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Anreizsysteme zur Motivation der Mitarbeiter

Anforderungen, Arten und kritische Würdigung am Beispiel eines kundenorientierten Unternehmens.

Hausarbeit 2010 21 Seiten

Medien / Kommunikation - Public Relations, Werbung, Marketing, Social Media

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen der Motivation
2.1 Bedürfnisse
2.2 Motive
2.3 Motivation
2.4 Motivation vs. Motivierung vs. Manipulation
2.5 Zusammenfassung: Zusammenhang von Bedürfnis, Motiv und Motivation

3. Grundlagen und Klassifizierung von Anreizsystemen
3.1 Grundlagen von Anreizsystemen
3.1.1 Anreiz
3.1.2 Anreiz vs. Motivation
3.1.3 Definition Anreizsystem
3.2 Klassifizierung von Anreizsystemen
3.2.1 Monetäre Anreizsysteme
3.2.2 Nicht-monetäre Anreizsysteme
3.3 Cafeteria Modell
3.3.1 Ausbaustufen und Leistungsangebot des Cafeteria Modells
3.3.2 Das Angebot an Cafeteria Optionen
3.3.3 Verschiedene Vergabeformen von Leistungen
3.4 Anreizsysteme für Führungskräfte

4. Praxisbeispiel Google
4.1 Unternehmensprofil
4.2 Die Google Incentives und Benefits des Cafeteria Modells

5. Kritik an Anreizsystemen
5.1 Verdrängung der intrinsischen Motivation
5.2. Bevorzugung von Tätigkeiten die besonders belohnt werden
5.3. Unterschiedliche Fähigkeiten von Mitarbeitern

6. Fazit und Schluss

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einfaches Modell von Heckenhausen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Sind motivierte Mitarbeiter in einer Zeit, in der produktions-, vertriebs- und finanzwirt- schaftliche Zahlen im Vordergrund stehen, wirklich wichtig? Oder arbeiten Mitarbeiter, wenn der Druck groß genug ist, auch von alleine? Erzeugt nicht alleine schon der Druck die Motivation oder bedarf es anderer Methoden und Anreize um Mitarbeiter zu Höchstleis- tungen zu anzuregen?

Häufig wird der Mensch als so genanntes „Humankapital“ als wichtigstes Kapital des Un- ternehmens genannt. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sind ambitionierte Mitar- beiter für ein Unternehmen unverzichtbar. Kann man diese Motivation des Arbeitnehmers für die Bewältigung von Aufgaben durch Belohnung steigern, erzeugen oder auch erhalten? Ist dies durch Anreizsystem möglich, wo doch große Unterschiede in dem festzustellen was man landläufig Motivation nennt, im Leistungsniveau und im Entwicklungspotential von Mitarbeitern.

Was verbirgt sich hinter den einzelnen Begriffen wie Motivation, Anreizen oder Incentives und welche Arten von Systemen gibt es? Welche Vor- und Nachteile haben diese?

Mit dieser Hausarbeit soll auf die Problematik und Schwierigkeit der Motivation eingegan- gen werden, sowie die Grenzen der Mitarbeitermotivation in Form von Anreizsystemen vorgestellt und analysiert werden.

In Kapitel zwei wird zunächst auf die Grundlagen der Motivation, die Bedürfnisse und Mo- tive eingegangen, sowie deren Zusammenhänge dargestellt. Kapitel drei befasst sich mit der Definition von Anreizen und der Vorstellung von Anreizsystemen, insbesondere dem Cafeteria Modell. Eine praxisnahe Umsetzung des Cafeteria Modells wird dann in Kapitel vier anhand des Unternehmen Google vorgestellt. Kapitel fünf geht anschließend auf einige kritische Punkte im Bezug auf Anreizsysteme ein. Den Abschluss der Hausarbeit bildet Ka- pitel sechs mit einer Einschätzung des Nutzen von Anreizsystemen für die Motivation von Mitarbeitern.

2. Grundlagen der Motivation

Motivation ist ein Wort, das sich wohl im Sprachschatz eines jeden Menschen wiederfindet. Motivation, Leistungskapazität und Entwicklungspotential – das sind die wichtigsten Beiträ- ge, wenn Menschen Aufgaben in Wirtschaftsunternehmen, politischen Parteien, Verbänden oder Organisationen übernehmen und diese erfüllen. Letztlich werden die Resultate immer von diesen drei Faktoren abhängen.1 Doch was verbirgt sich hinter den Begriffen „Motiv“ und „Motivation“?

2.1 Bedürfnisse

Bedürfnisse sind den Motiven zunächst einmal rangmäßig übergeordnet. Unter einem Be- dürfnis versteht man ein physiologisches Ungleichgewicht (Hunger, Durst etc.) welches ein generelles Mangelgefühl bezeichnet und somit als personeninterner Reiz fungiert, der einen Menschen in eine allgemeine Handlungsbereitschaft versetzt.2

2.2 Motive

Der Wortbedeutung nach ist ein Motiv ein Beweggrund,Antrieb oder auch ein Leitgedanke.3 Da jedes Verhalten und jede Tätigkeit – also auch jede Untätigkeit – auf Motive zurückzu- führen ist, spielen folglich auch die Herausbildung, Formung und Gestaltung dieser Antriebe im Leben eines jeden Individuums eine allumfassende Rolle, da menschliches Verhalten auf Motive zurückführbar und auf Ziele orientiert ist.4

In einer Studie von STEVEN REISS und SUSAN HAVERKAMP aus dem Jahr 2000 (Steven Reiss: „Who am I? The Sexteen Desires that Motivate our Behavior and define our Persona- lity.“) konnten 16 Desires (= Motive bzw. Beweggründe) isoliert werden, die in verschieden starker Ausprägung das menschliche Verhalten bestimmen, da sie ihm durch Erfüllung Sinn geben.

Sie werden unterteilt in: Macht, Unabhängigkeit, Neugier,Anerkennung, Ordnung, Sparen, Ehre, Ide- alismus, Beziehungen, Familie, Status, Rache, Romantik, Ernährung, körperliche Aktivität und Ruhe. REISS sieht diese Verhaltensmotive jedoch nicht in einer hierarchischen Ordnung, wie die Bedürfnisse bei MASLOW, sondern stellte mit seinen Untersuchungen fest, dass die 16 „Desires“, bei allen Menschen vorhanden sind, sie jedoch von Mensch zu Mensch unter- schiedlich stark ausgeprägt sind. In der Arbeitswelt wird davon ausgegangen, dass im Bereich der Arbeitsmotivation den meisten der REISSSCHEN Bedürfnisse eine große Bedeutung beigemessen werden sollte.5

2.3 Motivation

„Motivation geht auf den lateinischen Begriff movere (= bewegen) zurück und soll Aufschluss über die Beweggründe des Handeln und Verhaltens eines Menschen geben.6 Sie wird defi- niert als die Summe der Beweggründe, die das menschliche Handeln in Bezug auf den Inhalt, die Richtigkeit und die Intensität hin beeinflussen.7 Jedoch handelt es sich bei der Motiva- tion, wie auch beim Lernen und Wahrnehmen, um ein hypothetisches Konstrukt, also eine intervenierend Variable zwischen situativen/personalen Bedingungen und beobachtbarem Verhalten, die sich nicht unmittelbar messen lässt.8

Motivation ist jedoch nicht nur etwas Relatives sondern auch stark individuell geprägt. Psy- chologisch wird zwischen zwei Formen der Motivation unterschieden:

- Intrinsische Motivation = Die Motivation, die aus eigenem Antrieb bzw. aus Interesse an der Sache erfolgt. Der Anreiz liegt in der Sache selbst bzw. ist durch den von einer Aufgabe ausgehenden Anreiz bedingt.
- Extrinsische Motivation = Diese Form der Motivation wird von außen her angeregt. Sie er- folgt nicht aus einem eigenen, inneren Antrieb heraus, sondern wird durch äußere Anlässe wie äußere Zwänge, Strafen aber auch Belohnungen und andere Vorteile verursacht.9

2.4 Motivation vs. Motivierung vs. Manipulation

Wie bereits im oberen Abschnitt erwähnt, handelt es sich bei einem Motiv um einen ein- zelnen, noch nicht umgesetzten Beweggrund des Verhaltens. Die Summe dieser Motive bzw. deren komplexes Zusammenspiel verschiedener aktivierender Motive bildet die Motivation. Folglich ist die Motivation eine aus dem Inneren heraus aktivierte Verhaltensbereitschaft, wohingegen man unter Motivierung versteht, einem Individuum ein oder mehrere Motive zu geben, etwas zu tun.10 Menschen können folglich nicht nicht motiviert sein, sondern sind immer durch Motive veranlasst oder durch Beweggründe beeinflusst, dem Leben und der Arbeit eine Richtung zu geben.11

Reinhard Sprenger,Autor von „Mythos Motivation.Wege aus einer Sackgasse“ sieht den Un- terschied zwischen Motivation und Motivierung folgendermaßen: „Unter Motivation wird zunächst der Zustand aktivierterVerhaltensbereitschaft des Mitarbeiters verstanden.“12 Un- ter Motivierung versteht er jedoch „das Erzeugen, Erhalten und Steigern der Verhaltensbe- reitschaft durch einen Vorgesetzten bzw. durch Anreize.“13 Er legt nahe, die Fremdsteuerung eines Individuums von der Eigensteuerung (Motivation) durch Verwendung des Terminus „Motivierung“ deutlich zu trennen.

„Motivierung hat jedoch nicht notwendig etwas mit Manipulation zu tun, wie es populistisch immer wieder angemerkt wird. Manipulation zeichnet sich vorrangig aus durch:

- Verschleierung von Tatsachen zum eigenen Vorteil,
- einseitige Begrenzung von Information und/oder Kontakten
- unbewiesene oder unwahre Behauptungen,
- Bewußtseinskontrolle und/oder die systematische Bestrafung bestimmter Verhaltens- weisen.“14

2.5 Zusammenfassung: Zusammenhang von Bedürfnis, Motiv und Motivation

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Einfaches Motivationsmodell von Heckenhausen

Zur Erläuterung des Modells: Die Bedürfnisse sind als physiologische Ungleichgewichte den Motiven vorgeordnet. Unter gegebenen situativen Bedingungen wird dann ein Motiv aus einer bei jeder Person individuell intensiv ausgebildeten Motivmenge aktiviert und bis zur zufriedenstellenden Zielerreichung beibehalten. Die Aktivierung der Motive erfolgt durch Anreize, die aus der Person selbst herrühren können (körperlich, symbolisch) oder Stimuli/ Anreize, die in Situationsgegebenheiten vorhanden sind (z.B. Geld, Arbeitsinhalt).15

[...]


1 Kressler, Herwig W.: Leistungsbeurteilung und Anreizsysteme. Motivation. Vergütung. Incentives. Bielefeld 2001, S.9

2 Vgl. Staehle, Wolfgang H.: Management. EIne verhaltenswissenschaftliche Perspektive. München 1994, S.152

3 Kressler, Herwig W.: Leistungsbeurteilung und Anreizsysteme. Motivation, S.14

4 Vgl. Staehle, Wolfgang H.: Management, S.148

5 Vgl. Kressler, Herwig W.: Leistungsbeurteilung und Anreizsysteme, S.49f

6 Vgl. Staehle, Wolfgang H.: Management, S.204

7 Vgl. Albs, Norbert: Wie man Mitarbeiter motiviert. Motivation und Motivationsförderung im Führungsalltag. Würzburg 2005, S. 15

8 Vgl. Staehle, Wolfgang H.: Management. EIne verhaltenswissenschaftliche Perspektive. München 1994, S.204

9 Vgl. Albs, Norbert: Wie man Mitarbeiter motiviert. Motivation und Motivationsförderung im Führungsalltag. Würzburg 2005, S.15

10 Ebd., S.15

11 Vgl. Kressler, Herwig W.: Leistungsbeurteilung und Anreizsysteme, S.175

12 Sprenger, Reinhard K.: Mythos Motivation. Wege aus einer Sackgasse. 10. Auflage, Frankfurt/Main 2001, S.17

13 Ebd., S.18

14 Albs, Norbert: Wie man Mitarbeiter motiviert, S.14

15 Vgl. Staehle, Wolfgang H.: Management, S.152

Details

Seiten
21
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783656020455
ISBN (Buch)
9783656207924
Dateigröße
527 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v179050
Institution / Hochschule
Hochschule der Medien Stuttgart – Electronic Media
Note
1,7
Schlagworte
Bedürfnisse Motive Motivation Anreiz Anreizsysteme Monetäre Anreizsysteme Nicht-Monetäre Anreizsysteme Cafeteria Modell

Autor

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Titel: Anreizsysteme zur Motivation der Mitarbeiter