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Auslandsentsendung - Expatriates

Simulierte Fallstudie

Hausarbeit 2011 18 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Die Problemdefinition

2. Die theoretischen Grundlagen
2.1 Die Phasen der Auslandsentsendung
2.1.1 Die Kulturschockphase im Anfangsstadium

3. Die Ursachenanalyse
3.1 Die Darstellung des Problems anhand des Ishikawa- Diagramms

4. Die Erfolgsfaktoren von Auslandsentsendungen
4.1 Erfolgsfaktor „Mitarbeiterauswahl“
4.2 Erfolgsfaktor „Familie“
4.3 Erfolgsfaktor „Position im Gastland“
4.4 Erfolgsfaktor „Kultur“
4.5 Erfolgsfaktor „Entsendungsgestaltung“

5. Die Konzepterstellung
5.1 Ein Leitfaden für die erfolgreiche Entsendungsgestaltung
5.2 Ein Konzept für interkulturelles Training

6. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Der Entsendungsprozess

Abbildung 2 Das „Phasenmodell des Auslandseinsatzes“

Abbildung 3 Ursachen für die hohen Abbruchs- und Kündigungsquoten. der neu entsandten Expatriates des Unternehmens „BREAK“

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Der Entsendungsplan des Unternehmens „BREAK“ ..

Tabelle 2 Konzept eines interkulturellen Trainings für das Unternehmen „BREAK“

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die Auslandsentsendung, als Instrument der Personalentwicklung international ausge- richteter Organisationen, ist eine risikoreiche und kostenintensive Investition, welche die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen beeinflusst.1 Daher ist es für die Unter- nehmensführung von großem Interesse, einem vorzeitigen Abbruch der Entsendung mit geeigneten Maßnahmen entgegenzuwirken. Die Arbeit befasst sich mit der Frage, woran ein deutsches Unternehmen denken muss, wenn es seine Mitarbeiter erfolgreich ins Ausland transferieren möchte.

1.1 Die Problemdefinition

In dieser Fallstudie geht es um das Unternehmen „BREAK“. Das mittelständische Beratungsunternehmen beschäftigt derzeit rund ein Drittel seiner Arbeitnehmer als Expatriates in Dubai, Shanghai, Singapur und Delhi.

Die neue Personalfachkraft, T. F., ist aktuell beauftragt, die Entsendung der

Mitarbeiter ins Ausland zu optimieren. Grund ist die hohe Abbruchs- und Kündigungs- quote im Bereich der neu entsandten Ingenieure. Frau F. verfolgt die Frage, wel- ches die erfolgsbeeinflussenden Faktoren sind, die bei einer professionellen Entsendung zu berücksichtigen sind. Welche Gründe könnten, speziell in Bezug auf die hohe Schei- terquote der neu entsandten Arbeitnehmer, verantwortlich sein? Die Hypothesen lauten:

H1: „Eine umfangreiche Vorbereitung hat positiven Einfluss auf den Erfolg der Aus- landsentsendungen“ .

H2: „Durch die Implementierung eines professionellen Expat-Managements können sämtliche, mit dem Entsendeerfolg in Verbindung stehenden Einflussfaktoren, strategisch angegangen und professionell umgesetzt werden“ .

Frau F. beschäftigt sich zuerst mit den theoretischen Grundlagen einer Auslands-

entsendung. Anschließend erfolgen die Darlegung der derzeitigen Maßnahmen und der Vergleich mit vielfachen, in der Literatur beschriebenen Erfolgsfaktoren.2

2. Die theoretischen Grundlagen

Der Begriff der Auslandsentsendung umfasst sowohl die Dauer der Entsendung als auch die Phasen vor und nach dem Auslandseinsatz, auf welche nachfolgend näher eingegangen wird. Weitere Elemente sind die geographische Richtung und die aus Unternehmersicht nötigen Maßnahmen.3

2.1 Die Phasen der Auslandsentsendung

In folgender Abbildung werden die vier Teilabschnitte einer Entsendung dargestellt: Auswahl, Vorbereitung, Einsatz im Ausland und Rückkehr. In jeder dieser Phasen las- sen sich Einflüsse finden, die den Erfolg einer Entsendung mitbestimmen. Die Faktoren wirken oft über die einzelnen Bereiche hinaus und beeinflussen sich gegenseitig.4

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Der Entsendungsprozess

Einsatz im Ausland Rückkehr (vgl. Müller, B.: 2010, S. 17 zitiert nach Herzig/Christensen: 2004, S. 620)

2.1.1 Die Kulturschockphase im Anfangsstadium

Eine weitergehende Überlegung betrachtet die Kulturschockphase des Anfangsstadiums. In diesem Zusammenhang beschreibt Dülfer mit dem „Phasenmodell des Auslandseinsatzes“ die Konfrontation mit anderen Umweltverhältnissen und deren gefühlsmäßige Ablehnung.5

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Das „Phasenmodell des Auslandseinsatzes“ (vgl. Kenter, M.E.: 1980, S. 34 zitiert nach Dülfer, E./ Jöstingmeier, B.: 2008, S. 543)

Hierin sieht die Verfasserin den ersten Hinweis für die Gründe des Scheiterns der neu eingestellten Ingenieure.

3. Die Ursachenanalyse

Als erste Orientierung dient ein Experteninterview6. Dadurch werden mögliche Gründe für den Erfolg oder Misserfolg von Auslandsentsendungen eruiert. Eine anschließende Dokumentenanalyse verifiziert diese Annahmen. Die Abgrenzung und Festschreibung der kritischen Erfolgsfaktoren erfolgt in Anlehnung an Stahl (2002)7 wie folgt: Die Merkmale, die den Erfolg- oder Misserfolg einer Auslandsentsendung maßgeblich be- einflussen liegen beim Mitarbeiter selbst, seinen mitreisenden Angehörigen, seiner Posi- tion im Gastland, den kulturellen Umweltbedingungen des Auslands und der Entsen- dungsgestaltung des Unternehmens.

3.1 Die Darstellung des Problems anhand des Ishikawa-Diagramms

Im folgenden Abschnitt erfolgt die visuelle Darstellung eines Ursachen-Wirkungs- Diagramms nach Ishikawa. Damit kann die Ermittlung der Fehlerursachen, speziell beim Unternehmen „BREAK“, vereinfacht werden.8

Hierfür wird das Problem „Hohe Abbruch- und Kündigungsquote der neu entsandten Expatriates“ in seine Haupt- und Nebenursachen zergliedert. Als Hauptursachen dienen die zuvor beschriebenen Erfolgsmerkmale. Die sich aus der Situation ergebenden Ne- benursachen sind die eingearbeiteten Rahmenbedingungen aus der vollständigen Fall- darstellung.9

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Ursachen für die hohe Abbruchs- und Kündigungsquoten der neu ent- sandten Expatriates des Unternehmens „BREAK“ (Eigene Darstellung, in An- lehnung an Stahl 2002, S. 295) Betrachtet man die Situation aus der Metasicht so wird transparent, dass es dem Unter- nehmen „BREAK“ allgemein an einem professionellen Human Resources Management fehlt. Weiter mangelt es an einer integrierten Personalentwicklungsarbeit, wodurch die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland als Entwicklungsmaßnahme mit einbezogen werden kann.10 Hierin sieht die Verfasserin einen weiteren Anhaltspunkt für den vorzei- tigen Abbruch der neuen Mitarbeiter.

4. Die Erfolgsfaktoren von Auslandsentsendungen

Um internationale Arbeitseinsätze erfolgreich zu gestalten, bedarf es Faktoren, welche diesen Erfolg unterstützen. Nachfolgend werden fünf erfolgsrelevante Aspekte einer professionellen Auslandsentsendung beschrieben.

4.1 Erfolgsfaktor „Mitarbeiterauswahl“

Die Vorbereitung eines Auslandseinsatzes beginnt mit der Auswahl des Mitarbeiters, von dem sich das Unternehmen die beste Erfüllung des Auslandseinsatzes erhofft.11 Bei der Personalauswahl für das Ausland sind sowohl die fachlichen als auch die persönli- chen Fähigkeiten des Mitarbeiters zu berücksichtigen.12 Weiter ist wichtig, welche Ziele der Mitarbeiter mit der Auslandsentsendung verfolgt.13 Das Unternehmen entscheidet, ob die Stelle durch bereits tätige oder neue Mitarbeiter besetzt werden soll.14 Viele Vor- teile sprechen für eine interne Stellenbesetzungsstrategie. Die Mitarbeiter haben sich bereits im Unternehmen bewährt, ihre Fähigkeiten und ihre Persönlichkeitsmerkmale sind bekannt. Hier ist nur noch die Eignung für die konkrete Position im Ausland fest- zustellen.15 Bei Neueinstellungen durchlaufen die Bewerber den üblichen Auswahlpro- zess, jedoch zusätzlich mit Blick auf die Auslandseignung der speziellen Region. Bei einem Neubeginn in einem Land kann es von Vorteil sein, extern vorhandene Landes- kenntnisse „einzukaufen“. Die Nachteile dieser Stellenbesetzungsstrategie sind die feh- lenden Kenntnisse zu den Produkten, der Organisation, den Informationswegen, und der Netzwerke.16

[...]


1 Vgl. Müller, B.: 2010, S. 1.

2 Vgl. Stahl, G. 2002, S. 295.

3 Vgl. Müller, B.: 2010, S. 17.

4 Vgl. Müller, B.: 2010, S. 17.

5 Vgl. Dülfer, E./ Jöstingmeier, B.: 2008, S. 543

6 Trainingsinstitut für interkulturelle Kompetenz; Ehefrau eines ehemaligen Auslandsentsandten

7 Vgl. Stahl, G: 2002, S. 295.

8 Vgl. Drews, G./ Hillebrand, N./ Hirtreiter, S.: 2010, S. 149ff.

9 Vgl. SRH FernHochschule Riedlingen: 2009, S. 11ff.

10 Vgl. Oechsler, W.: 2006, S. 478.

11 Vgl. Rohrbach, T./ 2011, S. 3.

12 Vgl. Rohrbach, T./ 2011, S. 3f.

13 Vgl. DGFP: 2010, S. 19f.

14 Vgl. DGFP: 2010, S. 113f.

15 Vgl. DGFP: 2010, S. 113.

16 Vgl. DGFP: 2010, S. 114f.

Details

Seiten
18
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783656025085
ISBN (Buch)
9783656025351
Dateigröße
481 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v179449
Institution / Hochschule
SRH Hochschule Riedlingen
Note
1,0
Schlagworte
Expatriates Auslandsentsendung Auslandseinsatz Auslandsdelegierte

Autor

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Titel: Auslandsentsendung - Expatriates