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Einstellungspolitik und Gleichberechtigung am Beispiel der Frauenquote - Eine wirtschaftsethische Betrachtungsweise hinsichtlich Teleologischer Ethik, Deontologischer Ethik und Tugendethik

von David Klee (Autor) Charlotte Kierdorf (Autor) Benedikt Weber (Autor)

Studienarbeit 2011 26 Seiten

BWL - Unternehmensethik, Wirtschaftsethik

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen
2.1 Aktuelle Bedeutung der Frauenquote
2.2 Einstellungspolitik
2.3 Gleichberechtigung

3 Anwendung der ethischen Theorien auf das Dilemma
3.1 Vorstellung des Dilemmas
3.2 Teleologische Ethik
3.3 Deontologische Ethik
3.4 Tugendethik

Anhangsverzeichnis

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis:

Abb. 1: Beziehungsebenen in der Firma BCD

Abkürzungsverzeichnis

KiTa: Kindertagesstätte

Tabellenverzeichnis:

Tab.1: Nutzenkalkulation der Einführung bzw. Ablehnung einer Frauenquote 10

1 Einleitung

Die Einführung einer Frauenquote ist in der heutigen Wirtschaft ein viel diskutiertes Thema. Dies liegt daran, dass sich in den mittleren und oberen Führungsebenen von Deutschlands Großunternehmen kaum Frauen befinden. Auch in den kleineren Unternehmen ist der Anteil des weiblichen Geschlechts in den Vorstandsetagen sehr gering.[1] Aufgrund dieser Situation fordern Teile der Politik und Gesellschaft die gesetzliche Einführung einer Quotenregelung, um Frauen zu fördern und eine Geschlechtergleichstellung in der Arbeitswelt zu realisieren. Doch es gibt auch kritische Stimmen, die gegen eine solche Quote plädieren, da ein Eingriff in die Wirtschaft bzw. die Unternehmenspolitik nicht gerechtfertigt sei.

Die folgende Arbeit greift dieses sehr aktuelle Thema auf und versucht die Frage zu klären, ob die Einführung einer Frauenquote ethisch gerechtfertigt ist oder nicht.

Dabei wird zunächst die aktuelle Bedeutung der Frauenquote erörtert, sowie die damit verbundenen Begriffe „Einstellungspolitik“ und „Gleichberechtigung“ erläutert.

Anschließend wird die Debatte über die Einführung einer Frauenquote wieder aufgegriffen und in einem selbst konstruierten ethischen Dilemma dargestellt. Im nächsten Schritt werden die drei ethischen Theorien auf das Dilemma angewendet, um abschließend einer Beurteilung der Dilemma-Situation vorzunehmen.

2 Grundlagen

2.1 Aktuelle Bedeutung der Frauenquote

Das Personalmanagement umfasst alle personellen Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der Unternehmensziele[2] und befasst sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit - den Mitarbeitern eines Unternehmens. Der richtige Einsatz von Personal ist stark vom wirtschaft­lichen Erfolg oder Misserfolg abhängig. Gegenstand dieser Hausarbeit ist die Fragestellung, inwieweit die Einstellungspolitik eine Quoten­regelung zulassen würde bzw. ob eine solche Regelung unter Berücksichtigung der Anliegen verschiedener Interessengruppen in der Gesellschaft wirtschaftsethisch vertretbar wäre. Die Interessen der Kunden, Arbeits­kollegen, Unternehmung, Standortgemeinde, Familien, männlichen Mitbewerber und der eigenen Person selbst werden in Kapitel 3.1 im Rahmen der Berechnung des Nutzenkalküls genauer durchleuchtet.

Der angestrebte Zweck einer Frauenquote ist die Gleichstellung von Männern und Frauen in der Wirtschaft. Im Einstellungsprozess sollen mit der Quotenregelung Mitglieder diskriminierter Gruppen gegenüber Mitgliedern begünstigter Gruppen, die gleichqualifiziert sind oder auch eine bessere Qualifikation besitzen, Vorrang gegeben werden. Die Thematik der Frauenquote findet in den Medien durch die Forderung der Politik an die Wirtschaft, eine Quotenregelung einzuführen, immer größeren Anklang. Bereits in der öffentlichen Wirtschaft werden solche Quotenregelungen als politisches Regulierungsinstrument genutzt, indem Frauen oder andere Gruppierungen bei einer Beförderung unter bestimmten Voraussetzungen bevorzugt werden:[3] Beispielsweise gibt es an den Universitäten in Österreich eine Quotenregelung, in der festgelegt ist, dass mindestens 40% der Hochschullehrer Frauen seien müssen. Frauen werden somit gegenüber Männer, die die gleiche Qualifikation nachweisen können, bevorzugt behandelt. In Süd­tirol werden die Arztstellen im öffentlichen Gesundheitswesen proportional zum Anteil der Sprachengruppen verteilt, um sprachliche Minderheiten zu schützen.[4] In Deutschland besteht die Pflicht, als (öffentlicher und privater) Unternehmer bei einer Beschäftigung von mindestens 16 Angestellten auf mindestens 6% der Arbeitsplätze Schwerbehinderte zu beschäftigen oder alternativ eine Ausgleichsabgabe zu zahlen.[5]

In der privaten Wirtschaft gibt es zurzeit keine gesetzlich verankerten Quotenregelungen für die Bevorzugung von Frauen, jedoch steht es in der politischen Debatte eine Frauenquote einzuführen, wenn Unternehmen nicht von selbst den Frauenanteil bei der Besetzung ihrer Stellen erhöhen. Die deutsche Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel und die Familien­ministerin Kristina Schröder sehen jedoch zurzeit keinen Anlass für eine Frauenquote, sondern setzen auf die „Selbstverpflichtung der Wirtschaft“ (2011). Unterstützend für die Erhöhung des Frauenanteils in Führungskräftepositionen sollen flexible Arbeitszeiten und bedarfsgerechte Kinderbetreuungen helfen.[6] In der ersten Weltkonferenz „Frauen im Top-Management“ am 22. März 2011 im Journalistenclub bei Axel Springer waren sich die Unternehmer und Politiker einig – trotz unterschiedlicher Vorgehensweisen – mehr Frauen im höheren Manage­ment einzustellen. Die Mehrheit der Beteiligten ist ebenso der Ansicht, dass eine Frauenquote nicht als Gesetz verankert werden sollte, sondern die Wirtschaft selbst gezwungen sei, sich darüber Gedanken zu machen. FDP-Politikerin und Vizepräsidentin des Europäischen Parlaments, Silvana Koch-Mehrin, plädiert für eine Frauenquote, wenn es den Unternehmen innerhalb eines Jahres nicht gelingt, überzeugende Selbstverwirklich­ungen zu präsentieren.[7] Die Studie der Unternehmensberatung McKinsey „Women matter“ belegt, dass Unternehmen mehr Gewinne erwirtschaften, in denen Frauen Führungs­positionen einnehmen.[8] Ein Diversity-Management[9] in allen Führungsetagen würde die Produktivität des Unternehmens – aufgrund unterschiedlicher Führungsstile – verbessern und so einen Wettbewerbsvorteil schaffen.[10]

Aus den aktuellen Diskussionen heraus verstärkt sich zunehmend die selbstständige Aktivität der Unternehmer Frauen in höheren Positionen einzustellen. Einige Unternehmen legten bereits freiwillige Frauenquoten fest, so z.B. die Deutsche Telekom mit einer Frauenquote von 30% in Führungspositionen.[11] Als Ziel wird die Vermeidung von Klagen wegen Diskriminierung und Darstellung eines bestimmten Unternehmensbildes angegeben.[12]

Durch eine Frauenquote wird das Ziel verfolgt, eine ausgewogene Stellenbesetzung zwischen beiden Geschlechtern zu gewährleisten. Allerdings würde eine geschlechter­spezifische Quote – wonach keine Rücksicht auf die Qualifikation und Befähigung genommen wird – europarechtlich erlaubt sein, aber mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem im Grundgesetz beschriebenen geschützten Gleichbehandlungsrecht im Konflikt steht (Diskriminierung des männlichen Geschlechts).[13]

Neben dem o.g. gesetzlichen Dilemma stellt sich die Frage, ob Quotenregelungen überhaupt notwendig für eine Integration von Frauen in Führungspositionen sind und ob es tatsächlich der richtige Weg ist. In kritischen Situationen müsste eine solche Regelung das ökonomische Prinzip vernachlässigen, wenn eine minder­qualifizierte Frau aufgrund des Pflichtanteils an Frauen bevorzugt werden müsste. Eine Frauenquote würde gleichzeitig eine Diskrimi­nierung gegenüber gleichqualifizierten Männern bedeuten (umgekehrte Diskriminierung). Eine Einstellung, die durch die Quotenregelung begründet ist, könnte der Frau zur Last gelegt werden. Ihr könnte nachgesagt werden, dass sie ihre Stelle nur durch ihr Geschlecht zu verdanken habe – ohne zu wissen, ob sie den gesetzlich geregelten Gruppenschutz notwendig gehabte hätte. Andererseits könnte die Förderung der Frauen als ausgeglichene Gerechtigkeit für die bisherige Benachteiligung angesehen werden. Da Unternehmen ein Teil unserer Gesellschaft sind, sollten Sie auch ihre Zusammensetzung widerspiegeln.[14]

Um dieses Dilemma ansatzweise zu analysieren und Vorschläge für mögliche Lösungen zu finden, werden im Kapitel 3 drei Typen ethischer Argumentationen angewandt und im Anschluss deren Lösungsansätze vorgestellt.

2.2 Einstellungspolitik

Wie bereits unter 2.1 erwähnt, ist der richtige Einsatz von Mitarbeitern mitentscheidend für den wirtschaftlichen Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens. Deshalb haben die Unternehmen ein großes wirtschaftliches Interesse die geeignetsten Mitarbeiter für die zu besetzenden Stellen zu rekrutieren. Das Human Ressource Management ist hierbei eine entscheidende Fachabteilung der Unternehmungen. Die Personalbeschaffung als Teil des Human Ressource Management ist u.a. auch als Personalmarketing zu verstehen: „Ein sensibler Bereich, der eine besondere wirtschaftsethische Aufmerksamkeit erfordert.“[15] Folgend werden nun einige Problembereiche der Einstellungspolitik aus wirtschaftsethischer Betrachtungsweise erörtert:

Quotenregelung: Mit Hilfe der Quotenpolitik sollen verstärkt Mitglieder von diskriminierten Gruppen gegenüber gleichqualifizierten oder besserqualifizierten Mitgliedern privilegierter Gruppen bevorzugt werden. So sollen diese Gruppen einen Platz in der Arbeitswelt bekommen, den sie ohne die Quotenregel nicht erreichen würden. Quotenregelungen sind hauptsächlich in der öffentlichen Wirtschaft vorzufinden, da sie ein politisches Regulierungsinstrument sind.

Diskriminierung und Privilegierung: Auch bei der Einstellungspolitik gibt es verschie­dene Arten der Diskriminierung. Ausschlaggebend für das Vorliegen von Diskriminie­rung in der Einstellungspolitik ist, dass ein(e) Bewerber(in) mit gleichen oder besseren Qualifikationen wegen u.a. äußerer Erscheinung, politischer und religiösen Ansichten oder sexuellen Neigungen, welche arbeitsplatzirrelevant sind, benachteiligt wird. Das Gegenteil hierzu ist die Bevorzugung von Bewerbern aus unsachlichen Gründen. Dies geschieht über die Arbeitsplatzvergabe durch arbeitsplatzirrelevante Faktoren wie z.B. Beziehungen zwischen Bewerber und Arbeitsplatzgeber in der Einstellungspolitik. Damit wird gegen den fairen, offenen Leistungswettbewerb verstoßen.

Scheinausschreibungen und Einstellungstests gehören ebenfalls zu den Problembereichen der Einstellungspolitik, jedoch fehlt ihnen im Rahmen dieser Arbeit der Bezug. Nähere Beschreibungen sind im Anhang 1 zu entnehmen.

Die genannten Problematiken zeigen, dass die Einstellungspolitik für Unternehmen heutzutage überaus komplex und anspruchsvoll ist.[16] Unternehmen haben verschiedene Möglichkeiten die Einstellungspolitik positiv und ethisch vertretbar zu gestalten. Bei dem zukünftig zu erwarteten Fachkräftemangel wären folgende Maßnahmen, nicht zuletzt auch aus wirtschaftsehtischen Gesichtspunkten, sinnvoll:

- Familienfreundlichere Einstellungsbedingungen, wie z.B. Angebot von halben Stellen, flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung, Home Office Möglichkeiten
- Transparentere Einstellungspolitik, wie z.B. realistische Aufgabenbeschreibung in der Stellenausschreibung
- Adäquate Bezahlung, wie z.B. keine unterschiedliche Bezahlung zwischen Frauen und Männern, den Aufgaben entsprechenden Löhnen
- Gesundheitsfördernde Maßnahmen, wie z.B. Angebot von kostenlosen Sportgruppen / Fitnessstudio, Angebot von gesunder Ernährung in der Kantine

Auch unter Berücksichtigung ethischer Grundsätze kann ein Unternehmen eine ökonomische Einstellungspolitik betreiben und durch attraktive und ethisch vertretbare Einstellungsmaßnahmen geeignete Mitarbeiter(innen) einstellen. Durch die genannten Gesichtspunkte haben die Unternehmen die Möglichkeit Mitarbeiter einzustellen, die motivierter und zufriedener in Ihrer Arbeitssituation sind, was sich positiv in Arbeitsergebnissen widerspiegelt. Darüber hinaus wird durch z.B. familienfreundlichere Einstellungsbedingungen ein größeres Kollektiv möglicher Bewerber angesprochen.

2.3 Gleichberechtigung

Ganz allgemein bezeichnet Gleichberechtigung „die rechtliche Gleichheit verschiedener Rechtssubjekte in einem bestimmten Rechtssystem.“[17] Die Idee entwickelte sich bereits in der Epoche der Aufklärung und war als Gleichberechtigung der Stände im Staat neben Freiheit und Brüderlichkeit eine Forderung der französischen Revolution. Nach dem Zweiten Weltkrieg (1949) wurde in das Grundgesetz der folgende Satz aufgenommen: „Männer und Frauen sind gleich-berechtigt.“ Doch dies trat erst im zwanzigsten Jahrhundert, am 1. Juli 1958, im Gesetz über die Gleichberechtigung von Mann und Frau in Artikel 3 des Bürgerlichen Rechts in Kraft. Das Gleichberechtigungsgesetz garantiert die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz, hinsichtlich des Geschlechts, der Abstammung, der Rasse, der Sprache, der Heimat und Herkunft, des Glaubens, der religiösen oder politischen Abstammung sowie des körperlichen oder geistigen Zustands.[18] D. h. soziologisch betrachtet, darf niemand aufgrund der o.g. Merkmale benachteiligt oder bevorzugt werden. Damit hat sich der Staat verpflichtet für die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung im Alltag, z.B. im Beruf, zu sorgen und jegliche Nachteile abzubauen. Auch „die christliche Überzeugung, dass vor Gott alle Menschen gleich sind“[19], weist auf die Gleichberechtigung und -behandlung hin, die sich in den Grundrechten (Menschenrechten) wiederfindet.[20] Eine weitere Interpretation des Begriffs „Gleichberechtigung“ ist die daraus resultierende Gleichheit als „Chancengleichheit zu begreifen“[21]. Chancengleichheit bedeutet, dass jedes Individuum, unabhängig von seiner sozialen Herkunft, „das Recht auf eine gerechte Verteilung von Zugangs- und Lebenschancen“[22] hat. Im Zusammenhang damit stehen die Begriffe „Diskriminierung“ bzw. „Privilegierung“, die jegliche Eingriffe in die Gleichberechtigung bezeichnen. Wird ein Mensch aus nicht gerechtfertigten Gründen rechtlich benachteiligt, so liegt eine Diskriminierung vor. Das Gegenteil ist die Privilegierung, bei der jemand rechtlich bevorzugt wird.[23]

Im wirtschaftlichen bzw. arbeitspolitischen Kontext meint dies auch, dass „Frauen und Männer als Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit den gleichen Lohn erhalten“[24], sodass eine Schlechterstellung der Geschlechter verboten ist. Das Gleichberechtigungsgesetz hat also die Beschäftigungs- und Aufstiegschancen für das weibliche Geschlecht verbessert. Auch §7 des AGGs[25] verbietet eine Benachteiligung u.a. wegen des Geschlechtes hinsichtlich z.B. der Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und –nehmern, sowie dem beruflichen Aufstieg und/ oder dem Gehalt.[26] Dennoch hat sich die Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen bis heute nicht komplett durchgesetzt. Aus einem Report des Weltwirtschaftsforums zur Gleichstellung, bei dem die Rolle der Frau in Hinblick auf ihre Stellung in Politik, Wirtschaft, Bildung und im Gesundheitssystem beleuchtet wurde, wird deutlich, dass das weibliche Geschlecht im Vergleich zu Männern noch deutlich benachteiligt ist.[27] Vor allem hinsichtlich der Lohngestaltung und Karriereoptionen sind die Geschlechterunterschiede am größten. Zudem ist zu erkennen, dass sich die Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau in Deutschland langsamer als in vielen anderen Ländern entwickelt. Die Skandinavischen Länder Island, Finnland, Norwegen und Schweden weisen im Vergleich zu insgesamt 134 Ländern die größte Gleichberechtigung auf, wohingegen Pakistan, der Tschad und der Jemen das Schlusslicht bilden. Deutschland belegt in der 2010 durchgeführten internationalen Studie Platz 13 und ist somit im Vergleich zum Vorjahr einen Platz zurückgefallen.[28]

Der Bericht verdeutlicht die heutzutage immer noch herrschenden Benachteiligungen gegenüber Frauen, obwohl nun schon seit mehr als 50 Jahre Art. 3 Abs. 2 des GG verabschiedet wurde. Dies beruht auf der Erkenntnis, dass rechtliche Gleichheit noch lange keine faktische Gleichheit bewirken muss. Am eklatantesten macht sich dies in der nach wie vor bestehenden Positions- und Lohnungleichheit auf dem geschlechterspezifisch segregierten Arbeitsmarkt bemerkbar. Trotz gleicher Bildung und Berufsqualifikationen verdienen Frauen in Deutschland immer noch ca. 23 Prozent weniger als männliche Arbeitnehmer.[29] Außerdem liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft lediglich bei ungefähr 27 Prozent, was jedoch nicht dem Anteil hochqualifizierter Frauen entspricht.[30] Um nicht nur die rechtliche, sondern auch die faktische Gleichberechtigung von Frauen endgültig zu verwirklichen, wird aktuell in Politik und Gesellschaft die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote diskutiert. Doch ist die Frauenquote wirklich der richtige Weg? Wenn ja, ist dieser ethisch gerechtfertigt?

3.1 Vorstellung des Dilemmas

Herr Klee ist Geschäftsführer des mittelständischen Unternehmens „BCD“, das im Konsumgüterbereich aktiv ist. Das Management hat beschlossen, dass die Frauenquote in oberen und mittleren Führungspositionen auf 30% erhöht werden soll. Das Unternehmen hat die Stelle als Vertriebsleiter neu ausgeschrieben und nach einem Auswahlverfahren zwei Bewerber eingeladen, zwischen denen sich Herr Klee entscheiden muss. Einer der Bewerber ist Herr Weber, der mit seinen 35 Jahren schon mit viel Erfahrung im Vertriebsbereich brillieren kann. Er hat überdurchschnittliche Abitur- und Studienleistungen vorzuweisen und auch seine „Social Skills“ sind für die ausgeschriebene Stelle optimal. Herr Weber ist verheiratet und hat ein Kind (Schulkind). Frau Kierdorf, ebenfalls 35 Jahre alt, ist die zweite Bewerberin für die Stelle als Vertriebsleiter. Sie hat vorher als Marketing-Assistentin gearbeitet und auf dem zweiten Bildungsweg ihr Abitur nachgeholt, sowie ein wirtschafts-wissenschaftliches Studium gemeistert. Frau Kierdorf ist ebenfalls verheiratet und hat zwei Kinder (Kindergartenkind, Schulkind 1. Klasse).

Herr Klee macht sich in den beiden Bewerbungsgesprächen ein klares Bild über die beiden Bewerber. Im ersten Schritt bewertet er nur den beruflichen Werdegang (Qualifikationen, Erfahrungen) und ermittelt daraus den/die passende(n) potentiellen Stelleninhaber. Daraus folgt, dass Herr Weber der geeignetere Vertriebsleiter wäre, da er – im Gegensatz zu Frau Kierdorf – mit seinen Qualifikationen und seiner Erfahrung klar dominiert. Doch Herr Klee muss bei seiner Auswahl auch die Entscheidung des Managements beachten, das für die Einführung der Frauenquote plädiert hat. Soll er Frau Kierdorf nun doch bevorzugen, trotz ihrer schlechteren Eignung bzw. schlechteren Kompetenzen, obwohl der männliche Bewerber besser geeignet wäre? Soll er die Bestimmung des Managements, eine Frauenquote einzuführen, höher gewichten als die Stellenanforderungen und -qualifikationen? Herr Klee weiß nicht, wie er sich entscheiden soll – er befindet sich in einem ethischen Dilemma (zur Ergänzung s. Anhang 2).

3.2 Teleologische Ethik

Die Teleologische Ethik lässt sich unterteilen in den Eudämonismus[31] und in die utilitaristische Ethik. Gegenstand dieser Arbeit ist der Handlungs- und Regelutilitarismus am Beispiel der Einführung oder Ablehnung einer Frauenquote in der Unternehmung BCD.

Der Handlungsutilitarismus versucht von verschiedenen Handlungsmöglichkeiten anhand festgelegter Kriterien oder Nutzenwerte beteiligter Personen diejenige zu analysieren, die den größten kumulierten Nutzen mit sich bringt. Er stellt also die moralisch richtige Handlung als Ergebnis einer rationalen Wahl zwischen alternativen Möglichkeiten dar.[32]

Als Hilfsmittel dient hierbei die Nutzenkalkulation von Jeremy Bentham (1748-1832).

1) Auflistung relevanter Handlungsoptionen:

Als Handlungsoptionen werden die Einführung und Ablehnung der Frauenquote in der Unternehmung BCD festgelegt.

2) Erfassung aller von der Handlungsoption betroffenen Personen:

Kunden: Die optimale Personalauswahl zeichnet sich i.d.R. in der Produktqualität wieder. Es ist für Kunden deshalb wichtig, dass die richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort und zur richtigen Zeit am richtigen Platz – von der Fließbandtätigkeit bis hin zum Kundenservice – beschäftigt sind.

Arbeitskollegen: Um ein gutes Betriebsklima zu erreichen und das Zusammenspiel der Mitarbeiter zu fördern, sollte das Personal gezielt ausgewählt werden. Der Unternehmenserfolg und damit auch der Erhalt der Arbeitsplätze der Kollegen ist von der Einstellungsentscheidung abhängig.

Unternehmung BCD: Einen Vorsprung in der Ertragskraft (ROI) gegenüber Konkurrenzunternehmungen erreicht man i.d.R. durch den Einsatz motivierter, qualifizierter und führungsstarker Mitarbeiter.[33] Finanziert sich das Unternehmen BCD nicht selbst, sondern durch Fremd- und/ oder Eigenkapitalgeber, so ist die Bedeutung einer effektiven Personalrekrutierung umso größer. Übertragen auf die o.g. Studie „Women matter“ würde eine Erhöhung des Frauenanteils für die Unternehmung BCD mehr Gewinne bedeuten.[34]

Standortgemeinde Bergisch Gladbach: Neben der sozialen Stabilität durch gesicherte Arbeitsplätze beeinflusst die Höhe der Unternehmensertragskraft positiv die Steuereinnahmen der Standortgemeinde Bergisch Gladbach.[35] Darüber hinaus könnte die Einführung einer Frauenquote die Nachfrage weiterer Kindertagesstätten und

Kooperationen mit Kinderbetreuungseinrichtungen erhöhen und somit Bergisch Gladbach für Frau Kierdorf attraktiver machen.[36]

Betroffene Person selbst (Frau Kierdorf): Sie erlangt zwar durch die Frauenquote den Zugang in die Unternehmung, fraglich ist jedoch, ob sie es auch ohne die Quotenregelung geschafft hätte. Dieser Gedankenkonflikt könnte Indikator für einen Ausbruch der Arbeitsunzufriedenheit oder Frustration sein. Andererseits könnte sie sich aufgrund der bisherigen Benachteiligungen endlich bestätigt fühlen, einen qualifizierten und gerechtfertigten Arbeitsplatz bekommen zu haben.

Familie: Oft stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie das Problem der Gleich­behandlung im Berufsleben dar (bspw. Vernachlässigung der Kinder). Durch ent­sprechende Maßnahmen (z.B. stärkerer Ausbau von KiTa‘s) könnte die Inte­gration von Frau Kierdorf gefördert werden und ihr Gesamtbild in der Familie stärken. Den Kindern würde ein anderes Bild der „typischen“ Hausfrau vermittelt werden.

Männliche Bewerber: Die Einführung der Quotenregelung bedeutet umgekehrte Dis­kriminierung. Der Mann wird benachteiligt, obwohl er persönlich nichts dafür kann.

[...]


[1] Vgl. Welt Online (2011), Online im Internet.

[2] Vgl. Wöhe, Günter/ Döring, Ulrich (2008), S. 133.

[3] Vgl. Rechtslexikon (2011), Online im Internet.

[4] Vgl. Waibl, Elmar (2005), S.103 f..

[5] Vgl. Gesetz zur Sicherung der Eingliederung Schwerbehinderter in Arbeit, Beruf und Gesellschaft, Schwerbehindertengesetz – SchwbG, Art. 5 Absatz 1.

[6] Vgl. WELT Online (2011), Angela Merkel: „Merkel wirbt für mehr Frauen in Führungspositionen“, Online im Internet.

[7] Vgl. WELT Online (2011), Wie schaffen es mehr Frauen ins Top-Management?“, Online im Internet.

[8] Vgl. Devillard-Hoellinger, Sandrine/ Desvaux, Georges/ Baumgarten, Pascal (2008), Studie „Women matter“, S.12f..

[9] Diversity-Management beschreibt ein Management, in dem soziale Diskriminierungen verhindert und die Chancengleichheit verbessert werden soll.

[10] Vgl. Krell, Gertraude in: Bensel, Norbert/ Peters, Sibylle (2002), S.106.

[11] Vgl. Krell, Gertraude/ Ortlieb, Renate/ Sieben, Barbara (2011), S. 429.

[12] Vgl. Bullinger, Hans-Jörg/ Warnecke, Hans Jürgen/ Westkämpfer, Engelbert (2003), S. 1112.

[13] Vgl. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Art. 3 Absatz 1-2; Grundgesetz Art. 3 Absatz 3; Europäischer Gemeinschaftsvertrag, Art. 141 Absatz 4.

[14] Vgl. Waibl, Elmar (2005), S.104 ff..

[15] Waibl Elmar (2005), S.101

[16] Vgl. Waibl Elmar (2005), S. 101.

[17] Gleichberechtigung, (2011), Online im Internet

[18] Vgl. Artikel 3 des Grundgesetzes.

[19] Waibl, Elmar (2005), S. 123

[20] Vgl. Waibl, Elmar (2005), S. 123.

[21] Waibl, Elmar (2005), S. 123

[22] Mihajiovic-Wachter, Christina/Caduff, Claudio/ von Burg,Thomas (2008), S. 37

[23] Vgl. Rommelspacher, Birgit (2006),Online im Internet.

[24] BPB (2009), Online im Internet

[25] AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

[26] Vgl. früher: BGB, §611a, Absatz 1.

[27] Vgl. Tonkin Samantha (2010), Online im Internet.

[28] Vgl. Weltwirtschaftsform (2010), Online im Internet.

[29] Vgl. Sönnichsen, Martina (2011), Online im Internet.

[30] Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2006), Online im Internet.

[31] Philosophische Lehre, die das Glück, das gelingende oder das schöne Leben als Ziel allen Strebens betrachtet.

[32] Vgl. Mastronardi, Philippe (2004), S. 55.

[33] Vgl. Wöhe, Günter/ Döring, Ulrich (2008), S. 133.

[34] Vgl. Devillard-Hoellinger, Sandrine (2008), Studie „Women matter“.

[35] Vgl. Waibl, Elmar (2005), S.101.

[36] Vgl. Krell, Gertraude/Ortlieb, Renate (2011), S. 29.

Details

Seiten
26
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656075233
ISBN (Buch)
9783656075639
Dateigröße
511 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v183274
Institution / Hochschule
Fachhochschule der Wirtschaft Bergisch Gladbach
Note
1.0
Schlagworte
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Autoren

  • David Klee (Autor)

    11 Titel veröffentlicht

  • Charlotte Kierdorf (Autor)

  • Benedikt Weber (Autor)

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