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Konzeptioneller Vergleich von drei Aufsätzen zum Organisationslernen

Hausarbeit 2011 10 Seiten

Pädagogik - Erwachsenenbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Organisationslernen

3. Gemeinsamkeiten und Unterschiede

4. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Wer glaubt etwas zu sein, hat aufgehört, etwas zu werden“.[1]Das aufgeführte Zitat vonPhilip Rosenthal, ein bekannter Industrieller und Politiker des 20. Jahrhunderts, leitet die vorliegende Arbeit zum ThemaOrganisationslernenein und verweist implizit auf ein grundlegendes Problem, mit dem sich in Bezug auf die Thematik dieser schriftlichen Ausarbeitung selbst Organisationen auseinandersetzen müssen. Der BegriffOrganisationslernenbeschreibt, dass ein soziales System im Umgang mit sich selbst und seinem Kontext zur Effizienzsteigerung seine gemeinsame Wirklichkeit, sein Wissen und seine Erfahrungen ebenso weiterentwickelt wie seine Problemlösungsfähigkeit und Handlungsmöglichkeiten.[2]Im Grunde beinhaltet diese Definition desOrganisationslernensdie im Zitat von Rosenthal aufgeführte allgemeine Annahme, sich stetig weiterentwickeln zu müssen und sich seinen Problemen zu stellen. Auch Organisationen müssen lernen und sich mit ihrer Umwelt auseinandersetzen. Doch wie und auf welche Weise geschieht das?

Diese Arbeit hat nicht das Ziel, eine deskriptive Ausarbeitung zum ThemaOrganisationslernenzu liefern. Allerdings soll ein konzeptioneller Vergleich von drei ausgewählten Artikeln zumOrganisationslernendargestellt werden. Die differenzierten Ansichten sowie Theorien der jeweiligen Autoren zur Thematik desOrganisationslernenssollen demzufolge offengelegt und miteinander verglichen werden. Der Fokus liegt allerdings nicht auf einer detaillierten Beschreibung der drei Theorien oder auf der Aufführung aller Facetten sowie Inhalte jener theoretischen Überlegungen zum Organisationslernen. Dies würde den Umfang der vorliegenden Arbeit sprengen. Viel wichtiger erscheint die Herausarbeitung bestimmter Schnittstellen bzw. die Kennzeichnung von Unterschieden sowie Gemeinsamkeiten.

Die in dieser Arbeit aufgeführten Theorien stammen aus den Aufsätzen von Gherardi, Nicolini (The Sociological Foundations of organizational Learning/ 2001), Miner, Ciuchta sowie Gong (Organizational Routines and Organizational Learning/ 2008) und Pawlowsky, Forslin sowie Reinhardt, (Practices and Tools of Organizational Learning/ 2001).

2. Organisationslernen

Um ein Verständnis über dasOrganisationslernenim Zusammenhang mit den hier aufgeführten drei Aufsätzen zu erhalten, ist es unabdingbar, direkt auf jene einzugehen.

Gherardi&Nicolini(2001) definierenOrganisationslernenals „learning-in-organizing“, weil die Arbeit, das Lernen und die Organisation als solches innerhalb der alltäglichen Praxis nicht voneinander getrennt sind.[3]Organisationslernenist demnach in Arbeits- und Organisationsprozesse integriert und fest verankert. Weiterhin hebenGherardi&Nicolini(2001) das „Konzept der Partizipation“ hervor. Nach diesem findet Lernen nicht im einzelnen Individuum statt, sondern ergibt sich aus der Beteiligung von Einzelpersonen an sozialen Aktivitäten.[4]Damit ist impliziert, dass sichOrganisationslernenaus der Beteiligung der Organisationsmitglieder am Organisationsgeschehen ergibt. In diesem Zusammenhang ist besonders die Sprache zu erwähnen, da sie als Medium der Organisationsmitglieder agiert und nicht ausschließlich eine private, sondern vielmehr eine soziale Tatsache darstellt. Somit ist es durch Kommunikation möglich, Meinungsbildungen zu vollziehen, was auch als Organisationsverhalten bezeichnet werden kann.[5]Darüber hinaus istOrganisationslernenabhängig vom impliziten Wissen einer Organisation, im engeren Sinne vom organisationalen Wissen, welches die Menschen einer Organisation weiterhin und stetig ausbildet sowie formt.[6]Das Konzept der Reflexivität ist ein weiteres Merkmal, auf dasGherardi&Nicolini(2001) in ihren Ausführungen eingehen. Reflexion ist damit ein wichtiger Bestandteil, die ferner selbst alsOrganisationslernenangesehen wird.[7]Der Fluss der Erfahrungen wird dabei beim Menschen unterbrochen („the flow of experience is interrrupted“), sodass dieser sein eigenes Wissen reflektiert. Subjekt und Objekt werden durch die „reflexivity“ voneinander getrennt. Somit wird die Welt, wie esGherardi&Nicolini(2001) beschreiben, verständlicher und das Kollektiv kann ebenfalls einen Nutzen daraus ziehen. Implizites Wissen wird demnach explizit und ist für andere Organisationsmitglieder nutzbar.[8]DasOrganisationslernennachGherardi&Nicolini(2001) definiert sich demgemäß aus partizipatorischen und reflexiven Aspekten.[9]

Pawlowsky et al.(2001) vertreten die Annahme, dass möglicherweise eine Lücke zwischen Annahmen und Hypothesen besteht. Diese Lücke führt dazu, dass praktisch basierte Orientierungen eher hinderlich sind, hingegen Theorien weit praktischer zum Ausdruck kommen. Praktische Werkzeuge desOrganisationslernenskönnen nachPawlowsky et al.(2001) in einem theoretischen Rahmen eingebettet sein, wodurch eine Auswahl erleichtert und ein Nutzen jener Werkzeuge angemessener erscheint. Pawlowsky et al.(2001) stellen in ihren Ausführungen ein Modell vor, welches sich aus den verschiedenen Ansätzen anderer Autoren zusammenstellt.[10]Das Modell bzw. der theoretische Rahmen nachPawlowsky et al (2001)besteht aus mehreren Dimensionen. Diese umfassen zum einen verschiedene Systemlevel von individuellen zu organisationalen Netzwerken, differenten Lerntypen, verschiedene Lernmodi und zum anderen verschiedene Phasen kollektiver Lernprozesse.[11]Die Instrumente und Werkzeuge desOrganisationslernenssind aus den jeweiligen Dimensionen abgleitet und aufgeführt. FürPawlowsky et al.(2001) existieren demnach vier entscheidende Kategorien, aus denen sich die in ihrem Artikel zusammengefassten Werkzeuge ableiten bzw. die dem Leser einen besseren Überblick über dasOrganisationslernenliefern und somit einen theoretischen Rahmen zumOrganisationslernenbilden.[12]Der Artikel vonPawlowsky et al.(2001) konzentriert sich ausschließlich auf den Lernprozess und unterteilt diesen in insgesamt fünf Phasen.[13]In der Phase der „Identifikation“ wird Wissen sichtbar gemacht. Dies bedeutet, dass internes Wissen dem externen neuen „Know-How“ gegenübergestellt wird. Diese Gegenüberstellung basiert in den meisten Fällen zum Beispiel auf eine direkte Kontaktaufnahme mit Kunden. Dabei werden für die Organisation relevante Informationen herausgefiltert und kenntlich gemacht.[14]Als zweite Phase des Lern-Prozesses nennenPawlowsky et al.(2001) die „Generierung und Kreation“ von neuem Wissen. Diese Entwicklung von Wissen und Ideen ist nach den Ausführungen des Artikels vonPawlowsky et al.(2001) ein Fortgang, welcher sich meist durch Teamwork und Gruppendynamiken innerhalb einer Organisation ausdrückt.[15]Die dritte Phase des Lernprozesses ist die „Diffusion“. Im Mittelpunkt und Fokus dieser Phase steht die Kommunikationsstruktur. Es wird den Fragen nachgegangen, welche Kommunikationskanäle existieren und welche genutzt werden oder welche die dominanten Kommunikationsstile innerhalb einer Organisation sind. Die vierte Phase des Lernprozesses ist die „Integration und Modifikation“ von Wissen. Als Werkzeug innerhalb dieser Phase desOrganisationslernensist der Dialog aufgeführt, der dem Lernlevel „Gruppe“ zugeordnet wird, zu keinem spezifischen Lerntyp nachPawlowsky et al.(2001) klassifiziert werden kann, jedoch in Bezug auf den Lernmodus als kognitives und kulturelles Lernen angesehen werden muss.[16]Die Phase der „Modifikation und Integration“ von Wissen ist gekennzeichnet durch die Frage, wie Wissen in Organisationen behalten, gespeichert und den sich fortwährend verändernden Anforderungen angepasst bzw. erneuert wird. Die vonPawlowsky et al.(2001) aufgeführten Werkzeuge das organisationale, bereits vorhandene Wissen weiter auszubauen und zu fördern, helfen dabei, die organisationale Reminiszenz zu strukturieren.[17]Auf diese wird in Anbetracht des begrenzten Umfanges dieser Arbeit nicht eingegangen. Die fünfte Phase des Lern-Prozesses ist die „Aktion“. In dieser Phase wird neues Wissen und in organisationale Datenbanken, wie es vonPawlowsky et al.(2001) formuliert wird, integriert. Die Fragen, welche während der Aktionsphase auftreten, zielen darauf ab, zu klären, ob innerhalb der Organisation eine experimentelle Plattform zum Testen neuer Ideen und Verhaltensweisen existiert. Die Auswirkung und Nützlichkeit einer neuen Idee muss getestet werden, bevor sie zu einer Norm heranwachsen kann.[18]

[...]


[1]Rosenthal, P. (o. J.), [online].

[2] Vgl. Kaiser, F.-J. 2006, S. 386.

[3]Vgl. Gherardi, S.; Nicolini, D. 2001, S. 35.

[4] Ebd.

[5] Vgl. Gherardi, S.; Nicolini, D. 2001, S. 50.

[6] Vgl. Gherardi, S.; Nicolini, D. 2001, S. 39.

[7] Ebd.

[8] Vgl. Gherardi, S.; Nicolini, D. 2001, S. 39.

[9] Vgl. Gherardi, S.; Nicolini, D. 2001, S. 47.

[10] Vgl. Pawlowsky et al. 2001, S. 775.

[11] Vgl. Pawlowsky et al. 2001, S. 776.

[12] Vgl. Pawlowsky et al. 2001, S. 791.

[13] Vgl. Pawlowsky et al. 2001, S. 778.

[14] Ebd.

[15]Vgl. Pawlowsky et al. 2001, S. 782.

[16] Vgl. Pawlowsky et al. 2001, S. 786 und S. 791.

[17]Vgl. Pawlowsky et al. 2001, S. 785.

[18] Vgl. Pawlowsky et al. 2001, S. 787.

Details

Seiten
10
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783640986262
ISBN (Buch)
9783640986156
Dateigröße
434 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v177020
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
2,3
Schlagworte
konzeptioneller vergleich aufsätzen organisationslernen

Autor

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Titel: Konzeptioneller Vergleich von drei Aufsätzen zum Organisationslernen