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Die Generation Y als neuer Kollege und Kunde: Charakteristika, Werte, Ansprüche

Seminararbeit 2011 18 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 PROBLEMSTELLUNG UND ZIELE DIESER ARBEIT
1.1 Aufbau der Arbeit

2 GENERATION Y
2.1 Definition Generation Y
2.2 Definition Demografischer Wandel
2.3 Charakteristika, Werte und Leistungsbereitschaft
2.4 Ansprüche an das Arbeitsleben

3 STRATEGIEN UND INSTRUMENTE
3.1 Definition Strategie
3.2 Definition Instrumente
3.3 Strategien zur Gewinnung der Generation Y als Mitarbeiter
3.4 Instrumente der Unternehmen zur Gewinnung der Generation Y als Mitarbeiter
3.5 Herausforderungen für die Unternehmen

4 PRAXISBEISPIEL SAGE SOFTWARE GMBH
4.1 Maßnahmen der Firma Sage Software am Arbeitsmarkt
4.2 Kontrolle der abgeleiteten Maßnahmen

5 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK

6 ANHANG

LITERATURVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis:

Abbildung 1: Akademiker-Quote in Deutschland

Abbildung 2: Charakteristika der Generation Y

Abbildung 3: Die vier Grundphasen des Lösungsprozesses

Abkürzungsverzeichnis:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Problemstellung und Ziele dieser Arbeit

Viele Unternehmen verspüren die Problematik des Fachkräftemangels seit einigen Jahren am eigenen Leib, da die zu besetzende Stellen nicht immer sofort mit den qualifizierten Fachkräften besetzt werden können. In Unternehmenskreisen wird vom sogenannten „War of Talents“ gesprochen.1 So fehlen am Arbeitsmarkt 2011 bereits zehntausende Ingenieure2 und zukünftig wird sich dieser Trend vermutlich noch beschleunigen. Der Fachkräftemangel wird durch den Demografischen Wandel und den dadurch resultierenden Rückgang von erwerbsfähigen Personen auf dem zukünftigen Arbeitsmarkt verstärkt.3

Um die Unternehmen auch in Zukunft mit Fachkräften zu versorgen, kommt die Generation Y in den Mittelpunkt dieser Arbeit. Die Generation Y tritt seit der Jahrtausendwende als Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt und als neuer Kundentyp in die Absatzmärkte ein.4 Die Unternehmen müssen sich heute die Frage stellen, welches die richtigen Strategien und Instrumente sind, um sich als Arbeitgeber positiv am Arbeitsmarkt von seinen Wettbewerbern abzusetzen, so dass die Generation Y das eigene - und nicht das Konkurrenzunternehmen - wählt. Hierzu müssen die Unternehmen die Eigenschaften und Bedürfnisse dieser neuen Generation kennen und z.B. den richtigen Kommunikationskanal wählen, damit die Generation Y auch angesprochen wird. Denn nur wer die Eigenschaften dieser Generation kennt, kann diese zu seinem Vorteil nutzen und damit die vorhandenen Strategien und Instrumente auswählen, um gegenüber dem Wettbewerb die Marktposition zu stärken. In dieser Arbeit werden solche Fragen beantwortet und die Unternehmen werden effektiv bei der Lösungsfindung unterstützt.

1.1 Aufbau der Arbeit

Die Problemstellungen und Ziele dieser Arbeit wurden im ersten Kapitel beschrieben.

Im zweiten Kapitel wird die Generation Y im Allgemeinen vorgestellt.

In den Unterkategorien werden die Definitionen des Demografischen Wandels, sowie den Eigenschaften und den Ansprüchen der Generation Y zur Arbeitswelt dargestellt.

Im dritten Kapitel werden die Strategien und Instrumente definiert und wie diese zur Gewinnung der Generation Y für die Unternehmen beitragen. Am Ende des dritten Kapitels werden die Herausforderungen für die Unternehmen detaillierter erläutert. Im vierten Kapital wird ein Praxisbeispiel meines derzeitigen AG Firma Sage Software GmbH vorgestellt.

Im Schlusskapitel gibt es eine Zusammenfassung dieser Arbeit und einen Ausblick für die Unternehmen auf eventuelle, zukünftige Entwicklungen am Arbeitsmarkt.

2 Generation Y

2.1 Definition Generation Y

Zu der Generation Y zählen alle Jahrgänge, die zwischen den Jahren 1980 bis 1994 geboren wurden, allerdings gibt die Fachliteratur unterschiedliche Jahreszahlen an. Für die Generation Y gibt es unterschiedliche Namenskennungen und Begriffe.5 Sie ist auch unter Digital Natives6, Generation Why7 oder Millennials8 bekannt. Sie tritt als sogenannte Nachfolgegeneration der Baby Boomer in die Gesellschaft ein. Die Baby Boomer sind unter anderen Einflüssen aufgewachsen. Die vorhandenen Besitztümer wurden gepflegt und Kaufentscheidungen wurden weniger durch Emotionen entschieden, sondern mehr durch Vernunft.9 Die Generation Y wuchs meistens als behütetes Einzelkind10 auf, und Sie sind in den Genuss vieler Freiheiten gekommen.11 Nach dem Abitur und dem Hochschulstudium trat diese Generation um die Jahrtausendwende ins Arbeitsleben ein.12 Natürlich ändert sich die Charakteristik eines Menschen nicht an einem bestimmten Datum oder bei einer bestimmten Jahreszahl. Deshalb gibt es immer wieder Menschentypen, die in diesem Zeitraum geboren wurden, die auch abweichende Ansprüche und Werte besitzen.13

2.2 Definition Demografischer Wandel

Der Begriff des demografischen Wandels erklärt die Veränderung der Altersstruktur einer Landesbevölkerung über einen bestimmten Zeitraum.14 In Deutschland starben in den letzten Jahren mehr Leute als geboren wurden und dieser Trend setzt sich auch in Zukunft fort.15 Daraus ergibt sich, dass die Bevölkerungszahl in Deutschland aktuell und auch in Zukunft verringert. Gerade die Altersgruppe zwischen 35 bis 44 Jahren hat das größte Potenzial für die Unternehmen und diese Altersgruppe schrumpft bis zum Jahr 2020 um 27%.16 Die Abnahme der potenziellen Erwerbstätigen in Deutschland hat direkten Einfluss auf den Arbeitsmarkt, da mehr Arbeitnehmer aus dem Arbeitsleben altersbedingt austreten, als akademischer Nachwuchs nachrückt. Die Akademiker Quote in Deutschland liegt unter dem OECD Durchschnitt.17

Abbildung 1: Akademiker-Quote in Deutschland18

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.3 Charakteristika, Werte und Leistungsbereitschaft

Diese neue Generation bringt wie jede andere Generation vor Ihnen oder nach Ihnen neue Eigenheiten mit sich. Viele Experten sind sich sicher, dass der Einfluss dieser Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt verändernd sein wird. Denn sie sind an eine leistungsorientierte Gesellschaft gewöhnt19, anspruchsvoll ,20 qualifiziert,

Multitasking-fähig21, selbstbewusst und kennen Ihren Marktwert.22 Sie werden auch oft als Querdenker bezeichnet, welches Ihnen ermöglicht, neue Wege zu beleuchten, um das Ziel zu erreichen.23 Informationen schnell über das Internet, über Soziale Netzwerke zu bekommen oder der effiziente Umgang mit dem heutigen Informationsüberschuss stellt für die Generation Y keine Herausforderung dar.24 Vom Arbeitgeber braucht die Generation Y regelmäßig viel Feedback, und Sie geben auch sehr viel Feedback, da Ihnen die zwischenmenschliche Kommunikation am Herzen liegt.25 Die Generation Y hinterfragt regelmäßig Ihr Leben und Ihre Karriere.26 Der Drang nach Selbstverwirklichung spielt eine sehr große Rolle und wird sogar als Erfolgsfaktor gesehen.27 Beruf und Freizeit verschwimmen im Zuge der Work Life Balance ineinander, was auf der einen Seite zur Folge hat, dass Informationen aus dem Berufsleben und der Freizeit über soziale Netzwerke kommuniziert werden. Auf der anderen Seite scheut sich diese Generation auch nicht davor, am Wochenende oder abends nochmal von zu Hause aus zu arbeiten, um das jeweilige Aufgabenziel zu erreichen.28 Vorausgesetzt die Freude und die Bedeutung an der Arbeit sind vorhanden.29 Eine exzellente Ausbildung ist Ihnen sehr wichtig und führt zu einem lebenslangen Lernen auch außerhalb des Unternehmens. Die Generation Y bevorzugt das Lernen durch aktive Mitarbeit und E-Learning.30 Ein sehr ausgeprägtes Umweltbewusstsein zeichnet diese neue Generation ebenfalls aus, welches auch Auswirkungen auf die Unternehmen hat. Denn Sie sind nicht nur AN, sondern auch Kunden.31 Individuelle Werte wie z.B. „Passt die Arbeit und die Firma zu mir?“32, werden zur Entscheidungsfindung über den zukünftigen AG heran- gezogen. Immaterielle Werte sind wichtiger geworden als materielle Werte, wie z.B. das Gehalt.33 Die Generation Y hat wie jede andere Generation auch Nachteile. Ungeduld und die Unlust sich intensiv in ein spezielles Thema einzuarbeiten, wird Ihnen vorgeworfen.34 Viele Personaler beklagen auch das Fehlen des Analytischen Denkvermögens und eine ausgeprägte Sensibilität.35

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Charakteristika der Generation Y36

2.4 Ansprüche an das Arbeitsleben

Die Generation Y sucht im Arbeitsleben die Herausforderung mit viel Abwechslung und Erlebnissen und stellt damit die Unternehmen wiederum vor große Herausforderungen.37 Das Personalmanagement wird sich in Zukunft mit neuen Denkansätzen beschäftigen müssen, da der Kampf am Arbeitsmarkt um die begehrtesten Talente bereits in vollem Gange ist und eine Verschiebung der Machtbalance am Arbeitsmarkt zu einem ausgeglichenen Verhältnis zwischen AG und AN führt. Das bedeutet, dass in einer konjunkturellen Aufschwung - Phase die Hochschulabsolventen Ihren zukünftigen Arbeitgeber aussuchen und nicht umgekehrt.38 Die Millennials benötigen viel Freiraum für ihre eigene Kreativität und Dynamik. Läuft die Karriere nicht rund oder kommt es gar zum Stillstand, zögert diese Generation nicht lange und es wird nach Alternativen gesucht. Bereits im Studium bekommen die Studenten beigebracht, dass es wichtig ist, sich innerhalb der ersten zehn Berufsjahre viel Erfahrung und Wissen anzueignen.39

[...]


1 Vgl. Stotz/Wedel (2009), S.43.

2 Vgl.VDI (2011): Zehntausende Ingenieursstellen unbesetzt, http://www.focus.de/finanzen/news/arbeitsmarkt/fachkraefte-zehntausende-ingenieursstellen- unbesetzt_aid_615140.html, Abruf vom 23.09.2011.

3 Vgl. Büning/Marchlewski (2009): Die Generation Y und ihre Wünsche im Haufe Personalmagazin Heft 10/2009,

http://www.haufe.de/personal/personalmagazin/magazineItemDetail?editionID=1252935137.19&articleID=38, Abruf vom 20.07.2011.

4 Vgl. Permant (2009), S.15.

5 Vgl. Permant (2009), S.16.

6 Vgl. Wolf (2011) Generation Y: Junge Kollegen sind anspruchsvoll, flexibel, kollegial, http://www.business-wissen.de/personalmanagement/generation-y-junge- kollegen-sind-anspruchsvoll-flexibel-kollegial, Abruf vom 19.07.2011.

7 Vgl. Meinert (2010); Generation Y zwischen iPod und Learning 2.0, http://www.ftd.de/karriere-management/management/:generation-y-zwischen-i-pod-und-learning-2- 0/50107269.html, Abruf vom 19.07.2011.

8 Vgl. Buchhorn/Werle (2011: Generation Y Gewinner des Arbeitsmarkts, www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,766883,00.html, Abruf vom 19.07.2011.

9 Vgl. Permant (2009), S.21ff.

10 Vgl. Buchhorn/Werle (2011): Generation Y Gewinner des Arbeitsmarkts, www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,766883,00.html, Abruf vom 19.07.2011.

11 Vgl. Permant (2009), S.20.

12 Vgl. Permant (2009), S.119.

13 Vgl. Permant (2009), S.17.

14 Vgl. Stotz/Wedel (2009), S.44ff.

15 Vgl. Stotz/Wedel (2009), S.1.

16 Vgl. Stotz/Wedel (2009), S.44.

17 Vgl. www.Stern.de (2008) Akademiker Quote: Deutschland fällt weiter zurück, http://www.stern.de/politik/deutschland/akademiker-quote-deutschland-faellt-weiter- zurueck-638510.html, Abruf vom 01.09.2011.

18 Vgl. Tageschau (13.09.2011): Bildungsbericht der OECD, http://www.tagesschau.de/multimedia/bilder/oecdbildung104.html, Abruf vom 18.09.2011.

19 Vgl. Permant (2009), S.67.

20 Vgl. Buchhorn/Werle (2011): Generation Y Gewinner des Arbeitsmarkts, http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,766883,00.html, Abruf vom 19.07.2011.

21 Vgl. Meinert (2010); Generation Y zwischen iPod und Learning 2.0, http://www.ftd.de/karriere-management/management/:generation-y-zwischen-i-pod-und-learning- 2-0/50107269.html, Abruf vom 19.07.2011.

22 Vgl. Permant (2009), S.82.

23 Vgl. Permant (2009), S.76.

24 Vgl. Permant (2009), S.81.

25 Vgl. Permant (2009), S.110.

26 Vgl. Büning/Marchlewski (2009) : Die Generation Y und ihre Wünsche im Haufe Personalmagazin Heft 10/2009, http://www.haufe.de/personal/personalmagazin/magazineItemDetail?editionID=1252935137.19&articleID=38, Abruf vom 20.07.2011.

27 Vgl. Permant (2009), S.61.

28 Vgl. Buchhorn/Werle (2011): Generation Y Gewinner des Arbeitsmarkts, http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,766883,00.html, Abruf vom 19.07.2011.

29 Vgl. Permant (2009), S.99.

30 Vgl. Meinert (2010); Generation Y zwischen iPod und Learning 2.0, http://www.ftd.de/karriere-management/management/:generation-y-zwischen-i-pod-und-learning- 2-0/50107269.html, Abruf vom 19.072011.

31 Vgl. Permant (2009), S.56.

32 Vgl. Permant (2009), S.128.

33 Vgl. Permant (2009), S.51.

34 Vgl. Meinert (2010): Generation Y zwischen iPod und Learning 2.0, http://www.ftd.de/karriere-management/management/:generation-y-zwischen-i-pod-und-learning- 2-0/50107269.html, Abruf vom 19.07.2011.

35 Vgl. Buchhorn/Werle (2011): Generation Y Gewinner des Arbeitsmarkts, http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/0,1518,766883,00.html, Abruf vom 19.07.2011.

36 Vgl. Cook (2011): Über meine Generation Y, http://ybr.thinkinnovation.de/wp-content/uploads/2011/03/geny11.jpg (Abbildung 3), Abruf vom 08.08.2011. und McAlpine, Tim (2009) Why Gen Y? A slightly scary introduction for credit unions, : http://www.currencymarketing.ca/blog/why-gen-y-a-slightly-scary-introduction- for-credit-unions.html (Abbildung 2), Abruf vom 08.08.2011.

37 Vgl. Enderle (2008): Frech, frei, fordernd, http://www.haufe.de/personal/personalmagazin/magazineItemDetail?editionID=1226475763.68&articleID=7, Abruf vom 20.07.2011.

38 Vgl. Permant (2009), S.75.

39 Vgl. Permant (2009), S.27.

Details

Seiten
18
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656049982
ISBN (Buch)
9783656050209
Dateigröße
528 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v181763
Institution / Hochschule
AKAD-Fachhochschule Leipzig – AKAD
Note
1,7
Schlagworte
Personalmangement Millenials AKAD Assigment BWL55 Arbeitnehmer Demografische Entwicklung Generation Y Personal Digital Natives Generation Why

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