Business TV als Instrument der Aus- und Weiterbildung

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG
1.1 PROBLEMSTELLUNG
1.2 VORGEHENSWEISE

2. DIE NEUORIENTIERUNG DER AUS- UND WEITERBILDUNG IN ZEITEN DES GLOBALEN WANDELS
2.1 BEGRIFFSBESTIMMUNGEN
2.1.1 Aus- und Weiterbildung
2.1.2 Business TV 6
2.2 ENTWICKLUNGSSTUFEN DER AUS- UND WEITERBILDUNG - EIN KURZER ÜBERBLICK
2.3 ERHÖHTER WEITERBILDUNGSBEDARF INFOLGE VERÄNDERTER RAHMEN - BEDINGUNGEN
2.3.1 Die Relevanz der Bedarfsermittlung betrieblicher Aus- und Weiterbildung
2.3.2 Gesamtwirtschaftliche und gesamtgesellschaftliche Rahmenbedingungen
2.3.3 Betriebliche Rahmenbedingungen 13
2.4 ANFORDERUNGEN AN ZUKUNFTSORIENTIERTE AUS- UND WEITERBILDUNGS- KONZEPTIONEN

3. BUSINESS TV - DER EIGENE FERNSEHKANAL FÜR DIE UNTERNEHMUNG
3.1 GRÜNDE FÜR DIE NUTZUNG VON BUSINESS TV
3.2 ZIELSETZUNGEN VON BUSINESS TV
3.3 DIE ZIELGRUPPE BEGRÜNDET DEN SCHULUNGSINHALT
3.4 GRENZEN DES EINSATZES VON BUSINESS TV

4. ZUM VERSTÄNDNIS VON BUSINESS TV ALS AUS- UND WEITERBILDUNGSINSTRUMENT
4.1 EINSATZMÖGLICHKEITEN VON BUSINESS TV
4.2 WERTSCHÖPFUNGSPOTENTIALE DURCH DEN EINSATZ VON BUSINESS TV
4.3 LERNEN MIT BUSINESS TV
4.3.1 Terminus und Kennzeichen des Lernens
4.3.2 Wandel des Lernverständnisses
4.3.3 Die Funktion der Medien im Lernproze ß
4.4 EVALUATION UND KONTROLLE DER LERN- BZW. WEITERBILDUNGSERGEBNISSE
4.5 QUALITÄTSVERBESSERUNG DES TRAINERS INFOLGE NEUER TRAINERANFORDERUNGEN
4.6 DIDAKTISCH-METHODISCH GESTALTUNGSASPEKTE FÜR BUSINESS TV SENDUNGEN

5. DIE EINFÜHRUNG VON BUSINESS TV ALS AUS- UND WEITERBILDUNGSINSTRUMENT
5.1 ANFORDERUNGEN AN DIE INFRASTRUKTUR IM UNTERNEHMEN
5.2 DIE TECHNISCHE REALISIERUNG VON BUSINESS TV
5.3 WEGE ZUR AKZEPTANZSICHERUNG
5.4 RECHTLICHE ASPEKTE BEIM EINSATZ VON BUSINESS TV

6. SCHLUßFOLGERUNG UND AUSBLICK

ANHANG XLV

LITERATURVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Neue Sichtweisen des Lernens

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

An der Schwelle zum 21. Jahrhundert sehen sich die Unternehmen im Zuge immer komplexer werdender Wirtschaftsbeziehungen vor polymorphen Herausforderungen: Märkte in permanenter Bewegung, eine voranschreitende Globalisierung, kürzere Produktions-, Innovations- sowie Produktlebenszyklen und ein sich kontinuierlich verschärfender Wettbewerb. Hiermit einher gehen verstärkt Anforderungen an die Anpassungs- und Veränderungsfähigkeit der Unternehmen, um diesem Wandel zu begegnen.

Die damit verbundene Entwicklung neuer, leistungsfähiger Informations- und Kommunikationstechnologien (IuK-Technologien) läßt professionelles Informationsmanagement mehr denn je über Wettbewerbsvorteile entscheiden und führt zwingend zur Optimierung unternehmerischer Informationslogistik. Besondere Bedeutung kommt hierbei neben einer gezielten Informationsaufbereitung einem ungehinderten und schnellen Informationsfluß nicht zuletzt einer effizienten Aus- und Weiterbildung zu.^[1] Durch die sich immer schneller wandelnden Umweltanforderungen kommt den Mitarbeitern als elementare unternehmerische Ressource eine den Wettbewerb entscheidende Funktion zu. Im Hinblick auf Qualifikation, Lernfähigkeit und Wissen gilt es, Potentiale zu identifizieren, zu aktivieren und im besonderen weiterzuentwickeln, um sie dem Unternehmen zugänglich und nutzbar zu machen. Zur Bewältigung dieser Herausforderungen müssen die Unternehmen verstärkt über die Einbindung neuer IuK-Technologien reflektieren, um bisher ungenutzte Potentiale für die erforderliche Effektivierung des Informations- respektive Wissenstransfers zu erschließen.^[2]

Somit wird auch das Aus- und Weiterbildungssystem vor neue Herausforderungen gestellt, da den derzeitigen Anforderungen mit kontemporären Instrumenten nicht mehr entsprochen werden kann. Mitarbeiter müssen nicht nur über eine große Wissensbasis verfügen, sondern auch eine hohe Lernbereitschaft beweisen. Knappe Ausbildungsbudgets und beschleunigte Innovationszyklen fordern effizientere und kostengünstigere Alternativen bzw. Ergänzungen herkömmlicher Mitarbeiterschulungen. Hier treten die neuen Medien ins Blickfeld, die eine Reihe von Vorteilen gegenüber den traditionellen Schulungsmethoden bieten. Neben Schnelligkeit in Erstellung und Distribution ermöglichen sie den Direktzugriff des Lernenden auf die benötigten Informationen und erlauben die Interaktion zwischen System und Nutzer im Form von Rückkopplung oder Rückmeldung. Sie garantieren darüber hinaus die realitätsgetreue Wiedergabe dynamischer Abläufe und Zusammenhänge in Form von Animation oder Simulation, also die Ergänzung der statischen Darstellungsformen Text und Grafik um Sprache und Bewegung. Für die Verwendung dieser neuen Technologien sprechen nicht nur Kostenaspekte und Kapazitätsengpässe bei qualifiziertem Lehrpersonal, sondern auch die Forderung nach Dezentralität, beliebiger Multiplizierbarkeit und Wiederholungsmöglichkeit sowie zeitlicher Unabhängigkeit. Zusätzlich enthalten sie die bisher vernachlässigte Personen- und Bedarfsorientierung von Qualfizierungsmaßnahmen. Tradierte Instrumente reichen vom Computer Based Training (CBT) bis hin zu Videokonferenzsystemen und bilden Grundlage für die Anwendung, die in jüngster Zeit unter dem Namen Business TV aus sich aufmerksam gemacht hat. Business TV kann als eine Weiterentwicklung herkömmlicher Schulungsinstrumentarien verstanden werden, welche deren Vorteile miteinander vereinigt und das Anwendungsgebiet noch erweitert.

1.2 Vorgehensweise

Die Neuartigkeit dieses Themas schlägt sich in einer zur Zeit noch sehr limitierten Literaturauswahl nieder. Obwohl der Anwenderkreis aufgrund der Neuartigkeit noch klein ist, wurde versucht, die Arbeit auf empirische Aussagen zu stützen, basierend auf geführten Interviews in Unternehmen, die Business TV bereits aufgenommen haben und erfolgreich praktizieren. Ziel der Arbeit ist es, dem Leser eine umfassende Darstellung über Konzept und Anwendungsmöglichkeiten des Neuen Mediums Business TV zu liefern. Darüber hinaus soll die Eignung dieses Instrumentes zur Verwendung in neuen Aus- und Weiterbildungsansätzen kritisch überprüft werden. Hierzu wird in Kapitel 2 nach anfänglicher Begriffsbestimmung der beiden Schlüsseltermini „Business TV“ und „Aus- und Weiterbildung“ ein Blick auf die derzeitige Aus- und Weiterbildungssituation geworfen. Die Entwicklung zur gegenwärtigen Situation und die Erläuterung zukünftiger Anforderungen werden im weiteren Verlauf dieses Kapitels aufgezeigt.

Eine Einführung in das Thema Business TV bildet Kapitel 3, das genutzt wird, um auf allgemeiner Basis Nutzungsgründe, Zielsetzungen und Einsatzgrenzen dieses Mediums zu erläutern. Hier soll dem Leser nahegebracht werden, wie und warum ein möglicher Einsatz vonstatten geht. Da die Implementierung je nach Unternehmen unterschiedliche Ausprägungsformen annehmen kann, soll in Kapitel 4 zunächst - mit Verweis auf den Anhang - die Vielfältigkeit der Anwendungsmöglichkeiten und die dadurch entstehenden Wertschöpfungs- potentiale im Unternehmen dargestellt werden. Um die Sinnhaftigkeit von Business TV als Aus- und Weiterbildungsinstrument zu prüfen, ist es danach notwendig, grundlegende Erkenntnisse moderner Lerntheorien zusammen- fassend zu erläutern. Hieraus leiten sich nicht nur erweiterte didaktisch- methodische Gestaltungsaspekte und veränderte Evaluations- und Kontroll- aspekte für Business TV-Sendungen ab, sondern es entstehen auch veränderte Qualifikationsanforderungen an den Trainer. Nächster Schritt bildet nun in Kapitel 5 die Darstellung des Einführungsprozesses von Business TV unter Betrachtung infrastruktureller Anforderungen, technischer Gestaltungs-aspekte und Akzeptanzsicherung der Mitarbeiter. Den rechtlich zu bedenkenden Aspekten folgt in Kapitel 6 eine Zusammenfassung bisher durchgeführter Gedanken und ein Ausblick.

2. Die Neuorientierung der Aus- und Weiterbildung in Zeiten des globalen Wandels

2.1 Begriffsbestimmungen

2.1.1 Aus- und Weiterbildung

^[3] In Anlehnung an den Deutschen Bildungsrat wird unter betrieblicher Weiterbildung die „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluß einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“^[4] verstanden. Sie soll dazu beitragen, daß die von den Wandlungsprozessen Betroffenen diese Prozesse bewältigen, sie verantwortungsvoll mitgestalten und die in ihnen liegenden Chancen nutzen können. Sie ist auf zwei Ziele gerichtet: Zum einen hat sie durch arbeitsbegleitende Bildungsmaßnahmen für eine Anpassung der beruflichen Qualifikation an neue technische und berufliche Entwicklungen zu sorgen und zum anderen soll sie in betrieblichen, überbetrieblichen und schulischen Lehrgängen einen beruflichen Aufstieg zu höher qualifizierten Fach- und Führungskräften vorbereiten. Einzuordnen ist die Aus- und Weiterbildung - neben der Personalbedarfsplanung und -beschaffung, dem Personaleinsatz sowie der Personalbetreuung/-erhaltung - als eindeutige Funktion der Personalentwicklung.^[5]

Jung^[6] definiert: „Personalentwicklung (PE) ist ein systematisch gestalteter Prozeß, der es ermöglicht, gute Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen und deren Lern- und Leistungspotential zu erkennen und entsprechend zu fördern.“ PE ist zudem noch „...eine personalpolitische Funktion, die darauf abzielt, Belegschaftsmitgliedern aller hierarchischen Stufen Qualifikationen zur Bewältigung der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen zu vermitteln.“^[7] In diesem organisierten Lernprozeß werden bestehende Qualifikationslücken in einem Vergleich der Anforderungen der Arbeitsplätze mit dem Eignungspotential und den Entwicklungsbedürfnissen der Mitarbeiter festgestellt. Diese festgestellten Qualifikationslücken sind durch geeignete Bildungsmaßnahmen zu schließen.^[8]

Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen haben die „Mehrung des Wissens, die Erweiterung des Könnens und die Änderung der Einstellung der Mitarbeiter“^[9] zum Ziel. Wissen beinhaltet „alle theoretischen und praktischen Kenntnisse und Erfahrungen, die zur Ausübung der gegenwärtigen oder einer zukünftigen Tätigkeit notwendig sind. Dazu gehören auch intellektuelle Fähigkeiten wie das Erkennen und Analysieren von Zusammenhängen oder das Beurteilen und Lösen von Problemen.“^[10] Wissen allein reicht zum erfolgreichen Ausüben von Arbeitsaufgaben in der Regel nicht aus. Es muß eine Weiterentwicklung zu anwendungsbereitem, funktionsfähigem Können stattfinden. Können bedeutet die Fähigkeit, das erworbenen Wissen bei einer geistigen oder manuellen Tätigkeit praktisch anzuwenden. Können läßt sich im Gegensatz zum Wissen nicht vermitteln, sondern nur durch Übung und Erfahrung entwickeln. Für die Erfüllung einer Aufgabe kommt zu den oben genannten Komponenten noch das Verhalten des Individuums hinzu, d.h. seine Einstellung und Haltung gegenüber Personen oder Sachen in bestimmten Situationen. Gezieltes

Training trägt dazu bei, beobachtete Fehlhaltungen abzubauen und wünschenswerte Einstellungen herbeizuführen. Einstellungsänderungen können sich sowohl im Arbeitsverhalten als auch im Sozialverhalten zeigen.^[11]

2.1.2 Business TV

Der Begriff „Business TV“ wurde Mitte der 80er Jahre geprägt und bezeichnet die Produktion und Verteilung von Fernsehprogrammen für geschlossene Nutzergruppen innerhalb eines Unternehmens. Die Begriffsauswahl erfolgte, um sich von den bis dahin vorherrschenden allgemeinen Bezeichnungen wie “Tele- bzw. Videoconferencing“ abzuheben.^[12]

Charakteristisch für Business TV ist die Verwendung als vertikales Kommunikationsmedium, um die simultane Ansprache von Mitarbeitern aller Hierarchieebenen zu gestatten. Konsequenz dieser Art des Informationstransfers besteht in der Förderung der Homogenität des Wissensstandes bei allen Empfängern.^[13] Neben der reinen Informationspräsentation sind gleichsam die Interaktionsmöglichkeiten von Business TV relevant. Es erscheint sinnvoll, von Business TV-Lösungen, die lediglich eine Broadcast-, d.h. Verteilfunktion von Inhalten vorweisen, im Rahmen dieser Arbeit Abstand zu nehmen, da es gerade die Leistungsfähigkeit sowie Neuartigkeit dieser interaktiven Rückkanaltechniken ist, die diesem Medium seinen bedeutsamen Nutzen verleihen. Somit werden ausschließlich interaktive Anwendungsformen betrachtet, deren Rückkanal über geeignete Audiound/oder Bildkommunikationseigenschaften verfügt.^[14]

Telekooperative Systeme, die interaktive Business TV-Anwendungen ermöglichen, charakterisieren sich durch die nachfolgenden Kennzeichen^[15]: Sie erlauben zeitgleichen und wechselseitigen (Informations-) Transfer in Form audiovisueller Kommunikation durch den gleichzeitigen Gebrauch der Kommunikationskanäle Bild und Sprache zwischen räumlich voneinander getrennten Teilnehmern. Direkt damit verbunden sind Möglichkeiten interaktiver Mediennutzung, bei welcher der Nutzer nicht nur ausschließlich Empfänger ist, sondern durch die Verwendung entsprechender Rückkanäle Inhalte verändern, beziehungsweise Aktionen auslösen und audiovisuell kommunizieren kann. Der integrative Einsatz unterschiedlicher Medientypen bietet den Anwendern die Gelegenheit der Kombination dynamischer Video- und Audiosequenzen mit statischen Daten und Medien. Ein weiteres Attribut stellt die Verarbeitung der Informationen basierend auf terrestrischen und/oder satellitengestützten, breitbandigen Übertragungsverfahren und digitaler Technik dar. Damit wird sichergestellt, daß der Empfänger Bild und Ton in der üblichen TV-Qualität erhält.

2.2 Entwicklungsstufen der Aus- und Weiterbildung - ein kurzer Ü berblick

Selbstverständnis und Erscheinungsbild der betrieblichen Aus- und Weiterbildung modifizierten sich unweigerlich zum Erscheinungszeitpunkt technischer Innovationen. Bis in die 60er Jahre ging es vornehmlich um das Schließen von Know-how-Lücken in einer (rein) fachlich orientierten Aus- und Weiterbildung, mit vollständiger Orientierung an Schulunterrichtsmethoden. Die bis Mitte der 70er Jahre vernachlässigte Lerntransferproblematik wurde nun zunehmend in die Aus- und Weiterbildung integriert. Die zentrale Fragestellung lautete: „Wie kann die Weiterbildung durch systematische Bildungsbedafsanalysen betriebswirtschaftlich nachgewiesen werden und wie kann eine Erfolgskontrolle erfolgen?“ Die Rolle des Dozenten wandelte sich vom fachlichen Experten in der Initiierung von Lernprozessen mit didaktischen Fähigkeiten zu einem Experten mit Methoden- und Fachkompetenz.^[16] Die 80er Jahre waren geprägt von der Diskussion über die Fremdsteuerung zur Selbststeuerung des Lernens. Die Teilnehmer wechseln von der passiven, konsumierenden Rolle sukzessive in die des aktiv lernenden Mitgestalters über. Durch die Ideen der sich gleichzeitig etablierenden Organisationsentwicklung entsteht ein neues Selbstverständnis von Organisation und Mensch im Unternehmen als dynamische, lernende und sich verändernde Subjekte. Weiterbildungsaktivitäten sollen in die Personal- und Organisationsentwicklung eingebunden werden, womit sich eine Erweiterung des systematischen Weiterbildungsbewußtseins um Werteproblematik und Selbstqualifikation vollzieht.

In den 90er Jahren erkennen die Unternehmen die Qualifikation ihrer Mitarbeiter als konstitutive knappe Ressource und konkludieren, daß Know-how zum entscheidenden strategischen Erfolgsfaktor werden muß.^[17] Das neue Dogma geht mit einer auf „permanentes Lernen“ ausgerichteten, system- und wertorientierte Aus- und Weiterbildung konform, in der dem Dozenten die Rolle des Moderators sowie des Gruppen- und Systemsupervisors zukommt, der den Teilnehmer als Partner versteht, welcher sich interaktiv, lernend-lehrend selbst qualifiziert.^[18]

Ungeachtet des Entwicklungsstandes der Theorien scheint die Unternehmenspraxis im frappanten Gegensatz hierzu zu stehen. Der Klassenraum ist die usuelle Umgebung für die Schulungsmethoden des industriellen Zeitalters, die von festen Zeitabläufen und einheitlichem Lehrmaterial für Lerngruppen über eine obligatorische Dauer bestimmt ist. Größere Lehreinheiten erweisen sich als kostspielig und unwirtschaftlich, denn zusätzlich nehmen die immanenten Kosten (z.B. Lehrer, Einrichtungen und Ausgaben für Fahrten und Unterkunft) mit der Zeit zu. Die Ergebnisse und Wirkungen solcher Veranstaltungen bleiben erfahrungsgemäß im Dunkeln und variieren in der Art ihres Zustandekommens. Typisch stellt sich dagegen der in dieser Aus- und Weiterbildungsart unveränderte Leerlauf dar, welcher durch die Ortsgebundenheit der Schulungsmaßnahme ausgelöst wird. Kritisch ist ebenfalls anzumerken, daß das notwendig unspezifische Lehrmaterial nur begrenzt auf individuelle Bedürfnisse eingehen kann und überdies noch unvermeidlich viel redundante Information enthält.^[19] Diese Aus- und Weiterbildungsform ereignet sich in Seminaren bzw. Kursen und da nur wenige Firmen über eine eigene Aus- und Weiterbildungsabteilung oder sogar über eigene Einrichtungen (Seminarräume) verfügen, finden die meisten Veranstaltungen außerhalb der Unternehmung statt. Als Ursache für die immensen Kosten des Außer-Haus-Trainings gelten hauptsächlich die hohen Preise für die Bereitstellung der Infrastruktur (Raummiete, Unterbringung) und die Trainerhonorare. In diesem Zusammenhang gilt zu bedenken, daß die Honorare nach wie vor ohne wirkliche und wirksame Erfolgskontrolle bezahlt werden.^[20] Um die bestehende Diskrepanz zwischen Theorie und Praxis zu dezimieren, werden Aus- und Weiterbildungsinstrumente benötigt, welche in der Lage sind die theoretischen Anforderungen zu erfüllen.

2.3 Erhöhter Weiterbildungsbedarf infolge veränderter Rahmen bedingungen

2.3.1 Die Relevanz der Bedarfsermittlung betrieblicher Aus- und Weiterbildung Angesichts der sich wandelnden Umweltanforderungen hat die Weiterbildung in den letzten Jahren einen immer größer werdenden Stellenwert eingenommen.^[21] Trotz übereinstimmender Aussagen, daß Weiterbildung nicht ausschließlich an ökonomisch-betriebswirtschaftlichen Interessen, sondern gleichermaßen an persönlichen Mitarbeiterbedürfnissen ausgerichtet sein sollte, stehen die Ausgaben für die Weiterbildung in starkem Wettbewerb mit anderen Kostenträgern. Zur Rechtfertigung betrieblicher Weiterbildungskosten wird verstärkt eine qualifizierte Bedarfsermittlung verlangt, welche nicht zuletzt maßgeblicher Einflußfaktor auf den Weiterbildungserfolg ist.^[22]

Vielfach werden unüberlegt Maßnahmen formuliert und akzeptiert, ohne anfängliche Definition des zu erreichenden Zieles bzw. ohne Verbalisieren der zu eliminierenden Probleme. Nur explizit formulierte Weiterbildung kann hingegen die Möglichkeit bieten, Probleme zu lösen, die Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern und die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern. Auf der Suche nach faktischem Rückhalt sowie Problemlösungen für die Arbeit und Anregungen für die Bewältigung des beruflichen Alltags respektive für die Gestaltung der Zukunft muß der Zeitaufwand dem Teilnehmer eindeutigen Nutzen stiften.^[23] Das Festsetzen von Weiterbildungsmaßnahmen hingegen ohne Rücksicht auf Bedarf und Bedürfnis des Teilnehmers sowie ohne Einsicht in die Zweckdienlichkeit für ihn ist heute noch weit verbreitet. Es erweckt den Anschein, daß ein Refugium autoritären Verhaltens existiert, in dem die Verantwortlichen frei von schlechtem Gewissen sind und betriebliche Notwendigkeiten noch kein anderes Verhalten nötig machen. Schließlich garantiert nur ein zweckdienlicher Einsatz von Weiterbildung die effiziente Verwertung unternehmerischer Ressourcen.^[24]

Von Bedeutung für die zukünftige wissenschaftliche Diskussion ist neben der Frage der Bedarfsermittlung auch jene des Bedürfnisses nach einem Medium wie Business TV. Die (Leistungs-) Motivation der Mitarbeiter wird maßgeblich durch ein Anreizsystem aktiviert. Um herauszufinden, auf welche Anreize die Mitarbeiter reagieren, erscheint es notwendig, deren Bedürfnisse und Motive festzustellen. Motivationstheorien versuchen, in diesem Zusammenhang Gründe für ein bestimmtes menschliches Verhalten zu finden. Zu ihren Vertretern zählen u.a. Maslow und Herzberg, die herauszufinden versuchen, welcher Umstand bei einem Individuum oder seiner Umwelt zu einem bestimmten Verhalten führt und aufrechterhalten wird.^[25] Darüber hinaus sind u.a. nachfolgende Fragen zu diskutieren: “Stellt Business TV im Sinne der Maslow’schen Terminologie für die Zielgruppen ein Wachstums- oder Defizitbedürfnis dar?“ oder „Was passiert, wenn die These stimmt: von Information - auch über Business TV - kann der Mitarbeiter unendlich viel vertragen?“. Auch die Untersuchung, ob Business TV sich als Motivations- oder Hygienefaktor im Sinne der Herzberg’schen 2-Faktoren-Theorie erweist, steht erst in den Anfängen. Es gilt zu prüfen, ob und wie Business TV auf Seiten der Mitarbeiter zu mehr Zufriedenheit (= mehr Motivation) oder ob der Einsatz lediglich zur Vermeidung von Unzufriedenheit (z.B. durch mangelhafte Information) führt. Auf der Problemfeldebene „Hygienefaktoren“ müssen beispielsweise die Qualifikation des Themenstellers und die Betreuung durch diesen, der Zeitaspekt für die Bearbeitung, aber auch die Vorbereitung auf die Ergebnispräsentation bedacht werden. Vor dem Hintergrund der Problemfeldebene „Motivation“ bedarf es der Reflexion über eine Weiterentwicklung der Akzeptanzebene in Bezug auf Qualität der Themenstellung, Umsetzbarkeit und Überprüfung von Lerninhalten, aber auch über die Schaffung einer entsprechenden Kommunikations- bzw. Unternehmenskultur.

2.3.2 Gesamtwirtschaftliche und gesamtgesellschaftliche Rahmenbedingungen Provenienz des gesteigerten Aus- und Weiterbildungsbedarf bilden Rahmenbedingungen, die sich dem einzelnen Betrieb als exogene und kaum veränderliche Einflußfaktoren darstellen, jedoch bei der Unternehmens- respektive Weiterbildungsplanung zu berücksichtigen sind.

Unternehmensbestand wie auch -erfolg hängen in erheblichem Maße von Mitarbeiterqualifikationen ab, welche sie zur ihrer Aufgabenerfüllung in der schnellebigen und komplexen Umwelt befähigen. Im Zuge der wirtschaftlichen Veränderungen, dem Strukturwandel und den technologischen Herausforderungen modifizieren sich zwangsläufig auch Arbeits- und Lebensverhältnisse, was neue Qualifikationen und Lernqualitäten notwendig macht.^[26] Steigender Weiterbildungsbedarf ergibt sich demnach in Folge interdependenter Entwicklungen wie der demographischen Entwicklung (z.B. Überalterung der Erwerbstätigen), der wachsenden Bedeutung des tertiären Wirtschaftssektors, einem höheren Bildungsniveau sowie einem Werte- und Normenwandel.^[27]

Auf den Käufermärkten bestimmt der Service die Kundenentscheidung, und Service ist unmittelbar mit erhöhtem Informationsstatus verbunden. Zeitführerschaft entwickelt sich parallel zur Kostenführerschaft, und die Unternehmenskommunikation gewinnt eine zentrale Bedeutung bei dem Kampf um Wettbewerbsvorteile. Zur Bewältigung dieser Kommunikations- und Informationsmenge wie auch -bedürfnisse ist es erforderlich, durch konsequentes Informationsmanagement Wissensdatenbanken aufzubauen und zu koordinieren. Die bedarfsgerechte Informations- und Wissensverteilung entwickelt sich zur eigenständigen Managementaufgabe und ist bekannt unter der Bezeichnung „Knowledge- oder Wissensmanagement“. Neben dem relativ problemlosen Management individuellen und universellen Wissens kommt dem organisationalen Wissen im Rahmen des Konzeptes lernender Organisationen in jüngster Zeit vermehrt Bedeutung zu.^[28] Der erforderliche Schritt von der lernenden Organisation zum Wissensmanagement macht den Einsatz moderner Informationstechniken unabdingbar. Business TV kann hier dem Unternehmen als Managementinstrument zur Verfügung stehen und mithelfen, zukunftsorientierte Informationswege zu schaffen.

Der technische Durchbruch zur Digitalisierung trägt nicht unwesentlich zur Verbreitung und Effizienz komplexer Informations- und Kommunikationssysteme bei. Die digitale Technik stellt im Gegensatz zur Analogtechnik eine schnellere, sichere, kostengünstigere und weniger engpaßgefährdete Anwendungsform dar.

Neben dem wachsenden Umweltbewußtsein und dem daraus resultierenden Verbraucherverhalten stellen in neuerer Zeit die vermehrten Umweltschutz- bestimmungen die Unternehmen vor die Aufgabe, verbindliche Qualifizierungs- bzw. Zertifizierungsmaßnahmen durchzuführen. Dies erfordert die Investitionen in umweltverträgliche Produktionsprozesse, aber vor allem Mitarbeiter- schulungen, die supplementär zur Fachkompetenz das notwendige Verantwor- tungsbewußtsein und die soziale (Verhaltens-) Kompetenz trainieren.^[29]

2.3.3 Betriebliche Rahmenbedingungen

Vielfach sind neue Technologien Initiatoren des wirtschaftlichen Strukturwandels. Moderne Informations- und Kommunikationstechnologien (IuK-Technologien) substituieren standardisierte Arbeitsaufgaben oder erweitern im Gegenzug Tätigkeiten zu Vertriebs- und Dispositionsaufgaben. Als Konsequenz des intensivierten Technikeinsatzes ist eine kontinuierliche Produktlebenszyklusverkürzung zu erkennen. Dies zwingt die Unternehmen zu schnellerer Innovation und besserer Beherrschung der Organisationsbereiche. Unternehmen, die in starkem Maße auf die Kreativität und Innovationskraft ihrer Mitarbeiter angewiesen sind, benötigen eine spezielle Art Unternehmenskultur und (Arbeits-) Organisation. Die funktional-hierarchische Organisation, die sich im besonderen zum Abarbeiten von Routineaufgaben eignet, ist hier nicht mehr zeitgemäß. Als Beispiele seien hier die Netzwerke und die virtuellen Unternehmen genannt.^[30]

Auf Grund des expandierenden IuK-Technologieeinsatzes läßt sich die Weiterentwicklung des arbeitsteiligen Tätigkeitsprinzips in Richtung ganzheitlicher Arbeit mit relativ starker Autonomie von qualifizierten Fachkräften erkennen. Mit der Abwendung von einfachen, standardisierten und zeitintensiven Arbeiten, wie auch der Hinwendung zu anspruchsvolleren Kontroll-, Koordinations- und Steuerungsaufgaben ist im Zuge dieser Neustrukturierung von Arbeitsaufgaben neben der allgemeinen Aufwertung bestimmter Tätigkeiten ferner ein Zuwachs an fachlichen Ansprüchen zu beobachten. Diese wiederum wirkt sich auf die Personalrekrutierung und - qualifizierung im Sinne höherer Qualifikation und flexibleren Einsatzes aus. Bezüglich der Personalstruktur wird es zu nachfolgenden Verschiebungen kommen: Die Herstellung sog. Heckscher-Ohlin Güter^[31] wird vermehrt in Niedriglohnländer verlagert, während hochentwickelte Industrieländer sich mehr denn je auf die Erstellung know-how-intensiver Produkte respektive Dienstleistungen und Entwicklungen konzentrieren. Hinsichtlich der Knappheit dieses ökonomischen Gutes wird Know-how zum entscheidenden Engpaßfaktor der Industriegesellschaften. Kreativität und Innovation sind somit entscheidende Quellen unternehmerischer Prosperität und demzufolge wird sich die Personalstruktur weiter in Richtung auf formal höherqualifizierte Mitarbeiter verschieben.

Ergänzend zu der Aufwertung in der Qualifikationsstruktur der Mitarbeiter verändern sich auch Tätigkeitsinhalte und -anforderungen. Zusätzlich zu den allgemeinen fachlichen Kenntnissen der Berufsausbildung werden Qualifikationsmuster relevant, die bisher nur in wenigen Tätigkeitsbereichen als unabdingbare Fähigkeiten dominierten. Dazu zählen (komplexes) Denken in Zusammenhängen, Planungs-, Steuerungs- und Organisationsgeschick, fachliche Flexibilität, Abstraktions- und Konzentrationsvermögen, analytische Qualitäten, Innovationswille sowie Wissens- und Handlungskompetenz. Die Voraussetzungen für den Erhalt eines Arbeitsplatzes werden neben den formalen Eingangsqualfikationen in Zukunft die Bereitschaft und Fähigkeit sein, sich den Veränderungen der Tätigkeitsstrukturen mit ihren stets neuen Qualifikationsanforderungen anzupassen.^[32] Die verstärkte Wandlung des Wettbewerbs zu einem Qualitätswettbewerb, läßt die Qualifikationen und das Wissen der Mitarbeiter zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden.

2.4 Anforderungen an zukunftsorientierte Aus- und Weiterbildungs konzeptionen

Die in Abschnitt 2.3 geschilderten veränderten Rahmenbedingungen fordern neue Konzeptionen und Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung, da der steigende Weiterbildungsbedarf mit herkömmlichen Maßnahmen nicht mehr zu decken ist.^[33] Eine Möglichkeit, diesem Bedarf zu entsprechen und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und Mitarbeiter zu garantieren, stellen die neuen Informations- und Kommunikationssysteme insbesondere im Bereich der audio-visuellen Medien dar.

Zwar wurde mit der Entwicklung mulitmedialer Lernprogramme ein Schritt in die Richtung moderner, interaktiver Trainingsmethoden gemacht, doch können sowohl die aufwendige Entwicklung und die hohe Gefahr sozialer Isolation zu negativen Auswirkungen eines solchen Systems führen.^[34]

Immer globaler werdende Kommunikations- und Informationsbeziehungen führen zu einer Bedarfsprogression an schneller, direkter und verlustloser Information bzw. Kommunikation. Vermehrt wird deshalb das Medium Fernsehen für Aus- und Weiterbildungscurricula erkannt und integriert. Die zunehmende Komplexität sowie Vernetzung von Wirtschaft, Technologie und Gesellschaft spiegelt sich gleichermaßen in den Aus- und Weiterbildungs- theorien wider und macht eine Neuformulierung der Anforderungen dringend erforderlich. Um der Umweltdynamik zu entsprechen, sollte ein progressives Aus- und Weiterbildungskonzept die nachfolgenden Ansprüche erfüllen:

1. Schaffung einer Unternehmenskultur, welche zu größerer Identifikation mit dem Unternehmen führt und in der das Management auch ethische und gesellschaftliche Aufgaben wahrnimmt.
2. Bedarfsermittlung und Bedarfsplanung von Aus- und Weiterbildungs- maßnahmen in gezielter Abgleichung von Angebot und Nachfrage.
3. Durchführung der Weiterbildungsmaßnahmen auf allen Ebenen und nach homogenen Zielgruppen.
4. Steigerung der Motivation für Weiterbildung und das Bewußtmachen der Notwendigkeit des lebenslangen Lernens.
5. Verstärkte Förderung personaler und sozialer Qualifikationen, um ganzheitlichen und fachbereichsübergreifenden Problemlösungen zu begegnen. Verstärkung der abteilungsübergreifenden Kommunikation und Zusammenarbeit.
6. Bessere Vorbereitung auf die geplante Verwendung von neuen IuK- Techniken, da die Inhalte der Aus- und Weiterbildung vielfach von diesen Techniken bestimmt werden.

[...]

^[1] Vgl. Binder, Dieter/Borsetzsky, Frank: Der eigene Kanal für’s Unternehmen, in: Bullinger, Hans-Jörg/Broßmann, Michael (Hrsg.): Business Television: Beginn einer neuen Informationskultur in den Unternehmen, Stuttgart 1997, S. 193.

^[2] Vgl. Glowalla, Ulrich/Schoop, Eric (Hrsg.): Hypertext und Multimedia. Neue Wege in der computerunterstützten Aus- und Weiterbildung, Berlin 1992, S. 5.

^[3] Definitionsgemäß unterscheidet sich die Ausbildung von der Weiterbildung in der Form, daß sich Erstgenannte auf eine Erstqualifikation bezieht. In dieser Arbeit soll aber eine weit- schweifende Begriffsdefinition aufgrund inferiorer Bedeutung vermieden werden, und somit finden die Begriffe „Aus- und Weiterbildung“ und „betriebliche Weiterbildung“ bzw. „Schulung“ synonyme Verwendung. Für eine detaillierte Begriffsdefinition vgl. Schnückel, Peter: Computergestütze betriebliche Weiterbildung in offenen Kommunikationssystemen, Bern 1991, S. 11-18.

^[4] Vgl. Deutscher Bildungsrat, in: Weber, Wolfgang: Betriebliche Weiterbildung. Empirische Analyse betrieblicher und individueller Entscheidungen über Weiterbildung, Stuttgart 1985, S. 29.

^[5] Vgl. Müller & Raufeisen, in: Neuberger, Oswald: Personalentwicklung, Stuttgart 1991, S. 4.

^[6] Vgl. Jung, in: Neuberger, Personalentwicklung, S. 4.

^[7] Vgl. Hentze, in: Neuberger, Personalentwicklung, S.5.

^[8] Vgl. Mentzel, Wolfgang: Unternehmenssicherung durch Personalentwicklung. Mitarbeiter motivieren, fördern und weiterbilden, 6., durchgesehene Auflage, Freiburg im Breisgau 1994, S. 166. Diese monokausale Perspektive herrschte in den „klassischen“ PE-Ansätzen vor, wird aber heute von einem systemischen Blickwinkel abgelöst, der die Betrachtung aus mehreren Perspektiven durchführt.

^[9] Vgl. Mentzel, Unternehmenssicherung durch Personalentwicklung, S. 166.

^[10] Vgl. Mentzel, Unternehmenssicherung durch Personalentwicklung, S. 166.

^[11] Vgl. Mentzel, Unternehmenssicherung durch Personalentwicklung, S. 168f. 5

^[12] Videokonferenzsysteme sind horizontale Kommunikationsmedien, die dem Informations- austausch innerhalb eines Unternehmensbereiches, z.B. Produktentwicklung, dienlich sind.

^[13] Vgl. Seibold, Bettina/Turowsky Hans-Joachim: Management by Television, in: Corporate AV, Medienreport Sonderausgabe, 15. Jg., 5/96, S. 8

^[14] Vgl. Broßmann, Michael: Wertschöpfungspotentiale durch Anwendung von interaktivem Business Television, in: Bullinger/Broßmann, Business Television, S. 21.

^[15] Vgl. Broßmann, Michael: Interaktives Business Television realisieren, in: Broßmann, Michael/Fieger, Ulrich (Hrsg.): Business Multimedia: Innovative Geschäftsfelder strategisch nutzen, Frankfurt am Main, Wiesbaden 1998, S. 209.

^[16] Vgl. Klimsa, Paul: Neue Medien und Weiterbildung: Anwendung und Nutzung in Lernprozessen der Weiterbildung, Weinheim 1993, S. 6.

^[17] Vgl. Meier, Harald: Handwörterbuch der Aus- und Weiterbildung. 425 Methoden und Konzepte des betrieblichen Lernens mit Praxisbeispielen und Checklisten, Neuwied 1995, S. 4.

^[18] Vgl. Klimsa, Neue Medien und Weiterbildung, S. 7.

^[19] Information in Form von Material, das der Lernende bereits kennt. 8

^[20] Vgl. Ziemer, Albrecht: Digitales Fernsehen - eine neue Medienwelt?, ZDF Schriftenreihe, Heft 50, Mainz 1993, S. 64.

^[21] Vgl. Kuratorium der Deutschen Wirtschaft, in: Leiter, Reinhard u.a.: Der Weiterbildungsbedarf im Unternehmen, in: Jeserich, Wolfgang (Hrsg.): Handbuch der Weiterbildung für die Praxis in Wirtschaft und Verwaltung, Band 2, München 1982, S. 17.

^[22] Zur Erstellung von Bildungsbedarfsanalysen vgl. Greif, Siegfied/Kurtz, Hans-Jürgen (Hrsg.): Handbuch selbstorganisiertes Lernen, Götingen 1996, S. 197-202

^[23] Vgl. Leiter, Der Weiterbildungsbedarf, S. 18.

^[24] Vgl. Leiter, Der Weiterbildungsbedarf, S. 18f.

^[25] Vgl. Thommen, Jean-Paul: Betriebswirtschaftslehre, Band 3: Personal, Organisation, Fürhung, spezielle Gebiete des Managements, 4. Auflage, Zürich 1996, S.80 und speziell zur Motivation als wesentliche Grundlage vgl. Decker, Franz: Grundlagen und neue Ansätze in der Weiterbildung, in: Jeserich, Wolfgang (Hrsg.): Handbuch der Weiterbildung für die Praxis in Wirtschaft und Verwaltung, Band 7, München, Wien 1984, S. 391-424.

^[26] Vgl. Decker, Grundlagen und neue Ansätze, S. 190. 11

^[27] Vgl. Schnückel, Peter: Computergestützte betriebliche Weiterbildung, S. 42.

^[28] Probst/Büchel definieren: „Unter organisationalem Lernen ist der Prozeß der Erhöhung und Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, die Verbesserung der Problemsösungs- und Handlungskompetenz sowie die Veränderung des gemeinsamen Bezugsrahmens von und für Mitglieder innerhalb der Organisation zu verstehen“. Vgl. Probst Gilbert J. B./Büchel, Bettina: Organisationales Lernen. Wettbewerbsvorteil der Zukunft, Wiesbaden 1994, S. 17.

^[29] Vgl. Bundesminister für Bildung und Wissenschaft (Hrsg.): Betriebliche Weiterbildung - Forschungsstand und Forschungsperspektiven, Bad Honnef 1990, S. 17.

^[30] Vgl. Wurzer, Jörg: Virtuelle Unternehmen. Neue Strukturen - neuer Lernbedarf, in: Wirtschaft & Weiterbildung, 10. Jg. (1997), Heft 6/97, S. 42-44.

^[31] Hierbei handelt es sich um Güter, deren Produktionstechnik weitgehend bekannt ist und daher im Prinzip überall auf der Welt hergestellt werden könnten, wenn die erforderlichen Produktionsfaktoren in ausreichenden Qualitäten und Quantitäten vorhanden sind.

^[32] Vgl. Bundesminister für Bildung und Wissenschaft, Betriebliche Weiterbildung, S. 18f.

^[33] Vgl. Sommer, Winfried: Neue Medien in der Aus- und Weiterbildung. Untersuchung über die Einsatzmöglichkeiten von Medien- u. Telekommunikationssystemen in der Aus- und Weiterbildung unter besonderer Berücksichtigung der Situation in den USA, Berlin 1987, S. 8.

^[34] Vgl. Meier, Handwörterbuch der Aus- und Weiterbildung, S 102-107. 15