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Untersuchen Sie die Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen

Studienarbeit 2011 23 Seiten

BWL - Wirtschafts- und Sozialgeschichte

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Merkmale Unternehmenskultur
1.2 Elemente Unternehmenskultur
1.3 Ausgangsbetrachtung des Praxisbeispiels
1.3.1 Unternehmensvorstellung
1.3.2 Unternehmensentwicklung
1.3.3 Mitarbeiter- und Artikelentwicklung
1.3.4 Erste Schritte zur Entwicklung einer Unternehmenskultur

2 Unternehmenskulturanalyse
2.1 Kultur-Ebenen-Modell von Schein
2.1.1 Praxisvergleich Artefakte (obere Ebene)
2.1.2 Praxisvergleich Werte/ Normen (mittlere Ebene)
2.1.3 Praxisvergleich Grundannahmen (untere Ebene)

3 Fazit

Verzeichnisse
Konsultierte Quellen
Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

Die Unternehmenskultur beinhaltet die angesammelte Lernerfahrung einer Organisation, sie re- präsentiert demnach die Grundwerte, die zum Unternehmenserfolg geführt haben. Durch dieses Extrakt, was gewissermaßen aus der Vergangenheit gewonnen wurde, werden Erfahrungen für den erfolgreichen Weg in die Zukunft abgeleitet. Dies ist nur in enger Betrachtung mit der Kul- turentwicklung und der Entwicklung der Gesellschaft möglich. Oftmals wird die Unterneh- menskultur als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor in einem Unternehmen genauso unterschätzt, wie der lange Weg zur Entwicklung dieser. Der Entwicklungsprozess ist nicht austauschbar oder duplizierbar. Zu viele Wurzeln tragen ihn, ohne dass sie wahrgenommen werden. An Definitionen für den Begriff Unternehmenskultur mangelt es nicht. Dennoch haben sich in der Fachliteratur folgende zwei Beschreibungen durchgesetzt: Sie kann definiert werden als die Summe der von den Mitarbeitern eines Unternehmens oder Unternehmensteils gemeinsam ge- tragenen Wertvorstellungen, Normen und Verhaltensmustern. Die Kultur verleiht der Unter- nehmung ihre unverwechselbare Systemidentität nach innen wie nach außen.1 Oder als die von der Unternehmensleitung, allen Führungskräften und Mitarbeitern anerkannten und gelebten Regeln, Normen und Wertevorstellungen, die das betriebliche Miteinander, die Leistungen oder die Beziehungen prägen.2

Becker sieht in seinen weiteren Ausführungen dies allerdings kritisch: „Unternehmenskultur ist stets ein hypothetisches Konstrukt, ein Kunstprodukt.“.3 Er verweist auf die Komplexität in der Realität und behauptet: „[…], daß eine konkrete Kultur in ihrer Totalität nicht direkt meßbar ist.“4.

Dem entgegen wird der Autor in dieser Transferarbeit die Unternehmenskultur im eigenen Unternehmen untersuchen und aufzeigen, dass es in kleinen mittelständigen Unternehmen doch möglich sein kann, diese darzustellen.

1.1 Merkmale Unternehmenskultur

Gilt es die Unternehmenskultur zu erfassen, gehört die Betrachtung folgender Punkte zur Notwendigkeit:

- Struktur, Aufbau- und Ablauforganisation des Unternehmens
- Führungsstil, Kommunikation und Bildungsstand
- Optischer Eindruck und die wirtschaftliche Situation
- Unternehmensgrundsätze und Planungsinstrumente
- Bildungs- und Beförderungssysteme
- Beteiligung am öffentlichen Leben

In der vorliegenden Transferarbeit werden insbesondere die Punkte Struktur und Aufbau des Unternehmens, der Führungsstil und die Kommunikation sowie die Unternehmensgrundsätze betrachtet.

1.2 Elemente Unternehmenskultur

An die Unternehmenskultur werden immer mehr zu hohe Anforderungen gestellt. Das liegt nicht zuletzt an den Forderungen der Gesellschaft sich immer schneller zu verändernden, sich am Markt zu orientieren und auf Einflussfaktoren von der Umwelt auf Betriebe bzw. Organisationen zu regieren und besondere Flexibilität zu zeigen.

Gemäß Fachliteratur lässt sich durch nachfolgende Elemente die Unternehmenskultur zum Ausdruck bringen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Elemente der Unternehmenskultur5

Eine sehr ähnliche Betrachtung führte auch der deutsche Psychologe und Betriebswirtschaftler Oswald Neuberger 1989 unter dem Titel Symbolisierung in Organisationen durch. Er nannte die drei Bausteine: Sprache, Handlung und Artefakt und führte darunter weitere Kriterien auf.

1.3 Ausgangsbetrachtung des Praxisbeispiels

1.3.1 Unternehmensvorstellung

Das hier betrachtete Unternehmen ist eines der traditionsreichsten Familienunternehmen der Erzgebirgischen Holzkunst Branche mit einer 111-jährigen Tradition.

Gegründet vom Urgroßvater 1899, befindet sich das Unternehmen seitdem in familiärer Füh- rung durch eine konsequente Unternehmensnachfolge der männlichen Kinder. Jede Generation hatte persönliche und geschäftliche Höhen und Tiefen zu durchlaufen. Äußere Einflüsse und politische Gegebenheiten, zum Beispiel der 1. und 2. Weltkrieg, die Weltwirtschaftskrise ab 1929, die langen Jahre unter einer sozialistischen Diktatur und Man- gelwirtschaft, sowie die geografische Lage weit abseits von Ballungszentren beeinflussten maß- geblich die Unternehmenskultur.

Das Vorgenannte zeigte sich deutlich in der Art und Vielfalt der gefertigten Erzeugnisse und des Farben- und Formenverständnisses dieser. Immer wieder musste, teilweise aus existentieller Notwendigkeit heraus, das Fertigungsprogramm angepasst werden.

Die Erzgebirgische Holzkunst, wie wir sie heute verstehen, entwickelte sich erst gegen Ende der DDR-Zeit. Bis dahin waren diese Gegenstände mehr Spielsachen und Gebrauchsgegenstände als Dekorationselemente für ein schönes Zuhause.

Nach der politischen und wirtschaftlichen Wende 1989/ 90 gelang es mit gewaltigem persönli- chen Einsatz binnen kurzer Zeit, neue Strukturen und Vertriebswege aufzubauen und mit neuen Artikeln neue Märkte auch jenseits der ehemaligen Grenze zu erschließen. Präsentationen des Handwerks durch Besuche auf Endverbrauchermärkten und das Ausstellen auf internationalen Fachmessen beschleunigte den Prozess der fortlaufenden Artikelentwicklungen und des Unter- nehmenswachstums.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Entwicklung der gefertigten Artikel in den 4 Generationen

1.3.2 Unternehmensentwicklung

Die letzten 20 Jahre waren die Jahre der wesentlichsten Veränderungen im hier betrachteten Beispiel. Das Unternehmenswachstum lässt sich anhand nachfolgender „Meilensteine“ verdeut- lichen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.3.3 Mitarbeiter- und Artikelentwicklung

War es zu Firmengründung noch ein Kleinstunternehmen, wo ausschließlich der Inhaber und seine Ehefrau ihr Auskommen hatten, zählt die Kleinkunst aus dem Erzgebirge Müller GmbH heute6 mit 40 Mitarbeitern zu den mittelständigen Unternehmen. Das Beschäftigen von immer mehr Mitarbeitern war zwei Situationen geschuldet: Zum einen gab es in den ersten 10 Jahren nach der Wende einen großen Nachholbedarf durch die Verknappung der Artikel der Erzgebir- gischen Holzkunst zu DDR Zeiten und zum anderen der der immer größer werdenden Diversifi- zierung der Fertigung. Vor 20 Jahren waren es nur rund 10 eigene Artikel, heute sind es knapp 500 Artikel mit rund 5000 verschiedenen Einzelteilen, die aus 30 Holzarten in Eigenfertigung hergestellt werden. Zudem hat das Unternehmen auf die stetig wachsende Bedeutung von Um- welt und Ökologie reagiert und 2009 im Rahmen einer Zertifizierung den Lieferkettennachweis geschlossen und bietet jetzt alle gefertigten Artikel mit dem Öko- und Soziallabel FSC und PEFC an.

1.3.4 Erste Schritte zur Entwicklung einer Unternehmenskultur

Das Vorgenannte zeigt, dass es in den Aufbau- und Entwicklungsjahren nach der Wende nicht primär darum ging, sich mit Unternehmenskultur und Entwicklung dieser auseinanderzusetzen. Der Fokus war darauf gerichtet, das Unternehmen auf die Marktwirtschaft auszurichten und im Umfeld harten Wettbewerbs seine „Nische“ zu etablieren.

Nach dieser Phase, ab dem Jahr 2000 und mit vollständiger Unternehmensübergabe an die 4. Generation, erfolgte der Aufbau einer funktionalen Organisationsentwicklung. Darunter ist das Organisieren und Strukturieren von Daueraufgaben im betrieblichen Bereich, also Tätigkeiten mit Wiederholungscharakter, zu verstehen. Zusätzlich wurde begonnen sowohl Unternehmens- struktur als auch Mitarbeiterverhalten zu untersuchen. Dies ging einher mit der gezielten Verän- derung des Verhaltens einzelner Mitarbeiter (Organisationsmitglieder) als auch der Verände- rung der gesamten Organisationsstruktur7, worauf in den nächsten Kapiteln noch näher eingegangen wird.

[...]


1 Jung, Hans: Personalwirtschaft, 5. Auflage, München 2003, Seite 263

2 Becker, Manfred: Personalentwicklung,3. Auflage, Stuttgart 2002, Seite 51

3 Becker, Manfred: Personalentwicklung,3. Auflage, Stuttgart 2002, Seite 52

4 Becker, Manfred: Personalentwicklung,3. Auflage, Stuttgart 2002, Seite 52

5 Jung, Hans: Personalwirtschaft, 5. Auflage, München 2003, Seite 264

6 Stand 01.10.2010

7 Vgl. Becker, Manfred: Personalentwicklung,3. Auflage, Stuttgart 2002, Seite 411f.

Details

Seiten
23
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656042525
ISBN (Buch)
9783656042358
Dateigröße
5.4 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v181273
Institution / Hochschule
Hochschule Zittau/Görlitz; Standort Zittau
Note
1,3
Schlagworte
untersuchen unternehmenskultur ihrem unternehmen

Autor

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