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Einblick in die Führungsforschung

Hausarbeit 2012 18 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Führung

3. Theorien
3.1. Führungskraftzentrierte
3.1.1. Great Man
3.1.2. Trait Ansatz
3.1.3. Authentische Führung
3.2. Verhaltenszentrierte
3.2.1. Ohio State University Studies
3.2.2. The University of Michigan Studies
3.3. Situationszentrierte
3.3.1. Kontingenzansatz
3.3.2. Vroom-Yetton Modell
3.4. Alternative Führungstheorien
3.4.1. Leader-Member Exchange (LMX)
3.4.2. Transformationale Führung
3.4.3. Charismatische Führung

4. Zusammenfassung

5. Ausblick und eigene Stellungnahme

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Führungsforschung beschäftigt sich mit der spannenden Frage, wie Menschen so beeinflusst werden, dass sie bestimmte Ziele erreichen wollen und andere dafür zurückstellen. In der Geschichte gab es immer wieder Führungspersönlichkeiten, die die Massen scheinbar magisch für ihre Ideale haben kämpfen lassen. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Führungsforschung und gibt einen Überblick über bekannte und erfolgsversprechende Theorien. Dabei werden zu den einzelnen Theorien Forschungsergebnisse präsentiert und zum Teil praktisch übertragen bzw. kritische hinterfragt.

Einleitend findet sich im Abschnitt 2 eine Definition von Führung und deren größten Herausforderungen in der Wissenschaft. Nachdem grundsätzlich verdeutlicht wurde, was in dieser Arbeit berücksichtigt wird, werden im dritten Kapitel einzelne Führungstheorien skizziert. Dabei werden zunächst Theorien beschrieben, welche die Eigenschaften der Führungskraft für den Führungserfolg verantwortlich machen. Im Anschluss daran finden sich Theorien, die ihren Fokus auf das zu beobachtende Verhalten gelegt haben. Nach den verhaltensorientierten Theorien werden Ansätze beleuchtet, die die Situation in den Vordergrund rücken. Den Schluss des dritten Kapitels bilden neuere Ansätze der Führungsforschung, welche mehrere Variablen berücksichtigen. Der vierte Abschnitt gibt eine Zusammenfassung über die Ergebnisse dieser Arbeit und zeigt insbesondere welche Erkenntnisse als gesichert angesehen werden können. Abschließend findet sich im letzten Kapitel ein kurzer Ausblick und eine eigene Stellungnahme.

2. Führung

Führung ist zunächst einmal etwas, was sich in jeder arbeitsteilig arbeitenden Organisation finden lässt. Wegge und von Rosenstiel (2007) definieren Führung als „..einen Sammelbegriff für alle Interaktionsprozesse, in denen eine absichtliche soziale Einflussnahme von Personen auf andere Personen zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben im Kontext einer strukturierten Arbeitssituation zu Grunde liegt.“ Diese breit angelegte Definition schließt jedes gewollte Verhalten einer Führungskraft ein, welches dazu dient die Mitarbeiter zu motivieren, die jeweils anliegenden Arbeitsaufgaben zu erfüllen. Kritisch hierbei anzumerken ist, dass besonders effektive und intuitive Führungskräfte sich der Absicht ihrer Handlungen gar nicht bewusst sein müssen. Nach dieser Definition werden unbeabsichtigte Handlungen einer Führungskraft, die zu einer effektiven Führung leiten nicht als Führung im engeren Sinne betrachtet.

Die Interaktionsprozesse lassen sich grob drei Kategorien zuordnen: der Unternehmensführung, dem Personalmanagement und der personalen Führung. Dabei gehören Interaktionsprozesse wie z. B. die Verteilung und Nutzung einzelner Ressourcen zum Erreichen wesentlicher Unternehmensziele (wie Kapitalvermehrung) zur Unternehmensführung. Das Personalmanagement umfasst Interaktionsprozesse, die sich auf die humanen Ressourcen der jeweiligen Unternehmensmitglieder bezieht. Dies entspricht z. B. Personalgewinnung oder - entwicklung. Die personale Führung beinhaltet die unmittelbaren, wechselseitigen und eher nicht-symmetrischen Interaktionsprozesse zwischen Führer(n) und Geführtem/Geführten. Hierzu lassen sich auch Führung unter Gleichgestellten (laterale Führung) oder „Führung von unten" zählen. (Wegge & von Rosenstiel, 2007) Diese beiden Formen der Führung werden nicht Gegenstand dieser Arbeit sein.

Landy und Conte (2010) machen deutlich, dass zwischen der Entwicklung von Führungskräften (leader emergence) und der Führungseffektivität (leadership effectiveness) unterschieden werden muss. In einer Metaanalyse von Judge et al. (2002) konnte gezeigt werden, dass Eigenschaften wie emotionale Stabilität, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen sowie Gewissenhaftigkeit positiv damit zusammenhängen, ob eine Führungskraft auch als Führer anerkannt wird. Dies sagt jedoch nichts darüber aus, ob die Führungskraft auch erfolgreich ist. In dieser Arbeit liegt der Fokus auf Theorien, die beschreiben was dazu führt, dass eine Führungskraft erfolgreich ist.

Eine große Schwierigkeit besteht jedoch darin, die Variablen zu finden, die Führungseffektivität am besten beschreiben. Erreichung von technischen Durchbrüchen, Bereinigung von Laborproblemen, die Organisation vor der Insolvenz retten oder der Ausmaß des Spaßes am Arbeitsplatz sind alles denkbare Kriterien, die mit Führungseffektivität gleichgesetzt werden könnten. Neben dem richtigen Kriterium ist der zeitliche Rahmen an dem Führungseffektivität gemessen wird schwierig festzulegen. Einige Ergebnisse kreativer und langfristig agierender Führungskräfte lassen sich möglicherweise erst nach Jahren aufzeigen. Eine weitere Schwierigkeit der Führungsforschung ist, dass wir geneigt sind zu erwarten, dass die Erreichung der Unternehmensziele von der Führungskraft fokussiert wird. Es gibt jedoch auch Beispiele, wo die Führungskraft das Gegenteil zeigt und sogar zerstörerisch wirken kann. (Landy & Conte, 2010) Das Konzept von zerstörerischer Führung wird nicht Bestandteil dieser Arbeit sein.

3. Theorien

3.1.Führungskraftzentrierte

Es gibt eine lange Geschichte mit Führungstheorien, welche den Charakter eines Führers für den Erfolg verantwortlich machen. Zu Beginn stand vor allem das Charisma des Führers im besonderen Interesse der Alltagspsychologie als auch der Sozialwissenschaften. Die organisationspsychologische Forschung ging vermehrt der Frage nach, welche Persönlichkeitseigenschaften in Verbindung mit Erfolg bzw. Misserfolg stehen. Als neuerer Forschungsansatz lässt sich hier ebenfalls die authentische Führung zuordnen, da sie ebenfalls hauptsächlich die Eigenschaften der Führungskraft im Fokus hat. (Nerdinger, Blickle, & Schaper, 2008)

3.1.1. Great Man

Im Zuge der „Great Man" Theorien haben Historiker untersucht, was große Führungspersönlichkeiten dazu befähigt hat Menschen zu begeistern. Scheinbar magisch haben so bekannte Persönlichkeiten wie Mahatma Ghandi oder Martin Luther King Menschen angezogen, um für ihre Visionen zu kämpfen. Es erscheint daher zunächst schlüssig durch eine Analyse großer Führer auf die benötigten Eigenschaften zu schließen. Zu Anfang des 20. Jahrhunderts wurde von dem deutschen Soziologen Max Weber das Charisma als wesentliche Eigenschaft eines erfolgreichen Führers postuliert. (Nerdinger, Blickle, & Schaper, 2008) Nahezu jeder amerikanische Präsident veröffentlichte eine Autobiographie oder andere selbstdarstellende Schriften. Auch viele Präsidentschaftskandidaten bieten Material, so dass Bücher über ihre Wurzeln und Karriereerfolge geschrieben werden. Es gibt zwei unterschiedliche Dinge, welche mit großen Führern verbunden werden. Zum einen „verzinkende Erfahrungen", wie das Überstehen einer sehr schweren Krankheit nach der Geburt und zum anderen ein besonders vortreffliches Persönlichkeitsmerkmal wie Optimismus, Persistenz oder Intelligenz. (Landy & Conte, 2010) Es gibt Schwierigkeiten, wenn man den Fokus auf das Charisma legt, denn zum einen lehrt uns die Geschichte das großes Charisma auch zu negativem und vernichtenden Verhalten führen kann, zum anderen will sich kaum jemand anmaßen der zweite Mahatma Ghandi zu sein. (Nerdinger, Blickle, & Schaper, 2008) Auch wenn aus der Perspektive der Arbeit- und Organisationspsychologie die „Great Man" Theorien von geringem wissenschaftlichem Wert sind, so lässt sich bei der Analyse von Führerbiographien feststellen, dass jede erfolgreiche Führerkarriere immer eine Kombination von individuellen Eigenschaften und den Umständen, in welche sich die Person befand, ist. (Landy & Conte, 2010)

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Details

Seiten
18
Jahr
2012
ISBN (eBook)
9783656114659
ISBN (Buch)
9783656117124
Dateigröße
508 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v187746
Note
Schlagworte
Personalführung Führung Menschenführung Führungstheorie Personalmanagement Leader-Member-Exchange Ohio Studien

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Titel: Einblick in die Führungsforschung