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Arbeitsbezogenes Lernen. Kriterien und Konzepte zur beruflichen Kompetenzförderung

Seminararbeit 2010 14 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Modelle und Konzepte arbeitsbezogenen Lernens

3. Lernarten
3.1. Formelles Lernen
3.2. Informelles Lernen
3.3. Gegenüberstellung informelles und formelles Lernen

4. Neue Lernformen in der Arbeit

5. Zusammenfassung und Ausblick

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Menschen, die beschäftigungsfähig werden wollen, brauchen eine solide und breit angelegte Ausbildung. Menschen, die beschäftigungsfähig bleiben und beruflich Erfolg haben wollen, müssen ihre Kompetenzen stetig weiterentwickeln. Oft kann nur Qualifizierung aus Arbeitslosigkeit in nachhaltige Beschäftigung führen.“[1]

Immer wieder wird auf nationaler, europäischer und internationaler Ebene „kontinuierliches Lernen“ als Schlüssel für positive individuelle Entwicklung betont.[2] Für das Individuum hängt die zukünftige Beschäftigungsfähigkeit bedeutend von der Möglichkeit ab, bei der Arbeit und auch über die Arbeit hinaus zu lernen und seine beruflichen Handlungskompetenzen zu verbessern. Doch dazu bedarf es einer lernförderlichen Gestaltung der Arbeit inklusive einer optimalen Verbindung des Lernens im Unternehmen und Weiterbildungen.[3] Die folgenden Kapitel werden sich besonders mit den Modellen, Konzepten und Lernformen für arbeitsbezogenes Lernen beschäftigen. Dabei sollen die verschiedenen Möglichkeiten für das betriebliche Lernen aufgezeigt werden. In diesem Zusammenhang soll die Bedeutsamkeit des informellen Lernens für die betriebliche Bildungsarbeit hervorgehoben und begründet werden. Probleme und Schwierigkeiten des informellen Lernens werden anschließend aufgeführt und mit Lernformen reduziert. Die Leitfrage für diese Hausarbeit betrifft vor allem den Bereich des informellen Lernens, welche lautet: „Welche Methoden ermöglichen ein effizientes Lernen im Unternehmen? Welche Rolle nimmt in diesem Zusammenhang das informelle Lernen ein?“

2. Modelle und Konzepte arbeitsbezogenen Lernens

Für das auf Arbeit bezogene Lernen gibt es unterschiedliche Modelle, welche vom unmittelbaren Lernen in der Arbeit bis zum Lernen über Simulationen reichen. Bisher existiert jedoch weder in der Berufsbildung noch in verwandten Disziplinen eine Analyse und Bestandsaufnahme von Modellen des Lernens in der Arbeit und über die Arbeit. Aufgrund unterschiedlicher Kriterien zur Analyse in den verschiedenen Disziplinen gelang es nicht auf eine einheitliche Typologie zu kommen. Dennoch ist der Vergleich verschiedener Modelle arbeitsbezogenen Lernens notwendig, um eine weitere praktisch- konzeptionelle Entwicklung des Lernens in der Arbeit zu erzielen.[4]

Zunächst muss man den Begriff des „arbeitsbezogenes Lernen“ klären, um im Verlauf des Kapitels die Modelle bestimmen und beurteilen zu können. Arbeitsbezogenes Lernen bezieht sich auf betriebliche, außerbetriebliche und schulische Konzepte, Lernformen und Maßnahmen. Diese werden in ihren Lernprozessen und Lerninhalten von Arbeit und Arbeitsabläufen geleitet. Beim arbeitsorientierten Lernen wird nach dem arbeitsgebundenen, arbeitsverbundenen und dem arbeitsorientierten Lernen unterschieden. Das arbeitsgebundene Lernen ist an den Arbeitsplatz gebunden, da Lernort und Arbeitsplatz identisch sind. Bei dem arbeitsverbundenen Lernen sind diese beiden Plätze voneinander getrennt, jedoch besteht zwischen ihnen eine direkte räumliche und organisatorische Verbindung. Das arbeitsorientierte Lernen findet im Gegensatz zu den anderen zwei Varianten in zentralen Bildungseinrichtungen außerhalb der Arbeit statt.[5]

Wenn man nun das arbeitsbezogene Lernen betrachtet, lassen sich weitere fünf Modelle unterscheiden. Diese Modelle weisen jeweils unterschiedliche Konzepte und Lernformen auf, wie sich aus der folgenden Tabelle und den anschließenden Erläuterungen ableiten lässt.[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Das Modell „Lernen durch Arbeitshandeln im realen Arbeitsprozess“ ist die verbreitetste Form der beruflichen Qualifizierung. Hierbei werden Erfahrungen, Motivation und soziale Bezüge besonders angesprochen. Dieses Lernen im realen Arbeitsprozess kommt dem Lernen in „Communities of Practice“ sehr nahe und auch in der traditionellen Beistelllehre wurde bereits durch Vor- und Nachmachen und Imitation gelernt. Das Lernen durch Arbeitshandeln im realen Arbeitsprozess beschreibt also situiertes Lernen durch alltägliches Tun im Umfeld praktisch tätiger Menschen. Dabei werden neben Wissen und Fähigkeiten auch noch andere Merkmale, wie Gewohnheiten, Werte und Einstellungen übermittelt. Vergleicht man diese Lerntheorie mit der schulischen Theorie so wird deutlich, dass hier die Situiertheit des Lernens bedeutend ist und sie nicht von der Umgebungssituation losgelöst ist, wie es in der Schule der Fall ist.

Das Modell „Lernen durch Instruktion und systematische Unterweisung am Arbeitsplatz“ findet vor allem in der Anpassungs- und Einstiegsqualifizierung statt. Hier nehmen vor allem Meister, Gesellen und ausbildende Fachkräfte die Schlüsselrollen ein. Ihre Aufgaben bestehen darin, Aufgaben für die Lernenden auszuwählen und organisatorische Angelegenheiten, wie Arbeitsabläufe, zu klären. Des Weiteren sollen sie die Lernenden anweisen und ihre Arbeitsschritte kontrollieren, sowie anschließend ihre Ergebnisse bewerten. Systematisch wird die Unterweisung dann durch die sogenannte Vier-Stufen-Methode (Vorbereiten, Vormachen, Nachmachen und Üben) angewandt. Jedoch führt diese Methode nur eingeschränkt zur Kompetenzentwicklung, aufgrund mangelnder Ganzheitlichkeit und Selbststeuerung.

„Lernen durch Integration von formellem und informellem Lernen“ ist in neuen Lernformen, wie zum Beispiel Lernstationen beobachtbar. Dieses Lernmodell hat mit der Zeit an Aktualität gewonnen, wird jedoch vorrangig in Groß– und Mittelbetrieben durchgeführt. In Kleinbetrieben hat sich vor allem ein Konzept zur Integration vom formellen und informellen Lernen durchgesetzt. Die Integration von formellen und informellen Lernen beschreibt einen systematischen Planungs- und Lernprozess im unmittelbaren Arbeitsgeschehen.

Bei dem „Lernen durch Hospitation und betriebliche Erkundungen“ werden Arbeits- und Betriebserfahrungen in schulische, berufliche und akademische Bildungsgänge eingebunden. Das bedeutet, dass Aus- oder Weiterzubildende in inner- und zwischenbetrieblichen Erkundungen einen gezielten Überblick auf Gebieten erhalten sollen, welche im eigenen Unternehmen nicht vertreten sind. Diese Erkundungen werden im Rahmen von Benchmarking oder Berufsbildungsverbünden zunehmend praktiziert, um Mitarbeitern den Erwerb von berufsspezifischen Qualifikationen zu gewährleisten. Diese Konzepte beinhalten natürlich formelle Lernmaßnahmen, beziehen jedoch auch den informellen Lernbereich über das Sammeln von Erfahrungen ein.

Das fünfte Modell das „Lernen durch Simulation von Arbeitsprozessen“ findet seine Anwendung in Schulen, Hochschulen sowie in inner-, über- und außerbetrieblichen Bildungs- und Qualifizierungszentren. Dort wird zum Beispiel in Übungsfirmen oder Produktionsschulen gelernt. Simuliertes Lernen stellt somit keine authentische Lernsituation dar. Sie kann jedoch durch Einflussfaktoren, wie realitätsnahe, räumliche oder ökonomische Kriterien beeinflusst werden, welche die Aneignung komplexer Qualifikationen, Erfahrungen sowie deren Reflexion bewirken können. Aufgrund steigender Komplexität in Arbeits- und Dienstleistungsprozessen gewinnt die Simulation immer mehr an Bedeutung.

Diese fünf Modelle des arbeitsbezogenen Lernens werden sicherlich auch in der Zukunft weiter bestehen. Nach dem heutigen Entwicklungsstand kann man jedoch schwer beurteilen, inwiefern das Lernen in der Arbeit das herkömmliche Lernen ersetzt oder ergänzt. Fakt ist jedoch, dass man berufliche Handlungskompetenz am besten unter Realbedingungen erwirbt und dabei das informelle Lernen eine wichtige Rolle übernimmt.[7]

3. Lernarten

Im Bereich Lernen in der Arbeit ist es wichtig zu erkennen, dass neben dem formellen Lernen auch der Bereich des informellen Lernens immer bedeutender wird. Dieses Kapitel wird sich mit genau diesen Begriffen auseinander setzen. Es wird außerdem beschrieben, wie sich das informelle Lernen in das betriebliche Lernen einordnet.[8]

3.1. Formelles Lernen

Für das formelle Lernen gibt es verschiedene Definitionen und Verständnisse. Grundsätzlich kann man sagen, dass formelles Lernen auf die Vermittlung festgelegter Lerninhalte mit einem bestimmten Lernziel zielt. Dies geschieht in organisierter und institutionell abgesicherter Form. Dies bedeutet, dass angestrebte Lernziele festgelegt werden, welche anschließend didaktisch-methodisch und geregelt umgesetzt werden. Kennzeichnend für das formelle Lernen ist, dass es in einem institutionell abgesicherten Rahmen stattfindet, wie zum Beispiel in Schulen oder anderen Bildungszentren. Des Weiteren ist das formale Lernen durch Lehrpläne oder festgelegte Lernziele strukturiert und organisiert. Durch die Lernziele ist das formelle Lernen natürlich auch überprüfbar und Lernerfolge vergleichbar. Darüber hinaus werden die Lernenden von vorgebildetem Lehrpersonal pädagogisch unterstützt und es herrscht eine wechselseitige Interaktion.[9]

Trotz dieser guten organisatorischen Struktur und des Festlegens von Lernzielen mit gesetzten Lerninhalten muss man sich doch immer mehr auf das informelle Lernen konzentrieren. Denn empirische Untersuchungen haben ergeben, dass sechzig bis siebzig Prozent des Handlungswissens einer betrieblichen Fachkraft auf informelles Lernen basieren. Deshalb wird sich das folgende Kapitel auch um das informelle Lernen drehen.[10]

3.2. Informelles Lernen

Das informelle Lernen gibt es zu Beginn kein festgestecktes Lernziel, wie beim formellen Lernen. Es bedeutet jedoch nicht, dass hierbei die Intentionalität fehlt. Sie ist lediglich auf andere Ziele und Zwecke gerichtet. Informelles Lernen in der Arbeit beschreibt hauptsächlich ein Lernen über Erfahrungen. Es wird daher auch als „beiläufiges Lernen“ beschrieben und ist nicht institutionell organisiert. Da es beim informellen Lernen keine vorab definierten Lernziele gibt, entsteht das erzielte Lernergebnis aus Situations- und Problemlösungen.[11]

In der beruflichen Bildung wird das informelle Lernen zusätzlich in zwei Lernarten unterteilt, das reflexive Lernen (auch Erfahrungslernen) und das implizite Lernen. Erfahrungswissen wird demnach bei der Abfolge von Handlung- Erfahrung- Reflexion und deren Fortführung gebildet. Beispiele für das reflexive Lernen wären das Coaching oder kontinuierliche Verbesserungsprozesse (KVP). Implizites Lernen dagegen erzeugt einen Lernprozess, der dem Lernenden in Verlauf und Ergebnis völlig unbewusst ist. Beispiele dafür wären das Erlernen von Fahrradfahren oder Schwimmen, da die Erfahrungsprozesse sind, welche zu unbewussten und intuitiven Arbeitssteuerungen führen. Das strukturierte Lernen von Regeln und Gesetzmäßigkeiten entfällt hierbei.[12]

[...]


[1] (Kremer, 2008, S. 3)

[2] Vgl. (Ebenda)

[3] Vgl. (Dehnbostel, 2008, S. 5)

[4] Vgl. (Dehnbostel, 2007, S. 44)

[5] Vgl. (Dehnbostel, 2008, S. 62)

[6] (Dehnbostel, 2010, S. 35ff)

[7] Vgl. (Dehnbostel, 2010, S. 38)

[8] Vgl. (Dehnbostel, 2008, S. 64)

[9] Vgl. (Dehnbostel, 2010, S. 39)

[10] Vgl. (Brodowski, 2009 , S. 63)

[11] Vgl. (Dehnbostel, 2008, S. 66f)

[12] Vgl. (Neuweg, 1999, S. 20)

Details

Seiten
14
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783668740624
ISBN (Buch)
9783668740631
Dateigröße
537 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v184103
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg – Geistes- und Sozialwissenschaften
Note
1,0
Schlagworte
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