Innovatives Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Die heutige Wirtschaftsform der Wissensgesellschaft
1.2 Vom Arbeitnehmer zum Arbeitskraft-Unternehmer
1.3 Bedeutung dieser Entwicklung für das Personalmanagement
1.4 Formen der Entlohnung
1.5 Open-Door-Policy
1.6 Vom Büro zum Business-Club

2. Innovative Mitarbeiterbeteiligung an Beispielen aus der Unternehmenspraxis
2.1. Vorüberlegungen
2.2. Formen der Mitarbeiterbeteiligung und Beispiele aus der Praxis
2.2.1. Mitarbeiterdarlehen
2.2.2. Aktienoptionen

3. Innovative Arbeitsplatzgestaltung am Praxisbeispiel

4. Schlußbemerkung
4.1 Begriffserklärungen

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Unter dem Begriff Personalmanagement wird allgemein dasjenige Arbeitsgebiet bezeichnet, dass sich mit den Problemen des Einsatzes der arbeitenden Menschen im Betrieb und seines Beitrages zur betrieblichen Leistungserstellung beschäftigt.¹ Unter dem Begriff „innovativ“ versteht man eine Neuerung bzw. etwas so noch nicht dagewesenes.

Zur Besserung Verdeutlichung des Begriffs des „Innovativen Personalmanagements“ werden im ersten Teil theoretische Ansätze und im zweiten Teil praxisbezogene Beispiele aufgeführt.

Auch erfolgt in Ausschnitten eine Betrachtung der Arbeitsabläufe und Organisationsprozesse in der „New Economy“, und deren Auswirkung auf die anderen Wirtschaftsbereiche welche eine neue Form der Unternehmenskultur und damit verbunden auch eine andere Form des Personalmanagements hervorgebracht hat.

Im diesem Sinne wird in dieser Hausarbeit die Frage beantwortet, wie Unternehmen und Arbeitsprozesse organisiert sein müssen, um unter den heutigen wirtschaftlichen und sozialen Rahmenbedingungen zu „funktionieren“ bzw. erfolgreich wirtschaften zu können.

2. Die heutige Wirtschaftsform der Wissensgesellschaft

„Der kulturelle Wandel der vergangenen 35 Jahre mit seiner Tendenz zur Individualisierung hat in beträchtlichen Maße das Ideal von einem selbstverantwortlich handelnden Individuum gestärkt“.²

Der Übergang zur „Wissensgesellschaft“ steht damit für den Transformationsprozess einer Wirtschaft, die sich bisher vor allem auf Kapital und Arbeitskraft gestützt hat, zu einer Wirtschaft, in der das Wissen

und die Kreativität der in diesem Leistungsprozess tätigen Menschen zum wichtigsten Produktionsfaktor, Humankapital zur Schlüsselressource und Innovationskraft zur Überlebensfrage wird.³ Dies stellt an das Personalmanagement vielseitige neue Anforderungen.

2.1 Vom Arbeitnehmer zum Arbeitskraft-Unternehmer

In der neuen Ökonomie haben sich -wie bereits erwähnt- grundlegende Zusammenhänge geändert. Im Vergleich zu materiellen Gütern werden geistige Produkte d.h. die „Kopfarbeit“ immer wichtiger. Dieser Faktor macht die einzelne „kreative“ Arbeitskraft zunehmend wertvoller und unersetzlicher.

Das Individuum muss sich in mehr Bereichen als früher ökonomisch verhalten und trägt ein größeres soziales Risiko durch ein mehr an persönlicher Verantwortung. Ursache hierfür ist auch ein an sich „verändertes Machtverhältnis zwischen Mitarbeitern und Unternehmen, eine Verschiebung der relativen Position von Arbeit und Kapital“.⁴

Die Stellung des hochqualifizierten Arbeitnehmers hat sich damit insgesamt gestärkt und verlangt besonderer Aufmerksamkeit da ein Großteil der Schlagkraft eines Unternehmens auf dem „know-how“ der Mitarbeiter ruht.

2.2 Bedeutung dieser Entwicklung für das Personalmanagement

Eine Schlüsselrolle für den Erfolg eines Unternehmens liegt in der Führung und Bindung der Mitarbeiter. Hierzu gehören u.a. die Schaffung besonderer Entlohnungsformen durch sog. Beteiligungsmodelle. Beispielhaft wären hier die Entlohung in Form von Aktienbeteiligungen zu nennen (siehe hierzu Abschnitt 1.4 sowie 2.2.1 und 2.2.2).

Es spielen aber u.a. auch die Arbeitsatmosphäre, der organisatorische Aufbau im Unternehmen (Struktur der Hierarchie,...) eine wesentliche Rolle.

2.3 Formen der Entlohnung

„Aus Mitarbeitern werden Partnern - das gilt auch finanziell“.⁵ Vor allem in der New Economy hat die „alte“ Idee der Mitarbeiterbeteiligung neuen Auf-

trieb erhalten.

Da vor allem die jungen Unternehmen noch keine hohen Gehälter zahlen konnten beteiligten Sie ihre Beschäftigten am Unternehmenserfolg in Form der Kapitalbeteiligung. Dies hatte den positiven Nebeneffekt, dass Mitarbeiter zu Mitunternehmern und damit auch enger an das Unternehmen gebunden wurden.

Dieser Trend hat und setzt sich aber zunehmend auch in der Old-Economy durch bzw. gehört in größeren Konzernen bereits seit Jahren bzw. teilweise seit Jahrzehnten zur Firmenphilosophie (siehe hierzu Teil 2 der Hausarbeit).

Formal kann eine solche Kapitalbeteiligung je nach Rechtsform des Unternehmens unterschiedlich aussehen: Bei einer GmbH können die Mitarbeiter GmbH-Anteile zeichnen. Damit haben Sie Anspruch auf einen Anteil am ausgeschütteten Gewinn, nehmen aber auch am Verlust teil.

Bei Aktiengesellschaften sind die Auswahlmöglichkeiten reichhaltiger. Zur Wahl stehen hier Belegschaftsaktien, Mitarbeiterdarlehen, Wandelschuldverschreibungen und Genussrechte. Stark in der Beliebtheit gestiegen sind zudem Aktienoptionsprogramme.⁶

Es liegt kein Zweifel daran, dass das Wissen, mit der eigenen Arbeitsleistung zum Unternehmenserfolg beizutragen und von diesem Erfolg zu profitieren ein starker Motivationsfaktor ist. Zu beachten ist aber, dass nun auch unternehmensexterne Faktoren, wie z.B. der Börsenkurs über Erfolg oder Misserfolg eines Beteiligungsmodells entscheidend sein können.

[...]

¹ Vgl. Gabler Wirtschafts Lexikon, 13. Auflage, Wiesbaden 1994

² Vgl. Koch, Hannes: New Economy, Hamburg 2001, S. 60

³ Vgl. Frankfurter Allgemeine Buch: Arbeit ohne Grenzen, Frankfurt 2001, S.13

⁴ Vgl. Koch, Hannes: Neue Wirtschaft, Hamburg 2001, S. 58

⁵ Vgl. Lotter / Sommer: Neue Wirtschaft, Stuttgart München 2000, S. 201

⁶ Vgl. Lotter / Sommer: Neue Wirtschaft, Stuttgart München 2000, S. 201 f.