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Führung in Theorie und Praxis - Ein Überblick

Seminararbeit 2010 15 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Theorie
1.1 Definition Führung
1.2 Führungsstile
1.2.1 Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum und Schmidt
1.2.2 Managerial Grid nach Blake und Mouton
1.2.3 Führungsstiltypologie nach Wunderer
1.2.4 Reifegradmodell von Hersey und Blanchard

2 Praxis
2.1 Besprechung hinter verschlossenen Türen
2.2 Aufgabenteilung im Großraumbüro
2.3 Übernehmen neuer Tätigkeiten
2.4 Urlaub des Top Managements
2.5 Der Abteilungsleiter Herr D

3 Reflexion
3.1 Der Umgang mit Mitarbeitern
3.2 Der Workload
3.3 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Theorie

Diese Arbeit widmet sich dem Thema Führung. In Kapitel 1 Theorie wird der Begriff definiert und es wird auf die wichtigsten Theorien zum Thema Führung eingegangen. Kapitel 2 Praxisbeispiele, gibt Beispiele aus der Praxis wider, die Führungssituationen bzw. typische Situationen im Umgang mit Mitarbeitern beschreiben. In Kapitel 3 Reflexion, stellt eine persönliche Reflexion der beiden vorhergehenden Kapitel dar.

1.1 Definition Führung

Führung findet sich heute überall, wo es zu einem Zusammenwirken von Individuen kommt. Dabei lässt sich der Begriff nicht nur auf die Menschheit alleine beziehen, sondern hat auch in der Tierwelt seine Gültigkeit, vgl. Rudeltiere.

Wunderer (2006) definiert den Begriff folgendermaßen: “Führung wird verstanden als zielund ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation. Mitarbeiterführung gestaltet die Einflussbeziehungen in führungsorganisisatorisch differenzierten Rollen im Rahmen von Arbeitsverträgen.“

In Kontrast dazu findet man in Franken (2007) folgende Beschreibung des Begriffs: “Führung ist eine Teilfunktion der Unternehmensführung, die eine Einflussnahme auf die Mitarbeiter mit dem Ziel, einen gemeinsamen Erfolg zu erzielen, als Aufgabe hat. Die Möglichkeiten, Grenzen und praktische Methoden dieser Einflussnahme bilden das Unternehmensfeld der Führungstheorien und werden maßgeblich von den in der Gesellschaft vorherrschenden Grundannahmen und Werten beeinflusst.“

Zudem leitet Wunderer (2006) von der Ziel- und Ergebnisorientierung der Führung zwei zentrale Führungsdimensionen ab, die strukturell-systemische und die personal-interaktive Mitarbeiterführung. Bei dieser Orientierung der Führung steht der Output bzw. die maximal erzielbare Wertschöpfung innerhalb des Unternehmens im Vordergrund. Dabei ist zu ergänzen, dass unter Wertschöpfung nicht nur der materielle Output, sondern auch immaterielle Werte wie Qualitätsbewusstsein der Mitarbeiter oder Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit zu verstehen sind. Aufgrund dieser Berücksichtigung von sozialen Werten, ist es Aufgabe der Führung diese gezielt zu beeinflussen, um die so genannte soziale Effizienz zu erhöhen. Darunter versteht man unter anderem die Leistungsmotivatoren der eigenen Mitarbeiter als auch die Zufriedenheit sämtlicher Beteiligter am Prozess. Die maßgebliche Beeinflussung erfolgt über die Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung, in welcher der Vorgesetzte wesentlich für die Arbeitszufriedenheit seiner Mitarbeiter verantwortlich ist. Gerade durch diese hohe Arbeitszufriedenheit von Seiten der Mitarbeiter können deren Potentiale leicht abgeschöpft werden, was zu einer deutlichen Steigerung in der Wertschöpfungskette der Unternehmung führt. Für die Führungskraft ist es dabei wichtig, von möglichst vielen Seiten Feedback zu erhalten um zu sehen wie sich die gesetzten Maßnahmen auswirken.

Die Aufgabe der strukturell-systemische Führungsdimension ist die gezielte Kontext- Gestaltung und Schaffung erfolgsversprechender Rahmenbedingungen. Dabei werden die Handlungsspielräume sowohl von Vorgesetzten als auch von Mitarbeitern abgesteckt, was zu einem effizienzfördernden Umfeld und dadurch wiederum zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führen soll. Die zentralen Punkte dieser Dimension sind die Unternehmenskultur, die Strategie, die Organisation und die Personalstruktur.

Die personal-interaktive Führungsdimension dient der Umsetzung der zuvor erwähnten Rahmenbedingungen sowie der Feinsteuerung des strukturellen Umfeldes. Diese Umsetzung erfolgt wechselseitig durch Führungskraft und Mitarbeiter.

1.2 Führungsstile

Die typischen, wiederkehrenden Verhaltensmuster, die über den Erfolg einer Führungskraft Auskunft geben, werden als Führungsstile bezeichnet. In der Vergangenheit wurden zahlreiche Studien zu diesem Thema durchgeführt. An dieser Stelle sind die bekanntesten angeführt: das Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum und Schmidt (1958), das Managerial Grid von Blake und Mouton (1964), die Führungsstiltypologie nach Wunderer sowie das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard (1988).

1.2.1 Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum und Schmidt

Dabei handelt es sich um einen eindimensionalen Ansatz einer Führungstypologie. Diese Dimension gibt den Grad an der Willensbildung durch den Vorgesetzten wieder. Es werden sieben Arten der Mitarbeiter-Partizipation an der Entscheidungsfindung des Vorgesetzten unterschieden (siehe Abbildung 1). Die Grenzen zwischen den unterschiedlichen partizipativen Ansätzen sind nicht streng festgelegt, sondern hängen von den Eignung und der Fertigkeit der Führungskraft ab.

Abbildung 1: Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum und Schmidt

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Aus dem Führungsstilkontinuum nach Tannenbaum und Schmidt lassen sich sieben Grundführungsstile, welche in der letzten Zeile von Abbildung 1 aufgelistet sind, ableiten. Franken (2007) weist darauf hin, dass der Führungsstil nur auf die Machtverteilung und Entscheidungsfindung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft begrenzt wird.

1.2.2 Managerial Grid nach Blake und Mouton

Als Grundlage des Führungsstilmodels von Blake und Mouton diente die Michigan-Studie, in der zwei fundamentale Orientierungen von Führungskräften bestimmt wurden. Die Aufgabenorientierung und die Mitarbeiterorientierung. Bei der aufgabenorientierten Führung legen die Führungskräfte den Schwerpunkt auf die Qualität, die Arbeit hat höchste Priorität. Themen wie Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter werden nachrangig behandelt. Bei der personenorientierten Führung sind die Zufriedenheit und das Befinden der Mitarbeiter wesentlich. Dabei kann die eigentliche Aufgabe schon mal ausufern. Abhängig von der Orientierung der Führungskräfte haben Blake und Mouton fünf unterschiedliche Führungsstile entwickelt (siehe Abbildung 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Managerial Grid nach Blake und Mouton

Franken (2007) bezeichnet die fünf Führungsstile welche aus dem Verhaltsgitter abgeleitet wurden folgendermaßen: 1,1 - schwache Führung

1,9 - ausbeutende Führung

9,1 - Club Führung

5,5 - mittlerer Weg

9,9 - optimale Führung

Wunderer (2006) kritisiert an diesem Ansatz, dass zwar die sozio-emotionale Qualität der Beziehungsgestaltung Berücksichtigung findet, die eigentlichen Machtaspekte einer Führungskraft jedoch kaum ersichtlich sind bzw. behandelt werden.

1.2.3 Führungsstiltypologie nach Wunderer

Wunderer (2006) vertritt ein zweidimensionales Konzept, welches den Führungsstil durch die Faktoren Partizipation (Teilhabe) und prosoziale Beziehungsgestaltung (Teilnahme) beschreibt. Dabei wurden sechs Führungsstile abgeleitet (siehe Abbildung 3), welche analog zu dem Modell von Tannenbaum und Schmidt zu verstehen sind. Die zweite Dimension, die prosoziale Dimension beschreibt die zwischenmenschliche Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, speziell das Ausmaß an gegenseitigem Vertrauen sowie wechselseitiger Unterstützung und Akzeptanz.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Führungsstiltypologie nach Wunderer

Auch bei diesem Model handelt es sich um Idealtypen von Führungsstilen, deren Grenzen sich fließend darstellen. Dabei ist es für eine Führungskraft bedeutend zu wissen, dass die Führungsstile sehr von der jeweiligen Situation anhängen und auch durchaus gewechselt werden können.

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Details

Seiten
15
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783656049654
ISBN (Buch)
9783656049456
Dateigröße
708 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v181651
Institution / Hochschule
Fachhochschule Technikum Wien – Sozialkompetenz & Managementmethoden
Note
Sehr Gut
Schlagworte
Führungsstile Führungsstilkontinuum Managerial Grid Führungsstiltypologie Reifegradmodell

Autor

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