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Mobbing im Unternehmen

Hausarbeit 2003 33 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Mobbing- was ist das?
2.1. Ursprung des Begriffs „Mobbing“
2.2. Definition
2.3. Abgrenzung zu unerfreulichen, aber alltäglichen Handlungen
2.4. Verwandte Begriffe: Bossing, Bullying, Staffing
2.5. Typologie der Handlungen

3. Mobbing – Verlauf und Ursachen
3.1. Verlauf
3.1.1. Das Fünf-Phasen-Modell nach Leymann
3.1.2. Der Fall Peter aus Hannover
3.2. Mögliche Ursachen
3.3. Charakteristika des Opferprofils
3.4. Charakteristika des Täterprofils

4. Folgen
4.1. Betriebs- und volkswirtschaftliche Folgen
4.2. Folgen für Mobbing-Opfer
4.2.1. Gesundheitliche Folgen
4.2.2. Sucht als Folge
4.2.3. Folgen im privaten Umfeld
4.3. Rechtliche Konsequenzen
4.3.1. Konsequenzen für den Gemobbten
4.3.2. Konsequenzen für den Mobber

5. Prävention
5.1. Präventionsmöglichkeiten des Vorgesetzten
5.2. Präventionsmöglichkeiten des Betriebes
5.3 Präventionsmöglichkeiten des Gemobbten

6. Prognose und Fazit

7. Schlusszitat

Anhang

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Im Zuge einer wachsenden Individualisierung in der Gesellschaft und Flexibilisierung in der Arbeitswelt nimmt die soziale Dimension im Arbeitsleben immer wichtigere Ausmaße an.[1]

Zusätzlich resultiert aus der wachsenden Instabilität des gesellschaftlichen, ökonomischen und sozialen Umfeldes eine anhaltende Verunsicherung der Mitarbeiter im Unternehmen.[2] Der entstehende Leistungs- und Konkurrenzdruck kann so die Verschlechterung der sozialen Beziehungen begünstigen. Die Rede ist hier nicht von gelegentlichen Konflikten am Arbeitsplatz - diese wird es immer wieder geben – sondern von Mobbing. Dieser Begriff, der in letzter Zeit immer mehr zum Modebegriff avanciert ist, beinhaltet – ohne an dieser Stelle eine Definition abzugeben - schikanöses[3], tyrannisierendes[4], bzw. ausgrenzendes[5] Verhalten am Arbeitsplatz. Mobbing am Arbeitsplatz – das ist mehr als schlechtes Betriebsklima, schlimmer als ungerechte Vorgesetzte, belastender als der übliche „Büroklatsch“. Mobbing ist massiver Psychoterror, der Betroffenen ohne Hilfe keine Chance lässt sich aus diesem Teufelskreis zu befreien.

Diese Arbeit bietet grundlegende Informationen zu diesem umfangreichen Thema. Unter soziologischem, psychologischen, medizinischem, sozialethischem und juristischem Blickwinkel werden jeweils kurz die verschiedenen Unterpunkte des Themas durchleuchtet. Der letzte Teil der Arbeit zeigt einige Strategievorschläge für Arbeitnehmer und Arbeitgeber der wiederum als praktischer Ratgeber zur Förderung eines kooperativen Miteinanders im Betrieb gelten soll.

2.Mobbing- was ist das?

Ursprung des Begriffs „Mobbing“

Das erste Mal Anwendung fand der Begriff „Mobbing“ im Jahre 1958:[6] der Ethnologe und österreichische Verhaltensforscher Konrad Lorenz nannte erstmals diesen Begriff im Zusammenhang mit Angriffen, die Gruppen von Tieren auf ein einzelnes Tier ausübten mit dem Ziel dieses zu verscheuchen.

Ende der 60er Jahre übertrug der schwedische Mediziner Peter-Paul Heinemann den Begriff „Mobbing“ auf den Bereich der Humanbeziehungen, um damit ein Gruppenverhalten von Kindern auf dem Schulhof zu beschreiben.[7] Charakteristisch für jenes Verhalten seien „sehr rohe Züge, die soweit gingen, dass es ein Kind in eine soziale Situation stürzen konnte, die zuweilen mit einem Selbstmord endete.“[8]

Der deutschstämmige und in Schweden beheimatete Arbeitspsychologe Heinz Leymann brachte den Begriff „Mobbing“ Anfang der 80er Jahre in einen neuen Zusammenhang: er transferierte ihn auf Phänomene wie sie in der modernen Arbeitswelt unter Kollegen vermehrt aufkamen, wie z.B. Konfrontation, Belästigung, Nichtachtung der Persönlichkeit und Häufigkeit der Angriffe über einen längeren Zeitraum hinweg.[9] Leymann gilt als „Begründer der modernen Mobbingforschung“[10], wie weltweit publizierte anerkannte zahlreiche Studien, Aufsätze und Bücher zu diesem Thema dokumentieren.

2.2. Definition

Mobbing leitet sich her von `to mob`, das man übersetzen kann mit (jemand) bedrängen, anpöbeln, attackieren, angreifen; über jemand herfallen; sich zusammenrotten.[11] Die Ursprünge dafür dürften in der lateinischen Bezeichnung „mobile vulgus“ liegen, was soviel bedeutet wie: „aufgewiegelte Volksmenge“.[12] Ein Mob ist eine spontane, zu Schandtaten bereite Zusammenrottung. Typisch sind zwischenmenschliche Ärgernisse, auch ‚daily hassles’ genannt, die kummulierend ihre belastende Wirkung über die Zeit entfalten. Zu Mobbing werden soziale Stressoren durch ihre Häufigkeit, Systematik und die Gerichtetheit auf eine einzelne Person.“[13]

Die schon seit jeher am Arbeitsplatz einerseits praktizierten und andererseits gefürchteten Schikanen sind durch Leymann (2001) unter dem Begriff „Mobbing“ in das Bewusstsein der breiten Öffentlichkeit gehoben worden.[14] Durch ihn wurde 1993 erstmalig eine allgemeine Definition aufgrund zahlreicher Untersuchungen und Studien aufgestellt, die besagt:

„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“[15]

Eine ergänzende und teilweise korrigierende Definition zu dem Begriff liefert der Diplom-Psychologe Berndt Zuschlag. Sie lautet wie folgt:[16]

„Der Begriff „Mobbing“ beschreibt schikanöses Handeln einer oder mehrerer Personen, das gegen eine Einzelperson oder eine Personengruppe gerichtet ist.

Die schikanösen Handlungen werden meist über einen längeren Zeitraum hin wiederholt.

Sie implizieren grundsätzlich die Täter-Absicht, das (die) Opfer bzw. sein (ihr) Ansehen zu schädigen oder einem unausweichlichen psychosozialen Stress auszusetzen und gegebenenfalls aus seiner (ihrer) Position zu vertreiben.

Aber auch ohne Schikane-Absicht des Täters können dessen „normale“ Handlungen von sensiblen Personen missverstanden und als Mobbing empfunden werden.“

Bezeichnend sind Angriffe in das Persönlichkeitsrecht des Anderen. Sie sind:

- systematisch,
- gezielt,
- häufig (mind. 1x/Woche oder wenigstens ein halbes Jahr),
- rechtswidrig.[17]

Hinter jeder Mobbing-Handlung steckt immer die Absicht des Akteurs, den anderen zum Opfer zu machen, ihn zu schikanieren und zu schädigen.

2.3. Abgrenzung zu unerfreulichen, aber alltäglichen Handlungen

Streß und Konflikte am Arbeitsplatz wird es immer geben. Diese Form der Auseinandersetzung kann auch als wichtiger Teil von persönlicher Veränderung und auch Weiterent-wicklung gesehen werden. Es ist hier wichtig Mobbing von z.B. einer bloßen Unverschämtheit oder einem Witz, einer Hänselei zu differenzieren. Denn sonst könnte man es willkürlich als Schimpfwort verwenden; nur weil einem das Verhalten des Kollegen nicht zusagt.[18]

Eine Unverschämtheit einmal gesagt ist und bleibt eine Unverschämtheit. Wiederholt sie sich aber jeden Tag über mehrere Wochen so spricht man von Mobbing.[19]

So können sogar alltägliche Handlungen, denen man einen „mobbenden Effekt“[20] sonst nicht zutrauen sollte, einen Menschen regelrecht zerbrechen. Sie können ihn „innerlich auffressen“, (dauernde) Angst, sogar Existenzangst[21] erzeugen.

2.4. Verwandte Begriffe: Bossing, Bullying, Staffing

Zur Vollständigkeit seien im Zusammenhang mit dem Thema nur knapp die Begrifflichkeiten Bullying, Bossing und Staffing definiert:

in Großbritannien wird schikanöses Vorgesetztenverhalten als `bullying` bezeichnet (tyrannisieren, drangsalieren, piesacken).[22]

Unter den Begriff `bossing` fallen Gemeinheiten von Vorgesetzten wenn sie als Disziplinierungsinstrument für Mitarbeiter dienen. Es handelt sich hierbei um sogenannten vertikalen Psychoterror[23], sozusagen hierarchisch „von oben nach unten“ erfolgend. Immerhin 37% aller Schikanen im Büro erfolgen in dieser Form[24] und in 10 % aller Fälle gehen die Vorgesetzten gemeinsam mit Anderen gegen die Mitarbeiter vor. Ängste sind oft der Grund warum Vorgesetzte mobben. Mögliche Ängste können sein:

- Angst, dass der Eindruck entsteht, sie seien ihrer Führungs- und Arbeitsaufgabe nicht gewachsen,
- Angst, dass Mitarbeiter, die nicht angetrieben werden die Zeit totschlagen,
- Angst vor Intrigen der Mitarbeiter, derer sie nicht gewachsen sind,
- Angst vor Imageverlust gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeiter.

Es wird auch umgekehrt auf der vertikalen Ebene gemobbt, d.h. der Mitarbeiter mobbt seinen Vorgesetzten. Der Fachausdruck hierfür ist Staffing.[25] Hier wird zwischen zwei Arten des Mobbing unterschieden: einerseits passieren die Übergriffe der Mitarbeiter weil die Vorgesetzten-Position aus den eigenen Reihen besetzt werden soll (siehe hierzu auch der Beispiel-Fall unter 3.1.2), auf der anderen Seite können Angriffe auf den autoritären, ungerechten, kränkenden Chef erfolgen. Resultierend aus Angst der Mitarbeiters heraus den „Kürzeren zu ziehen“ kommt Staffing nur zu 9 % vor.

Mobbing auf der horizontalen Ebene, also unter Kollegen kommt zu 44 % vor.[26] Verschiedene Konstellationen zeigen sich hier:

- einzelne Kollegen, bzw. Gruppen gegeneinander oder
- eine Gruppe gegen einzelne Kollegen

1/3 von den Befragten wurden von einer Person, 40 % von zwei bis vier Kollegen und 27 % von mehreren Kollegen gemobbt.[27]

2.5. Typologie der Handlungen

Leymann teilt die von ihm als negative kommunikative Handlungen bezeichneten Verhaltensweisen in fünf Gruppen ein, die er ihrer jeweiligen Zielrichtung nach voneinander abgrenzt.

1. Gruppe: Angriffe auf die Möglichkeiten sich mitzuteilen.
2. Gruppe: Angriffe auf soziale Beziehungen.
3. Gruppe: Angriffe auf das soziale Ansehen.
4. Gruppe: Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation.
5. Gruppe: Angriffe auf die Gesundheit.

Diesen Verhaltensgruppen ordnet Leymann insgesamt 45 Verhaltensweisen zu. Der Tatbestand des Mobbing ist dann gegeben wenn eine oder mehrere von diesen Verhaltensweisen über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen. Sie haben beim Streit die Funktion die Zielperson – in feindlicher Absicht – zu manipulieren.[28]

Im Anhang der Arbeit seien sie ausführlich aufgeführt und genannt.

3.Mobbing – Verlauf und Ursachen

3.1. Verlauf

Weshalb mobbt der Mobbing-Täter

gerade dieses Mobbing-Opfer

mit genau dieser Mobbing-Methode

zu eben diesem Zeitpunkt?[29]

Am Anfang eines „typischen“ Mobbing-Verlaufs steht immer ein Konflikt. Im Berufsalltag ist dieser aber an der Tagesordnung. Eskaliert dieser Konflikt von einer Meinungsverschiedenheit in Sachfragen zu einem Beziehungskonflikt, wird angefangen die Ursächlichkeit der festgefahrenen Situation in der Person des anderen zu sehen. Die Ursache als Anfang für einen typischen Mobbing-Handlungsverlauf, wie ihn Leymann in seinem sog. „5-Phasen-Modell“ charakterisiert, ist somit beschrieben. Hier wird in 5 Phasen ein stereotypisches Verlaufsmuster vorgestellt, wie es sich darstellen kann wenn der „negative Verlauf“[30] etwa von einem Kollegen oder Vorgesetzten nicht unterbrochen wird.

3.1.1. Das Fünf-Phasen-Modell nach Leymann

1. Phase: Konflikte, einzelne Unverschämtheiten und Gemeinheiten

In dieser ersten Phase entstehen Konflikte am Arbeitsplatz, die schlecht oder gar nicht bewältigt werden. Zu diesem Zeitpunkt ist noch nicht abzusehen, wohin die Situation führen wird.[31] Leymann streitet die Notwendigkeit von Konflikten nicht ab. Er unterscheidet hier zwei Arten:

1. ohne den sog. „konstruktiven Konflikt“[32] sind auch positiv zu sehende Veränderungen und Neuerungen gar nicht erst möglich. Ihm gegenüber steht aber der

2. unnötige Konflikt, deren Anzahl sich sicherlich verringern würde, würde sich die Menschheit sozialer verhalten.[33]

Aus all’ diesen Konflikten und Auseinandersetzungen resultiert aber nur ein geringer Bruchteil, aus dem sich später Mobbing und Psychoterror entwickelt. In Zahlen ausgedrückt sind es weit über eine Millionen Menschen in Deutschland, die betroffen sind.[34] In dieser Phase ist noch nicht prognostizierbar wohin die Situation führen wird.

2. Phase: Übergang zu Mobbing und Psychoterror

In der zweiten Phase kommt es erstmals zum gezielten Einsatz von typischen Mobbing-Handlungen, gem. der o.g. Definition. Der Konflikt konnte eskalieren ohne das der Vorgesetzte eingegriffen hätte. „Man kann also behaupten, dass ein Konflikt zu Mobbing und Psychoterror werden kann, weil er sich eben dazu entwickeln darf.“[35] Leymann bezeichnet diese das zulassenden Personen auch als „Möglichmacher.“[36]

Die Hypothese, dass alle Mobbing-Opfer in irgendeiner Form gleiche Persönlichkeitsmerkmale aufwiesen, aufgrund dessen man die Schuldzuweisung wegen dieser Andersartigkeit auf das Opfer selbst schieben könnte, widerlegt Leymann. Hierzu gäbe es keine Hinweise.

In der zweiten Phase reagieren die Gemobbten mit typischen Symptomen (Verschlechterung der psychischen Verfassung, Störung des Selbstvertrauens, pure Existenzangst), die häufig durch Streß ausgelöst werden. Daraus resultiert automatisch ein Verteidigungsverhalten der Person welches sie noch auffälliger macht.

Ein Mobbing-Opfer muß diese Phase nicht unbedingt durchlaufen. Sie kann auch umgangen werden, indem der Mitarbeiter aufgrund eines Konfliktes mit seinem Vorgesetzten direkt entlassen wird.

3. Phase: Rechtsbrüche durch Über- und Fehlgriffe der Personalverwaltung

Die Intensitätssteigerung wird in dieser Phase dadurch gekennzeichnet, dass die offiziellen Stellen der Firma (wie die Personalverwaltung) ins Spiel gebracht werden und nicht mehr länger die Opfer-Täter-Beziehung thematisiert wird. Der Gemobbte ist nämlich inzwischen zu einem Problemfall in der Firma geworden; zu dem „Sündenbock“ deklariert, schuldig für das gestörte Betriebsklima. Die Versuche der Personalverwaltung die Situation in den Griff zu bekommen führen häufig zu Verstößen gegen geltendes Arbeitsrecht (ungerechtfertigte Abmahnung, Degradierung in der Arbeitsgruppe durch minderwertige Arbeiten, usw.). Der Konflikt wird durch die Erweiterung des Personenkreises offiziell. Dementsprechend kristallisiert sich nun auch seine deutliche Abwehrhaltung sowie sein Verteidigungsverhalten. „Was er jetzt auch tut: seine Aktionen werden nun voreingenommenen, oft von feindlich Eingestellten begutachtet – und meistens verworfen.“[37] Hierin liegt die Begründung in der Hilflosigkeit der Opfer und der Schwierigkeit dieser ausweglosen Situation zu entkommen. Diese Phase kann 2 bis 6 Jahre andauern.[38] Demnach stellt Leymann einen Infokatalog vor, der die Fehler in der Personalverwaltung und Personalbehandlung aufzeigt:[39]

[...]


[1] Vgl. Roßmanith, B./ Krämer, L. (1998), S. 1

[2] Vgl. Roßmanith, B./ Krämer, L. (1998), S. 2

[3] Vgl. Haller/Koch, NZA (1995), S. 356

[4] Vgl. Etzel, b&b (1994), S. 153

[5] Vgl. Däubler, BB (1995), S. 1347

[6] Vgl. Schild, I. / Heeren, A. (2001), S. 3

[7] Vgl. Kollmer, N. (2000), S. 2

[8] Leymann, H. (1995), S. 14

[9] Vgl. Leymann, H. (2002), S. 20

[10] Vgl. Kollmer, N. (2000), S. 2

[11] Vgl. Neuberger, O. (1999), S. 2

[12] Kollmer, N. (2000), S. 3

[13] Vgl. Knorz, C. / Zapf, D. (1996), S. 12f

[14] Vgl. Zuschlag, B. (2001), S. 1

[15] Leymann, H. (2002), S. 21

[16] Vgl. Zuschlag, B. (2001), S. 8

[17] Vgl. Kratz, H.-J. (2000), S. 10

[18] Vgl. Leymann, H. (2002), S. 21

[19] Leymann, H. (2002 ), S. 22

[20] Leymann, H. (2002), S. 22

[21] Leymann, H. (2002), S. 22

[22] Vgl. Neuberger, O. (1999), S. 3

[23] Vgl. Kollmer, N. (2000a), S. 5

[24] Vgl. Kollmer, N. (2000b), S. 5

[25] Vgl. Kratz, H.-J. (2000), S. 11

[26] Vgl. Leymann, H. (2001), S. 47

[27] Vgl. Leymann, H. (2001), S. 47

[28] Vgl. Neuberger, O. (1999), S. 22 (Anm. d. Verf.)

[29] Zuschlag, B. (2001), S. 35

[30] Leymann, H. (2002), S. 58

[31] Vgl. http://www.igmetall.de/buecher/onlinebroschüren/mobbing/g.html,

[32] Leymann, H. (2002), S. 60

[33] Vgl. Leymann, H. (2002), S. 60

[34] Vgl. Leymann, H. (2002), S. 60

[35] Leymann, H. (2002), S. 61

[36] Leymann, H. (2002), S. 61

[37] Leymann, H. (2002), S. 63

[38] Vgl. Neuberger, O. (1999), S. 81

[39] Vgl. Leymann, H. (2001), S. 63

Details

Seiten
33
Jahr
2003
ISBN (eBook)
9783656092438
ISBN (Buch)
9783656092568
Dateigröße
559 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v184431
Institution / Hochschule
Leibniz Akademie Hannover - Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Hannover
Note
1,7
Schlagworte
mobbing unternehmen

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