatz kommt,misst explizite Motive.

Die folgende Definitionwird im Rahmen dieser Arbeit verwendet:

Explizite Motive sind bewusste, sprachlich repräsentierbare Selbstbilder, Werte und Ziele, die sich eine Person selbst zuschreibt und sich mit ihnen identifiziert. Sie spiegeln das Selbstbild einer Person wider und steuern durch ein bewusstes Selbstkonzept das Verhalten. Dieses stellt die Gesamtheit der Annahmen über eigene Merkmale dar (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.3f., 235ff.; Rheinberg 2006, S.193ff.; Schmalt, Langens 2009, S.100ff.).

Explizite Motive bzw. Selbstbilder entstehen zeitlich gesehen nach den impliziten. Sie werden geprägt durch die eigene Wahrnehmung und Sozialisationseinflüsse. Zu diesen Einflüssen zählen „Einschätzungen, Bewertungen und Wünsche wichtiger anderer Personen sowie kulturelle Normen“ (Rheinberg 2006, S.199).Selbstbilder werden in hochstrukturierten Entscheidungssituationen aktiv. Die Person orientiert sich an ihrem motivationalen Selbstbild und versucht ihr Verhalten so auszurichten, dass es mit diesem übereinstimmt. Es handelt sich um individuell gebildete, verhaltenswirksame kognitive Schemata. Folglich kann es unendlich viele Varianten geben.

Implizite Motive sind nicht gleich explizite. Sie können einander entsprechen, müssen es aber nicht (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.235ff.; Rheinberg 2006, S.193ff.).Rheinberg formuliert die Annahme, dass implizite und explizite Motive unabhängig voneinander sind (vgl. 2006, S.194).Explizite Motive können im Gegensatz zu impliziten nicht nur in einem Selbstbericht erfasst werden, z.B. durch Fragebögen (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.3f., 235ff.; Rheinberg 2006, S.193ff.; Schmalt, Langens 2009, S.100ff.), sie sind sogar auf sprachliche Repräsentation angewiesen. Diese ist für ein bewusstes Selbstbild unabdingbar.

Ein Vergleich zwischen impliziten und expliziten Motiven zeigt ihre unterschiedlichen Konsequenzen auf das Verhalten.Das Leistungsmotiv als Beispiel impliziter Motive: Emotionale Befriedigung wird in der Auseinandersetzung mit optimalen Herausforderungen erfahren und dem damit verbundenen Einsatz und Ausbau der eigenen Fähigkeiten. Das implizite Leistungsmotiv kann durch unterschiedliche Anreizarten angeregt werden:

1. Tätigkeitsanreizeund
2. Ergebnisanreize.

Erstere sind optimal herausfordernde Aufgaben. Bei ihnen ist das eigene Können wichtig für den Erfolg. Sie geben kontinuierlich eine Rückmeldung über Fortschritte.Letztere liegen in der Information über eventuell gesteigerte Leistungsniveaus.Das implizite Leistungsmotiv richtet Verhalten aus, indem Gelegenheiten zur Motivbefriedigung automatisch wahrgenommen werden. Es energetisiert und selektiert Verhalten, indem Verhaltensweisen schnell erlernt und die Entwicklung eigener Fertigkeiten gefördert werden.

Das Leistungsmotiv als Beispiel expliziter Motive: Ein Selbstkonzept guter eigener Fähigkeiten soll aufrechterhalten und demonstriert werden. Die Herausforderung ist dabei ein Mittel zum Zweck. Das Ergebnis ist wichtiger als die Tätigkeit bzw. der Weg dahin. Eine Energetisierung findet nicht automatisch statt (vgl. Schmalt, Langens 2009, S.103).

Zwar stellen implizite und explizite Motive unabhängige Systeme dar, sie können jedoch interagieren. Explizite Motive kanalisieren implizite, d. h. sie begrenzen das komplette Spektrum an Tätigkeiten auf die, die zu Anreizen für das implizite Motiv werden. Nicht alle Anreize können genutzt werden.Rein zeitlich ist das unmöglich. Ein hohes implizites Leistungsmotiv führt allgemein zu hoher Anstrengung. Wobei diese eingesetzt wird, entscheidet das explizite Leistungsmotiv.

Explizite Motive bleiben ohne zusätzliche unbewusste Motivationsprozesse, die von impliziten Motiven reguliert werden,wirkungslos. Durch unbewusste Motivationsprozesse

- wird der anvisierte Zielzustand affektiv aufgeladen,
- Verhalten energetisiert,
- werden affektive Präferenzen für eine Handlungsalternativeentwickelt.

Dadurch können sie ein gültiges affektives Gesamturteil besser bilden als bewusstes Pro- und Contra-Abwägen(vgl. Schmalt, Langens 2009, S.108ff.).

Im Hinblick auf die empirische Untersuchung ist die Messung von Motiven von wesentlicher Bedeutung. Erst durch die Formulierung von Motiven in Zahlen, wird es möglich, die zentrale Fragestellung zu beantworten.

2.1.5 Messung von Motiven

Als Informationsquelle für Motivstärken dienen die Selbstbeurteilung, die Fremdbeurteilung und die direkte Beobachtung (vgl. Schmalt, Langens 2009, S.52).Die Fähigkeit, durch Selbstbeurteilung Aussagen über Motive zu treffen, ist individuell verschieden (vgl. Nerdinger 2003, S.5f.). McClelland kritisiert den Fragebogen generell als Erhebungsinstrument für Motive. Er ist der Meinung, dass eine bewusste Einsicht in die Gründe des Handelns verstellt sei. Würde dennoch mittels Fragebogen nach Motiven gefragt, wären die Antworten lediglich „kulturell geprägte stereotype Wertungen oder Motive, die auf soziale Anforderungen ansprechen“ (Schmalt, Langens 2009, S.52). McClelland bezieht sich auf unterschiedliche Ergebnisse, die beim Thematischen Auffassungstest (TAT) und bei Fragebögen zu Stande kommen.Diesekorrelierten nicht oder nur gering miteinander (vgl. ebenda).Auf Grund dieser geringen Korrelation nahm McClelland an, es würden unterschiedliche Arten von Motiven gemessen. Er ist der Auffassung, mit dem TAT werden die „eigentlichen“, unbewussten bzw. impliziten Motive gemessen, die auf „natürliche“ Anreize ansprechen. Mit Fragebögen werden nach McClelland selbst zugeschriebene bzw. explizite Motive gemessen, die bewusst sind und auf soziale Appelle ansprechen (vgl. ebenda, S.53). Der TAT als Erhebungsinstrument ist umständlich, zeitaufwändig und setzt Expertenwissen beim Auswerter voraus (vgl. ebenda, S.55). Aus diesen Gründen kam er als Erhebungsinstrument für die Untersuchung zu dieser Arbeit nicht in Betracht.

Es gibt viele Fragebögen zur Messung expliziter Motive, wie z.B. die „Personality Research Form“ von Jackson, den „MARPS“ vonMehrabian oder die „Achievement Motives Scale“ von Gjesme und Nygard (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S. 236). Diese gestatten jedoch keinen Vergleich von Motiven und Anreizen. Daher sindsie ungeeignet, um die zentrale Fragestellung zu beantworten. Aus diesem Grund wird ein eigener Fragebogen an Hand der Literatur entwickelt.Er misstexplizite Motive.Damit sinddie Antworten Störquellen ausgesetzt.Sie sind jedoch im Verhältnis zur Gesamtdarstellung marginal.

2.2 Anreize

Für Heckhausen und Heckhausen sind Anreize„Alles was Situationen an Positivem oder Negativem einem Individuum verheißen oder andeuten“ (2006, S.5).Ein Anreiz ist ein Situationsmerkmal, das „aufgrund früherer Lernerfahrungen mit der Möglichkeit assoziiert wird, ein Motiv zu befriedigen und als Folge davon belohnend wirkende Affekte auskosten zu können“(ebenda, S.241).Schmalt und Langens bezeichnen Anreize als „situative Momente, die Motive ansprechen und damit Ausbildung einer Motivation bewirken“ (2009, S.20).Als Anreiz genügt der „Stolz etwas persönlich Anspruchsvolles geschafft zu haben und die daraus resultierende Zufriedenheit mit der eigenen Tüchtigkeit“ (Rheinberg 2006, S.60). Anreize sind unwillkürlich und automatisch wirksam (vgl. Schmalt, Schneider 2000, S.17).

Im Ergebnis wird im Rahmen dieser Arbeit die folgende Definition verwendet:

Anreize sind situative Gegebenheiten positiver wie negativer Natur, die unwillkürlich und automatisch Motive anregen und Motivation hervorrufen können und zu bestimmtem Handeln auffordern (vgl.Schmalt, Schneider 2000, S.17; Heckhausen, Heckhausen 2006, S.5, 241, 306; Rheinberg 2006, S.140ff.; Schmalt, Langens 2009, S.20).

2.2.1 Funktion von Anreizen

Durch Anreize wird die „Aufmerksamkeit auf motivrelevante Aspekte der Umwelt gelenkt“ (Schmalt, Schneider 2000, S.18). Sie haben demnach eine ausschlaggebende Funktion:das Aktivieren latent vorhandener Motive (vgl. Jung 2006, S.368).Anreize können an die „Handlungstätigkeit selbst, das Handlungsergebnis und verschiedene Arten von Handlungsergebnisfolgen geknüpft sein“ (Heckhausen, Heckhausen 2006, S.5).

„Der Einzelne strebt das Ziel an, das bei realistischer Erreichbarkeit den höchstmöglichen Anreizwert hat. Dabei ist der Anreizcharakter der situativen Gelegenheiten für eine bestimmte Person davon abhängig, ob sie mit den impliziten und expliziten Motiven der Person übereinstimmen oder nicht“ (ebenda, S.6).

Anreize signalisieren „geeignete Bedingungen zum Ablauf zielgerichteter Handlungen“ (Schmalt, Langens 2009, S.20). Der Wirkmechanismus, der dahinter steht, ist die Affektantizipation (vgl. ebenda).Affekte dienen der Befriedigung von Motiven und der Bekräftigung des Verhaltens. Hinweisreize, die auf früheren Erfahrungen mit Motivbefriedigung basieren, können Motive anregen. Das führt zur Antizipation von Affekten. Dadurch wird instrumentelles Verhalten angeregt. Die motivierende Kraft, der Anreiz, ist der in Aussicht gestellte Zustandswechsel der Bedürfnisbefriedigung von niedrig auf hoch (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.245).

Diese Anreizwirkung ist auch von wechselnden organismischen Zuständen, wie z.B. Hunger,abhängig. Die wechselnden Zustände sensitivieren bzw. desensitivieren informationsaufnehmende und bewertende Strukturen im zentralen Nervensystem. Dadurch wird die Wahrnehmung und Bewertung potenzieller Anreize positiv oder negativ verändert (vgl. Schmalt, Langens 2009, S.22).

Ein wahrgenommener Anreiz und dessen Bewertung ergeben eine Tendenz, die zu einer Handlungsabsicht bzw. Intention führen. Diese Intentionsbildungsprozesse bilden eine übergeordnete Regulationsinstanz.Sie aktiviert und deaktiviertZielintentionen. Erst dadurch ist geordnetes Handeln möglich (vgl.Heckhausen, Heckhausen 2006, S.6). Andernfalls würden alle Ziele zeitgleich angestrebt werden. Intentionen sind jedoch für diese Arbeit irrelevant und werden daher nicht näher betrachtet.

2.2.2 Anreizarten

Anreize werdenin Tätigkeits- und Ergebnisanreize unterschieden. Letztere sind zweckrationell. Ihr Anreiz liegt im Ergebnis einer Handlung oder in deren Folgen. Erstere liegen im Ausüben einer Tätigkeit, ohne dass deren Ergebnis relevant ist.Der Zweck liegt im Wohlbefinden während der Tätigkeit. Diese können ihrer Anreize wegen lange aufrechterhalten und am Ende wiederholt werden (vgl. Rheinberg 2006, S.140f.).

Der Tätigkeitsvollzug kann unterschiedlich wahrgenommen werden und zu verschiedenen Ergebnissen führen.Eine attraktive Tätigkeit kann zu erwünschten Folgen führen, z.B. bei einem Gespräch einer stark anschlussmotivierten Person. Eine als attraktiv wahrgenommene Tätigkeit kann zu aversiven Folgen führen, z.B. das Rauchen. Es kann auch eine als aversiv empfundene Tätigkeit zu erwünschten Folgen führen, z.B. beim Aufwaschen von Geschirr (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.331ff.).Es gibt folglich Anreize in Zuständen bzw.in Ereignissen nach einer Handlung, bei der das angestrebte Ziel erreicht wird.

Von einer Tätigkeit gehensowohl der Tätigkeits- als auch ein antizipierter Ergebnisanreiz aus. Hier stellt sich die „Frage nach der Qualität des leistungsmotivationalen Tätigkeitsanreizes“ (Rheinberg 2006, S.147). Die Spannung besteht darin, ob das Ziel erreicht wird oder nicht (vgl. ebenda, S.148). Die Aufmerksamkeit richtet sich auf das „Erlebnis des eigenen effizient-optimalen Funktionierens auf dem Wege zu einem herausfordernden Ziel“ (ebenda).

Neben der Unterscheidung in Tätigkeits- und Ergebnisanreize werden sie in natürliche und sozialeAnreize unterteilt. Natürliche Anreize unterliegen einem evolutionären Angleichungsprozess, bei dem eine Organismus-Umwelt-Passung verfolgt wird. Soziale Anreize hingegen sind auf Lernerfahrung aufgebaut und abhängig von kulturellen und sozialen Faktoren oder gegenwärtigen Umständen.

Gleich welcher Unterscheidung müssen Anreize nicht aktuell in der Situation präsent sein, um verhaltenswirksam zu werden. Sie können von der Person imaginiert werden, also mental repräsentiert. Motive reagieren sowohl auf situative als auch auf imaginierte Anreize (vgl. Schmalt, Langens 2009, S.20ff.). Dies „emanzipiert menschliche Motivationsprozesse von der momentanen objektiven Reizumgebung“ (ebenda, S.22).

In den vorangegangenen Kapiteln wurden Motive und Anreize näher erläutert. Im Folgenden geht es darum, wie die beiden Komponenten zur Entstehung von Motivation beitragen.

2.3 Motivation

DeCharms bezeichnet Motivation als eine „milde Form der Besessenheit“ (1976, S.79, zitiert nach Schmalt, Langens 2009, S.17).

„Die Motivation von Mitarbeitern ist eine der wichtigsten Aufgaben der Personalführung. Damit sie ihre eigenen Ziele erreichen können, sollen Führungskräfte ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen anspornen und gleichzeitig auf ein positives Arbeitsklima achten, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen und gerne Leistungen zeigen“ (Nerdinger 2003, S.1).

Motivation ist ein Sammelbegriff, der „viele verschiedene Teilprozesse und Phänomene“ zusammenfasst, die aber alle „eine[n] aktivierende Ausrichtung des momentanen Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand“(Rheinberg 2006, S.15) besitzen.

Ziele sind der zentrale Sachverhalt von Motivationsprozessen. Sie lenken das Verhalten in eine bestimmte Richtung. Ein Motiv ist die Voreingenommenheit für die Bewertung eines bestimmten Zieltyps. Das Zusammenwirken von Motiven und situativen Anreizen

-führt zu konkreten Zielsetzungen,
-determiniert die Bewertung angestrebter Ziele,
-initiiert Handlungen und
-beeinflusst die Beurteilung der Realisierungschancen einer Zielsetzung.

Ziele sind mit Erwartungen verknüpft und abhängig von

-der wahrgenommenen Schwierigkeit einer Aufgabe,
-den wahrgenommenen Leistungsfaktoren der Person, wie z.B. Begabung und Tagesform sowie
-von der Stärke und Richtung der Motive (vgl. Schmalt, Langens 2009, S.13ff.).

Diese Faktoren beeinflussen die „Wünschbarkeit und [..] Machbarkeit von Zielen“ (ebenda, S.15). Dazwischen existiert eine Abhängigkeitsbeziehung. Besonders Wünschenswertes ist oft schwer erreichbar, z.B. das Bestehen eines Examens. Daher sucht der Mensch nach einem Kompromiss. Aus diesem Grundgedanken entstanden die Erwartung-Wert-Modelle, die die Größen Wünschbarkeit und Machbarkeit miteinander zu verrechnen versuchen und damit die subjektive Attraktivität der jeweiligen Ziele berücksichtigen (vgl. ebenda, S.13ff.).

Die Attraktivität zu bewerten und die Erreichbarkeit der Ziele abzuwägen, ist nicht immer nötig. Es gibt „automatische“ bzw. genetisch fixierte Handlungsprogramme, die kein bewusstes Abwägen benötigen. Sie sind bereits hochgradig adaptiv und effektiv(vgl. ebenda, S.18). Ein Beispiel sind Fluchtreflexe bei drohender Gefahr.

Die Entstehung von Motivation wird in der Literatur unterschiedlich beschrieben.Sie wird für die empirische Untersuchung als Interaktion von Person und Situation verstanden.

2.3.1 Interaktion von Person und Situation

Dieser Standpunkt ist grundlegend für die vorliegende Arbeit. Er besagt, dass Verhalten nicht allein auf Grund vorhandener Motive der Person entsteht, sondern dass in der Situation Anreize gegeben sein müssen, die die Motive anregen, um verhaltenswirksam werden zu können.Die „Motivation einer Person, ein bestimmtes Ziel zu verfolgen, hängt von situativen Anreizen, persönlichen Präferenzen und deren Wechselwirkung ab“ (Heckhausen, Heckhausen 2006, S.6).Motivation und letztlich Verhalten ist das Resultat der Wechselbeziehung von Person und Situation bzw. Motiv und Anreiz (sieheAbbildung 1, S.30dieser Arbeit; vgl. Rheinberg 2006, S.42, 70). Die Person besitzt Motive, die Situation bietet Anreize.Motive und Anreize, die eng aufeinander bezogen sind, bilden ein Thema (vgl. Schmalt, Schneider 2000, S.16ff.). Zur Bestimmung des Themas ist das Ziel entscheidend, das durch das Verhalten der Person angestrebt wird (vgl. Rheinberg 2006, S.56f.).

Im Ergebnis wird die folgende Definition im Rahmen dieser Arbeit verwendet:

Motivation ist das Ergebnis der Wechselwirkung von thematisch aufeinander bezogenen Motiven einer Person und situativen Anreizen (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2006, S.3ff.; Rheinberg 2006, S.14f., 42ff.; Schmalt, Langens 2009, S.23).

Motiv und Anreiz werden verhaltenswirksam, wenn sie in adäquatem Ausmaß aufeinandertreffen. In diesem Fallerhalten die Anreize einen „Aufforderungscharakter“. Es kommt zur Motivanregung.Ein Zustand der Motivierung tritt ein (vgl.Schmalt, Schneider 2000, S.16ff.;Schmalt, Langens 2009, S.23).Die Person nimmt dabei eine Wertung vor. Dieser Wert bezieht sich auf die durch die Person gewichtete und bewertete Situation bzw. zukünftige Situation. Ziel ist, ein positives Ereignis zu erlangen bzw. ein negatives zu vermeiden. Beides wird als emotional befriedigend erlebt und daher angestrebt. Schmalt nennt hierzu die Merkmale des Hedonismus: Lustvolles anstreben, Unlustvolles vermeiden (vgl. 1986, S.34; Schmalt, Schneider 2000, S.20).Misslingt der Versuch ein positives Ereignis zu erlangen oder tritt ein negatives Ereignis ein, wird dies als emotional negativ erfahren (vgl. Schmalt, Langens 2009, S.23).

Ein Beispiel für die Interaktion von Person und Situation:Eine Person mit einem starken Leistungsmotiv nimmt an einem sportlichen Wettkampf teil. Dieser stellt einen Anreiz in zweierlei Hinsicht dar. Das Wetteifern mit Anderen ist ein Tätigkeitsanreiz. Die Antizipation eines möglichen Sieges über Andere ist der Ergebnisanreiz. Beide führen zur Anregung des Leistungsmotivs. Die Person ist motiviert. Das angestrebte Ziel ist der Sieg im Wettkampf. Eine Niederlage gilt es zu vermeiden.

2.3.2 Motivationsmodell

An dieser Stelle wird der Kontext der bisher erläutertentheoretischen Grundlagen mit Hilfe eines Modells vereinfachtdargestellt.Abbildung 1 zeigt das Grundmodell der klassischen Motivationspsychologie.

Abbildung1: Grundmodell der klassischen Motivationspsychologie

(Quelle: Rheinberg 2006, S.70)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Heckhausen und Heckhausen haben ein ähnliches Modell entworfen. Es bietet einen Überblick über Determinanten und Verlauf motivierten Handelns (vgl. 2006, S.3).Beide Modelle beinhalten die Interaktion von Person und Situation. Heckhausen und Heckhausen betonen, dass Person und Situation nicht voneinander isoliert werden können. Ohne eine Person gibt es keine Situation und umgekehrt. Die Situation beeinflusst die Person nicht objektiv oder intersubjektiv, sondern subjektiv, d. h. jede Person nimmt die gleiche Situation für sich anders wahr. Damit ist die Situation bereits von Faktoren der Person beeinflusst (vgl. ebenda, S.5f.).

Motivationsmodelle können helfen, die Motivation zu beschreiben bzw. vorherzusagen. Sie treffen jedoch keine Aussagen zur Verhaltenseffizienz und Leistung (vgl. Rheinberg 2006, S.79f.).

2.4 Zusammenfassung

In diesem Teil der Arbeit wurden die theoretischen Grundlagen für die empirische Untersuchung gelegt. Motive und Anreize wurden als Komponenten der Motivation vorgestellt.

Motive sind zum Teil angeboren, zum Teil erlernt und dienen ursprünglich der Steigerung der Fitness im biologischen Sinn.Sie können entsprechend der verfolgten Ziele zu größeren Klassen zusammengefasst werden. Die für die Untersuchung relevanten Motive Leistung, Anschluss und Entfaltung wurden näher erläutert.

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