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Zeitarbeit: Darstellung und kritische Bewertung aus unterschiedlichen Perspektiven

Seminararbeit 2009 29 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Grundlegung
1.1 Einführung
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

2 Zeitarbeit in Deutschland

3 Grundlagen zur Zeitarbeit
3.1 Definition und Begriffsabgrenzung
3.2 Konstellation des Zeitarbeitsverhältnisses

4 Zeitarbeit aus Sicht aller Beteiligten
4.1 Entleiherperspektive
4.1.1 Vorteile des Entleihers
4.1.2 Nachteile des Entleihers
4.2 Zeitarbeitnehmerperspektive
4.2.1 Vorteile des Zeitarbeitnehmers
4.2.2 Nachteile des Zeitarbeitnehmers
4.3 Gesellschaftliche Betrachtung
4.3.1 Gewerkschaftsperspektive
4.3.2 Equal Treatment und Equal Pay
4.3.3 Gesamtgesellschaftsperspektive

5 Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Konstellation der Zeitarbeit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Grundlegung

1.1 Einführung

Im Zeitalter eines globalen Wettbewerbs und weiter steigenden Anforderungen an die Wandelungs- und Anpassungsfähigkeit der Unternehmen sind auch im Rahmen der Personalarbeit innovative Instrumente notwendig um die Heraus­forderungen von morgen bewältigen zu können. Einher geht dies mit sich wan­delnden Arbeitswelten und unstetigeren Erwerbsbiographien sowie einem Trend zu immer mehr projekt- und aufgabenbezogeneren Arbeitseinsätzen.1 Dies macht eine Bereitstellung des Faktors Arbeit ähnlich dem Just-in-Time Prinzip erforderlich. Auf der anderen Seite verlangen Entwicklungen am Arbeits­markt wie der demografische Wandel und die zunehmende Knappheit von hochqualifizierten Fachkräften ebenfalls nach neuartigen Lösungsansätzen. Entscheidend ist, dass auch in Zukunft dem Unternehmen die jeweils benötig­ten Qualifikationen und Personalkapazitäten im geforderten Umfang zur richti­gen Zeit zur Verfügung stehen.

Durch den Einsatz von Zeitarbeit kann dabei die Flexibilität im Personalbereich erhöht, die Kosten gesenkt und notwendiges Personal passgenau zur Verfü­gung gestellt werden. Da der Faktor Personal immer wichtiger für den Erfolg ei­nes Unternehmens wird, kann insbesondere von den Kompetenzen und Kon­takten der Zeitarbeitsfirmen bei der Gewinnung und Auswahl von qualifizierten Mitarbeitern profitiert werden. Aufwendige sowie zeit- und kostenintensive Aus­wahlverfahren entfallen und das Unternehmen kann sich auf seine eigentlichen Kernaufgaben konzentrieren. Zeitarbeit wird dadurch zum Wettbewerbsvorteil für das gesamte Unternehmen. Vor allem auf dem Gebiet der Spezialzeitarbeit, d.h. der Überlassung von Spezialisten und hochqualifizierten Mitarbeitern, kön­nen Unternehmen Zeitarbeit einsetzen um talentierte und hoch motivierte Mitar­beiter im täglichen Arbeitsprozess zu testen und ggf. dauerhaft für das Unter­nehmen zu gewinnen.

Insgesamt leistet Zeitarbeit einen entscheidenden Beitrag für das Unternehmen um auch in Zukunft flexibel und wettbewerbsfähig zu bleiben.

1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

Ziel der Arbeit ist zunächst eine Erläuterung der Zeitarbeit mit anschließender Betrachtung aus Sicht der in der Praxis Beteiligten. Ebenfalls soll eine Würdi­gung aus der Perspektive der Gesamtgesellschaft erfolgen. Dabei soll insbe­sondere auf die Beweggründe der Beteiligten für den Einsatz von Zeitarbeit aber auch auf Nachteile im Rahmen des Zeitarbeitsverhältnisses eingegangen werden. Die Darstellung der Auffassung des Verfassers erfolgt im Rahmen der Abhandlung der einzelnen Bearbeitungskomplexe und insbesondere im Ab­schnitt zur gesamtgesellschaftlichen Betrachtung.

Zunächst erfolgt eine überblicksmäßige Darstellung zur aktuellen Situation der Zeitarbeit. Anschließend findet eine Begriffsdefinition, eine Abgrenzung zu an­deren Vertragsgestaltungen und Personaldienstleistungen sowie eine Erläute­rung der rechtlichen Grundlagen statt. Darauf folgend wird auf die Dreiecksbe­ziehung zwischen den Vertragsparteien näher eingegangen. Den Hauptteil der Arbeit bildet die Darstellung der Vor-und Nachteile des Zeitarbeitsverhältnisses aus Sicht des Entleihunternehmens, des Zeitarbeitnehmers und der Gesamtge­sellschaft. Gerade in Bezug auf die in der öffentlichen Auseinandersetzung häu­fig kontrovers und z.T. ideologisiert geführte Diskussion über Zeitarbeit kann der Hauptteil der Arbeit dazu beitragen die Debatte wieder auf eine sachliche Grundlage zurückzuführen. Zum Abschluss erfolgt eine zusammenfassende Würdigung sowie ein Ausblick zur zukünftigen Entwicklung der Zeitarbeit als In­strument in der Personalwirtschaft.

Im Rahmen der Arbeit wird vorwiegend auf die Zeitarbeit in Deutschland einge­gangen. Eine europaweite bzw. globale Abhandlung ist angesichts unterschied­lichster rechtlicher Rahmenbedingungen und regionalspezifischer Eigenheiten nicht möglich und würde umfangmäßig den Rahmen für eine eigenständige Ar­beit auf diesem Gebiet bieten. Eine detaillierte Analyse der psychologischen Auswirkungen beim Zeitarbeitnehmer und eine umfassende soziologische Ge­samtbetrachtung sind ebenfalls nicht Gegenstand der Arbeit.

2 Zeitarbeit in Deutschland

Zum Ende des Jahres 2007 waren circa 670.000 Arbeitnehmer in einem Zeitar­beitsverhältnis beschäftigt.2 Dies entsprach 1,7 % der Erwerbstätigen. Interna­tional bewegt sich Deutschland damit im Mittelfeld, jedoch deutlich hinter Län­dern wie Großbritannien (5,1 %), den Niederlanden (3,4 %) oder Frankreich (2,4 %). Während der Anteil der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten seit 1995 insgesamt um 1,2 Millionen (-4,2 %) sank, erhöhte sich die Zahl der Zeit­arbeitnehmer im gleichen Zeitraum um über 500.000 (+300 %).3 Zeitarbeitsver­hältnisse machten etwa ein Drittel des Beschäftigungsanstieges von 800.000 Beschäftigten aus den Jahren 2006 und 2007 aus, wobei hier die starke kon­junkturelle Abhängigkeit der Zeitarbeit eine bedeutende Rolle spielt.

In Betrieben mit mindestens 500 Beschäftigten liegt der Anteil derjenigen die Zeitarbeit einsetzen bei 35 %, in Betrieben unter 500 Mitarbeitern bis 50 Mitar­beiter bei 18 % und in Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern bei 2 %. Ein­satzfelder sind Hilfsarbeiten (34 %), Dienstleistungen (27 %), Metall und Elektro (24 %), technische Berufe (5 %) sowie übrige Berufe (11 %).4 64 % der Zeitar­beitnehmer besitzen eine Berufsausbildung und 13 % einen Hochschulab­schluss. Insgesamt existieren 6000-6500 Zeitarbeitsunternehmen und ein Marktvolumen von 10,5 Milliarden Euro, wobei allein auf die Top 5 der Branche circa 30 % des Marktes entfallen.5

Zeitarbeit hat heutzutage nicht mehr allein die Funktion für Ersatz bei Krankheit und Urlaub von Stammmitarbeitern zu sorgen bzw. die Absicherung von Pro­duktionsspitzen zu gewährleisten. Vielmehr übernehmen Zeitarbeitsfirmen gan­ze Unternehmensbereiche im Rahmen des Outsourcing oder koordinieren durch OnSite Management alle Zeitarbeitnehmer des Unternehmens aus einer Hand. Auch im Bereich der Personalvermittlung erschließen sich Zeitarbeitsfir­men durch ihre direkten Kontakte zum Kunden neue Geschäftsfelder. Unterneh­men können von den Erfahrungen und Kontakten der Verleiher auf dem Ar­beitsmarkt z.B. durch Zugriff auf den Mitarbeiter- und Bewerberpool der Zeitar­beitsfirma profitieren. Derartige Kompetenzen müssen nicht selbst vorgehalten werden und es kommt zu möglichen Kosteneinsparungen im Personalbereich.

Zeitarbeitsunternehmen konzentrieren sich häufig nicht mehr ausschließlich auf das Überlassungsgeschäft, sondern bieten eine Reihe weiterer HR-Dienstleis- tungen an und entwickeln sich dabei weg vom reinen Personallieferanten hin zum strategischen Partner in der Personalarbeit.6

3 Grundlagen zur Zeitarbeit

3.1 Definition und Begriffsabgrenzung

Für den Begriff Zeitarbeit werden in der Literatur auch die Begriffe Leiharbeit, Personalleasing und Arbeitnehmerüberlassung gebraucht.

Nach Ansicht von Olfert7 und Schröer/Huhn8 liegt ein Zeitarbeitsverhältnis vor, wenn ein selbständiger Unternehmer (Zeitarbeitsunternehmen) als Verleiher dem Entleiher (Kundenunternehmen) einen Arbeitnehmer (Zeitarbeitnehmer), mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, zwecks Erbringung von Ar­beitsleistungen überlässt.

Maßgeblich für eine Abgrenzung der Zeitarbeit zum Normalarbeitsverhältnis ist das Auseinanderfallen von Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsverhältnis und das damit verbundene Überlassungselement der Zeitarbeit.9 Im Gegensatz zum Normalarbeitsverhältnis existieren für den Arbeitnehmer im Rahmen der Zeitar­beit zwei Beteiligte. Das Arbeitsverhältnis wird durch Abschluss des Arbeitsver­trages mit dem Zeitarbeitsunternehmen begründet. Das Beschäftigungsverhält­nis ist durch den Ort der Erbringung der Arbeitsleistung gekennzeichnet. Part­ner des Zeitarbeitnehmers ist hier das jeweilige Entleihunternehmen. Daraus re­sultiert die für die Zeitarbeit typische Überlassung des Zeitarbeitnehmers an das Entleihunternehmen.

Juristisch wird die Zeitarbeit als Arbeitnehmerüberlassung definiert, da sie ge­setzlich im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz10 geregelt ist. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn ein Ar­beitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) aufgrund einer Vereinbarung bei ihm angestellte Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) vorübergehend zur Verfügung stellt und der Entleiher diese nach seinen Vorstellungen in seinem Betrieb wie seine eigenen Arbeitnehmer eingliedert und sie dort nach seinen Weisungen zur Erreichung der Betriebsziele einsetzt.11

Nach Ansicht des Autors ist für eine allgemeine Handhabung die Definition nach Olfert bzw. Schröer/Huhn prägnanter und praxisorientierter und somit ei­ner rein juristischen Definition vorzuziehen.

Arbeitnehmerüberlassung i.S.d. AÜG beinhaltet ausschließlich die gewerbsmä­ßige (erlaubnispflichtige) Arbeitnehmerüberlassung. Gewerbsmäßige Arbeitneh­merüberlassung ist gegeben, wenn der Verleiher nicht nur gelegentlich, son­dern auf Dauer Arbeitnehmerüberlassung betreibt, um damit unmittelbare oder mittelbare wirtschaftliche Vorteile zu erzielen.12 Eine nicht gewerbsmäßige Ar­beitnehmerüberlassung ist nicht gesetzlich geregelt.13 Die gewerbsmäßige Ar­beitnehmerüberlassung ist von der Absicht der Gewinnerzielung geprägt. Insge­samt ergibt sich folgende Abgrenzung zu anderen Arten der Arbeitnehmerüber­lassung:

- nur gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung: Im Gegensatz zur auf Dau­er angelegten gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist eine gele­gentliche Überlassung nicht gewerbsmäßig und damit auch nicht erlaub­nispflichtig i.S.d. AÜG.
- Arbeitnehmerüberlassung aus ideellen Zwecken: Im Rahmen einer Ar­beitnehmerüberlassung aus gemeinnützigen Zwecken fehlt die Gewinn­erzielungsabsicht. Eine Erlaubnis i.S.d. des AÜG ist demnach nicht not­wendig.

Ebenfalls vom AÜG nicht erfasst werden die folgenden Fallgestaltungen:

- Arbeitnehmerüberlassung innerhalb derselben Branche: Dem AÜG un­terfällt ebenfalls nicht die Arbeitnehmerüberlassung innerhalb desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn dies tarifvertraglich festgehalten ist.14
- Arbeitnehmerüberlassung innerhalb eines Konzerns: Dies unterfällt nicht dem AÜG, da der Konzern unter einheitlicher Leitung steht und vorgese­hen ist, dass der Arbeitnehmer wieder in sein Stammunternehmen zu­rückkehren soll.15
- Arbeitnehmerüberlassung bei deutsch-ausländischen Gemeinschaftsun­ternehmen: Wird der Leiharbeitnehmer ins Ausland in ein deutsch-aus­ländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen, an dem der Verleiher beteiligt ist, so ist dies nicht erlaubnispflichtig i.S.d. AÜG.16
- Arbeitnehmerüberlassung durch Kleinbetriebe: Überlässt ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen Arbeitnehmer für höchstens zwölf Monate und zeigt dies vorher der Bundesagentur für Arbeit an, so unterfällt dies nicht dem AÜG.17
- Überlassung im Zusammenhang mit Maschinen: Steht bei der Überlas­sung von Maschinen mit Bedienpersonal wie z.B. bei der Vermietung von Baumaschinen oder der Charterung von Schiffen die Gebrauchsüberlas­sung der Maschine im Vordergrund, so ist dies die Hauptleistung und der Vorgang insgesamt erlaubnisfrei.18
- Abordnung zur Arbeitsgemeinschaft: Die Abordnung von Arbeitnehmern im Rahmen einer Arbeitsgemeinschaft zur Herstellung eines Werkes ist erlaubnisfrei, sofern für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifver­träge desselben Wirtschaftszweiges bestehen und alle Mitglieder auf­grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur Erbringung der Vertrags­leistungen verpflichtet sind.19

Weiterhin ist die Arbeitnehmerüberlassung vom Werkvertrag bzw. Dienstvertrag abzugrenzen. Maßgeblich ist hierbei in wessen Händen sich das Weisungsrecht gegenüber dem die Arbeitsleistung erbringenden Arbeitnehmer befindet.20 Ist die Erbringung der Arbeitsleistung auf ein konkretes Werk beschränkt und be­stimmt der Werkunternehmer weitgehend selbständig Arbeitsort, Arbeitszeit und Art der Arbeit, so liegt ein Werkvertrag vor.21 Analog gilt dies für den Dienstver­trag. Bestimmt jedoch der Entleiher den konkreten Leistungsgegenstand sowie den Ablauf des Arbeitseinsatzes und hat er uneingeschränktes Weisungsrecht gegenüber den Arbeitnehmern, so handelt es sich um Arbeitnehmerüberlas­sung.

Im Gegensatz zur Arbeitsvermittlung besteht bei der Arbeitnehmerüberlassung ein Beschäftigungs- und Vertragsverhältnis zwischen Verleiher und Arbeitneh­mer für einen gewissen Zeitraum.22

[...]


1 Miegel, M./Wahl, S./Schulte, M.: Die Rolle der Zeitarbeit in einem sich ändernden Arbeitsmarkt, http://www.iwg-bonn.de/fileadmin/user upload/pdf/IWG-Gutachen Zeitarbeit - _November_2007.pdf. S. 39

2 Vgl. Stickling, E.: Zeitarbeit in Zahlen, in Personalwirtschaft, 2007, S. 22

3 Miegel, M./Wahl, S./Schulte, M.: Die Rolle der Zeitarbeit in einem sich ändernden Arbeitsmarkt, http://www.iwg-bonn.de/fileadmin/user_upload/pdf/IWG-Giit.achen_Zeitarbeit_- November 2007.pdf. S. 9

4 Bundesagentur für Arbeit: Branchen und Berufe in Deutschland, http://www.pub.arbeitsamt.de/hst/services/statistik/200706/iiia6/aueg/auegd.pdf· S. 8

5 Lünendonk Marktforschung: Führende Zeitarbeits- und Personaldienstleistungsunternehmen in Deutschland, http://www.luenendonk.de/zeitarbeit.php vom 15.11.2008

6 Vgl. Siemann, C.: Die gefragten Rekrutierer, in Personalwirtschaft, 2007, S. 7

7 Vgl. Olfert, K.: Personalwirtschaft, 2006, S. 124

8 Vgl. Schröer, E./Huhn, K.: Zeit- und Telearbeit: Flexible Beschäftigungsformen und ihre Bedeutung für den Mittelstand, 1998, S. 5

9 Vgl. Schröer, E./Huhn, K.: Zeit- und Telearbeit: Flexible Beschäftigungsformen und ihre Bedeutung für den Mittelstand, 1998, S. 5

10 Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung in der Fassung vom 03.02.1995 zuletzt geändert am 31.10.2006

11 BAG in: Betriebsberater 2001, S. 98

12 BAG-Urteil vom 15.04.1999, 7 AZR 437/97, in Der Betrieb 1999, S. 2315

13 Vgl. Trenk-Hinterberger, P.: Handwörterbuch des Personalwesens, 2004, S. 130

14 § 1 (3) Nr.1 AÜG

15 Vgl. Trenk-Hinterberger, P.: Handwörterbuch des Personalwesens, 2004, S. 134; § 1 (3) Nr.2 AÜG

16 § 1 (3) Nr.3 AÜG

17 § 1a (1) AÜG

18 Vgl. Trenk-Hinterberger, P.: Handwörterbuch des Personalwesens, 2004, S. 132

19 § 1 (1) S. 2 AÜG

20 Tenbrock, K.: Leiharbeit, http://www.aus-innovativ.de/media/Leiharbeit.pdf. S. 12

21 Vgl. Trenk-Hinterberger, P.: Handwörterbuch des Personalwesens, 2004, S. 132

22 Vgl. Trenk-Hinterberger, P.: Handwörterbuch des Personalwesens, 2004, S. 132

Details

Seiten
29
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783656994817
ISBN (Buch)
9783656994862
Dateigröße
751 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v186573
Institution / Hochschule
Ernst-Abbe-Hochschule Jena, ehem. Fachhochschule Jena
Note
2.3
Schlagworte
zeitarbeit darstellung bewertung perspektiven

Autor

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Titel: Zeitarbeit: Darstellung und kritische Bewertung aus unterschiedlichen Perspektiven