Lade Inhalt...

Act 4 Teams

Betriebliche Gruppenarbeiten als Grundlage zur Kompetenzmessung?

Hausarbeit 2011 19 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Fundierung
2.1 Begriffsklärung Kompetenz

3 Analyse des Instruments
3.1 Kurzbeschreibung
3.2 Zielgruppe und Anwendungsbereich
3.3 Hinterlegter Kompetenzbegriff und wissenschaftliche Absicherung unter besonderer Berücksichtigung der Gütekriterien
3.4 Aufbau und Struktur des Instruments
3.5 Einsatz/Dauer/Vielseitigkeit
3.6 Ergebnisdarstellung (Transparenz der Arbeitsweise und Ergebnisse)

4 Zusammenfassung/ Ergebnisse und Empfehlungen
4.1 Ergebnisse aus Kapitel 3 unter Bezug auf Kapitel 2
4.2 Kritik
4.3 Desiderate und Empfehlungen

Literaturverzeichnis

Monographien

Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Kauffeld/Lorenzo/Montasem/Lehmann-Willenbrock (2009): Die nächste Generation der Teamentwicklung. In Kauffeld/Grote/Frieling (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmessung. Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart. S. 196

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Kompetenzmessverfahren werden im Zuge des lebenslangen Lernens und der beruflichen Aus- und Weiterbildung zunehmend wichtiger. Hier stellen sich natürlich die Fragen was können solche Messverfahren leisten, wie funktionieren sie und vor allem wo ist ein Referenzsystem? Diese Fragen werden im Laufe dieser Hausarbeit geklärt. Wird der Forschungsstand des Messinstrumentes betrachtet, lässt sich eine permanente Weiterentwicklung feststellen. Einst hieß es das Kasseler-Kompetenz-Raster und im Jahre 2008 wurde ein Unternehmen gegründet, welches dieses Instrument professionell einsetzt. Mittlerweile wird von act4-teams gesprochen, welches von dem Unternehmen 4A-SIDE angeboten wird. Das Unternehmen setzt sich aus Coaches, Wissenschaftlern verschiedener Disziplinen wie dem Personalmanagement und der Psychologie, zusammen.

Zur Erarbeitung dieser Arbeit wurden hauptsächlich Monographien und Sammelbänder herangezogen. Aber auch ein Zeitschriftenartikel sowie Internetquellen wurden verwendet. Darüber hinaus konnte ein direkter Kontakt mit Frau Kauffeld hergestellt werden, der in Bezug auf Fragen des Instruments überaus hilfreich war.

Diese Hausarbeit besteht aus der Einleitung und drei weiteren Kapiteln. In Kapitel 2 wird der Kompetenzbegriff näher beleuchtet und aus Sicht der Entwickler von act4-teams betrachtet. Die theoretische Fundierung des Begriffs der Kompetenz ist unabdingbar, weil das Kompetenzverständnis die Basis eines Kompetenzmessverfahrens bildet. Danach folgt in Kapitel 3 eine umfassende Darstellung und Analyse des Instruments. Zu Beginn des Kapitels erfolgt eine Kurzbeschreibung. Die Zielgruppe des Instrumentes und dessen Anwendungsbereich werden danach vorgestellt. Im dritten Unterpunkt des Kapitels wird der hinterlegte Terminus der beruflichen Handlungskompetenz festgehalten und es erfolgt eine Einschätzung der wissenschaftlichen Gütekriterien. Anschließend werden Aufbau und Struktur des Instruments thematisiert. Darauf folgend werden Dauer und Handhabbarkeit von act4-teams dargestellt. Abgeschlossen wird Kapitel 3 mit dem Aspekt der Ergebnisdarstellung. Hierbei wird zum einen näher beleuchtet wie transparent die Ergebnisse des Kompetenzmessverfahrens sind und zum anderen wie mit den Ergebnissen vorgegangen wird. In Kapitel 4 erfolgt eine Zusammenfassung. Diese besteht zuerst aus einer Einschätzung, inwiefern der Kompetenzbegriff erfasst wird. Danach folgen Kritikpunkte am Verfahren. Abgerundet wird das Kapitel mit Desideraten und Empfehlungen an das Instrument.

2 Theoretische Fundierung

Damit ein Instrument zur Kompetenzmessung entwickelt werden kann, muss vorab geklärt werden, was unter dem Terminus Kompetenz zu verstehen ist. Ohne klare Definition und Vorstellung des Begriffs ist es nicht möglich ein ordentliches Kompetenzmessverfahren zu entwickeln. Daher wird im Folgenden dargestellt, was unter dem Kompetenzbegriff zu verstehen ist.

2.1 Begriffsklärung Kompetenz

Eingangs ist zu bemerken, dass Erpenbeck darauf hinweist, dass jemand, der auf die eine Definition des Terminus Kompetenz hofft, vergebens hofft (vgl. Elsholz in Dehnbostel 2002, S. 31). Viele Kritiker schließen sich der Meinung Erpenbecks an und mutmaßen, dass es niemals eine angemessene Definition geben wird.

Bei genauerer Betrachtung des Kompetenzbegriffs, ist es unausweichlich die Differenz zwischen Qualifikationen und Kompetenzen zu betonen (vgl. Elsholz in Dehnbostel 2002, S. 32). Dazu wird eine Definition von der Kommission der europäischen Gemeinschaften stammend, zitiert „Eine Qualifiaktion ist erreicht, wenn eine zuständige Stelle entscheidet, dass der Lernstand einer Person den im Hinblick auf Kenntnissen, Fertigkeiten und Kompetenzen spezifizierten Anforderungen entspricht“ (Zitiert nach Hanf in G/S/S 2009, S. 58). Kurzum bedeutet dies, dass eine entsprechende bzw. zuständige Stelle wie die Berufsschule mit dem erfolgreichen Bestehen einer Prüfung den Qualifikationserwerb konstatiert. Wie bereits erwähnt, ist es ein Kennzeichen von Qualifikationen, das jene größtenteils über Prüfungen beurteilt und getestet werden. An diesem Punkt wird aber auch ein Nachteil des Qualifikationserwerbs durch Prüfungen deutlich. Schließlich können Prüfungen lediglich gegenwärtig geforderte Fähigkeiten und Kenntnisse der zu Prüfenden abfordern. Das Einbringen von Transferleistungen bleibt somit aus. Dieser Umstand zieht weitreichende Konsequenzen mit sich. Demnach werden informell erworbene Fähigkeiten oder Kenntnisse im Prozess des Qualifikationserwerbs nicht gewürdigt (vgl. Gnahs 2010, S. 22).

Die sich daraus ergebende Problematik hat Weinberg aufgegriffen und mit einer einfachen, aber zutreffenden Definition erfasst. Er determiniert Kompetenzen als das „was ein Mensch wirklich kann und weiß“ (Zitiert nach Weinberg in Clement/Arnold 2002, S. 132). Demzufolge ist es möglich über die theoretischen Grundlagen des Schweißens alles zu wissen, wenn jedoch keine praktische Anwendung des Wissens möglich ist, liegt keine Kompetenz vor. Dieser Umstand wirft ein weiteres Problem auf, denn es ist laut Erpenbeck nicht möglich Kompetenzen direkt zu prüfen (vgl. Clement/Arnold 2002, S. 132).

Die Entwickler von act4-teams lehnen sich zu Teilen an das Kompetenzverständnis von Erpenbeck an. Er begreift Kompetenz als Dispositionen, worunter Anlagen, Bereitschaften und Fähigkeiten verstanden werden, um selbstorganisiert zu agieren. Während einer Handlung treten stets Veränderungen und unvorhersehbare Ereignisse auf. Dadurch entstehen neue Aufgaben und Herausforderungen an den Handelnden, welchen er mit neuen Lösungen und Ansätzen begegnen muss. Die Fähigkeit seinen eigenen Handlungsprozess durch die neu entstandenen Situationen zu optimieren, ist Teil des Kompetenzbegriffs (vgl. ebd., S. 132).

Ferner sind die Beiträge des Sprachwissenschaftlers Chomsky, welcher zwischen Performanz und Kompetenz unterscheidet, entscheidend bezüglich der Kompetenzdiskussion (vgl. Gnahs 2010, S. 20). Gleichermaßen stellen Ghanbari und Schott heraus, dass die beiden Begriffe voneinander zu unterscheiden sind. In diesem Zusammenhang definieren sie Kompetenz als „[…] latente Fähigkeit einer Person, eine bestimmte Menge von Aufgaben ausführen zu können (z.B. Deutsch sprechen zu können)“ und Performanz als „[…] eine konkrete Ausführung einer dieser Aufgaben (z.B. zu sagen oder zu schreiben: „Ich gratuliere dir zum 50. Geburtstag!“)“ (Zitiert in Schott/Ghansbari 2008, S. 40). Des Weiteren weist Chomsky darauf hin, dass Kompetenzen nur weiterentwickelt werden können, wenn diese Anwendung finden. Demnach muss sich die Kompetenz in der Performanz manifestieren, um einen Kompetenzaufbau zu bewirken und einen Kompetenzabbau zu verhindern. Unter Berücksichtigung der sprachwissenschaftlichen Aspekte, lässt sich Weinbergs Definition sinnvoll ergänzen. Also sind Kompetenzen nicht nur das was ein Mensch kann und weiß, sondern auch das was er zeigt (vgl. Clement/Arnold 2002, S. 133).

Demzufolge wird mit dem Kompetenzbegriff die Bewältigung handfester Arbeitsaufgaben verbunden. Kauffeld und andere stellen in besonderer Weise heraus, dass Kompetenzen nur im Zusammenhang der jeweiligen Handlungssituation gemessen werden können. Damit kritisieren sie Erpenbeck und Heyse, die Persönlichkeitsanalysen zur Kompetenzmessung als geeignet einstufen. Albrecht weist zudem darauf hin, dass Kompetenzen nur in Interaktionen, welche einen kommunikativen Charakter aufweisen, nachweisbar sind. Um den eigens definierten Kriterien seitens der Entwickler von act4-teams gerecht zu werden, sollen Kompetenzen in einer kommunikativen Handlungssituation, die berufs-, organisations- und branchenunabhängig ist, gemessen werden (vgl. ebd., S. 133).

3 Analyse des Instruments

Im folgenden Kapitel wird das act4-teams umfassend beschrieben und analysiert. Dazu werden in den verschiedenen Unterkapiteln alle notwendigen Teilaspekte erörtert.

[...]

Details

Seiten
19
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656125945
ISBN (Buch)
9783656126478
Dateigröße
681 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v188836
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,7
Schlagworte
teams betriebliche gruppenarbeiten grundlage kompetenzmessung

Autor

Zurück

Titel: Act 4 Teams