Qualitative Personalbedarfsplanung - Theoretische Konzepte und empirische Befunde

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1. Einleitung

Viele Unternehmen sehen sich heutzutage einem schnellen technischen Fortschritt, verstärkter Konkurrenz sowie einem zunehmend dynamischen Umfeld ausgesetzt. Dies wirkt sich auch auf den Personalbedarf der Unternehmen und die damit verbundenen Planungen aus. Beispielsweise erfordern neue Produktionstechnologien hoch qualifizierte oder stark spezialisierte Mitarbeiter. Dieser Bedarf kann mittlerweile kaum noch kurzfristig über den Arbeitsmarkt abgedeckt werden, da trotz anhaltender Massenarbeitslosigkeit häufig Arbeitskräfte mit bestimmten Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt gar nicht vorhanden sind ¹ oder die Qualifikationen der potentiellen Mitarbeiter den Anforderungen neuer Produktionstechnologien nicht voll genügen, da sie mit den immer rascher erfolgenden Veränderungen nicht Schritt halten können. ² Zur Ermittlung und Erfüllung der Qualifikationserfordernisse bedarf es deshalb einer qualitativen Personalbedarfsplanung, mit deren Hilfe die zukünftig notwendigen Qualifikationen der Mitarbeiter ermittelt werden können. Je schneller sich die betrieblichen Qualifikationsstrukturen verändern, desto mehr Bedeutung kommt einer effizienten Planung des qualitativen Personalbedarfs zu. ³ Gerade in einem Umfeld mit hohem Konkurrenzdruck kann es ein wichtiger Wettbewerbsvorteil sein, den qualitativen Personalbedarf effizient zu planen. ⁴ Allerdings gehört dieser Bereich der Planung zu den schwierigsten und deshalb auch bisher am meisten vernachlässigten Problembereichen. 5

Ziel dieser Arbeit ist es, vor dem Hintergrund der oben genannten Probleme und aktuellen Entwicklungen theoretische Konzepte qualitativer Personalbedarfsplanung vorzustellen und kritisch zu würdigen. Außerdem soll an Hand empirischer Befunde der Einsatz qualitativer Personalbedarfsplanung in der betriebswirtschaftlichen Praxis überprüft werden. Dabei stellt sich auch die Frage, ob die mit einer qualitativen Personalbedarfsplanung angestrebten Ziele tatsächlich erreicht werden. Um dem Leser eine Einführung in die Thematik zu ermöglichen, werden im folgenden Abschnitt eine Begriffsabgrenzung vorgenommen sowie Ziele und Aufgaben der Personalbedarfsplanung beschrieben. Kapitel 3. stellt dann zwei theoretische Konzepte qualitativer

¹ Vgl. Wenzel, B. (1976), S. 9

² Vgl. Semlinger, K. (1989), S. 336

³ Vgl. Bosch, G./Hase, D. (1995), S. 60

⁴ Vgl. Blumenstock, H. (1992), S. 336

⁵ Vgl. Bisani, F. (1982), Schaubild Nr. 10

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Personalbedarfsplanung vor. Dabei handelt es sich um die qualitative Personalbedarfsplanung nach Drumm und um die qualitative Personalbedarfsplanung nach dem Leitfaden zur qualitativen Personalplanung bei technischen Innovationen (LPI) von Sonntag, Heun und Schaper. Im vierten Abschnitt wird mit Hilfe von empirischen Befunden die praktische Verbreitung qualitativer Personalbedarfsplanung im Allgemeinen und der eben genannten Konzepte im Besonderen untersucht. Eine kritische Würdigung dieser theoretischen Konzepte erfolgt dann im letzten Abschnitt dieser Arbeit.

2. Grundlagen der Personalbedarfsplanung

2.1. Begriffsabgrenzung

Die Personalbedarfsplanung stellt eine Teilplanung der gesamten Personalplanung dar, die neben der Personalbeschaffungs- bzw. Personalabbauplanung auch die Personaleinsatz-, Personalentwicklungs- und Personalkostenplanung umfasst. ⁶ Bei der Personalplanung geht es um die Vorstrukturierung des Personalbedarfs sowie seiner Deckung in qualitativer, quantitativer, lokaler und zeitlicher Hinsicht. Die Personalbedarfsplanung ist also keine isolierte Planung. ⁷ Sie ist vielmehr mit anderen Planungsbestandteilen der Unternehmungsplanung verknüpft. 8

Bei der qualitativen Dimension des Personalbedarfs geht es darum, Anforderungen an Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen der Mitarbeiter aus zukünftig zu erledigenden Teilaufgaben abzuleiten. Zu diesem Zweck wird das Personal nach Qualifikationsgruppen (z.B. ungelernte und angelernte Arbeiter, Facharbeiter, technische, kaufmännische und leitende Angestellte) und Funktionen (z.B. Schlosser, Dreher, Buchhalter, Programmierer) unterschieden. Die quantitative Dimension erfasst dagegen die Anzahl der benötigten Arbeitskräfte (Personalkopfzahl). Durch die lokale Dimension des Personalbedarfs wird die räumliche oder auch regionale Reichweite des Erfassungsbereichs festgelegt. Die zeitliche Dimension bestimmt in diesem Zusammenhang, bis zu welchem Planungshorizont t x , ausgehend vom Planungszeitpunkt t 0 , Bedarfsprognosen gemacht werden sollen. 9

⁶ Vgl. Bontrup, H.-J. (2000), S. 500

⁷ Vgl. Ridder, H.-G. (1999), S. 129

⁸ Vgl. Böhm, W./Bußmann, L./Pornschlegel, H./Warneke, P. (1983), S. 20

⁹ Vgl. Mag, W. (2003), S. 84