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Mitarbeitermotivation. Bedeutung und Rolle des Motivationsprozesses

Seminararbeit 2009 12 Seiten

Führung und Personal - Mitarbeitermotivation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Mitarbeitermotivation
2.1. Der Begriff „Motivation“
2.2. Motivationstheorien
2.2.1. Die Bedürfnispyramide von Maslow
2.2.2. Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.3. Bedeutung der Mitarbeitermotivation

3. Der Motivationsprozess
3.1. Eigenschaften von Prozessen
3.2. Wirkungsweise des Motivationsprozesses

4. Zusammenfassung

5. Literatur- und Quellenverzeichnis

1. Einleitung

In der Unternehmenswelt ist das Thema Motivation in den letzten Jahren sehr präsent geworden. Ein Hauptgrund dafür liegt darin, dass die Bedeutung der Arbeits­leistung in einer produktivitätsorientierten Arbeitsumgebung deutlich gestiegen ist. Gleichzeitig haben sich mit weiterfortschreitender internationaler und globaler Arbeitsteilung die Leistungserstellungsprozesse in Firmen stark zergliedert. Als Schlagworte zu nennen sind Internationalisierung und Globalisierung, zunehmende Spezialisierung, die Konzentration auf Kernkompetenzen, Externalisierung (Outsourcing), zunehmende Technisierung und Virtualisierung von Geschäfts­prozessen (E-Business).

Diese Entwicklungen tragen tendenziell weiter dazu bei, dass die Stellen­anforderungen ebenso wie die Arbeitsabläufe spezieller und umfangreicher werden. Dabei besteht die Gefahr, dass „das große Ganze“, d.h. das übergeordnete Unternehmensziel, für den einzelnen Mitarbeiter außer Sichtweite gerät. Sein gefühlter Beitrag zum „großen Ganzen“ wird geringer, worunter seine Motivation leiden könnte.

Die Wirtschaft lebt von dem Einsatz von Ressourcen, und der „wichtigst[e] Rohstoff ist die Bereitschaft zum Mitmachen.“[1] Die Mitarbeitermotivation setzt an diesem Punkt an, um die Bedeutung von persönlichen, beruflichen und Unternehmenszielen hervorzuheben. Dies ist primär die Aufgabe des Vorgesetzten.

Das Thema Mitarbeitermotivation in allen Facetten im Rahmen eines Referates zu behandeln, ist aufgrund des Umfangs und der Komplexität des Themas naturgemäß nicht umfassend möglich. Das Ziel des Referates ist es daher, einen Überblick über die wichtigsten Themenbereiche zu geben. Dazu gehören neben einer kurzen Definition auch die Einordnung des Motivationsbegriffs in der Berufswelt sowie der dortigen Bedeutung. Dazu werden zwei Motivationstheorien beschrieben, welche das theoretische Gerüst zur Thematik bilden. Darauf aufbauend wird die Wirkungsweise des Motivationsprozess vorgestellt. Dieser beschreibt modellhaft die Wechselwirkung zwischen Motivation und Arbeitsleistung. Damit ist eine erste Brücke zur praktischen Anwendung geschlagen.

2. Mitarbeitermotivation

2.1. Der Begriff „Motivation“

Motivation ist das, was uns antreibt. Motivation (von lat. motus, „Bewegung“) kann definiert werden als die „Summe aktivierender und orientierender Beweggründe für Handeln, Verhalten und Verhaltenstendenzen“[2]. Motivation bezieht sich auf Dinge, „[...] die uns etwas tun lassen oder uns in Bewegung versetzen. [...]. Ein Mangel an Motivation bedeutet dagegen, dass wir etwas nicht tun.“[3]

Der Motivationsbegriff umfasst danach die Gesamtheit der Motive eines Menschen, die diesen veranlassen, bestimmte Handlungen zur Erreichung eines bestimmten Ziels zu tätigen oder zu unterlassen. Dies gilt für alle persönlichen Ziele eines Menschen sowohl im Privat- als auch im Berufsleben.

Vor diesem Hintergrund bedeutet Motivation von Mitarbeitern, dass alle Beschäftigten in einem Unternehmen zu zielgerichtetem Handeln angeleitet und ermutigt werden sollen. Zielgerichtetes Handeln heißt, ausgehend von einem aktuellen Ist-Zustand (Status quo) einen gewünschten Soll-Zustand (Ziel) zu erreichen. In diesem Fall ist konkret die Umsetzung der Unternehmensziele gemeint.

Motivationstheorien

Jeder Mensch ist und wird geprägt durch persönliche Werte, Erfahrungen und Über­zeugungen. Daher ist auch die Motivationsstruktur individuell verschieden. Dennoch gibt es Ansätze, häufig zu beobachtenden Funktionsmuster in verschiedenen Motivationstheorien zu beschreiben.

2.2.1. Die Bedürfnispyramide von Maslow

Die bekannteste Motivationstheorie stammt von Abraham Maslow, der diese anhand eine Bedürfnispyramide beschreibt.[4] Danach strebt jeder Mensch nach Selbst­verwirklichung, welche in Maslows Modell an der Spitze steht (siehe Abb. 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Die Maslowsche Bedürfnispyramide

Auf dem Weg zur Pyramidenspitze müssen erst bestimmte, grundlegende Bedürfnisse befriedigt sein, bevor Bedürfnisse der nächsthöheren Ebene verfolgt werden (man also quasi „eine Stufe aufsteigt“). Maslow unterscheidet, in aufsteigender Reihenfolge, physiologische Grundbedürfnisse, Bedürfnisse nach

Sicherheit, sozialen Kontakten, persönlicher Wertschätzung und schließlich Selbst­verwirklichung. Die Theorie von Maslow liefert einen interessanten Ansatz, ist jedoch für spezielle Belange - wie die Mitarbeitermotivation in der Arbeitswelt - zu allgemein.

2.2.2. Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Im Zusammenhang mit der beruflichen Motivation ist die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg zu erwähnen. Danach hängt die Arbeitszufriedenheit von zwei Eigenschaftsgruppen ab, die als Hygienefaktoren und Motivatoren bezeichnet werden.

Hygienefaktoren betreffen die Arbeitsumgebung, d.h. die Rahmenbedingungen für die eigentliche Tätigkeit wie Arbeitsplatz, Kollegen, Entlohnung etc. Diese Faktoren können nach der Theorie jedoch nicht Zufriedenheit bewirken, sondern lediglich Unzufriedenheit verhindern[5]. So ist z.B. der Arbeitslohn kein Motivationsfaktor, der langfristig motivierend wirkt, sondern ein Hygienefaktor, der lediglich Unzufriedenheit verhindert.[6]

Motivatoren sind dagegen die Faktoren, welche die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigen und zu deren Arbeitszufriedenheit sorgen. Dabei können diese teilweise auch Hygienefaktoren ersetzen. So kann z.B. eine interessante Tätigkeit (Motivator) Arbeitszufriedenheit bewirken, obwohl das Arbeitsumfeld (Hygienefaktor) vielleicht nicht optimal ausfällt.

[...]


[1] Sprenger, 2000, S. 11

[2] Gabler, 1997, S. 2681

[3] Rudolph, 2003, S. 1

[4] vgl. dazu Merkli/Paschen/Börkicher, o.J., S. 27ff.

[5] Merkli/Paschen/Börkicher, O.J., S. 30

[6] Monetäre Anreize sind danach für die Mitarbeitermotivation weniger geeignet. Es besteht sogar die Gefahr, dass zuviele äußere Anreize die inneren Anreize, eine Aufgabe zu erledigen, nach und nach verdrängen (vgl. Spiegel Online vom 11.09.2006, o.S.). Dieser „Crowding-Out-Effekt“ ist natürlich weder für das Unternehmen noch den Mitarbeiter langfristig wünschenswert. Vereinfacht gesagt würde das Unternehmen seine Mitarbeiter für ihre innere Kündigung bezahlen.

Details

Seiten
12
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783656103998
ISBN (Buch)
9783656104285
Dateigröße
418 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v186957
Institution / Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
gut
Schlagworte
Motivation Mitarbeitermotivation Personal Motivationstheorie Motivationsprozess Bedürfnisse Maslow Herzberg Bedürfnispyramide Zwei-Faktoren-Theorie

Autor

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Titel: Mitarbeitermotivation. Bedeutung und Rolle des Motivationsprozesses