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Die Ursachen des geschlechtsspezifischen Einkommensgefälles: Experimentelle Evidenz

Bachelorarbeit 2011 40 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die aktuelle Lage in Deutschland
2.1 Strukturelle Merkmale des Gender Pay Gap
2.1.1 Alter und Bildung
2.1.2 Berufserfahrung und Unternehmensgröße
2.1.3 Berufs- und Branchenwahl
2.1.4 Berufliche Position
2.1.5 Arbeitszeitmodell und Arbeitsvertrag
2.1.6 Familienbedingte Erwerbsunterbrechung
2.1.7 Ost-West-Vergleich
2.2 Vom unbereinigten zum bereinigten Gender Pay Gap
2.3 Deutschland im internationalen Vergleich

3. Experimentelle Untersuchungen
3.1 Vergleich zweier ethnisch verschiedener Kulturen
3.1.1 Die beiden Bevölkerungsgruppen
3.1.2 Der Aufbau des Experiments
3.1.3 Ergebnisse
3.1.4 Robustheitstests
3.1.5 Abschließende Bemerkungen
3.2 Das Verhalten von Frauen und Männern im Wettstreit
3.2.1 Der Aufbau des Experiments
3.2.2 Einfluss der Leistungsfähigkeit auf die Wahl der Bezahlung
3.2.3 Einfluss der relativen Selbsteinschätzung auf die Wahl der Bezahlung
3.2.4 Turnierspezifische Faktoren
3.2.5 Wahl der Bezahlung ohne Turniercharakter
3.2.6 Abschließende Bemerkungen
3.3 Die Wahl der Vergütung bei fixer Alternativzahlung
3.3.1 Der Aufbau des Experiments
3.3.2 Zusammenhang zwischen Produktivität und Wahl der Bezahlung
3.3.3 Bedeutung der relativen Selbsteinschätzung und Risikoneigung
3.3.4 Geschlechtsspezifische Unterschiede
3.3.5 Marginale Entscheidungen und Anstrengungen während des Tests
3.3.6 Abschließende Bemerkungen

4. Schlussbemerkungen

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

2.1: Gender Pay Gap differenziert nach Altersklassen

2.2: Gender Pay Gap differenziert nach dem Ausbildungsabschluss

2.3: Durchschnittliches Einkommen nach Berufserfahrung und Geschlecht

2.4: Gender Pay Gap differenziert nach der Leistungsgruppe

2.5: Kindbedingte Erwerbsunterbrechungen 2006

2.6: Gender Pay Gap differenziert nach Bundesländern 9 2.7: Geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle in der EU (unbereinigt), 2009.11 3.1: Anteil an Teilnehmern, die sich für Turnier entscheiden (nach Leistungs-Quartilen)

3.2: Anteil an Teilnehmern, die sich für Turnier entscheiden (nach Quartilen bezüglich der geschätzten Platzierung)

Tabellenverzeichnis

2.1: Bruttojahresverdienste 2006 und ihre Verteilung nach dem Geschlecht

3.1: Wahl der Bezahlung und Erfolg

3.2: Ergebnisse der Regression

3.3: Verteilung der geschätzten Platzierungen

3.4: Der Aufbau des Experiments

3.5: Mögliche Wahl der Bezahlung in Runde

3.6: Einflussfaktoren auf Wahl der Bezahlung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Trotz aller Versuche, Frauen auf dem Arbeitsmarkt die gleichen Chancen wie Männern zu gewähren, sind sie in vielerlei Hinsicht noch stark benachteiligt. Dies spiegelt sich unter anderem an dem relativ hohen geschlechtsspezifischen Einkommensunterschied in Deutschland von durchschnittlich 23% wider. Wodurch sich der davon strukturell bedingte Anteil von zwei Dritteln erklären lässt, wird im ersten Teil dieser Arbeit diskutiert. Dabei spielen persönliche Faktoren wie Alter, Bildung oder Berufswahl eine wichtige Rolle. Wir stellen jedoch fest, dass Frauen mit gleicher Humankapitalausstattung wie Männer im Schnitt einen immer noch um 8% niedrigeren Lohn erhalten. Danach wird auf die im internationalen Vergleich relativ schlechte Platzierung Deutschlands in Bezug auf den Gender Pay Gap eingegangen.

Der zweite experimentelle Teil der Arbeit untergliedert sich in drei verschiedene Versuchsanordnungen, in welchen sich Probanden für eine leistungs- oder wettbewerbsabhängige Bezahlung entscheiden müssen. Zu Beginn werden zwei kulturell sehr verschiedene Gesellschaften betrachtet, bei denen die Frau unterschiedlich hohe Anerkennung genießt und letztendlich die Wahl der Vergütung bei weiblichen Teilnehmern zwischen den Volksgruppen stark variiert. Das zweite mathematische Experiment diskutiert diese Thematik unabhängig von speziellen kulturellen Ausprägungen und beschreibt den Einfluss von Faktoren wie Leistungsfähigkeit, relativer Selbsteinschätzung, oder turnierspezifischer Gegebenheiten auf die Wahl der Versuchspersonen. Ein dritter Test erweitert die möglichen Auszahlungsmethoden um einen Fixbetrag, den die Teilnehmer unabhängig von ihrer erbrachten Leistung wählen können. Teilweise haben einige Einflussgrößen ähnliche Effekte auf das individuelle Verhalten wie in den Experimenten zuvor, manche davon wirken sich aber in anderer Weise auf die Entscheidungen verschiedener Personen aus. Abschließend sollen die gewonnenen Erkenntnisse nochmals zusammengefasst werden und einen Aufschluss darüber geben, was zur Verbesserung der Einkommenssituation zwischen Frauen und Männern unternommen werden kann.

2. Die aktuelle Lage in Deutschland

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“[1] Ob im Grundgesetz, im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz oder sogar in europaweit geltenden Artikeln[2], an der rechtlichen Grundlage zur Gleichstellung von Frauen und Männern fehlt es in Deutschland nicht. Auch die SPD-Bundestagsfraktion hat dieses Jahr einen Entwurf für ein Entgeltgleichheitsgesetz eingereicht.[3] Dass es bisher aber dennoch an der Durchsetzung derartiger Angleichungsversuche, speziell was die Bezahlung angeht, scheitert, zeigt ein deutlich niedrigeres Durchschnittseinkommen von Frauen gegenüber Männern. Dieser Teil der Arbeit soll zeigen, womit sich der Einkommensunterschied erklären lässt und inwiefern auch nach einigen untersuchten Einflussfaktoren Unklarheiten über die Gründe für das Missverhältnis bestehen bleiben.[4]

2.1 Strukturelle Merkmale des Gender Pay Gap

Gemessen wird das Einkommensdefizit der Frauen gegenüber Männern am sogenannten Gender Pay Gap. Dieser Indikator richtet sich nach den durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten und beträgt in Deutschland seit mehreren Jahren konstant 23%, wobei Frauen im Schnitt 13,91 Euro und Männer 17,99 Euro pro Stunde verdienen. Als Grundlage zur Berechnung dient die vom Statistischen Bundesamt durchgeführte Verdienststrukturerhebung aus dem Jahr 2006 mit Angaben zu mehr als drei Millionen Beschäftigten unter Berücksichtigung von zahlreichen individuellen Merkmalen. Ausgewertet werden die vorliegenden Daten unter anderem mit der Oaxaca-Blinder- Dekomposition, ein wissenschaftliches Verfahren zur Bestimmung von Diskriminierung am Arbeitsmarkt.[5] Die daraus resultierenden Ergebnisse lassen erkennen, dass sich knapp zwei Drittel des Lohngefälles aus strukturellen Unterschieden zwischen den Geschlechtergruppen ergeben. Das verbleibende Drittel stellt dabei den unerklärten Teil des Verdienstunterschieds dar und wird am Ende des Kapitels nochmals aufgegriffen. Nun sollen aber einige Ausstattungseffekte, also Eigenschaften von Frauen und Männern, die den (unbereinigten) Gender Pay Gap in unterschiedlicher Weise beeinflussen, diskutiert werden.

2.1.1 Alter und Bildung

Während sich bei der Altersstruktur der beschäftigten Frauen und Männer keine auffallenden Unterschiede ergeben, sind jedoch in Bezug auf die Bezahlung verschiedener Altersgruppen erhebliche geschlechtsspezifische Differenzen auszumachen. Aus Abbildung 2.1 lässt sich ein mit dem Alter der Beschäftigten kontinuierlich wachsender Einkommensunterschied entnehmen. So beläuft sich die Lohnlücke bei Arbeitnehmern bis 24 Jahren auf lediglich zwei Prozent, steigt dann für Beschäftigte Ende 30 um etwa das Zehnfache und übertrifft in den Folgejahren stets den durchschnittlichen Gender Pay Gap. Unter anderem spielt hier die später angesprochene Familiengründungsphase ab etwa 30 Jahren eine wichtige Rolle.

Abbildung 2.1: Gender Pay Gap differenziert nach Altersklassen[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Was die Bildung und Ausbildung in Deutschland betrifft, konnten die Frauen ihren 2006 noch bestehenden Rückstand gegenüber Männern nicht nur aufholen, sondern haben sogar begonnen, die Männer bei den Bildungsabschlüssen zu überholen. So haben 44,4% der Männer im Alter von 45 Jahren und älter einen Hochschulabschluss, etwas mehr als die gleichaltrigen Frauen mit 41,5%. Anders sieht es da bei den Arbeitnehmern unter 30 Jahren aus. Hier erreichen deutlich weniger Menschen einen Hochschulabschluss: Männer stehen mit 7,9% im Schatten der Frauen, die 14,4 Prozentpunkte erzielen. Diese Entwicklung bedeutet aber nicht unbedingt eine Verbesserung der Einkommenssituation der Frauen, da der geschlechtsspezifische Verdienstunterschied stark positiv mit der Anzahl an Hochschulabschlüssen korreliert. Abbildung 2.2 zeigt einen sehr niedrigen Gender Pay Gap für Arbeitnehmer ohne Berufsausbildung, teilweise durch begrenzte Karrierechancen begründet, und einen überdurchschnittlichen Indexwert für Hochschulabsolventen.

Abbildung 2.2: Gender Pay Gap differenziert nach dem Ausbildungsabschluss[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.2 Berufserfahrung und Unternehmensgröße

Auch die bisherige Berufserfahrung und die Größe des Unternehmens, bei dem die Arbeitnehmer beschäftigt sind, beeinflussen das Lohngefälle in erheblichem Maße. Bei Berufsanfängern zeichnet sich ein niedriger Gender Pay Gap ab, nicht zuletzt weil diese Beschäftigungsgruppe zur Hälfte aus unter 30-Jährigen besteht und zu Beginn der Karriere die geringsten Schwankungen bezüglich der Leistungsgruppe vorzufinden sind. Jedoch beträgt das Einkommensdefizit der Frauen auch hier schon mehr als 18%. Wie in Abbildung 2.3 zu sehen ist, klafft

das durchschnittliche Einkommen von Frauen und Männern mit den Dienstjahren zunehmend auseinander.

Abbildung 2.3: Durchschnittliches Einkommen nach Berufserfahrung und Geschlecht[8]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bezieht man in die Untersuchungen zusätzlich noch die Unternehmensgröße mit ein, können weitere Schlussfolgerungen gezogen werden. Grundsätzlich lässt sich sagen, dass das Einkommensdefizit der Frauen bei größeren Unternehmen höher ausfällt. Lediglich bei Berufsanfängern bleibt der relative Rückstand auch bei verschiedenen Betriebsgrößen weitgehend gleich. Nur der absolute Gehaltsunterschied vergrößert sich, da die Bezahlung bei zunehmender Unternehmensgröße meist steigt.

2.1.3 Berufs- und Branchenwahl

Häufig ist zu beobachten, dass Frauen und Männer einem Beruf nachgehen, der sehr typisch für das jeweilige Geschlecht ist. Dabei wählen Frauen aus einem vergleichsweise kleinen Berufsspektrum vorwiegend Tätigkeiten als Büroangestellte, Verkäuferin, Reinigungskraft oder Aufgaben im Sozialwesen mit meist niedriger Bezahlung. Auf der anderen Seite konzentrieren sich Männer auf Berufe mit relativ hohen Verdienstmöglichkeiten, bevorzugt technische Arbeiten. Diese ungleichmäßige Verteilung von Frauen und Männern über die verschiedenen Branchen wird auch als horizontale

Segregation bezeichnet und hat einen starken Einfluss auf den Gender Pay Gap. Die folgende Tabelle 2.1, ein Auszug aus einigen geschlechtstypischen Berufen, zeigt genau diesen Effekt.

Tabelle 2.1: Bruttojahresverdienste 2006 und ihre Verteilung nach dem Geschlecht[9]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.4 Berufliche Position

Im Hinblick auf die Arbeitsplatzanforderungen lässt sich erkennen, dass deutlich mehr Männer als Frauen in einer leitenden Stellung tätig sind. Sie besetzen etwa drei Viertel aller Führungspositionen und werden meist besser bezahlt als weibliche Beschäftigte mit vergleichbarer Verantwortung. Somit kann von einer vertikalen Segregation gesprochen werden, die die Einkommensdifferenz zwischen den Geschlechtern weiter vergrößert. Verstärkt wird dieser Effekt zusätzlich dadurch, dass Frauen seltener als Männer Gratifikationen, Sonderzahlungen oder Prämien erhalten. Abbildung 2.4 verdeutlicht, dass der

Gender Pay Gap bei höheren Leistungsgruppen steigt und für ungelernte Beschäftigte, bei denen Frauen überrepräsentiert sind, am niedrigsten ausfällt.

Abbildung 2.4: Gender Pay Gap differenziert nach der Leistungsgruppe[10]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.5 Arbeitszeitmodell und Arbeitsvertrag

Betrachtet man zunächst die Arbeitszeiten, fällt eine starke Ungleichverteilung zwischen Männern und Frauen auf. Unter den männlichen Arbeitnehmern gibt es 80% Vollzeitbeschäftigte, wohingegen gerade einmal 44% der Frauen in Vollzeit arbeiten. Umgekehrt sind nur 9% der Männer in Teilzeit und geringfügiger Beschäftigung angestellt, bei den Frauen sind es dagegen 45%. Am größten fällt der Verdienstunterschied bei der Vollzeitbeschäftigung aus. Hier erzielen Frauen ein um etwa 20% niedrigeres Einkommen als Männer. Der Gender Pay Gap sinkt dann bei Arbeitnehmern in Teilzeit auf 6,5% und geringfügig beschäftigte Frauen verdienen sogar 3,3% mehr als die männliche Vergleichsgruppe.

Auch die Art des Arbeitsvertrags wirkt sich auf die Lohndifferenz aus. Der Großteil aller Verträge zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist in Deutschland unbefristet. Statistisch gesehen haben Männer mit einem unbefristeten Vertrag eine höhere Qualifikation als Frauen in einem entsprechenden Arbeitsverhältnis und umgekehrt sind Frauen mit einem befristeten Arbeitsvertrag höher qualifiziert als die jeweiligen Männer. Dies trägt unter anderem dazu bei, dass sich der Gender Pay Gap bei unbefristeten Arbeitsverträgen auf 23,8% und bei befristeten auf 8,7% beläuft.

2.1.6 Familienbedingte Erwerbsunterbrechung

Bei der Geburt ihres ersten Kindes sind Frauen in Deutschland im Schnitt 30 Jahre alt. Aus Abbildung 2.5 lässt sich schließen, dass eine Erwerbsunterbrechung der Frauen von bis zu 3 Jahren die Regel darstellt, wobei Männer ihre Karriere so gut wie nie aufgrund ihres Nachwuchses unterbrechen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.5: Kindbedingte Erwerbsunterbrechungen 2006[11]

Während der Elternzeit der Frauen können sich die Männer in Bezug auf Einkommen und Qualifikation einen nicht unerheblichen Vorsprung erarbeiten. Frauen verpassen dabei mögliche Beförderungen und verlieren einige Berufsjahre. Mit der Länge der Auszeit verschlechtern sich außerdem ihre Einkommensperspektiven und der stetige technische Fortschritt erschwert den Wiedereinstieg zusätzlich. Nach ihrer Rückkehr arbeiten Frauen meistens erst in Teilzeit und sind bemüht, Familie und Beruf bestmöglich zu vereinen, machen deshalb auch oft Abstriche bei ihrem Gehalt. Dabei steht ihnen ein in Deutschland relativ eingeschränktes Angebot an Kinderbetreuung, speziell auch was Ganztagsplätze angeht, im Weg. Dies spiegelt sich auch am sehr niedrigen Anteil an Müttern in Führungspositionen (rund 43% aller Frauen) wider.

2.1.7 Ost-West-Vergleich

Bemerkenswert sind die Zahlen für den Gender Pay Gap bei einem Vergleich der alten und neuen Bundesländer. Allgemein verdienen Beschäftigte im Osten weniger als im Westen, jedoch macht dieser Unterschied bei Männern 45% und bei Frauen nur 17% aus. Daraus resultiert ein in Ostdeutschland sehr geringer geschlechtsspezifischer Einkommensunterschied von 6% im Vergleich zu 24% im Westen. Dafür gibt es mehrere Gründe. Zum einen sind im Vergleich zu den alten Bundesländern im Osten mehr Frauen beschäftigt und belegen öfter Vollzeitstellen. Zum anderen arbeiten sie dort vermehrt in größeren Unternehmen, haben durchschnittlich ein höheres Dienstalter und sind ähnlich oft in Führungspositionen anzutreffen wie Männer. Auch der Anteil an Akademikerinnen ist im Osten größer und entgegen den Ergebnissen aus Kapitel 2.1.2 verringert sich der Verdienstabstand von Frauen und Männern sogar mit zunehmender Berufserfahrung. Aufgespalten nach den einzelnen Bundesländern reflektiert Abbildung 2.6 diese Besonderheiten nochmals.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.6: Gender Pay Gap differenziert nach Bundesländern[12]

[...]


[1] Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland: Art. 3, Abs. 2

[2] Vgl. z.B. Art. 3, Abs. 2 oder Art. 141 EG-Vertrag

[3] Vgl. Deutscher Bundestag (2011), Drucksache 17/5038

[4] Vgl. zu Kapitel 2.1 - 2.3: BMFSFJ (2008), BMFSFJ (2009a), Statistisches Bundesamt (2010)

[5] Vgl. Köhn et al. (2007)

[6] Quelle: Statistisches Bundesamt (2010)

[7] Quelle: Statistisches Bundesamt (2010)

[8] Quelle: BMFSFJ (2008)

[9] Quelle: Statistisches Bundesamt (2008)

[10] Quelle: Statistisches Bundesamt (2010)

[11] Quelle: BMFSFJ (2009a)

[12] Quelle: Statistisches Bundesamt (2010)

Details

Seiten
40
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656153429
ISBN (Buch)
9783656154372
Dateigröße
2.5 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v190577
Institution / Hochschule
Universität Ulm – Institut für Wirtschaftswissenschaften
Note
2,0
Schlagworte
Gender Pay Gap Lohndifferenzen Geschlechterunterschied Einkommen Mann Frau Einkommensgefälle Experimentelle Evidenz Geschlechtsspezifische Einkommensgefälle Gender Wage Gap Ursachen Einkommensunterschied Einkommensunterschied

Autor

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