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Konfliktmanagement - Konfliktdiagnose und -bearbeitung nach Rüttinger

Hausarbeit 2011 26 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen
2.1. Begriffsabgrenzung
2.2. Definitionen
2.3. Grundbegriffe der Konfliktforschung

3. Konflikt
3.1. Konfliktentstehung
3.1.1. Allgemeine Voraussetzungen
3.1.2. Spezielle Ursachen
3.1.3. Konfliktfördernde Bedingungen
3.2. Konfliktverlauf
3.2.1. Situative Bedingungen
3.2.2. Wettbewerbshaltung
3.2.3. Spezielle Bedingungen
3.3. Konfliktvermeidung
3.3.1. Vermeidung von Beurteilungskonflikten
3.3.2. Vermeidung von Bewertungskonflikten
3.3.3. Vermeidung von Verteilungskonflikten
3.3.4. Vermeidung von Beziehungskonflikten
3.4. Konflikthandhabung
3.4.1. Konfliktvermeidung
3.4.2. Konfliktunterdrückung
3.4.3. Konfliktlösung
3.4.4. Konfliktüberbrückung

4. Zusammenfassung

5. Kritische Würdigung und Reflexion

6. Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Viele Menschen stimmen der Aussage zu, dass es in der heutigen Zeit überwiegend um Schnelligkeit geht. Diese Schnelligkeit setzt jedoch möglichst reibungsfrei ineinandergreifende Zahnräder im Hintergrund voraus, welche für die gespürte Schnelligkeit verantwortlich sind. Liegt z. B. zwischen zwei solcher Zahnräder ein zu großer Abstand oder liegen sie zu dicht aneinander, so dass sie nicht mehr reibungsfrei ineinander greifen können, besteht ein Problem - in diesem Fall ein technisches Problem. Solang man sich im technischen Bereich bewegt, kann man dieses Problem durch einen Austausch des identifizierten Teils beheben. Wird dies jetzt aber auf den Menschen übertragen, stoßen wir auf eine Vielzahl von Problemen. Menschen kann man nicht einfach so austauschen. Menschen sind volatil in ihrer Verhaltensweise und unterliegen einer ständigen (Weiter-) Entwicklung.

Was also tun, wenn zwei Menschen in ihrer Arbeit nicht perfekt ineinandergreifen? Was also tun, wenn die Handlungskonzepte von zwei Abteilungen in Konkurrenz um begrenzte Ressourcen eines Unternehmens buhlen? Was also tun, wenn innerhalb einer Abteilung zwei Fronten sich verhärten und die Kreativität der Mitarbeiter keinen Raum mehr für Entfaltung findet? Eine Möglichkeit ist das sogenannte Konfliktmanagement. Es gibt, wie überall in der Wirtschaft und Forschung, verschiedenste Ansätze zur Lösung von Problemen. Manche Ansätze haben einen ökonomischen Fokus; andere hingegen einen eher humanistischen oder sozialen Kern.

Ziel der Hausarbeit ist die Betrachtung des Konfliktmanagements auf Basis der Arbeit von Bruno Rüttinger und Jürgen Sauer. Rüttinger & Sauer betrachten einen Konflikt (nicht wie viele rein objektiv auf die Zielrichtung der Interessenslage ausgerichtete Ansätze) als stets stark von dem jeweiligen subjektiven Empfinden eines Einzelnen geprägt. Zu Beginn werden in den theoretischen Grundlagen wichtige Begriffsabgrenzungen und Definitionen behandelt; gefolgt von der Betrachtung der Konfliktentstehung über deren Verlauf hin zu Vermeidungsstrategien verschiedener Konflikttypen. Abgeschlossen wird die Arbeit mit einer Übersicht über Möglichkeiten der Konflikthandhabung, einer kritischen Reflexion und Zusammenfassung.

2. Theoretische Grundlagen

Unter den theoretischen Grundlagen werden nachfolgend alle relevanten fachlichen Grundlagen für das weitere und tiefergehende Verständnis der Thematik aufgegriffen und erklärt. Neben einigen trennscharfen Begriffsabgrenzungen werden die relevanten Definitionen nach Glasl und Rüttinger & Sauer wie auch wichtige Grundbegriffe aus dem Forschungsfeld aufgeführt.

2.1. Begriffsabgrenzung

Für viele Menschen ist es schwierig, eine trennscharfe Unterscheidung zwischen „Konflikt“ und „Aggression“ vorzunehmen. Jedoch ist es von besonderer Bedeutung, bei diesen Begriffen eine klare Unterscheidung als Hilfestellung für das grundlegende Verständnis zu schaffen. Der Konflikt (lat.: confligere = zusammentreffen, kämpfen) ist für viele Menschen affektgeladen und leicht mit negativen Gefühlen in Verbindung zu bringen. Die Aggression (lat.: aggressiō von aggredī = heranschreiten, sich nähern, angreifen) wird i. d. R. als die Schädigung einer Person verstanden. Die Aggression ist ein gezielter körperlicher oder verbaler Angriff. Nach Rüttinger & Sauer (2000) fehlen der Aggression jedoch entscheidende Merkmale des sozialen Konflikts:

- Bei der Aggression müssen die Kontrahenten nicht versuchen, gegensätzliche Handlungspläne zu verwirklichen.
- Bei der Aggression müssen Angreifer und Angegriffener nicht voneinander abhängen.
- Bei sozialen Konflikten können die Parteien auch durch nicht aggressives Verhalten zu einer Konfliktbeilegung kommen.

Neben der Unterscheidung zwischen Aggression und Konflikt ist Nachfolgend auch ebenfalls das Begriffsduo „sozialer Konflikt“ und „Meinungsverschiedenheit“ dieser trennscharfen Unterscheidung zu unterziehen.

- Der soziale Konflikt bezieht sich nach Rüttinger & Sauer (2000) auf Handlungspläne, welche in der Realität auch verwirklicht werden sollen.
- Die Meinungsverschiedenheit, auch Dissens (lat.: dissensus = Uneinigkeit; lat.: dissentio = ich stimme nicht bei; lat.: dissentire = uneins sein), hingegen muss eben nicht geplante Handlungspläne betreffen und kann auch als Streitpunkt z. B. Fakten, Anschauungen, Einstellung und Vorlieben besitzen.

Zur Vervollständigung muss abschließend noch der „latente Konflikt“ von der anfangs vorgenommenen Konfliktbestimmung abgetrennt werden. Der latente Konflikt (lat.: latens = verborgen) lässt sich nach Rüttinger & Sauer (2000) in drei Situationsmuster untergliedern:

- eine Situation, in der es sehr schnell von einem latenten Konflikt zu einem offenen Konflikt kommen kann
- eine Situation, in der, (noch) unbewusst für die beteiligten Parteien, objektive Gegensätze vorherrschen - es aber noch nicht zu einer Konfliktwahrnehmung gekommen ist
- eine Situation, in der die unterschiedlichen Parteien zwar einerseits realisiert haben, dass sie unterschiedliche Handlungspläne verfolgen wollen, dies aber noch nicht öffentlich durch gezielten Einsatz gezeigt haben

2.2. Definitionen

Wenn man in der Literatur nach Definitionen zu Konflikt sucht, wird man in Kürze eine scheinbar endlose Liste erstellen können. Da eine vollständige Bearbeitung und Analyse der Definitionen jeglichen Rahmen sprengen würde, wird nachfolgend die Auswahl auf zwei viel beachtete Definitionen beschränkt. Die ausgewählten Definitionen bilden in ihrem Aussagegehalt auch die theoretische Grundlage der Arbeit. Es werden die Definition nach Friedrich Glasl, einem österreichischen Ökonom, und die Definition nach Bruno Rüttinger, Professor für Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie, und Jürgen Sauer, wissenschaftlicher Mitarbeiter im Institut für Psychologie der TZ Darmstadt, herangezogen.

Definition nach Glasl:

„Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen) wobei wenigstens ein Aktor Unvereinbarkeiten im Denken, Vorstellen, Wahrnehmen und/oder Fühlen und/oder Wollen mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt,

dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.“ (Glasl, 1997, S. 14 f.)

Definition nach Rüttinger & Sauer:

„Soziale Konflikte sind Spannungssituationen, in denen zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind.“ (Rüttinger & Sauer, 2000, S. 7)

2.3. Grundbegriffe der Konfliktforschung

Für die meisten von uns ist ein sozialer Konflikt auf eine Unstimmigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder Arbeitnehmer und Arbeitnehmer beschränkt. Diese Verwendung ist jedoch zu beschränkt. Unter einem sozialen Konflikt können ebenso Spannungssituationen zwischen Funktionsbereichen, Älteren und Jüngeren, Praktikern und Theoretikern, Stab und Linie etc. zusammengefasst werden. Ein sozialer Konflikt ist ein alltägliches Ereignis, welches anhand der Begriffsbestimmung nach Rüttinger & Sauer (siehe 2.2. Definitionen) in den Einzelheiten näher erklärt werden soll.

„Soziale Konflikte sind Spannungssituationen, in denen zwei oder mehrere Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, scheinbar oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind.“ (Rüttinger & Sauer, 2000, S. 7)

- Spannungssituationen: Grundsätzlich ist die Beziehung zwischen den Konfliktpartnern (an-)gespannt und meistens durch Stress, Angst und Feindseligkeit gekennzeichnet. Es kommt häufig vor, dass einen Konflikt austragende Personen den Konflikt personalisieren und den Kontrahent als Bedrohung erleben. Darauf reagieren viele schließlich mit Antipathie und Aggression.
- Zwei oder mehr Parteien: Ein Konflikt erfordert mindestens zwei Parteien. Diese müssen als eigenständig handelnde Parteien zu identifizieren sein.
- Gegenseitige Abhängigkeit: Die gegenseitige Abhängigkeit kann auch als Ursache-Wirkungs-Abhängigkeit bezeichnet werden. Die Ursache (z. B. Verhalten zur Zielerreichung der einen Partei) hat eine Wirkung (z. B. Durchführung des Handlungsplans zur Zielerreichung der anderen Partei). Als Wirkung kann z. B. die Nichtzielerreichung der anderen Partei genannt werden.
- Mit Nachdruck versuchen: Die Parteien werden die Zielerreichung nicht nur einmalig versuchen, sondern als konstanten Prozess mit wiederkehrenden Komponenten sehen.
- Scheinbar unvereinbare oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne: Tatsächlich unvereinbare Handlungspläne liegen vor, wenn das Gelingen des einen an das Scheitern des anderen gekoppelt ist (z. B. Budget ist nur für ein Projekt vorhanden). Scheinbar unvereinbare Handlungspläne hingegen wirken nur auf den ersten Blick unvereinbar und sind bei genauerer Betrachtung vereinbar (z. B. Führungskraft A geht auf Grund mangelnder Kommunikation fälschlicherweise von einer Gegenhaltung der Führungskraft B aus, die aber eigentlich die Meinung von Führungskraft A teilt).
- Zu verwirklichen: Die Zielerreichung einer Partei kann durch verschiedenste Hilfsmittel erfolgen. Die Partei kann psychische, physische oder verbale Gewalt anwenden, durch Passivität Widerstand leisten oder Koalitionen zur Zielverwirklichung eingehen.
- Ihrer Gegnerschaft bewusst sind: Der Gegnerschaft bewusste Parteien zeichnen sich durch bewusste Wahrnehmung der anderen Partei als Gegner aus. Es werden z. B. gezielt Gegenreaktionen dem erwarteten Verhalten entgegengestellt.

Konflikte sind neben alltäglichen Ereignissen auch dynamische Prozesse, die in ihrem Verlauf höchst unterschiedlich sein können. Demnach können Konflikte von kurzer Dauer geprägt sein oder sich über einen langen Zeitraum erstrecken. Konflikte können sachlich oder aggressiv ausgetragen werden. Abgesehen von einem Sammelsurium an möglichen Unterschieden lassen sich Konflikte nach Rüttinger & Sauer (2000) in folgende vier Phasen, die Konfliktepisoden, einteilen:

1. Wahrnehmung und Analyse des Konflikts
2. Einstellung zu Konflikten
3. Konfliktverhalten und Interaktion
4. Konfliktbeilegung

Die erste Phase, Wahrnehmung und Analyse des Konflikts, beginnt damit, dass zwei Parteien erstmals feststellen, dass sie unvereinbare Handlungspläne aufweisen. Wird nun von der einen Partei die Gegenpartei als eine Behinderung bei der Durchführung der Handlungspläne identifiziert, löst dies unmittelbar eine Definition der vorliegenden Situation aus. Eine Konfliktanalyse zielt auf Fragen, wie z. B.: Wer lässt sich als Kontrahent identifizieren? Welchen Einfluss hat der jeweilige Kontrahent und von wem erfährt er ggf. Unterstützung? Wie wichtig ist dem Kontrahent (und dem Unterstützer) die Streitfrage? Eine Konfliktsituation muss nicht zwingend eine gefühlsmäßige Beziehung zwischen den Kontrahenten beeinflussen. Ist der durch die Gegenseite als bedroht empfundene Handlungsplan jedoch als wichtig eingestuft, fördert dieser Umstand eine sog. Konfliktpersonalisierung.

In der zweiten Stufe werden anschließend die Einstellungen zur Art der Konfliktaustragung aktiviert. Nach McClintock (1972) lassen sich vier Einstellungen unterscheiden:

1. Die individualistische konfliktlösende Person sucht Lösungen, welche für sie selber optimal sind, ohne dabei auf andere zu achten.
2. Die soziale konfliktlösende Person sieht ihr Verhalten den sozialen Normen Fairness und Gerechtigkeit verpflichtet und erwartet dasselbe von der Gegenseite.
3. Die kooperative konfliktlösende Person zielt auf die Lösung zur allgemeinen Befriedigung aller Beteiligten.
4. Die kompetitive konfliktlösende Person sucht in der Konfliktlösung die Maximierung des eigenen relativen Gewinns.

Die dritte Stufe betrachtet das jeweilige Konfliktverhalten, also jenes Verhalten, welches bei der Austragung von Konflikten eingesetzt wird. Dieses ist sehr stark von den vorhergehenden Stufen beeinflusst. Bei bedeutsamen oder gewichtigen Streitfragen erfasst das Konfliktverhalten gewöhnlich alle Beziehungen zwischen den gegenseitigen Parteien.

Abschließend erfolgt in der vierten Stufe die Konfliktbeilegung. Die Beilegung kann auf unterschiedliche Weise erfolgen, z. B. durch das Schließen eines Kompromisses, durch sachliches Problemlösen oder durch Unterdrückung einer Partei etc. Eine alle Parteien befriedigende sachliche Problemlösung ist sehr selten und hinterlässt, ebenso wie eine rücksichtslose und/oder trickreiche Problemlösung, schmerzende Wunden, da Gegensätze unter der Oberfläche weiter schwelen und Konflikte leichter erneut auftreten können.

3. Konflikt

Um einen Konflikt transparent und ganzheitlich analysieren zu können, bedarf es einer detailierten Betrachtung der vier Hauptbereiche eines Konflikts. Unter den vier Hauptbereichen findet man nach Rüttinger & Sauer (2000) die Konfliktentstehung, den Konfliktverlauf, die Konfliktvermeidung und die Konflikthandhabung. Jeder Bereich für sich ist hoch komplex und bedarf daher einer genauen und fokussierten Analyse.

3.1. Konfliktentstehung

In der Konfliktentstehung muss man bei der Betrachtung zwischen allgemeinen Voraussetzungen, speziellen Ursachen und konfliktfördernden Bedingungen unterscheiden. Unter den allgemeinen Voraussetzungen betrachtet man Bedingungen, welche sich nicht nur auf ein bestimmtes Thema, eine bestimmte Partei oder eine bestimmte Form eines Konflikts beschränken. Bei den allgemeinen Voraussetzungen handelt es sich somit um notwendige, aber nicht hinreichende Bedingungen. Unter den speziellen Ursachen hingegen betrachtet man Bedingungen, welche mittels Klassifikation dem Beurteilungs-, Bewertungs-, Verteilungs- und Beziehungskonflikt zugeordnet werden können. Bei den speziellen Ursachen handelt es sich somit um situative Bedingungen.

3.1.1. Allgemeine Voraussetzungen

Die allgemeinen Voraussetzungen von Konflikten lassen sich nach Rüttinger & Sauer (2000) in zwei relevante Bereiche aufteilen, nämlich zum Einen die Notwendigkeit von koordiniertem Handeln und zum Anderen die relative Selbständigkeit der Kontrahenten. Die Notwendigkeit von koordiniertem Handeln beschreibt das Problem der Personenflut in Entscheidungsfindungsprozessen. Dieses Problem wird bedingt durch eine immer stärker werdende Spezialisierung und die zunehmenden Mitbestimmungsrechte von Mitarbeitern an den betrieblichen Entscheidungen. Hieraus ergibt sich unmittelbar eine Voraussetzung für Konflikte - die wechselseitige Abhängigkeit von Parteien mit ggf. unterschiedlichen Handlungsplänen. Mit der relativen Selbständigkeit der Kontrahenten ist das selbständige und selbstbestimmte Handeln der Parteien gemeint; genauer das Verfolgen und Durchsetzen eigener Ziele.

3.1.2. Spezielle Ursachen

Neben den allgemeinen Voraussetzungen wirken sich auch spezielle Ursachen auf die Konfliktentstehung aus. Unter dem Dach der speziellen Ursachen finden sich nach Rüttinger & Sauer (2000) vier Zustände, die alle unterschiedlich auf einen Konflikt einwirken können.

- Beurteilungskonflikte sind im Allgemeinen auf eine inhomogene Informations- und Faktenbasis der Parteien zurückzuführen. Ungleiche Informationsstände verschiedener Parteien können unter anderem von den Bedingungen Zugänglichkeit von Informationen, Erfahrungen mit dem anstehenden Problem, gesuchte Informationen und der Informationsverarbeitung abhängen. Als Beispiel lässt sich hier die unterschiedliche Beurteilung erwarteter Werbewirkung von Kampagnen nennen.
- Die gegensätzliche Bewertung beschreibt eine Konfliktsituation, welche aus dem Versuch, den jeweiligen Handlungsplan einer Partei durchzusetzen, entsteht. Eine solche Bewertungsdifferenz beruht hauptsächlich auf gegensätzlichen Ziele und unterschiedlichen Wertvorstellungen. Als Beispiel lässt sich hier anschaulich ein Konflikt zwischen Vorstand und Betriebsrat im Bezug auf Personalabbau kreieren.
- Der Verteilungskonflikt entsteht aus einer Mittelknappheit. Hier geht es zunächst um die Mittel und Ressourcen eines Unternehmens, z. B. Budget, Mitarbeiter, Büroflächen etc. Neben den Mitteln und Ressourcen eines Unternehmend kann ein Verteilungskonflikt auch die Anreize eines Unternehmens betreffen. Hierbei sind die zwei Ebenen Konflikte zwischen Kapitalgeber und Belegschaft sowie Konflikte zwischen Einzelpersonen und/oder Gruppen innerhalb der Unternehmenszugehörigkeit zu unterscheiden.
- Ein Beziehungskonflikt resultiert aus einer Verletzung des Selbstbildes. Das Selbstbild eines Menschen ist sehr eng mit dem Selbstwertgefühl verknüpft. Kränkungen können schnell zu solch einem Konflikt führen. Wichtige Komponenten des Selbstbildes sind u. a. Einstellung, Normen, Werte und Vorlieben.

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Details

Seiten
26
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656049692
ISBN (Buch)
9783656049500
Dateigröße
505 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v181621
Institution / Hochschule
Hochschule Harz - Hochschule für angewandte Wissenschaften (FH)
Note
1,3
Schlagworte
Konfliktmanagement Konfliktdiagnose Konfliktbearbeitung Rüttinger Glasl Konfliktentstehung Konfliktverlauf Konfliktvermeidung Konflikthandhabung Konfliktunterdrückung Konfliktüberbrückung Konfliktlösung Beziehungskonflikte Bewertungskonflikte Verteilungskonflikte Beurteilungskonflikte Konfliktforschung Management Personal Führung Personalführung Diagnose Bearbeitung Entstehung Verlauf Unterdrückung Lösung Bewertung Beziehung Verteilung

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Titel: Konfliktmanagement - Konfliktdiagnose und -bearbeitung nach Rüttinger