Lade Inhalt...

Unternehmenskultur - Trend oder mehr?

Seminararbeit 2010 27 Seiten

BWL - Offline-Marketing und Online-Marketing

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Grundlagen
2.1 Definitionen
2.1.1 Definition Kultur
2.1.2 Definition Unternehmenskultur
2.2 Entstehung und Bedeutung von Unternehmenskultur
2.2.1 Entstehung
2.2.2 Bedeutung
2.2.3 Das Drei-Ebenen-Modell von Edgar Schein
2.3 Arten von Unternehmenskultur
2.3.1 Die klassischen Kulturkonzepte
2.3.1.1 Die Hard-Approach-Kultur
2.3.1.2 Die Soft-Approach-Kultur
2.3.2 Kulturtypen eines Unternehmens nach Goffee/Jones

3 Wirkungen von Unternehmenskultur in der Praxis
3.1 Unternehmenskultur als Managementelement
3.1.1 Chancen
3.1.2 Risiken
3.2 Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor
3.2.1 Vorteile
3.2.2 Nachteile
3.3 Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor
3.3.1 Möglichkeiten
3.3.2 Barrieren

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Ausschnitt aus: Kultur: Der Stoff, der Unternehmen zusammenhält

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Ebenen der Organisationskultur nach Schein

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Die vier Kulturtypen eines Unternehmens

Tabelle 2: Indikatoren für Soziabilität und Solidarität

1 Einleitung

„Mit einer hochmotivierten Mannschaft, die auf alten Maschinen in einer Bruchbude arbeitet, erreicht man mehr als mit einer unmotivierten Gruppe, die über modernste Maschinen und Gebäude verfügt.“Rheinhold Würth

Jede mittelgroße GmbH rühmt sich heute mit ihrer „besonderen“ Unternehmenskultur. Doch was ist überhaupt Unternehmenskultur und was macht sie aus? Ist sie förderlich oder doch eher hinderlich? Durch die wachsende Bedeutung der Unternehmenskultur in den letzten Jahren und Jahrzehnten, wurde der Begriff häufig in unterschiedlichen Zusammenhängen verwendet, oftmals auch in einem falschen und stiftete so mehr Verwirrung als Klarheit. Immer häufiger taucht der Begriff „Unternehmenskultur“ in ne­gativen Kontexten auf, beispielsweise bei problematischen Veränderungsprozessen oder schwierigen Integrationsprozessen nach Fusionen. Beispielsweise haben Mitar­beiter des Automobilherstellers Daimler nach der Fusion mit Chrysler kein einheitliches Bild nach außen getragen, standen nicht hinter der neuen Marke und konnten sich nicht mit dieser identifizieren.

Die Hauptfrage ist nun, ob Unternehmenskultur einen nachhaltigen Einfluss auf ein Unternehmen nimmt oder ob sie nur ein Trend ist, der bei der Suche nach etwas Halt­barem wie Werten und Identifikation entstanden ist?

Mit dieser Hausarbeit soll ein kurzer Überblick über die Grundlagen, die Entstehung und Bedeutung von Unternehmenskultur gegeben sowie auf verschiedene Konzepte eingegangen werden, um dann die Vor- und Nachteile sowie Chancen, aber auch die Hindernisse einer Unternehmenskultur näher zu beleuchten. Dabei wird auf Fragen eingegangen wie

- „Was ist eine Unternehmenskultur und ist sie für ein Unternehmen notwendig?“
- „Ist Unternehmenskultur langfristig sinnvoll und hat sie Einfluss auf den Unterneh­menserfolg?“ und
- „Kann Unternehmenskultur auch eine Barriere darstellen?“.

2 Grundlagen

2.1 Definitionen

2.1.1 Definition Kultur

Kultur stammt von dem lateinischen Wort cultura ab und bedeutet Bearbeitung, Ausbil­dung, Veredelung. Im Allgemeinen wird heute unter Kultur ein Geflecht aus Werten und

Denkmustern verstanden, welches das Verhalten von Individuen in wiederkehrenden Situationen unbewusst beeinflusst. Oft wird auch behauptet, dass eine Kultur das signi­fikanteste Merkmal ist, dass die Menschen von den Tieren[1] unterscheidet.

2.1.2 Definition Unternehmenskultur

Es gibt bis heute keine einheitliche und von allen anerkannte Definition von Unterneh­menskultur. Im Allgemeinen wird jedoch unter Unternehmenskultur die eingespielte Arbeitsweise einer Organisation sowie die spezifischen Muster, Regeln, Rituale und Symbole der Kommunikation eines Unternehmens[2] verstanden, die meistens unhinter- fragte Grundannahmen bilden. Durch diese wird das Treffen von Entscheidungen und Verhalten der Mitarbeiter implizit beeinflusst, v.a. dann, wenn die Mitarbeiter sich be­stimmten wiederkehrenden Situationen[3] gegenübersehen. Im Lexikon der Betriebswirt­schaft wird dies als kollektives Orientierungsmuster[4] bezeichnet, an dem sich das Ver­halten der Mitarbeiter und das des Unternehmens ausrichtet.

2.2 Entstehung und Bedeutung von Unternehmenskultur

2.2.1 Entstehung

Die „Urkultur“ beinhaltet in erster Linie die Vorstellungen und Visionen des Gründers, die sich bereits auf die anfängliche Entwicklung des Unternehmens auswirkt. Der Gründer stellt daher nur Mitarbeiter ein, die ebenso denken wie er selbst. Nach und nach werden sukzessive Basisanahmen und weitere Werte sowie Normen ergänzt, die bei der Bewältigung alltäglich Probleme, der Anpassung an die Außenwelt und dem Schaffen eines inneren Zusammenhalts[5] mit der Zeit als erfolgsversprechend erwei­sen. Buß fügt noch hinzu, dass Gründer oft zu Vorbildern für nachfolgende Manage­mentgenerationen werden, so dass diese im Sinne des Gründers das Unternehmen weiterführen.[6] Besonders deutlich wird dies oft im Recruiting neuer Mitarbeiter sowie beim Treffen komplizierter Entscheidungen.

2.2.2 Bedeutung

Durch eine Unternehmenskultur unterscheiden sich Unternehmen und diese verleiht den Mitgliedern ein Identitätsgefühl, erhöht die Stabilität des sozialen Miteinanders und dient damit als sinnstiftender und kontrollierender Mechanismus, der die Einstellung und die Verhaltensweise der Mitarbeiter direkt und indirekt beeinflusst[7]. Unterneh­menskultur kann aber auch eine Barriere bilden, wenn sich die Umwelt wandelt, die Kultur aber stabil bleibt oder bei Fusionen und Firmenübernahmen, da in diesem Fall unterschiedliche Kulturen[8] aufeinander treffen und es sich als schwierig erweist eine gemeinsame Grundlage zu finden.

Laut Buß ermöglicht eine Unternehmenskultur gemeinsam geteilte Erlebnisse, Hand­lungen und Gefühle, die für das Unternehmen eine Art von Basis bilden, auf der viele Unternehmensprozesse ohne fremden Eingriff gelingen. Daraus folgt, dass die aktive Gestaltung einer Unternehmenskultur ein kontinuierlicher Prozess ist, der weder auf­hört noch rationalisiert werden kann. Buß verdeutlicht auch, dass mit zunehmender Stärke der Kulturwerte sowie der Tiefe der Überzeugung die Selbstverständlichkeit der Unternehmenskultur für die Mitarbeiter nachhaltig steigt.[9]

Oechsler weist darauf hin, dass Unternehmenskultur erst Ende der siebziger Jahre als Konzept in die Managementliteratur Eingang gefunden hat. Zunächst wurde es als „Modeerscheinung“ bezeichnet und nicht weiter ernst genommen. Als sich jedoch Mitte der neunziger Jahre ein gravierender Wandel des Unternehmensumfeldes vollzog, wuchs das Interesse an dem Begriff Unternehmenskultur und deren Zusammenhang mit dem Unternehmenserfolg.[10] Als Gründe hierfür nennt Dierkes vor allem wirtschaftli­che und gesellschaftliche Veränderungen in der Welt, wie den Wandel der Wertorien­tierung, die Verschärfung des nationalen wie auch internationalen Wettbewerbs und die dadurch entstandene Bedrohung kleinerer Unternehmen sowie das Erkennen von Grenzen in der rationalen und technokratischen Unternehmens- und Personalfüh- rung[11].

Eine Unternehmenskultur stützt sich auf drei Kernbereiche[12], die jeweils eine unter­schiedliche Bedeutung für das Unternehmen haben.

- Die Unternehmensphilosophie fragt nach dem Warum des unternehmerischen Handels und bildet somit die Grundlage für die Sinnorientierung, bei der es um Menschenbilder, Kommunikation und die Einstellung zum Unternehmen aber auch der Umwelt geht.
- Im Gegensatz dazu steht die Unternehmensethik für die weltanschauliche Grund­orientierung, auf der sich auch die Rangfolge der Werte bildet. Hier spielen Werte wie Gerechtigkeit, Vertrauen, Ehrlichkeit, Verantwortung und Wahrhaftigkeit eine Rolle.
- Die Unternehmensidentität umfasst alle sichtbaren, aktiven und passiven Aus­drucksformen (Corporate Identity).

Eine Unternehmenskultur hat vier zentrale Funktionen, die Einfluss auf die Mitarbeiter nehmen und für das Bestehen und Funktionieren eines Unternehmens notwendig sind. Sackmann zählt hierzu Komplexitätsreduktion, koordiniertes Handeln, die Identifikation mit dem Unternehmen und Kontinuität[13]. Diese Faktoren sind nicht sichtbar, machen jedoch die Basis der Unternehmenskultur aus. Durch die Komplexitätsreduktion wird ein schnelles und routiniertes Handeln im Alltag ermöglicht und durch koordiniertes Handeln werden die grundlegenden Überzeugungen gemeinsam geteilt und gelebt. Die verstärkte Identifikation mit dem Unternehmen steigert die Motivation und durch Konti­nuität entsteht ein kollektives Gedächtnis[14], durch das Probleme erfolgreich gelöst werden können.

2.2.3 Das Drei-Ebenen-Modell von Edgar Schein

Auch Schein zeigt die Mehrdeutigkeit des Kulturbegriffs in dem von ihm entwickelten Kulturebenenmodell auf. Er setzt für sein Modell voraus, dass eine enge Kooperation zwischen außenstehenden Forschern und gut über die Kultur informierte Insider be­steht, da er der Meinung ist, dass erst in der kontinuierlichen Zusammenarbeit beider Perspektiven die Entschlüsselung der kulturellen Essenz[15] [16] möglich ist[17]. Schein ist der Meinung, dass kulturelle Annahmen nicht über Fragebögen ermittelt werden können, daher muss sowohl eine Analyse von innen wie auch von außen[18] gemacht werden. Schein unterteilt eine Unternehmenskultur in drei Ebenen, die sich hauptsächlich durch die Betrachtungsweise der Kultur, ob von außen oder innen, ob sichtbar oder unsicht­bar, ergeben.

[...]


[1] Vgl. Illies (2010), S.23

[2] Vgl. Buß (2008), S. 176

[3] Vgl. Pekruhl (2001), S. 179

[4] Vgl. Thommen (2008), S. 669

[5] Vgl. Simon (2001), S. 57

[6] Vgl. Buß (2008), S. 178

[7] Vgl. Robbins (2002), S.601

[8] Vgl. Robbins (2002), S.602

[9] Vgl. Buß (2008), S. 179

[10] vgl. Oechsler (2001), S. 98

[11] Vgl. Dierkes / Rosenstiel / Steger (1993), S. 10

[12] Vgl. Schulz (2009), S. 124

[13] Vgl. Sackmann (2004), S.28

[14] Vgl. Sackmann (2008), S. 29

[15] Edgar Schein wird als Anhänger des klinischen Forschungsansatzes bezeichnet.

[16] Vgl. Buß (2008), S. 184

[17] Es besteht sonst die Gefahr, dass Forscher die Situationen subjektiv beurteilen.

[18] Vgl. Buß (2008), S. 184/185: Vorgehensweise innerhalb der Analyse: Nach der Definition eines aktuel­len Problems wird bei der inneren Analyse das vorherrschende Kulturverständnis überprüft, Artefakte identifiziert, bekundete Werte ermittelt und miteinander verglichen sowie gemeinsame Annahmen beurteilt. Bei der Analyse der Kultur für Außenstehende wird mit erstem Beobachten und Kennenlernen der Kultur begonnen, es folgt eine systematische Beobachtung und Überprüfung sowie die Suche nach einem moti­vierten Insider. Die gewonnen Ergebnisse werden vorgestellt und diskutiert und die Aufklärung erfolgt anschließend gemeinsam mit dem Insider. Nach der Ausarbeitung vermuteter Grundannahmen zu forma­len Hypothesen, weiterer systematischen Überprüfungen sowie der Bestätigung und Formulierung identifi­zierter kultureller Essenzen wird eine Niederschrift der formalen Beschreibung der Unternehmenskultur angefertigt

Details

Seiten
27
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783656046417
ISBN (Buch)
9783656046059
Dateigröße
794 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v181442
Institution / Hochschule
Universität Hohenheim
Note
Schlagworte
Unternehmenskultur Trend

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Unternehmenskultur - Trend oder mehr?