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Mobbing im Unternehmen - Die Rollen der Führungskraft

Hausarbeit 2005 18 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis:

1 Einleitung

2 Das Phänomen „Mobbing“
2.1 Begriffsdefinition, Herkunft
2.2 Abgrenzung zu „normalen“ Konflikten
2.3 Erscheinungsformen von Mobbing
2.4 Ursachen von Mobbing
2.5 Mobbing als Interaktion
2.6 Folgen von Mobbing
2.6.1 Folgen für den Einzelnen
2.6.2 Folgen für das Unternehmen
2.6.3 Folgen für die Volkswirtschaft
2.7 Rechtliche Aspekte

3 Die Rollen der Führungskraft
3.1 Die Führungskraft als Betroffener
3.2 Die Führungskraft als Mobber („Bossing“)
3.3 Die Führungskraft als Vorgesetzter
3.4 Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und Mobbing

4 Mögliche Maßnahmen gegen Mobbing
4.1 Möglichkeiten, Mobbing zu erkennen
4.2 Möglichkeiten der Prävention gegen Mobbing
4.3 Möglichkeiten der Intervention bei Mobbing
4.4 Möglichkeiten der Personalentwicklung

5 Schluß
5.1 Zusammenfassung
5.2 Ausblick
5.3 Zur Illustration

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Das Zitat von KELLER (URL: http://www.aphorismen.de [Stand 2004-12-06], Thema: Mobbing) deutet bereits die Ernsthaftigkeit des Themas „Mobbing“ an. Es geht hier nicht um einen Modetrend, und auch nicht um eine unbe-deutende Randerscheinung in der (Arbeits-)Welt. Mobbing stellt ein ernst-zunehmendes Problem in der Gesellschaft dar, das v.a. für die Betroffenen teilweise sogar existenzbedrohliche Auswirkungen haben kann. Häufig wird in der Mobbing-Diskussion der Einwand gebracht, ein derartiges Phänomen habe es schon immer gegeben; es handle sich lediglich um „alten Wein in neuen Schläuchen“ (vgl. Brinkmann 2002, S.9). Ausgehend von den Forschungen des Schweden (deutscher Herkunft) HEINZ LEYMANN in den 80er Jahren des 20. Jahrhunderts hat sich der Begriff – und damit auch die wissenschaftliche Diskussion darüber – beinahe schon inflationsartig ausgeweitet. Fundierte Forschungsergebnisse zu dem The-ma sind aber dennoch rar; auch wurde inzwischen erkannt, dass man den Focus wohl zu stark auf die Betroffenen eines Mobbing-Prozesses gerich-tet hat, die „Mobber“ jedoch fast kaum beleuchtet hat. Diese Arbeit möchte einen kurzen Überblick über den aktuellen Stand in der Mobbing-Diskussion geben. Im Mittelpunkt der Betrachtungen soll dabei die Füh-rungskraft im Unternehmen und ihre verschiedenen Rollen stehen. Neben einer kurzen rechtlichen Betrachtung sollen auch Möglichkeiten aufgezeigt werden, Mobbing im Unternehmen zu erkennen, wirksam dagegen vorzu-gehen, sowie auch mögliche Maßnahmen zur Prävention gegen Mobbing. Gerade die Führungskräfte sollten für diese Problematik sensibilisiert sein, um erste Anzeichen zu erkennen und auch richtig zu deuten, Gegenmaß-nahmen einzusteuern, und dem Betroffenen qualifiziert helfen zu können.

Anders als in den meisten Werken der (mittlerweile reichhaltig vorhande-nen) deutschsprachigen Literatur zu dem Thema vermeide ich bewußt die Begriffe „Täter“ und „Opfer“, da es sich dabei um Begrifflichkeiten aus dem Bereich des Strafrechts handelt; statt dessen gebrauche ich lieber die Be-griffe „Mobber“ und „Betroffener“. Der leichteren Lesbarkeit halber werden hierbei nur die männlichen Formen benutzt; für Frauen gelten die dort gemachten Ausführungen natürlich gleichermaßen.

2 Das Phänomen „Mobbing“

2.1 Begriffsdefinition, Herkunft

„Der Begriff Mobbing bedeutet soviel wie anpöbeln oder über jemanden herfallen. Abgeleitet ist er vom englischen Wort „mob“, das im 18.Jh. in den deutschen Sprachschatz übernommen wurde. Er steht für unterschwellig existierende und nicht offen zu Tage tretende Konflikte am Arbeitsplatz, für schikanöses Verhalten von Vorgesetzten, KollegInnen und unterstellten MitarbeiterInnen.“ (Brinkmann 2002, S.11) Als verwandter Begriff wird z.B. in Großbritannien ein schikanöses Verhalten von Vorgesetzten „bullying“ (tyrannisieren, drangsalieren, schikanieren, piesacken) genannt. Für Mobbing, das alleine von Vorgesetzten ausgeübt wird, hat sich in Deutsch-land das Wort „bossing“ eingebürgert. (vgl. Neuberger 1999, S.3) Eine gute Übersicht über die verschiedenen Versuche, eine (allgemeingültige) Defi-nition des Begriffs „Mobbing“ zu entwickeln, findet sich bei ZUSCHLAG (Zuschlag 2001, S.233 ff.) sowie bei MERK (Merk 2004, S.159 ff.). Ausge-hend von LEYMANN hat ZUSCHLAG (Zuschlag 2001, S.6) die für mich vollständigste und griffigste Definition formuliert: „Der Begriff „Mobbing“ beschreibt schikanöses Handeln einer oder mehrerer Personen, das gegen eine Einzelperson oder eine Personengruppe gerichtet ist. Die schikanö-sen Handlungen werden meistens über einen längeren Zeitraum hin wiederholt. Sie implizieren grundsätzlich die Täter-Absicht, das (die) Opfer bzw. sein (ihr) Ansehen zu schädigen oder einem unausweichlichen psychosozialen Stress auszusetzen und gegebenenfalls aus seiner (ihrer) Position zu vertreiben. Aber auch ohne Schikane-Absicht des Täters können dessen „normale“ Handlungen von sensiblen Personen missver-standen und als Mobbing empfunden werden.“ NEUBERGER sieht in Mobbing ein „grausames Spiel“ und definiert es deshalb so: „Jemand spielt einem übel mit und man spielt wohl oder übel mit.“ (Neuberger 1999, S.18) Da es auch keine rechtsverbindliche Definition des Begriffs „Mobbing“ gibt, mußten die (Arbeits-) Gerichte selbst eine Begriffsbestimmung vornehmen; ebenso hatten sie darüber zu bestimmen, was nicht unter diese Begrifflichkeit fallen soll. (vgl. Wolmerath 2004, S.328) „In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass es jedem Gericht überlassen bleibt, zu entscheiden, welcher Definition es folgt.“ (Wolmerath 2004, S.329) Auf die damit verbundene Problematik werde ich später (Kapitel 2.7) noch eingehen.

2.2 Abgrenzung zu „normalen“ Konflikten

Arbeitsgruppen sind Zweckgemeinschaften. Nicht immer geht es dabei harmonisch zu; Mißverständnisse, Reibereien, Ärger und Konflikte gehören ebenso zu unserem Arbeitsumfeld, wie Tratsch und Gerüchte. „Natürlich gibt es manchmal Stunk am Arbeitsplatz. Man ist verschiedener Meinung und kann sich nicht gleich einigen. Oder die Zeit drängt, und im Streß läßt jemand Dampf ab. So etwas ist natürlich und schadet niemandem, solange es die Ausnahme bleibt und man hinterher mit ein paar Worten alles wieder ins reine bringen kann. Oder jemand wird unverschämt, wirft einem Kollegen eine Beleidigung an den Kopf oder macht sich über ihn lustig. Auch wenn es ärgerlich ist – so etwas gehört nun einmal zum mensch-lichen Zusammenleben dazu. (...) Krank wird man davon kaum. Krank wird man, wenn die Gehässigkeiten, die dummen „Scherze“ oder die Gemein-heiten zur Routine werden. Wenn sie beinahe täglich über die Bühne gehen. Dann spricht man vom Mobbing oder vom Psychoterror am Arbeits-platz.“ (Leymann 2002, S.9) Falsch wäre es also, „Mobbing“ und „normale Konflikte“ gleichzusetzen, und deshalb diese „normalen Konflikte“ beseiti-gen oder verhindern zu wollen, denn: „Normale Konflikte sind nicht nur unvermeidbar, sondern können sogar einen wichtigen Bestandteil eines kreativen Zusammenwirkens im Arbeitsleben darstellen.“ (Merk 2004, S.8) Konflikte werden also dann zu Mobbing, wenn der / die Mobber die finale Absicht verfolgen, den / die Betroffenen aus dem Arbeitsprozeß auszu-schließen. Diese Absicht wird regelmäßig bei sexuellen Annäherungen und Übergriffen fehlen. Für den Täter (Straftaten nach §§ 174 ff. StGB) steht hier die Befriedigung der persönlichen Lust und der „Spaß“ im Vorder-grund. Die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nimmt deshalb meiner Meinung nach eine Sonderstellung ein; sie wird deswegen hier nicht weiter vertieft behandelt. Einigkeit besteht im übrigen darin, dass Mobbing eine direkte Folgeerscheinung von ungelösten Konfliktsituationen ist. Zu den genaueren Ursachen sei hier auf Kapitel 2.4 verwiesen.

2.3 Erscheinungsformen

Mobbing kommt in erster Linie am Arbeitsplatz (unter Erwachsenen) und in der Schule (unter Kindern und Jugendlichen) vor. Aber auch in Bereichen, in denen man es zunächst kaum vermutet, wird gemobbt: in den beiden großen Kirchen in Deutschland. Dort kann man dann den Sonderformen des anonymen Mobbings, des Moral-Mobbings und des Pastoral-Mobbings begegnen (vgl. Ruhner 1997, S.26 f.) Tritt Mobbing innerhalb von Familien auf, so bezeichnet man dies als „Familiy-Mobbing“; das (unberechtigte) Anprangern von Personen im Internet gilt als „Monitor-Mobbing“. Eine sehr spezielle Form des Mobbings ist auch das sog. „Outing“, also die Ver-öffentlichung von z.B. homosexuellen Neigungen von Prominenten in den Medien ohne deren Wissen und Wollen.

Ausgehend von seinen mit etwa 300 Betroffenen geführten Interviews hat LEYMANN „die 45 typischen Handlungen von Mobbern“ aufgeführt. (vgl. Leymann 2002, S.33 f.). Diese (oft zitierte) Aufzählung wurde zum Teil heftig (v.a. von NEUBERGER) kritisiert, und zwar aus folgenden Gründen:

1. Eine solche Aufzählung kann nicht vollständig sein. Der Phantasie der Mobber scheint bei ihrem Tun keine Grenzen gesetzt.
2. Einige der Punkte (z.B. „ständige Kritik an der Arbeit“, „Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen“ oder „man gibt dem Betroffenen ständig neue Aufgaben“) erscheinen per se (unter Umständen) als betrieblich notwendig, und damit auch nicht als schikanöses Verhalten.
3. Die Definitionen von Mobbing stellen immer auf eine Folge von mehreren Handlungen ab. „Der einzelne Akt ist für sich genommen nicht bedeutsam – er wird es erst rückblickend, wenn er in einen Zusammenhang sich ständig wiederholender oder gar kummulierender Aktivitäten eingebettet wird.“ (Neuberger 1999, S.25) Dies unterschei-det Mobbing v.a. von Straftaten, die stets auf eine einzelne, zeitlich klar benennbare Tathandlung abstellen.
4. Mobbing stellt nicht zuletzt auf die Empfindungen des Betroffenen ab; diese sind je nach Charakter aber oft unterschiedlich.

ZUSCHLAG (Zuschlag 2001, S.11 ff.) hat die Liste von LEYMANN erheb-lich erweitert. Er gliedert die Mobbing-Handlungen in vier große Bereiche:

(1) Eingriffe in die Kommunikationsmöglichkeiten am Arbeitsplatz
(2) Ständige Kritik
(3) Angriffe auf die Gesundheit
(4) Eingriffe am Arbeitsplatz

Vorsorglich weist ZUSCHLAG dabei auf folgendes hin: „Ich halte auch diese Liste noch keineswegs für vollständig, meine vielmehr, dass die situative Vielfalt letztlich gar keine Komplettliste ermöglichen wird, was nach meiner Auffassung durchaus kein Nachteil ist.“ (Zuschlag 2001, S.11) Er hat deshalb darauf hingewiesen, dass Mobbing mehrere Dimensionen aufweist, die nebeneinander zu beachten sind (Zuschlag 2001, S.10 ff.):

Mobbing-Handlungen (durch welche Art von Handlungen ?)

Mobbing-Häufigkeit (Anzahl und Frequenz ?)

Mobbing-Intensität (wie stark, von 0-100 %)

Zeitraum, in dem sich Mobbing vollzieht (wie lange ?)

Mobbing-Täter (Einzeltäter / Gruppe ? Hierarchie ?)

Mobbing-Opfer (Verhalten und sichtbare Schwächen ?)

gesellschaftliche Rahmenbedingungen (Gesetze, Werte, Normen ?)

Dieses Modell zeigt meiner Ansicht nach am deutlichsten, wie komplex das Problem tatsächlich ist. Ein „Abarbeiten nach einer Checkliste“ verbietet sich daher ebenso, wie eine „Ja-Nein-Unterscheidung“.

2.4 Ursachen

Das o.g. Modell von ZUSCHLAG gibt bereits einen Hinweis darauf, in welchen Bereichen die Ursachen für Mobbing zu suchen sind. Zusammen-fassend lassen sich vier Bereiche ausmachen (vgl. Merk 2004, S.68 f.):

1. Ursachen im Betroffenen selbst: wenig soziale Kompetenz, Leistungs-probleme, gezeigte Schwächen und Auffälligkeiten in der äußeren Erscheinung sind einige der möglichen Ursachen, warum jemand das Ziel einer Mobbing-Attacke werden kann.
2. Ursachen im Mobber: eine instabile Persönlichkeit, geringe Selbst-sicherheit, mögliche Ängste oder auch ein niedriges moralisches Niveau sind einige der denkbaren Gründe, warum aus einst „netten Kollegen“ aktive Mobber werden können.
3. Ursachen im sozialen System: vorrangig zu nennen sind hier Kommu-nikationsprobleme, die soziale Zusammensetzung der Gruppe, Beziehungsprobleme, die Rangordnung in Verbindung mit Rollenpro-blemen, der Gruppendruck oder auch das sog. „Sündenbocksyndrom“.
4. Ursachen in den Rahmenbedingungen: hierzu zählen v.a. ein schlechtes Arbeitsklima, Defizite bei den äußeren Arbeitsbedingungen und bei der Gestaltung der Arbeit, mangelnde Arbeitsorganisation, Situationsveränderungen und Fehler in der Arbeitsleitung.

Zu beachten ist dabei, dass es regelmäßig ein Bündel von Ursachen ist, das Menschen dazu bringt, eine oder mehrere andere Personen zu mobben. Für die Personal- und Organisationsentwicklung sind dabei besonders die Ursachen im sozialen System und in den Rahmenbe-dingungen von Interesse (siehe dazu auch Kapitel 4).

2.5 Mobbing als Interaktion

Insbesondere NEUBERGER hat auf eine Besonderheit im Mobbing-Prozeß hingewiesen: die Interaktion zwischen Mobbern und Betroffenen. Gemeint ist damit der Kreislauf zwischen Aktion und Reaktion innerhalb eines Prozesses. „Geht man davon aus, dass auf jede der Mobbing-Handlungen geantwortet wird (Es sei daran erinnert: Man kann nicht nicht handeln !), dann fordern solche Re-Aktionen womöglich ganz bestimmte weitere Mobbing-Handlungen heraus.“ (Neuberger 1999, S.48) Da der Mobbing-Prozeß regelmäßig erst sehr spät erkannt wird, ist eine klare Trennung in Aktionen der Mobber und Reaktionen der Betroffenen nur schwer möglich. Schließlich muß man (wohl oder übel) erkennen, dass es ohne den Mobber keinen Betroffenen gäbe – aber eben auch ohne den Betroffenen keinen Mobber.

2.6 Folgen von Mobbing

2.6.1 Folgen für den Einzelnen

„Der Hauptgrund, warum Mobbing so in die Schlagzeilen der Presse gekommen ist, liegt darin, daß bei Mobbingbetroffenen massive Befindens-beeinträchtigungen festgestellt werden konnten, die weit über das hinaus-gehen, was man in arbeitspsychologischen Streßuntersuchungen üblicher-weise findet.“ (Zapf 1999, S.18 f.) Zum einen stellen sich bei den Betroffe-nen nach einiger Zeit negative gesundheitliche Folgen ein, wie körperliche Beschwerden (z.B. Kopfschmerzen, Magenschmerzen, Appetitlosigkeit, Ein- und Durchschlafstörungen, Schweißausbrüche und Schwindelgefühle) oder auch psychische Probleme (z.B. Konzentrationsprobleme, Gedächt-nisstörungen, Depressionen, Weinkrämpfe, Hypersensibilität, Alpträume, Suizidgedanken). Eine weitere Folge ist das Absinken der Leistungsmoti-vation und auch der Arbeitsleistung, in der Regel in Verbindung mit einer (starken) Zunahme von Krankheitszeiten. Schlußendlich leidet auch das Privatleben der Betroffenen unter den Mobbing-Aktivitäten, v.a. durch eine erhöhte Gereiztheit, Distanzprobleme und Depressionen. (vgl. Zuschlag 2001, S.102 ff.) In einigen Fällen wird gemutmaßt, jahrelanges Mobbing hätte die Betroffenen bis zum (vollendeten) Suizid getrieben. Dies ist jedoch nicht wissenschaftlich belegt worden. Die gesundheitlichen und psychischen Folgen für die Betroffenen sind dennoch erheblich; sie dauern oft noch lange an, auch wenn das auslösende Arbeitsverhältnis bereits lange vorher beendet worden ist.

[...]

Details

Seiten
18
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783656110644
ISBN (Buch)
9783656110729
Dateigröße
467 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v183187
Institution / Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern – ZFUW
Note
1,3
Schlagworte
mobbing unternehmen rollen führungskraft

Autor

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Titel: Mobbing im Unternehmen - Die Rollen der Führungskraft