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Die steigende Bedeutung internationaler Mitarbeiterteams in der heutigen Unternehmensstruktur

Seminararbeit 2011 17 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Einflüsse auf die Unternehmensstrukturen

3. Bedeutung internationaler Teams
3.1. Notwendigkeit und kulturelle Differenzen
3.2. Entstehungs- und Anforderungsprozess internationaler Teams
3.2.1. Herausforderung
3.2.2. Interkultureller Lernprozess als Ausgangspunkt
3.3. Ziele und Entwicklungen durch die gemeinsame Zusammenarbeit
3.3.1. Effektivität
3.3.2. Die Phasen der Teamentwicklung
3.3.3. Wege zur richtigen Zusammenarbeit
3.4. Leitung

4. Beispiele für Diversity in Unternehmen

5. Schluss

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Internationale Teams gewinnen nicht nur in Sport und Kultur an Bedeutung, sondern auch im Wirtschaftsraum. Es gibt Teams, die von der Cultural Diversity profitieren können. Dies lässt sich durch verschiedene Einflussfaktoren bewirken. Eine positive Entwicklung lässt sich schon durch eine ausgewogene Teamzusammenstellung, eine komplexere Aufgabenstellung sowie die Bewusstheit über den kulturellen und ethnischen Unterschieden herleiten.

Wir unterliegen einer fortschreitenden Tendenz einer zunehmenden Internationalisierung des Wettbewerbs, einer wachsenden Komplexität von Forschung und Entwicklung sowie der divergierenden Kommunikation. Das Wir-Gefühl soll in den Vordergrund rücken, so dass wir gemeinsam an einem Strang ziehen sollen. Hierzu müssen bereits vor Beginn der Gruppenarbeit eine „Kennenlernveranstaltung“ stattgefunden haben. Die Mitarbeiter aus den verschiedenen Kreisen müssen eine Schulung absolviert haben, die sich mit den wichtigsten Werten, Normen und das Verhalten der Kulturen befasst. Heute werden viele internationale Teams gebildet, wo durch Joint-Ventures Unternehmen entstehen, die die wirtschaftlichen Belange bündeln sollen.

In den folgenden Gliederungspunkten wird das Thema „Die steigende Bedeutung internationaler Mitarbeiterteams in der heutigen Unternehmensstruktur“ näher differenziert und veranschaulicht. Es wird gezeigt welche Einflüsse die Globalisierung auf die vorhandenen Strukturen in den Unternehmen haben. Darüber hinaus wird die zunehmende Bedeutung von multikulturellen Teams aufgezeigt. Die Hausarbeit umfasst die Notwendigkeit, die Entstehung und die Anforderung für die Unternehmen. Näher ausgeführt wird auch auf den Zweck und die Wege der Einführung von internationalen Teams.

Abschließend werden einige Beispielunternehmen analysiert, die einen internationalen Austausch von Informationen bis hin zu Mitarbeitern gewährleisten und fördern. Das Modell des Best Practice wird als Beispiel eingebracht.

Ich setze in meiner Hausarbeit voraus, dass die Leserin oder der Leser bereits Einblick in das Thema Diversity Management und Cultural Training haben. In der Hausarbeit lassen sich diesbezüglich keine Definitionen finden, die diese Worte erläutern. Einzig allein weitergehende Beispiele, Erklärungen und Anwendungsfälle werden dazu niedergeschrieben.

2. Einflüsse auf die Unternehmensstrukturen

Für ein Unternehmen steht die Diskussion im Raum, wie es sich produkt- und ressourcenstrategisch ausrichten soll und die dafür notwendigen Personalkapazitäten, wie z.

B. an welchem Ort, zur richtigen Zeit und zur richtigen Menge, bereitstellt. Märkte, Internationalisierung, Personalmanagement und Beispielfälle sind die Stichworte für diese Einflussnahme auf die Unternehmensstrukturen. Märkte definieren vorrangig Produkte und Unternehmensstrukturen. Daher wirft dies ein Blick auf das Personalmanagement in internationalen Märkten und den entstehenden Unternehmensstrukturen.[1]

Für die Unternehmen in Deutschland und dem übrigen Europa ist von vornherein klar, dass der deutsche und europäische Binnenmarkt keine zufriedenstellende Orientierung als auch Aufnahmekapazität bereitstellen kann. Jedoch ist die Situation sehr Branchenspezifisch und wird daher aufgeteilt in drei Sektoren: Primärindustrie (versteht man als Produktionsgewinnung und umfasst Rohstoffe, Energie, Landwirtschaft und Kohle), Sekundärindustrie (steht für das produzierende Gewerbe, z. B. Energiewirtschaft, Industrie und Baugewerbe) und Tertiärindustrie (Dienstleistungen, z. B. Banken, Versicherungen und Versorgung).[2]

Nach Hummels sind derzeit lokale Marktorientierungen noch für den Sekundärfaktor und für die klassischen Dienstleistungen, wie DV und Telekommunikation (Tertiärsektor), möglich. Des Weiteren zeigt sich im tertiären Bereich, das sich im Multimediabereich immer verstärkter Joint-Ventures bilden würden, um so die Kernkompetenzen bündeln zu können. Die gemeinsamen Unternehmen müssen also verstärkt internationale Teams bilden.[3] Bei Bildung eines Joint-Ventures eines europäischen und amerikanischen Konzerns (z. B. früher Sony BMG bestehend aus Sony Music und Bertelsmann), waren unterschiedliche Kulturen und Sitten im Unternehmen gegeben, die die beiden Konzerne erst einmal zusammenführen mussten. Nicht immer hat ein Zusammenschluss positive Effekte für den Marktanteil. So kann dies bei Unstimmigkeiten bei der Integration zu herben Verlusten führen. Unstimmigkeiten gibt es gerade bei Machtkämpfen in überkontinentalen Unternehmen.[4] Ein klarer Vorteil eines Gemeinschaftsunternehmens liegt darin, dass die Unternehmen ihre Branche besser steuern und mit gebündelten Kräften und Ressourcen der Globalisierung gestärkt werden. Die wirklichen wirtschaftlichen Aspekte werden hier ausgeklammert.[5]

Der Konzentrationsprozess in dem Primärsektor trägt immer mehr dazu bei, dass gerade auf internationaler Ebene die nationalen Herstellungsweisen subventioniert werden müssen (z. B. der Kohleabbau), so dass wir halbwegs internationale Kosten- und Preisstrukturen erzielen können. Im Vergleich zum Sekundärbereich sind wir noch nicht soweit mit dem Konzentrations- und Internationalisierungsprozess in dem Tertiärbereich. Es ist nur noch eine Frage der Zeit, bis dies auch bei uns einsetzt. In den nächsten 10 Jahren soll der Anteil der Dienstleistung am Bruttoinlandsprodukt weiter ansteigen. 1991 betrug der Anteil bereits 20,8 Prozent. Letztes Jahr wurde ein Beitrag der Dienstleistung von 23,6 Prozent im BIP erzielt (Öffentliche und private Dienstleistungen). Bei den Finanzierungs-, Vermietungs- und Unternehmensdienstleistern ist die Entwicklung drastischer. Dort stiegen die Werte von 23,3 auf 30,4 Prozent.[6] Vor allem der letztgenannte Bereich wird noch einen starken Konzentrations- und Internationalisierungsprozess vor sich haben, da bisweilen noch regionale Anbieter dominieren. Die Entwicklung zeigt bereits auch bei uns, dass die Unternehmen unter den Top 5 weltweit sein wollen. Die Unternehmen müssen ihre regionale Positionierung aufbrechen bzw. ihre Aufbauorganisation anpassen und sich der Globalisierung stellen. Die Positionierung kann durch international ausgerichtete Gesellschaften mit Vertrieb im Ausland, international produzierende Gesellschaften und internationale Division sein.[7]

3. Bedeutung internationaler Teams

Die Bildung von internationalen Teams wird für Unternehmen immer bedeutender, da die Unternehmen ihre Aktivitäten weltweit ausbreiten. Internationale Teams werden in Projektgruppen oder in anderen Kontexten für bestimmte und unbestimmte Zeit zusammenarbeiten. Oftmals verbirgt sich dahinter für Unternehmen die Auffassung, dass gemischt-kulturell Teams effizientere und effektivere Arbeitsweisen haben als monokulturelle Vorgehensweisen. Die Unkenntnis über die unterschiedlichen Kulturen und Geschäftsgebaren kann jedoch zu Missverständnissen, Dysfunktionen und Produktionsverlusten führen.[8]

3.1. Notwendigkeit und kulturelle Differenzen

Die Harmonisierung von Mitarbeitern und Geschäftspartnern ist für ein Unternehmen bereits auf nationaler Ebene nicht einfach, selbst wenn sie dem gleichen Kulturkreis (z. B. Deutschland) angehören. Selbst in Deutschland gibt es unterschiedliche Ansichten und Werte (z. B. Kaufkraftstärke, die variabel ist). Für die Unternehmen kommt nun hinzu, dass sie sich bei der immer weiter voranschreitenden Globalisierung bewähren müssen. Unternehmen müssen also nicht nur das nationale Know-how von Arbeitsrecht, Kulturverständnis und Rechnungswesen haben, sondern auch die internationalen Unterschiede kennen. Schon bei einmaligen Fehlverhalten wird die Zusammenarbeit gestört, evtl. bis zum Scheitern der Projektarbeit. Dabei stören nicht nur gesetzliche Regelungen die Zusammenarbeit, sondern auch die zwischenmenschlichen Unterschiede.[9]

Mitarbeiter bzw. Menschen eines Landes haben für sich selbstverständliche Auffassungen von Führung, Partizipation, gemeinsamer Arbeit und Teamwork. Sie sehen ihre Annahme als gegeben, normal und richtig an, da es sich für sie in der Vergangenheit bewährt hat. Dabei wird vergessen, dass der Gegenüber (z. B. Geschäftspartner), also hier die andere Kultur, anders denkt, fühlt und handelt. Jedoch diskutieren beide Seiten nicht über diese unterschiedlichen Annahmen.[10] Man merkt erst im direkten Kontakt, dass die eigene Kultur anders ist als die von dem Gegenüber. Kultur wird von Hofstede als „die kollektive Programmierung des Geistes, die die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie von Menschen von denen anderer unterscheidet.“[11] Der bedeutendste Punkt von unterschiedlichen Kulturen ist das Geburtsland oder das Land, wo ein Mensch aufgewachsen ist (Menschen mit Migrationshintergrund), also ethische, religiöse oder sprachliche Unterschiede. Diese Unterpunkte können aber nur angebracht werden, wenn sich diese auf Werte, Normen und das Verhalten von Menschen auswirken. Kultur manifestiert sich auf Symbolen, Helden, Ritualen, Werten und Normen. Diese sind von Hofstede als einfaches Modell entwickelt worden und beschäftigen weltweit Menschen, Geschäftspartner und Unternehmer:[12]

Machtdistanz: Umgang von Macht und Ungleichheit in einer Kultur?

Verhältnis zwischen Kollektivismus und Individualismus: Bevorzugung von Kollektivismus oder Individualismus in einer Kultur?

Rolle von Mann und Frau: Ist die Kultur eher maskulin oder eher feminin geprägt?

[...]


[1] Vgl. Ridder (2001)

[2] Vgl. Salb (o.J.), S. 1

[3] Vgl. Hummel (2005), S. 75

[4] Vgl. Imlinger (2005)

[5] Vgl. WallStreet (o.J.)

[6] Vgl. Statistisches Bundesamt (2011), S. 3ff.

[7] Vgl. Hummels (2005), S. 76

[8] Vgl. Barmeyer (2006), S. 35

[9] Vgl. Hummels (2005), S. 100f.

[10] Vgl. Barmeyer (2005), S. 35

[11] Vgl. Hofstede (1991), S. 6

[12] Vgl. Hofstede (1991), S.7ff.

Details

Seiten
17
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656089506
Dateigröße
438 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v184234
Note
Schlagworte
bedeutung mitarbeiterteams unternehmensstruktur

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