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Eine kritische Betrachtung neuer Beschäftigungsformen als Antwort auf den Karrierewandel

Bachelorarbeit 2012 38 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG

2. KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN
2.1. Zur Begriffsbestimmung von Karriere
2.2. Die Karriereanker nach Schein
2.3. Konventionelle versus neuere Beschäftigungsformen

3. DIE KARRIERE IM WANDEL
3.1. Einflussfaktoren des Karrierewandels
3.2. Neue Karriereformen: Protean, Boundaryless und weitere Karriereformen
3.3. Die Merkmale der neuen Karriereformen für Individuen und Organisationen
3.4. Kritik an den neuen Karriereformen
3.5. Wie können die Merkmale neuer Karriereformen in die Beschäftigungsformen eingebracht werden?

4. NEUE BESCHÄFTIGUNGSFORMEN ALS ANTWORT AUF DEN KARRIEREWANDEL
4.1. Das Outplacement als Antwort auf den Karrierewandel
4.1.1. Die Bedeutung von Outplacement
4.1.2. Organisationale Gründe für Outplacement
4.1.3. Das Outplacement aus der Perspektive des Individuums
4.2. Das Sabbatical als Antwort auf den Karrierewandel
4.2.1. Die Bedeutung des Sabbaticals
4.2.2. Organisationale Gründe für ein Sabbatical
4.2.3. Das Sabbatical aus der Perspektive des Individuums

5. SCHLUSSBETRACHTUNG

LITERATURVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Companies Reporting a Sabbatical Pro­gram Il

1. Einleitung

Oftmals, wenn ich mich mit meinen in die Tage gekommenen Familienmit­gliedern unterhalte, wird davon gesprochen, wie sich ihr Beschäftigungsver­hältnis im Gegensatz zu früheren Zeiten verändert hat. Es schwebt ein wehmü­tiger Beiklang in den Stimmen und der Aussage mit, dass früher alles besser war. Meist fallen auch negative Kommentare über heutige Arbeitsbedingungen. Fakt ist, dass sich Beschäftigungsverhältnisse und Karrieren verändert haben. Früher war es Normalität, sein Beschäftigungsverhältnis oder die Karriere in ein oder zwei Firmen zu entwickeln und innerhalb dieses Unternehmens die Karrierestufen linear zu erklimmen. Dies vermittelte den Menschen ein Gefühl der Sicherheit. Das Individuum fand seine Identität in der Arbeit und auch in der Firma, die einen das ganze Leben begleitete und der man sich zugehörig fühlte. Aber durch den Wandel der Umwelt, etwa den schnellen technologi­schen Fortschritt, den wachsenden globalen Wettbewerb, veränderten makro­ökonomischen Faktoren (z.B. den Einfluss der Gewerkschaften) und viele wei­tere Gründen waren Unternehmen gezwungen, flexibler zu werden. Eine Ant­wort auf den Wandel war die Restrukturierung sowie Erneuerungen der Orga­nisationen, was verstärkt mit Downsizing einherging. War dies früher eine normale Maßnahme bei den sogenannten blue-collar workers[1] gewesen, haben in den letzten drei Dekaden auch Manager, ältere Arbeiter und Bildungsbürger die höchsten Arbeitsplatzverlustraten durch die Restrukturierungen der Organi­sationen erfahren müssen.[2] So hat sich der psychologische ,Arbeitsvertrag‘ zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern verändert. Erbrachten zuvor Arbeit­nehmer Loyalität gegen Arbeitsplatzsicherheit, so wird nun die Arbeitsleistung für kontinuierliches Lernen und Marktfähigkeit erbracht.[3] Die Folge ist eine sinkende Arbeitsplatzsicherheit[4] und Loyalität der Beschäftigten zum Unter­nehmen[5] sowie ein gestiegener Zynismus unter den Beschäftigten.[6] Auch der Karriereakteur hat sich gewandelt und verändert nun Karriereeinstel­lung und -verhalten im Hinblick auf Faktoren wie längere Lebens- und somit auch Arbeitsdauer, geänderte Familienstrukturen und dem Wunsch, Bedürfnis- se wie persönliches Lernen, Entwicklung und Wachstum zu erfüllen.[7] Zusam­mengefasst lässt sich sagen, dass Karriereakteure heutzutage eher von ihren eigenen Wünschen gesteuert sind als von den Karrieremanagementpraktiken der Organisationen.[8]

Durch den Wandel, dem Organisationen und Individuen ausgesetzt sind, bieten sich neue Möglichkeiten, aber auch Risiken der Karriere- und Beschäftigungs­entwicklung.

Als ich anfing, mich im Rahmen meiner Bachelorarbeit verstärkt mit dem Thema der Karriere- und Beschäftigungsformen auseinanderzusetzen, kristalli­sierten sich nach und nach die Punkte heraus, die mich an dieser Thematik am meisten interessierten. So begann ich mich zu fragen, welche Faktoren den Karrierewandel beeinflussen und wie die Merkmale der neuen Karriereformen aussehen. Wie gehen die Merkmale des Karrierewandels explizit in die neuen, veränderten Beschäftigungsformen ein? Welche Beschäftigungsformen sind durch den Karrierewandel entstanden bzw. entstehen gerade? Wie können Or­ganisationen angemessen auf die Veränderungen des Karrierewandels im Rahmen neuer Beschäftigungsformen eingehen und sich der Herausforderung zwischen der Rekrutierung bzw. Bindung von Fachkräften und der Kostenkon­trolle stellen.

Ich beginne meine Arbeit mit der Erklärung der begrifflichen Grundlagen von Karriere, den Karriereankern nach Schein[9] und konventioneller versus neuerer Beschäftigungsformen (Kap. 2). Ich werde dann auf die Einflussfaktoren des Karrierewandels eingehen und verschiedene neue Karriereformen erläutern. Daraus leite ich die Merkmale neuer Karriereformen ab, nenne Kritikpunkte und behandle die Einbringung der Merkmale in neue Beschäftigungsformen (Kap. 3). In Kapitel 4 werde ich Beschäftigungsformen als Antwort auf den Karrierewandel vorstellen und diese diskutieren und beende meine Arbeit mit einer Schlussbetrachtung (Kap. 5).

2. Konzeptionelle Grundlagen

2.1. Zur Begriffsbestimmung von Karriere

Das Wort Karriere wird hergeleitet aus dem Wort carrus (Latein), welches Wagen bedeutet, und carraria (Mittellatein), womit der Fahrweg gemeint ist. Dieser Fahrweg wurde auf unser Wort Lebensweg und ebenso auf den berufli­chen Werdegang übertragen.[10]

Im deutschen Sprachgebrauch wurde das Wort Karriere von dem französi­schen Wort carrière entlehnt, was Laufbahn, Lebensweg, und beruflicher Wer­degang bedeuten kann. Dass Karriere ursprünglich etwas mit hoher Geschwin­digkeit zu tun hat oder auch einer Aufwärtsbewegung im Sinne von vertikalem Aufstieg innerhalb einer Organisation entspricht, lässt sich sprachgeschichtlich laut Prof. Dr. Phil. Rudolf Wachter von der Universität zu Basel nicht behaup­ten: „Wir dürfen die Karriere mit gutem Grund als einen Weg betrachten.“[11] Wie dieser Weg beschaffen ist, ob er vertikal, horizontal oder bergab geht, ob er direkt ist oder Umwege macht oder vielleicht etwas im Wege liegt, was zu seiner Unterbrechung oder zum Umkehren nötigt, darüber sagt das Wort Kar­riere somit nichts aus.

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird in Deutschland das Wort Karriere meist mit einem „ranghierarchischen Aufstieg“[12] verbunden, im angloamerikani- schen Raum aber eher mit „Laufbahn“- oder „Berufsentwicklung“.[13]

Bis vor ca. 20 Jahren wurde das Wort Karriere hauptsächlich mit einer inner­halb einer Organisation absolvierten Laufbahn verknüpft. Dieser klassische Fall einer typischen organisationalen Karriere, bei der ein Individuum nach dem Abschluss seiner Ausbildung in eine Organisation eintritt und bis zum Pensionsalter darin verbleibt, beschreibt eine stabile Beziehung, bei der sich weder die Inhalte der Arbeit noch die relevanten Akteure oder Spielregeln im Laufe der Zeit wesentlich ändern.[14] Auch hat das Individuum eine „relativ enge Bindung“ [...] „an seine Organisation“[15] und identifiziert sich oftmals mit dem Unternehmen.

Diese Laufbahnen innerhalb der Organisation können in drei Karrierefelder unterteilt werden: die Führungs-, Fach- oder Projektkarriere, wobei die Füh­rungskarriere den hierarchischen Aufstieg und die Fachkarriere die fachliche Weiterentwicklung fokussiert.[16] Die Projektkarriere enthält zwar den beiden anderen Karrierefeldern vergleichbare Positionen, ist aber eher von kurzfristi­gem und temporärem Charakter.[17]

Seit Anfang der achtziger Jahre schreiben Wissenschaftler über einen Wandel in der Karriere. M. Arthur mit dem Aufsatz „The boundaryless Career“[18] und Hall mit der „Protean Career“[19], waren wohl die zwei geläufigsten Konzepte und sind von vielen anderen Wissenschaftlern aufgenommen worden. In ihren Forschungen beschreiben Arthur und Hall die Veränderung der Karriere hin zu einer neuen Form. Diesen Karrierewandel werde ich im folgenden Kapitel nä­her erläutern.

Karriere kann vom “organizational level of analysis” betrachtet werden, auf dem “careers as the process by which organizations renew themselves” er­scheinen, oder vom “individual level of analysis”, auf dem “careers as a series of choices made by people between different opportunities presented to them”[20] erscheinen.

Karrieren werden auch unterschieden in subjektive Karrieren, welche als Pro­zess der persönlichen Entwicklung gesehen werden, und in objektive Karrieren, welche eine Sequenz extern beobachtbarer Jobs beschreiben.[21] Nach Mayrho­fer fokussiert die subjektive Karriere auf psychische Verarbeitungsprozesse, „mit Hilfe deren Akteure ihre je individuelle Karriere vor sich selbst bewerten (zum Beispiel Karrierezufriedenheit, wahrgenommene Karriereoptionen, usw.)“[22] ; die „objektive Karriere [beschreibt] den zeitlichen Prozess der Be­wegung durch die Sozialstruktur (zum Beispiel horizontale und vertikale Mobi­lität, Gehaltsentwicklung, und so weiter)“.[23]

Ich werde mich im weiteren Teil meiner Arbeit an die Aussage von Super hal­ten, der Karriere als eine Sequenz von Positionen beschreibt, die eine Person im Laufe ihres Lebens innehat[24]:

“A career is defined as the combination and sequence of roles played by a per­son during the course of a lifetime. These roles include those of child, pupil or student, leisurite, citizen, worker, spouse, homemaker, parent, and pensioner, positions with associated expectations that are occupied at some time by most people, and other less common roles such as those of criminal, reformer, and lover.”[25]

2.2. Die Karriereanker nach Schein

Das Konzept von Scheins “Karriereankern” resultiert aus verschiedenen Deka­den der Forschung, um die wesentlichen Komponenten herauszufiltern, wie Beschäftigte sich selbst in Relation zu ihrer Arbeit definieren.[26] Der Karriere­anker einer Person ist die Selbstauffassung, die beschreibt, worin diese gut ist, was Ihre Bedürfnisse und Motivatoren sind und welche Werte die beruflichen Auswahlmöglichkeiten steuern.[27] Dieser Karriereanker entsteht allerdings erst, wenn die Person schon einige Jahre gearbeitet und aus dieser Arbeitserfahrung auch Feedback bezogen hat. Das Wort Karriere wird hier „in the general sense of the set of occupational experiences and roles that make up a person's work life”[28] verwendet.

So hat jeder Mensch einen Karriereanker, auch wenn in vielen Arbeitsverhält­nissen unzureichend Flexibilität vorhanden ist, damit sich der Karriereanker bei der Arbeit darstellen kann. Dieser wird dann verstärkt bei der Ausübung zum Beispiel eines Hobbys geäußert statt bei der Arbeit.[29]

Mit den Karriereankern wollte Schein kein Auswahlwerkzeug für die Organi­sation erzeugen, sondern sein Ziel war es, dem Arbeitnehmer zu helfen, seine eigenen Prioritäten zu entschlüsseln, um besser mit Organisationen bezüglich des Managements ihrer eigenen Karriere verhandeln zu können.[30] Die Anker von Schein sind nachfolgend charakterisiert:

1. Sicherheit und Stabilität

Bei diesem Anker ist man in erster Linie und immer um Jobs bemüht, die ein Gefühl von ökonomischer Sicherheit und Stabilität geben.[31]

2. Autonomie und Unabhängigkeit

Dieser Anker entspricht dem Wunsch, das Arbeitsleben immer unter ei­gener Kontrolle zu haben.[32]

3. Technische oder funktionale Kompetenz[33]

Hier ist das Selbstkonzept rund um die spezifischen Talente oder Fä­higkeiten des Einzelnen aufgebaut. Und das Besserwerden in diesen Ta­lenten und Fähigkeiten ist die primäre Bedeutung von Sich-selbst- sein.

4. Generelle Management-Kompetenzen

Dieser Anker bezieht sich darauf, dass man in eine hohe Ebene der Or­ganisation aufsteigen will, wo man seine eigene Kompetenz an der Leistungsfähigkeit der Organisation messen kann.[34]

5. Unternehmerische Kreativität

Bei diesem Anker wollte der Einzelne schon immer sein eigenes Unter­nehmen, ein Produkt oder eine Dienstleistung kreieren, wo der Erfolg gänzlich der Anstrengung der eigenen Schöpfungskraft entstammt.[35]

6. Dienst oder Hingabe an eine Sache / Beweggrund

Hier wird die Karriere ganz im Lichte von Kernwerten gesehen, die durch die verrichtete Arbeit erreicht werden sollen.[36]

7. Reine Herausforderung

Bei diesem Anker wird eine Art Arbeit erfordert, die es immer erlaubt, sich zu fühlen, als überwinde man unmögliche Barrieren, treffe ständig auf sehr diffizile Herausforderungen oder besiege einen Mitbewerber.[37]

8. Lifestyle

Bei diesem Anker müssen für den Beschäftigten das Arbeitsleben und die Karriere in die Lebens- und Familiensituation und die damit wach­senden Bedürfnisse integriert werden.[38]

Diese Karriereanker werde ich später bei meinen Ausführungen über den Kar­rierewandel und in Hinblick auf neuere Beschäftigungsformen nochmals auf­greifen.

2.3. Konventionelle versus neuere Beschäftigungsformen

Als reguläre herkömmliche Beschäftigungsform gehe ich von einem Normal­arbeitsverhältnis aus, auch wenn die zunehmende Vielfalt von Erwerbsformen die Definition des Begriffs „Normalarbeitsverhältnis“ erschwert.[39] Andere Formen von Arbeit, die nachfolgend aufzählt werden, werden als „atypische Beschäftigungsformen“[40] bezeichnet. Zu diesen gehören unter anderem die Zeit- und Leiharbeit, das befristete Arbeitsverhältnis, geringfügige Beschäfti­gung, Teilzeitarbeit, Telearbeit, Freelancing[41] und andere Abweichungen vom Normalarbeitsverhältnis. Das Normalarbeitsverhältnis ist in der Regel auf Dau­er und Kontinuität angelegt, wird durch einen Arbeitsvertrag festgehalten, ist eventuell in einen Tarifvertrag sowie in das System der sozialen Sicherung eingebunden und hat reguläre, meist festgeschriebene Arbeitszeiten[42]. „Fol­gende Elemente können als konstitutiv für das Normalarbeitsverhältnis angese­hen werden: Abhängige Erwerbsarbeit ist die einzige Einkommens- und Ver­sorgungsquelle. Sie wird in Vollzeit verrichtet und verschafft mindestens ein existenzsicherndes Einkommen. Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet, im Prin­zip auf Dauer angelegt und in ein engmaschiges Netz von rechtlichen und tarif­lichen Normen eingewoben, die Vertragsbedingungen und soziale Sicherungen regeln. Auch die zeitliche Organisation der Arbeit - Länge und Lage der Ar­beitszeit - wird standardisiert.“[43]

Atypische Beschäftigungsformen werden vorwiegend im produzierenden Ge­werbe genutzt, weniger im Verwaltungsbereich[44] (dies gilt nicht für Telearbeit oder Freelancertätigkeiten). Sie werden desweiteren nicht mehr betrachtet, da das Augenmerk auf Beschäftigungsformen der mittleren und oberen Manage­mentebenen und der sogenannten „white-collar workers“[45] gerichtet ist.[46]

3. Die Karriere im Wandel

Der orthodoxe Karrierepfad bezieht sich, wie in 2.1. schon näher erläutert, auf organisationale Karrieren, in denen ein Arbeitnehmer eine Karriere eingeht, die darauf basiert, sich in einem einzigen lebenslangen Angestelltenverhältnis zu entfalten[47], indem er sich innerhalb der Organisation die Stufen der Hierarchie hocharbeitet. Die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung war charakterisiert durch einen Austausch der Arbeiterloyalität im Gegenzug für ein implizites Versprechen der Firma auf Arbeitsplatzsicherheit.[48]

Anfang der achtziger Jahre begann sich das Bild der bisherigen Karriere zu wandeln. „The age of the organization may be coming to an end in the sense that being a full-time employee is a minority occupation, and that even for this minority the time spent in the organization represents less than half of one’s adult life“[49], sagte Charles Handy voraus.

3.1. Einflussfaktoren des Karrierewandels

Welche Faktoren den Wandel beeinflusst haben, darüber ist schon viel ge­forscht und geschrieben worden. Zum einen sind es mikroökonomische und makroökonomische Gründe, die dazu führen, wie ein Unternehmen mit Maß­nahmen auf die veränderte Umwelt reagiert. So hat zum Beispiel David Marsden 1999 mit seinem Buch „Theory of employment systems“[50] arbeitsef­fizienzorientierte mikroökonomische Ansätze als einen Grund des Wandels angegeben.[51] Aber auch makroökonomische Faktoren, zum Beispiel die Höhe der Arbeitslosigkeit und der Einfluss der Gewerkschaften sind sicher Gründe dafür. Weiterhin haben rechtliche, institutioneile, politische und sozio- kulturelle Gründe sicherlich großen Einfluss auf den Wandel. Auf diese wird im Weiteren nicht eingegangen. Vielmehr wird verstärkt darauf eingegangen, inwiefern der Arbeitnehmer selbst diesen Wandel mitträgt und auch fordert. So sind nicht nur die Organisationen von diesen Einflüssen betroffen, sondern auch der Einzelne, der sich selbst durch diese Einflüsse im Lauf der Zeit ver­ändert hat und nun seinen Fokus auf andere Ziele richtet als dem einer traditio­nellen Laufbahn in einem oder wenigen Unternehmen.

Durch den Wandel der Umwelt, zu dem auch die verstärkte Globalisierung, rapider technologischer Fortschritt, verstärkt auftretende Diversität der Er­werbsbevölkerung, expandierende Nutzung von Outsourcing, Teilzeit und Zeitarbeit gehören, haben sich die traditionellen Strukturen, die Arbeitgeber­Arbeitnehmer-Beziehungen und der Arbeitskontext verändert. Dadurch haben sie einen Wandel in den Karriereinszenierungen der Individuen erzeugt.[52] Zu­sätzlich zu den Veränderungen der Umwelt verlagerten die Individuen ihre Karriereattituden und ihr Verhalten als Antwort auf vielfältige Faktoren, zum Beispiel: die erhöhte Lebenserwartung und infolgedessen ein verlängertes Ar­beitsleben; sich wandelnde Familienstrukturen, zum Beispiel Zwei-Karriere­Ehepaare, arbeitende Alleinerziehende und Angestellte, die einen Pflegefall zuhause haben; und die wachsende Anzahl von Individuen, die nach Erfüllung ihrer persönlichen Lern-, Entwicklungs- und Wachstumsbedürfnisse suchen.[53] Zusammengefasst kann gesagt werden, dass die neuen Beschäftigten immer mehr Selbstverantwortung für ihre Karriere und ihr Beschäftigungsverhältnis übernehmen und somit vermehrt in einer Austauschbeziehung zwischen sich und dem Arbeitgeber stehen.[54] [55]

Dies führte zu einer Diskussion neuer Karriereformen, die im Folgenden mit einigen Beispielen dargestellt wird.

[...]


[1] Fabrikarbeiter

[2] Vgl. Cappelli 1997.

[3] Vgl. Rousseau 1989.

[4] Vgl. Scott; O’Shaughnessy; Cappelli 1996.

[5] Vgl. Goffee; Scase 1992.

[6] Vgl. Kanter; Mirvis 1989, zitiert nach: Sullivan 1999, S. 458.

[7] Vgl. Hall 2004.

[8] Vgl. ebenda.

[9] Vgl. Schein 1990.

[10] Vgl. Wachter 1998. URL: http://ksbuelach.ch/fach/as/aktuell/1999/carrus/karriere.htm. Stand: 26.01.2012.

[11] Wachter 1998. URL: http://ksbuelach.ch/fach/as/aktuell/1999/carrus/karriere.htm. Stand: 26.01.2012.

[12] Spiesshofer 1991, S. 36, zitiert nach: Mayrhofer2001 et al., S. 394.

[13] Williams 1995, S. 193ff., zitiert nach: Mayrhofer 2001 et al., S. 394.

[14] Vgl. Schiffinger; Strunk 2003, S. 297.

[15] Vgl. Schiffinger; Strunk 2003, S. 297.

[16] Vgl. Mayrhofer; Majer 2007, S. 37.

[17] Vgl. ebenda.

[18] Arthur 1994.

[19] Vgl. Hall 1976.

[20] Gunz 1989, S. 226.

[21] Vgl. ebenda. Siehe auch Hall 1987, S. 302.

[22] Mayrhofer et al. 2002, S. 395-396.

[23] Ebenda, Anm.d.Verf.

[24] Vgl. Super 1980, S.283.

[25] Super 1980, S. 282.

[26] Vgl.Schein 1990, S.2.

[27] Vgl. ebenda.

[28] Schein 1990, S. 2.

[29] Vgl.Schein 1990, S.2-3.

[30] Vgl. Schein 1990, S. 2.

[31] Vgl. dieselbe, S. 5-11.

[32] Vgl. ebenda.

[33] Vgl. ebenda.

[34] Vgl. ebenda.

[35] Vgl. ebenda.

[36] Vgl. ebenda.

[37] Vgl. ebenda.

[38] Vgl. ebenda.

[39] Vgl. Hoffmann; Walwei 1998, S. 409.

[40] Vgl. Neubäumer; Tretter 2008, S. 262.

[41] Freier Mitarbeiter

[42] Vgl. Neubäumer; Tretter 2008, S. 262.

[43] Dombois 1999, S. 14.

[44] Vgl. Winkler 2006, S. 29.

[45] Bezeichnet eine Person, die fachspezifische, geschäftsleitende oder verwaltende Arbeit aus­übt.

[46] Sicher werden auch atypische Beschäftigungsformen, wie Jobsharing oder Teilzeitbeschäfti­gungen, in Zukunft vermehrt in Managementpositionen Einzug halten.

[47] Vgl. Arthur; Rousseau 1996, S. 5, zitiert nach: Sullivan; Baruch 2009, S. 1545.

[48] Vgl. Rousseau 1989.

[49] Handy 1995, S.36.

[50] Marsden 1999.

[51] Vgl. ebenda.

[52] Vgl. Sullivan; Baruch 2009, S. 1542.

[53] Vgl.Hall 2004, S. 4.

[54] Vgl. Hall 2004. Siehe auch Rousseau 1989.

[55] Auf Themen die ebenfalls zur Karriereforschung gehören, wie die Arbeits- und Familienfor­schung, Arbeit und Geschlecht, Globale Karrieren, Karriereerfolg und -Determinanten sowie Sozialkapital, wird nicht eingegangen.

Details

Seiten
38
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656155126
ISBN (Buch)
9783656155362
Dateigröße
569 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v190680
Institution / Hochschule
Albert-Ludwigs-Universität Freiburg
Note
2,7
Schlagworte
eine betrachtung beschäftigungsformen antwort karrierewandel

Autor

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Titel: Eine kritische Betrachtung neuer Beschäftigungsformen als Antwort auf den Karrierewandel