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Pay for Performance (P4P) im Gesundheitswesen

Konzeption und Qualitätsmessung

Essay 2012 11 Seiten

Gesundheit - Gesundheitswesen

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Konzept des P4P-Ansatzes

3. Das Qualitätsmodell nach A. Donabedian
3.1 Strukturqualität
3.2 Prozessqualität
3.3 Ergebnisqualität

4. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In der heutigen Vergütungslandschaft ist es mittlerweile zum Standard geworden, dass die Mitarbeiter einer Organisation am Erfolg dieser partizipieren sollen. Immer häufiger werden Vergütungsmodelle oder -strukturen sichtbar, bei denen ein Mitarbeiter in Abhängigkeit seines Erfolges, eine entsprechend adjustierte Entlohnung erhält. Hierbei besteht das Entgelt aus zwei Elementen. Zum Einen aus einer fixen und erfolgsunabhängigen Komponente und zum Anderen aus einem variablen, leistungsorientierten Teil. Diese Art der Vergütung lässt sich auch im Bereich des Gesundheitswesens wiederfinden. Hierbei wird davon ausgegangen, dass neben einer fest vereinbarten Kostenerstattung für Gesundheitsausgaben der Leistungserbringer, eine variable Vergütung in Abhängigkeit des Leistungserfolges gezahlt wird. Pay for Performance (P4P) stellt hierbei den zentralen Aspekt dieses Gedankens dar und bedeutet im Kern, dass es ein System der Kostenerstattung gibt, die den Leistungserbringern je nach Erfüllungsgrad der vorgegebenen Leistungskriterien vergüten (P4P-Research, 2011).

In dieser Arbeit werden zu Beginn die Grundgedanken des P4P-Ansatzes skizziert und die jeweiligen Zielvorstellungen dieser Vergütungsstruktur dargelegt. Es soll verdeutlicht werden, wie dieser Ansatz in die Landschaft des Gesundheitswesens eingeordnet ist und welche Rolle dabei die Leistungserbringer spielen. Im dritten Kapitel wird die Problematik der Erfolgsmessung dargestellt und anhand des Qualitätsmodells nach A. Donabedian beschrieben. Im Schluss werden weitere Problemfelder der Operationalisierbarkeit des Erfolgs im Rahmen des P4P-Ansatzes aufgezeigt.

2. Das Konzept des P4P-Ansatzes

Der P4P-Ansatz ist als ein externes Anreizsystem im Rahmen der finanziellen Erstattung für Gesundheitsleistungen, beispielsweise von niedergelassenen Ärzten oder Krankenhäusern zu verstehen. Es hat das Ziel die Leistungserbringer zu motivieren, um einen möglichst hohen Grad an Erfüllung von vordefinierten Zielen zu erlangen. Hierbei werden Ansatzpunkte monetärer und nicht-monetärer Entlohnung angewendet, die das Ziel haben die Behandlungsqualität zu steuern und zu verbessern (Klusen, Meusch & Piesker, 2011, S. 92). Dieses Zwei-Komponentenschema wurde durch eine kalifornische Gesellschaft für integrierte Versorgung (Integrated Healthcare Association - IHA) in den neunziger Jahren entwickelt und findet ihre Anwendung auch im deutschen Gesundheitswesen (Amelung, 2009, S. 15).

Zum einen besteht der P4P-Ansatz aus einer erfolgsorientierten Vergütung, die direkte Auswirkungen auf das Einkommen eines Leistungserbringers haben. Zum Anderen beinhaltet es das Public Reporting, welches eine Art öffentlich zugängliches Bewertungsbzw. Reputationssystem darstellt und somit die indirekten Auswirkungen auf den Leistungserbringer beschreiben. Weitere Erkenntnisse und Gründe für diesen Aufbau lassen sich nach E. Henley im Journal of Family Practise finden (Henley, 2005) und werden auch im Rahmen der Studie der DxCG Gesundheitsanalytik GmbH vom Juni 2009 weiter fokussiert (Amelung & Zahn, 2009).

Die Komponente der erfolgsorientierten Vergütung hat das Ziel, die Anbieter von Gesundheitsleistungen bei ihrer Leistungserstellung zu steuern und zielgerichtet zu motivieren. Sie sollen Anstrengungen zur Kostensenkung und zur Erhöhung der Leistungsqualität aufbringen und dementsprechend erfolgsorientiert vergütet werden. Neben dieser Steuerungs- und Anreizfunktion beinhaltet diese Komponente auch eine gewisse Verteilungsfunktion. Diese stellt sicher, dass den Leistungserbringern ein leistungsgerechtes Einkommen gewährleistet und gleichzeitig eine ungerechte Belastung der Leistungsfinanzierer unterbunden wird (Klusen, Meusch & Piesker, 2011, S. 95). Die technischen und ordnungspolitischen Rahmenbedingungen sind wichtige Voraussetzungen, um diesen Teil des P4P-Ansatzes erfolgsversprechend durchsetzen zu können. Einerseits sind innovative Vertragsformen im Bereich des selektiven Kontrahierens, wie beispielweise die Integrierte Versorgung (§ 140a-d Sozialgesetzbuch, fünftes Buch (SGB V)) oder auch die hausarztzentrierte Versorgung (§ 73b SGB V), wichtige Rahmenkonzepte zur Etablierung dieses Teilansatzes (Klusen, Meusch & Piesker, 2011, S. 89). Andererseits muss auch eine gewisse Akzeptanz seitens der Leistungserbringer, für diese innovative Idee der Managed-Care-Instrumente bestehen. Weitere Ausführungen und Ziele in Bezug auf die erfolgsorientierte Vergütung im Rahmen des P4P-Ansatzes lassen sich im Report 2007 des Sachverständigenrates zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen finden (SVR, 2007).

Die zweite Komponente des P4P-Ansatzes stellt das Public Reporting dar. Dieses Prinzip versucht die Leistungsfähigkeiten und Qualifikationen der Anbieter von Gesundheitsleistungen transparent darzustellen und zu bewerten. Auf diese Weise wird dem Patienten eine gewisse Verantwortung zugeteilt. Zum Beispiel wird ein niedergelassener Arzt in Abhängigkeit seiner Patientenzufriedenheit, die wiederrum abhängig vom Behandlungserfolg ist, auf einer öffentlichen Plattform bewertet und präsentiert. Anerkennung, Wertschätzung oder Auszeichnungen sind klassische Aspekte, die in so einer Reputationssystematik im Rahmen eines nicht-monetären Anreizsystems Anwendung finden (Amelung & Zahn, 2009, S. 12). Das priorisierte Ziel dieser zweiten Komponente des P4P-Ansatzes stellt die Transparenz dar. Dieser Aspekt wird zum Einen dadurch unterstrichen, dass beispielsweise ein Leistungsanbieter mit schlechten Behandlungsergebnissen, auch eine weniger gute Reputation erfährt und sich somit Leistungsempfänger von ihm abwenden. Zum Anderen wird gewährleistet, dass sich der Patient seinen geeignetsten Leistungserbringer aussuchen kann, so dass der Transparenz im Rahmen der Entscheidungs- und Orientierungshilfe Rechnung getragen wird (Klusen, Meusch & Piesker, 2011, S. 92-94). Um den Patienten ein größtmöglichen Informationszugang zu bieten, werden zum Großteil auf Internetplattformen alle wichtigen Informationen zur Verfügung gestellt. So wurde beispielsweise gemeinsam mit Dachverbänden von großen Patienten- und Verbraucherorganisationen die Weiße Liste erstellt (www.weisse-liste.de). Eine weitere Informationsquelle stellt die FOCUS Ärzteliste dar, welches die 1.500 Top-Mediziner Deutschlands kürt (Focus-Magazin, 2010).

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Details

Seiten
11
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656157205
ISBN (Buch)
9783656158080
Dateigröße
417 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v191100
Institution / Hochschule
Universität der Bundeswehr München, Neubiberg – Wirtschafts- und Organisationswissenschaften
Note
1,3
Schlagworte
P4P Donabedian Pay for Performance Variable Qualitätsmessung Strukturqualität Prozessqualität Ergebnisqualität Qualitätsmodell Leistungsvergütung Gesundheitswesen Vergütung SGB V SVR Konzept

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Titel: Pay for Performance (P4P) im Gesundheitswesen