Präsentismus am Arbeitsplatz - konzeptionelle Grundlagen und empirische Befunde

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Begriffsbestimmung

3. KonzeptionelleGrundlagen
3.1 Ursachen und Einflussfaktoren
3.2 Zusammenhang mit Absentismus
3.3 Messung
3.4 Folgen

4. Erkenntnisse ausgewählter empirischer Studien
4.1 Prospektive Kohortenstudie von Bergström et al
4.2 Schwedische Studie von Aronsson/ Gustafsson/ Dallner
4.3 Survey finnischer Gewerkschaftsmitglieder

5. Prävention und Reduktion von Präsentismus

6. FazitundDiskussion

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Präsentismus und die Häufigkeit von Krankheitssymptomen.. -12 -

Abbildung 2: Verlorene Arbeitsstunden durch Präsentismus - 14 -

Abbildung 3: Häufigkeit von Krankheitsmerkmalen bei Erwerbstätigen in Betrieben mit und ohne BGF-Angebote - 22-

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anhangsverzeichnis

Anlage 1 Krankenstand von 1970 bis 2010

Anlage 2 Gesundheitsmonitor 2009: Gründe für Präsentismus

Anlage 3 Messinstrumente zur Erfassung von Präsentismus

1. Einführung

Die Euphorie vieler Arbeitgeber war groß, als im Jahre 2007 bekannt wurde, dass die Fehlzeiten der gesetzlich versicherten Arbeitnehmer¹ auf ein Rekordtief von 3,22 %² gesunken sind. Der Krankenstand, auch Absentismus genannt, ist jedoch nicht der einzige Indikator über den sich die Produktivität und der Gesundheitszustand der Mitarbeiter beurteilen lässt. Längst gibt es Erkenntnisse darüber, dass ein Krankenstand von Null alles andere als gesund ist. Denn „Präsentismus“, das Gegenstück zum Absentismus, ist in Zeiten schlechter Wirtschaft und hoher Arbeitslosigkeit weit verbreitet. Aus Angst um den Arbeitsplatz gehen daher viele Beschäftigte trotz zum Teil schwerwiegender seelischer oder körperlicher Beeinträchtigungen zur Arbeit. Jedoch ist dieses Phänomens häufig immer noch kein Bestandteil der unternehmerischen Perspektive, obwohl die Folgen für die Unternehmung immens sind, wie verschiedene empirische Studien belegen. Begründung findet die Haltung vieler Arbeitgeber in dem Umstand, dass es sich scheinbar vorteilhaft auf ein Unternehmen auswirkt, wenn Arbeitnehmer trotz Krankheit zur Arbeit gehen. Denn auf diese Weise können zum einem Lohnersatzleistungen eingespart, zum anderen muss keine Vertretung organisiert werden. Die zunehmende Debatte um das Thema Präsentismus aber zeigt, dass sich dieser Trugschluss teuer bezahlt machen kann. Es handelt sich um einen Taschenspielertrick, wenn Anwesenheit am Arbeitsplatz mit Gesundheit gleichgesetzt wird.

Die vorliegende Arbeit versucht das Konstrukt Präsentismus genauer zu erfassen und den gegenwärtigen Stand der Forschung aufzuzeigen. Mit Hilfe verschiedener empirischer Untersuchungen sollen die Ursachen und Einflussfaktoren aus wissenschaftlicher Sicht bestimmt werden, mögliche Messinstrumente vorgestellt, sowie die Auswirkungen und gesundheitlichen Folgen näher erläutert werden. Im Anschluss an die Auseinandersetzung mit den konzeptionellen Grundlagen sollen Interventionsmaßnahmen zur Prävention einen weiteren Bestandteil der Ausarbeitung bilden.

2. Begriffsbestimmung

Bei der Analyse der Literatur fällt auf, dass der Begriff Präsentismus in mehreren Kontexten verwendet wird. Der Titel „Präsentismus hat viele Gesichter“³ wie er für eine Pressemitteilung der BAuA gewählt wurde, ist sehr passend, weil er wiederspiegelt wie uneinheitlich der Begriff definiert und angewendet wird und wie vielfältig aufgrund dessen die aktuell bestehenden Forschungsarbeiten zu diesem Thema sind.

Bei allen Begriffsbestimmungen und Definitionen, die zu dem Thema existieren, sind zwei Hauptströmungen erkennbar. Eine Richtung konzentriert sich stets auf die wirtschaftlichen Folgen und somit auf den Produktivitätsverlust, der aus dem Verhalten krank zur Arbeit zu gehen entsteht. So definiert Hemp (2004) Präsentismus als „Produktivitätseinbußen bedingt durch beeinträchtigte Gesundheit“⁴.

Der zweite Hauptstrang dagegen zielt auf die Verhaltensweise bzw. die Entscheidung der Beschäftigten ab, krank am Arbeitsplatz anwesend zu sein. Eine Definition, die das Entscheidungsverhalten der Beschäftigten in den Mittelpunkt stellt, ist die folgende von Aronsson et al.: „The concept has been used to designate the phenomenon of people, despite complaints and ill health that should prompt test and absence from work, still turning up at their jobs.“⁵ Oder wie Schmidt und Schröder es mit anderen Worten beschreiben: „Das Verhalten, sich bei einer Erkrankung nicht krankzumelden, sondern arbeiten zu gehen.“⁶ Unterschiede bei diesen verhaltensbezogenen Definitionen bestehen wiederum hinsichtlich der subjektiven und objektiven Bewertung des Gesundheitszustandes. Das bedeutet, dass entweder die Person selbst ihren Gesundheitszustand als schlecht einschätzt und empfindet oder aber ein Arzt diesen Zustand attestiert und der Arbeitnehmer gegen dessen Rat zur Arbeit geht.⁷

„Auf Grundlage beider Definitionsgruppen wird deutlich, dass Phänomene wie innere Kündigung oder Arbeitsverweigerung wissenschaftlich gesehen nicht unter den Präsentismusbegriff fallen, denn Präsentismus ist ausschließlich durch Krankheit begründet.“⁸

Dieses Verständnis, welches Präsentismus stets aus der gesundheits- und verhaltensbezogenen Perspektive betrachtet, bildet die Grundlage der folgenden Ausführungen.

3. Konzeptionelle Grundlagen

3.1 Ursachen und Einflussfaktoren

Die Gründe für gesundheitliche Beeinträchtigungen, die in Form von akuten und chronischen sowie seelischen und körperlichen Erkrankungen oder Befindlichkeitsstörungen auftreten, können sowohl im privaten Umfeld liegen, als auch durch die Arbeit selbst verursacht werden.⁹ Badura und Fissler/ Krause nennen in diesem Zusammenhang mehrere Aspekte. Auf der einen Seite stehen dabei private Sorgen, welche bedingt sind durch Schulden, Partnerschaftsprobleme, Probleme mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen, aber auch persönlichkeitsbezogene Ursachen, eine hohe Krankheitsanfälligkeit, Stress oder der individuelle Lebensstil spielen hierbei eine Rolle. Zum anderen können arbeitsbedingte Ursachen bestimmte Krankheiten begünstigen. Dazu zählen wiederum beispielsweise Sorgen und Probleme durch Kollegen und Vorgesetzte, Unzufriedenheit mit Arbeitsinhalten, dem Arbeitspensum und der Arbeitszeit oder aber auch die Angst vor einem Arbeitsplatzverlust, eine fehlende Unfallprävention, eine vorherrschende Misstrauenskultur im Unternehmen sowie schlechte Kommunikationsschemata oder mangelnde Anerkennung.¹⁰

Andere Autoren, insbesondere Ulich und Strasser, benennen in diesem Zusammenhang weitere Ursachen, die in Folge gesundheitlicher Beeinträchtigungen zu Präsentismus führen. Sie vertreten die Auffassung, dass Mitarbeiter, die krank zur Arbeit gehen, sich durch bestimmte Verhaltensintentionen und Persönlichkeitsmerkmale auszeichnen. Dazu zählt u.a. die Einstellung eine begonnene Aufgabe auch stets beenden zu müssen sowie die Absicht, die Kollegen nicht im Stich zu lassen. Auch der Willen und der Ansporn, den Vorgesetzen nicht zu enttäuschen und die Einstellung der Verantwortung, die man trägt gerecht zu werden sind Eigenschaften, die Präsentismusverhalten beeinflussen und verursachen können. Desweiteren nennen die Autoren die Intention der Beschäftigten die eigene Wertschätzung, die sie erfahren, auch zu entsprechen oder das Ziel, einer anderen, privaten Belastung zu entkommen. Darüber hinaus können die Absicht, bei Kollegen oder Bekannten nicht als psychisch krank und labil zu gelten und der Wunsch, bestimmte Kommunikationsmöglichkeiten, die sich am Arbeitsplatz ergeben zu erhalten, weitere kausale Gründe für Präsentismus darstellen.¹¹

Neben diesen Ursachen konnten in verschiedenen Studien, die u.a. im vierten Kapitel noch näher erläutert werden, weitere Kausalitäten für Präsentismus empirisch nachgewiesen werden.¹² Dazu zählen neben dem Pflichtgefühl und der Eigenschaft Arbeit nicht liegen lassen zu wollen, auch das Grübeln und Nachdenken über Arbeitsinhalte in der Freizeit sowie eine fehlende Akzeptanz einer Krankheit im sozialen Umfeld der Betroffenen.¹³

„Darüber hinaus ist aber auch zu prüfen, inwieweit identifizierbare gesellschaftliche Entwicklungen und betriebliche Vorgehensweisen wie etwa die Einführung der Anwesenheits- und bzw. Gesundheitsquote den Präsentismus veranlassen oder zumindest unterstützen.“¹⁴

Zusammenfassend kann aber festgestellt werden, dass in den verschiedenen Untersuchungen eine Vielzahl von Einflussfaktoren ermittelt werden konnte, die zu einer Erhöhung oder Reduzierung von Präsentismus beitragen. Hierbei handelt es sich um soziodemographische Merkmale wie Alter, Geschlecht, Beziehungsstatus und Einkommen, um personenbezogene Einflussfaktoren wie Pflichtbewusstsein, Loyalität und „Individual Boundarylessness“¹⁵, um arbeitsbedingte Einflussfaktoren wie Beruf, Unternehmensgröße, Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitsorganisation, Umgang einer Organisation mit Absentismus, Organsiationskultur und Führung sowie um den allgemeinen Gesundheitszustand. ¹⁶

3.2 Zusammenhang mit Absentismus

Ob ein Zusammenhang zwischen Präsentismus und Absentismus besteht und wie genau sich dieser verhält, ist derzeit noch umstritten. Die vorliegende Literatur weißt diesbezüglich keinen Konsens auf. Einige empirische Befunde jedoch unterstellen sowohl einen substitutiven als auch einen kausalen Zusammenhang beider Phänomene. So kamen Caverly et al. im Jahre 2007 zu dem Schluss, dass eine niedrige Absentismusrate durch hohe Präsentismusraten verursacht worden sein kann. Denn in Folge von Restrukturierungsmaßnahmen im Unternehmen verringerte sich die Absentismusrate. Dagegen stießen Hansen/ Anderson (2009) in einer prospektiven Kohortenstudie auf Kausalität, indem sie herausfanden, dass Präsentismus mit einem um 74 % höherem Risiko für Absentismus einhergeht (RR= 1,74). Ein weiterer empirischer Befund von Kivimäki et al. (2005) zeigte wiederum auch, dass das Risiko für koronare Erkrankungen in Verbindung mit Präsentismus in etwa doppelt so hoch ist (RR= 1,97).¹⁷ Andere Studien (u.a Aronsson/ Gustafsson) wiesen darauf hin, dass Absentismus und Präsentismus von den gleichen Einflussfaktoren begünstigt werden. Diese Erkenntnisse lassen die Annahme zu, dass ein schlechter Gesundheitszustand sich gleichermaßen auf Präsentismus und Absentismus auswirken kann.¹⁸

Den Zusammenhang zwischen Präsentismus und Absentismus beschreibt Jahn (2011) darüber hinaus mit den „zwei Seiten einer Medaille“¹⁹. Denn beide Phänomene bilden das Resultat aus gesundheitlichen Beeinträchtigungen und beeinträchtigen die Produktivität einen Unternehmens.²⁰

3.3 Messung

Mitarbeiter, die krank zur Arbeit gehen, leiden unter einer geringeren Konzentrationsfähigkeit, was dazu führt, dass sich Fehler häufen und Höchstleistungen nicht mehr erbracht werden können.²¹ Diese gesundheitliche Leistungsminderung als Indikator für die Kosten die durch Produktivitätsverluste entstehen, kann mit Hilfe mehrerer Messinstrumente erfasst werden.²² Die Möglichkeiten der Messung von Präsentismus konzentrieren sich dabei überwiegend auf die Perspektive der eingeschränkten Arbeitsproduktivität. Präsentismus als Verhalten von Beschäftigten dagegen bietet gegenwärtig relativ wenig getestete Instrumente zur Erfassung.²³

Kessler & Strang benennen in diesem Zusammenhang drei Vorgehensweisen, über die die Unternehmen gezielt Informationen zur Gesundheit und Produktivität ihrer Beschäftigten gewinnen können. Dazu zählen zum einen Simulationen standardisierter Aufgaben und Tätigkeiten unter kontrollierten Bedingungen sowie die Erhebung objektiver Daten, die allerdings meist sehr aufwendig und kostenintensiv ist. Die dritte Option umfasst Befragungen der Arbeitnehmer, wobei folglich subjektive Selbsteinschätzungsdaten erhoben werden.²⁴

„Die Gesamtheit der empirischen Arbeiten zum Präsentismusphänomen bzw. zum Verhältnis von Gesundheit und Produktivität basiert beinahe ausschließlich auf Selbsteinschätzungen von Mitarbeitern, die mit Hilfe einer Reihe unterschiedlicher Befragungsinstrumente erfasst wurden.²⁵

Dazu zählen beispielsweise die folgenden Befragungsinstrumente:²⁶

- WPAI: Work Productivity and Activity Short Inventory (Lynch et al 2001)
- WLQ: Work Limitation Questionnaire (Lerner & Amick 2001)
- WPSI: Work Produktivity Short Inventory (Goetzel et al 2001)
- SPS: Stanford Presenteeism Scale (Koopmann et al 2004)²⁷

Anhand dieser Selbsteinschätzungsinstrumente werden die Beschäftigten eines Unternehmens mit Hilfe verschiedener Items befragt, ob sie unter bestimmten gesundheitlichen Problemen litten und in welchem Ausmaß die individuelle Produktivität und Leistungsfähigkeit dadurch eingeschränkt wurde. Dabei variiert die Zahl der berücksichtigten Gesundheitsprobleme sowie der Zeitraum auf den sich die Befragung bezieht.²⁸

Ein Item zur Erfassung krankheitsbedingter Einbußen der Arbeitsproduktivität wäre beim WPAI beispielsweise:²⁹

„Wie stark haben Ihre gesundheitlichen Probleme Sie in den vergangenen sieben Tagen in Ihrer Arbeit eingeschränkt, während Sie gearbeitet haben?“

Skala: 0 (=gesundheitliche Probleme hatten keinen Einfluss auf meine Arbeit) bis 10 (=gesundheitliche Probleme haben mich völlig von der Arbeit abgehalten)

[...]

¹ Siehe dazu im Anhang Anlage 1: Krankenstand von 1970 bis 2010

² Bundesministerium für Gesundheit (2011), S. 2.

³ Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2011), S. 1.

⁴ Hemp, P. zit. in: Schmidt, J./ Schröder, H. (2010), S. 93.

⁵ Aronsson, G. et al. (2000), S. 503.

⁶ Schmidt, J./Schröder, H. (2010), S. 93.

⁷ Vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2009), S. 5.

⁸ Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2009), S. 5.

⁹ Vgl. Badura, B. (2010), S. 9.

¹⁰ Vgl. Fissler, E. R./ Krause, R. (2010), S. 413; vgl. Badura, B. (2010), S. 9.

¹¹ Vgl. Ulich, E./ Strasser, U. zit. in: Ulich, E./Wülser, M. (2010), S.142f.

¹² Siehe dazu im Anhang Anlage 2: Gesundheitsmonitor 2009 (angegebene Gründe für Präsentismus)

¹³ Vgl. Ulich, E./Wülser, M. (2010), S. 143.

¹⁴ Ulich, E./Wülser, M. (2010), S. 143.

¹⁵ Diesen Ausdruck verwendeten Aronsson & Gustafsson 2005 in einer Studie zu Präsentismus und meinen damit die Eigenschaft einer Person, bei beruflichen Anforderungen nicht nein sagen zu können bzw. sich selbst bei der Arbeit keine Grenzen zu setzen.

¹⁶ Badura, B./Steinke, M. (2011), S. 54 ff.

¹⁷ Vgl. Badura, B./ Steinke, M. (2011), S. 73 f.; vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2009), S. 5.

¹⁸ Vgl. Bundesastalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2009), S. 5.

¹⁹ Jahn, F. (2011), S. 1.

²⁰ Vgl. Jahn, F. (2011), S. 1.

²¹ Vgl. Middaugh, D.J. zit. in: Schmidt, J./ Schröder, H. (2010), S. 93.

²² Vgl. Emmermacher, A. (2008), S. 97.

²³ Vgl. Badura, B./ Steinke, M. (2011), S. 26.

²⁴ Vgl. Kessler, R.C./ Strang, P.E. zit. in: Badura, B./ Steinke, M. (2011), S. 29.

²⁵ Badura, B./Steinke, M. (2011), S. 31.

²⁶ Collins, J.J. et al. zit. in: Fissler, E.R/ Krause, R. (2010), S. 414.

²⁷ Siehe dazu im Anhang Anlage 3: (weitere) Messinstrumente zur Erfassung von Präsentismus

²⁸ Vgl. Fissler, E.R./ Krause, R. (2010), S. 414.

²⁹ Badura, B./Steinke, M. (2011), S. 51.