Erfolgsfaktoren bei der Konfliktbewältigung und Prävention von Mobbing innerhalb von Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Vorgehensweise
1.2 Begriffserklärung
1.2.1 Mobbing
1.2.2 Konflikt
1.2.3 Bossing
1.2.4 Bullying
1.2.5 Ijime
1.2.6 Stalking
1.2.7 Staffing
1.2.8 Harassment

2 Zahlen und Fakten
2.1 Mobbingsignale
2.2 Mobbingverlauf
2.2.1 Ursache
2.2.2 Häufigkeiten von Mobbing
2.2.3 Phasen von Mobbing
2.3 Auftreten von Mobbinghandlungen
2.3.1 Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen
2.3.2 Angriffe auf die sozialen Beziehungen
2.3.3 Angriffe auf das soziale Ansehen
2.3.4 Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
2.3.5 Angriffe auf die Gesundheit
2.3.6 Sexuelle Belästigung
2.4 Rollen im Mobbingprozess
2.4.1 Opferrolle
2.4.2 Täterrolle
2.4.3 Konsequenzen und Gefahren
2.5 Folgen von Mobbing
2.5.1 Gesundheitliche/ Soziale Folgen
2.5.2 Betriebs- und volkswirtschaftliche Folgen

3 Präventionsmöglichkeiten von Mobbing
3.1 Individuelle Prävention
3.2 Prävention durch Abwarten und Erdulden
3.3 Prävention durch "Nein" sagen
3.4 Prävention durch einen Gegenangriff
3.5 Gesellschaftliche Prävention
3.6 Prävention aus Arbeitgebersicht
3.7 Prävention durch Konfliktfähigkeitstraining
3.8 Prävention durch Konfliktmanagement

4 Erfolgsfaktoren gegen Mobbing
4.1 Erfolgsfaktor Kommunikation
4.2 Erfolgsfaktor Arbeitsbelastung
4.3 Erfolgsfaktor externer Mobbingberater
4.4 Erfolgsfaktor durch Exit- Interviews
4.5 Juristische Möglichkeiten sich zu wehren

5 Das moderne Mobbing/ Cybermobbing

6 Fazit

Anlagen

Eidesstattliche Versicherung

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Mobbingfolgen für das Opfer

Abbildung 2: Mögliche Ursachen für Mobbing

Abbildung 3: Psychische Spannungssymptome im Mobbingverlauf

Abbildung 4: Folgen von Mobbing

Abbildung 5: Arbeitsunfähigkeitstage nach Krankheitsarten

Abbildung 6: Mechanismen der Eskalationsdynamik

Abbildung 7: Konfliktstufen nach Glasl

Abbildung 8: 4 Seiten Modell

Abbildung 9: Häufigkeit Cybermobbing

1 Einleitung

Mobbingtäter suchen keine Gegner, sondern Mobbingopfer.^[1] Dies ist keine neue Erkenntnis, dennoch stecken die Präventionsmaßnahmen für Mobbing in den meisten Unternehmen noch in den Kinderschuhen. Von den meisten Personalverantwortlichen wird Mobbing noch unterschätzt, aber Mobbing in Unternehmen ist ein ernst zu nehmendes Problem geworden. Fast jeder ist schon mal mit Mobbing in Berührung gekommen, sei es selbst als Opfer, als Beobachter oder gar als Täter von Mobbingattacken. In der heutigen Zeit hat das Mobbing eine neue Dimensionen erreicht. Inzwischen ist durch die Verbreitung im Internet Mobbing allgegenwärtig. Hier spricht man vom Cybermobbing.

Mobbing hat viele negative Begleiterscheinungen. Neben den psychischen und körperlichen Auswirkungen auf die Mobbingbetroffenen, ist der wirtschaftliche Schaden und die Personalfluktuation zu benennen. Sinnvolle Maßnahmen zur Vermeidung bzw. Eindämmung von Mobbing macht also mehrfach Sinn.

Mobbing kann in vielen unterschiedlichen Formen auftreten, doch nie ist Mobbing wünschenswert. Aus diesem Grund widmet sich diese Bachelor-Thesis der zentralen Fragestellung:

Welche Erfolgsfaktoren gibt es bei der Konfliktbewältigung und Prävention von Mobbing innerhalb von Unternehmen?

Neben den erarbeiteten Erfolgsfaktoren soll diese Abschlussarbeit dazu beitragen, Mobbinghandlungen in den heutigen Unternehmen zu verhindern oder zumindest zu verringern.

1.1 Vorgehensweise

Neben den unterschiedlichen Erscheinungsformen von Mobbing wird in dieser Bachelor-Thesis auch auf Mobbingsignale, Mobbingverlauf, die Ursachen von Mobbing, die Phasen von Mobbing und auf die Häufigkeiten von Mobbing eingegangen. Im anschließenden Teil werden die verschiedenen Angriffe von Mobbinghandlungen betrachtet. Die einzelnen Rollen im Mobbingprozess werden definiert und auf die Konsequenzen und Gefahren verwiesen. Da Mobbingangriffe auch immer mit gesundheitlichen, sozialen und wirtschaftlichen Folgen einhergehen, dürfen diese auch nicht vernachlässigt werden. Danach werden potentielle Präventionsmaßnahmen und Maßnahmen beim Auftreten von Mobbing erörtert. Insbesondere wird hier auf das Konfliktmanagement und auf die Personalführung eingegangen. Der Vollständigkeitshalber werden die juristischen Möglichkeiten sich gegen Mobbing zu wehren aufgezeigt. Aufgrund der Aktualität der neuen Medien, wird ein eigener Abschnitt dem Cybermobbing gewidmet. Aus allen vorrangegangenen Teilen, rundet das Fazit und eine Handlungsempfehlung die Arbeit ab.

1.2 Begriffserklärung

1.2.1 Mobbing

Es gibt im Wesentlichen zwei verschiedene Definitionen von Mobbing, eine allgemeine Definition, die von Beratungsstellen und in der politischen Diskussion verwendet wird, und eine juristische Definition, auf die man sich vor Gericht berufen kann.

Im Allgemeinen versteht man unter Mobbing, über jemanden lärmend herfallen, jemanden anpöbeln, angreifen oder attackieren. Mobbing kommt aus dem englischen und wird abgeleitet von dem Verb to mop. To mop somebody kann folglich übersetzt werden mit jemanden von ihren/seinem Arbeitsplatz weg ekeln, solange angreifen, bis die betroffenen Personen freiwillig gehen oder gekündigt werden können.^[2]

Der Ursprung des Wortes liegt im Lateinischen „mobile vulgus“ übersetzt bedeutet dies, aufgewiegelte Volksmenge, aber auch Pöbel und Gesindel. Ins Deutsche eingeführt wurde der Begriff in den fünfziger Jahren von Konrad Lorenz, dem österreichischen Verhaltensforscher. Er hat das Angriffsverhalten einer Tiergruppe gegen einzelne Eindringlinge zum Schutz der Gruppe Mobbing genannt.^[3]

Durch Heinz Leymann bekam der Begriff Mobbing eine ganz besondere Bedeutung. Er erkannte, dass sich die Psychischen von Arbeitnehmern häufig nicht auf deren Persönlichkeit zurückzuführen lässt, sondern ursächlich im betrieblichen Umfeld wieder zu finden ist. Heinz Leymann hat den Begriff Mobbing folgendermaßen definiert:

Eine Person wird an ihrem Arbeitsplatz gemobbt, wenn sie im Konflikt mit Kollegen oder Vorgesetzten oder beiden in einer unterlegenen Position gekommen ist und auf systematische, direkte oder indirekte Weise, sehr oft und während einer langen Zeit einer oder mehreren von 45 kränkenden Handlungen ausgesetzt ist. Dies kann nach längerer Zeit auf einen Zustand hinaus führen, der zu psychischen, sozialen und wirtschaftlichen Schäden führen kann.^[4]

Eine einheitliche rechtliche Definition oder gesetzliche Bestimmung des Begriffs Mobbing gibt es nicht. Er gilt auch nicht als eigenständiger juristischer Begriff, sondern wird als zusammenfassende Bezeichnung für bestimmte Verhaltensweisen verwendet. Bezug nehmen kann man also hierbei nur auf diese Rechtsprechung.^[5]

Als Beispielsdefinition bietet das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen die sich als erstes deutsches Arbeitsgericht umfassend mit Mobbing auseinandergesetzt hat und folgende Definition im Jahre 2001 aufgestellt hat.

Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des Mobbing fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefaßter Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend.

Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustandes des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität (eine Verbindung) zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozeß, der keine klare Täter-Opfer- Beziehung zuläßt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen.^[6]

1.2.2 Konflikt

Das Wort Konflikt leitet sich vom Lateinischen conflictus, beziehungsweise dem dazugehörigen Verb confligere ab, was ins Deutsche übersetzt zusammen prallen heißt.^[7]

Oft werden Konflikte aggressiv ausgetragen. Doch muss zwischen reiner Aggression (die beabsichtigte körperliche oder seelische Schädigung einer Person) und Konflikt unterschieden werden, da bei Aggressionen wesentliche Merkmale eines Konflikts fehlen.^[8]

Konflikte machen vorhandene Unterschiede deutlich.^[9] Trotzdem ist nicht jede Situation zwischen Mensch mit unterschiedlichen Meinungen auch gleich ein Konflikt.^[10] Heutzutage werden viele Meinungsverschiedenheiten mit dem Wort Konflikt bezeichnet beispielsweise ist der Streit zwischen zwei Eheleuten oder die unterschiedlichen Auffassungen der Familie als Generationenkonflikt zu verstehen.^[11]

Ein Konflikt liegt dann vor, wenn diese Handlungen eine Seite beeinträchtigen, wenn zum Beispiel im Versuch, den anderen zu überzeugen, Druck ausgeübt wird oder Drohungen ausgesprochen werden. Konflikte entstehen auch dadurch, dass jede Seite versucht, ihre Ansichten, ihre Interessen und ihre Vorgehen gegen die andere Seite durchzusetzen. Als Voraussetzung für einen Konflikt müssen diese Menschen oder Gruppen außerdem in einer Beziehung zueinanderstehen, das heißt sie müssen aufeinander angewiesen sein.^[12] Für das Entstehen eines Konfliktes ist das Halten der betreffenden Parteien verantwortlich. Es kommt zum Konflikt, wenn Ziele und Interessen unvereinbar scheinen und die Parteien sich entsprechend verhalten. Die Ziele können dabei objektiv vereinbar sein oder subjektiv. Geht eine Partei subjektiv davon aus, mit der anderen in einem Interessengegensatz zu sein und handelt dementsprechend kann ein Konflikt entstehen.^[13]

1.2.3 Bossing

Geht ein Konflikt vom Vorgesetzten aus und richtet sich gegen Unterstellte, so spricht man vom Bossing (engl. Von Boss = Chef). Bossing ist also eine Form von Mobbing, welche vom Vorgesetzten ausgeht indem er dem Betroffenen:^[14]

- ständig droht (zum Beispiel mit Kündigung)
- Penibel überwacht (zum Beispiel die Anwesenheit kontrolliert und dokumentiert)
- Dossiers anlegt.^[15]

Ziel des Bossing ist meist die Anpassung beziehungsweise Unterwürfigkeit des Betroffenen, ist diese nicht erfolgreich sei der Mitarbeiter verdrängt werden.^[16] Bossing ist von oben erklärter und geführter Psychokrieg: vom Boss, von Chefs und Führungskräften, die weisungsabhängige Mitarbeiter um jeden Preis und mit allen Mitteln vernichten wollen.^[17]

1.2.4 Bullying

Einmalige und kurzfristige Interaktions- und Kommunikationsprobleme werden mit dem Begriff Bullying beschrieben.^[18]

Der Begriff Bullying leitet sich von dem englischen Wort bully ab und bedeutet soviel wie brutaler Mensch, Tyrann oder Despot. Im Gegensatz zu Mobbing wird bei unfairen Bullyingattacken weniger die Gruppe, als vielmehr ein einzelner Täter festgemacht. Bullying beschreibt demnach unfaire Attacken durch einzelne, die besonders grob und rücksichtslos gegenüber ihrem Opfer sind. Ziel solcher Attacken ist die Terrorisierung, Einschüchterung und letztendlich die Vertreibung oder Vernichtung des Opfers.^[19]

1.2.5 Ijime

In Japan ist seelische Gewalt schon ein sehr altes Phänomen. Hier spricht man von Ijime (Gewalt), um zum einen die Schikanen und Demütigungen zu benennen, die Kinder in der Schule erleiden, zum anderen den Druck, der im japanischen Firmen von der Gruppe ausgeübt wird, um junge Auszubildende zu Recht zu stutzen oder störende "Elemente" zu zermürbenden. In Japan werden Individualistische Tendenzen nicht geschätzt, und der Zweck von Ijime besteht darin, Individuen in die Gruppe zu integrieren und dieser anzugleichen. Ein japanisches Sprichwort bringt es auf den Punkt: "Der überstehende Nagel wird vom Hammer getroffen".^[20]

1.2.6 Stalking

Eine allgemeine gültige Definition von Stalking gibt es bisher nicht; dafür aber indizieren, die dem Begriff Zündstoff in unserer Zeit und Gesellschaft verleihen.^[21] Im Allgemeinen wird unter Stalking (engl. to stalk) das Nachstellen eines Menschen mit andauernder oder wiederholter Belästigung, Bedrohung, Verfolgung oder gar Ausübung von Gewalt was sich über Wochen oder sogar Jahren ziehen kann. Dies basiert auf der Verhaltensebene. Im Extremfall kann Stalking Anlass oder Ursache der Entwicklung einer Psychischen Störung sein.^[22] Stalking kann sexuelle Triebhaftigkeit entspringen, die Folge von Eifersucht oder einer kränkenden Verschmähung seien oder noch ganz andere Motive haben. Obwohl die allgemeine Definition von Stalking einleuchtend und plausibel ist, wird nach wie vor eifrig darüber diskutiert, welche Verhaltensweisen, Personen oder Situationen denn nun wirklich eindeutig dem Phänomen Stalking entspricht und zuzuordnen ist.^[23]

1.2.7 Staffing

Eine weitere Form von Mobbing ist Staffing. Der Begriff Staffing leitet sich vom englischen Wort staff ab und heißt wortwörtlich übersetzt Personal. Staffing kommt in der heutigen Zeit nur sehr selten vor, hier wird der Vorgesetzte Ziel von Attacken seiner Unterstellten Mitarbeiter. Arbeitsanweisungen werden nicht beachtet beziehungsweise es werden unbegründete Beschwerdeschreiben verfasst. Ziel ist es, dem Betroffenen (den Vorgesetzten) den gesamten Personal bloß zustellen, bis hin zum Ruin.^[24]

1.2.8 Harassment

Harassment stammt aus dem US-amerikanischen Recht^[25] und ist eine besondere Form der Diskriminierung. Es verkörpert ein unerwünschtes Verhalten, welches demnach auf den Merkmalen der Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, nationaler Herkunft, Behinderung und/oder Alter basiert. Eine vergleichbare Vorschrift ist im AGG unter dem § 3 Abs. 3 unter „Belästigung“ zu finden. Harassment ist gesetzwidrig, wenn erstens das belästigende Verhalten durch den harasser zu einem dauerhaften Zustand des Beschäftigungsverhältnisses wird, oder zweitens das Verhalten schwerwiegend oder beherrschend und bestimmend genug ist, um ein Umfeld zu erzeugen, welches eine durchschnittliche vernünftige Person als einschüchternd, feindlich, ablehnend oder beleidigend empfinden würde.^[26]

2 Zahlen und Fakten

Die Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat ergeben, dass in Deutschland rund 1 Million Arbeitnehmer von Mobbing betroffen sind. Diese geschätzte Anzahl variiert bis zu 5 Millionen Mobbingbetroffenen. Die Kosten von Mobbing wurden auch von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin auf ca. 11,2 Milliarden für direkte Aufwendungen und bei Krankheitsbehandlungen auf 13,4 Milliarden für Arbeitsausfall berechnet. Einige Experten schätzen den volkswirtschaftlichen Schaden sogar auf 20 bis 50 Milliarden Euro.^[27]

Die häufigste Mobbingattacke ist die Verleumdung, (die Verbreitung von Gerüchten und Unwahrheiten) die bei 61 Prozent der Befragten auftraten, dicht gefolgt von falscher Bewertung der Arbeit hier waren es 57 Prozent der Befragten, bei Sticheleien und Hänseleien sind es sogar 59 Prozent, das verweigern wichtiger Informationen 51 Prozent, ungerechter und massiver Kritik der Arbeit 48 Prozent, Ausgrenzungen/Isolation 39 Prozent, als unfähig dargestellt 38 Prozent, Beleidigungen am Arbeitsplatz 36 Prozent, Arbeitsbehinderung 26 Prozent und Arbeitsentzug 18 Prozent. Eine durchschnittliche Mobbing Dauer beträgt 16 Monate.^[28]

2.1 Mobbingsignale

Mobbingsignale weisen einige Merkmale auf, die zur Beantwortung der Frage, ob im konkreten Einzelfall tatsächlich von Mobbing gesprochen werden darf oder ob es sich hierbei um einen Konflikt handelt. Die einzelnen Signale lassen sich sowohl der Definition von Leymann als auch der Begriffsbestimmung von Esser/Wolmerath entnehmen. Die Begrifflichkeit unterscheiden sich nur im Detail, jedoch in der Kernaussage stimmen beide Definitionen überein.^[29]

Signale von Mobbing nach Leymann

- Angriffe mit System,
- Vielzahl von Angriffen,
- Angriffe über längere Zeit,
- Feindseligkeit der Angriffe,
- Unterlegenheit des Angegriffenen,
- Ausgrenzung des Angegriffenen - Arbeitsverhältnis“.^[30]

Signale von Mobbing nach Esser/Wolmerath

- Geschehensprozess,
- Vielzahl unterschiedlicher Handlungen,
- Handlungen über einen längeren Zeitraum,
- Destruktivität der Handlungen,
- Betroffenheit des Adressaten, „Ausschluss aus dem
- Ausgrenzung des Betroffenen - Verlust des beruflichen Wirkbereichs.^[31]

2.2 Mobbingverlauf

Am Anfang von Mobbing steht immer ein Konflikt. Im Normalfall wird ein Konflikt friedlich beigelegt und die Sache ist damit erledigt, nur ein kleiner Teil der Konflikte entwickelt sich schließlich zu Mobbing. Wird dieser Konflikt allerdings nicht ausreichend gelöst, so kann es sich zu Mobbing entwickeln. Bald schon steht gar nicht mehr die eigentliche Sache zur Debatte, sondern die einzelne Person. Je weiter der Konflikt fortgeschritten ist, desto schwerer ist es für das Opfer, sich daraus zu befreien. Vor allem, wenn sich der Arbeitgeber beziehungsweise die Personalabteilung statt des eigentlichen Täter das Opfer bestraft (knapp ein Viertel der Mobbingopfer wird gekündigt oder zwangsversetzt, knapp die Hälfte der Opfer wird abgemahnt oder ihnen wird mit Kündigung gedroht).^[32] Das Opfer kann unter Symptomen wie zum Beispiel Magendrücken, starke Schlafstörungen, innere Unruhen, Verunsicherung oder sogar Depressionen leiden, der Körper befindet sich in einem dauerhaften Stresszustand. Diese Symptome führen natürlich nicht dazu, dass sich die Leistungsfähigkeit des Opfers erhöht, stattdessen sinkt die Arbeitsleistung, was es dem Opfer nicht gerade erleichtert, Außenstehende auf seine Seite zu bekommen.^[33]

Auch im privaten Bereich können diverse Probleme entstehen, zum einen wegen ständiger Gereiztheit und Stress des Gemobbten, zum anderen weil Bekannte, Freunde oder der Partner irgendwann die Probleme über die der Gemobbte Tag für Tag klagt, nicht mehr hören können. Für den Betroffenen Mobbingopfer entwickelt sich dabei ein regelrechter Teufelskreis. Die folgende Tabelle zeigt die Folgen für das Opfer zusammenfassend auf: ^[34]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Eigene Abbildung, in Anlehnung an, M. Meyer-Wessner, Arbeitsrechtliche Aspekte des Mobbings, 2008, Seite 21.

In der Tabelle sind nicht erfasst, die Suizid Versuche und die Selbstmorde, man geht jedoch davon aus, dass ca. 10-20 Prozent aller Selbstmorde auf Mobbing zurückzuführen sind.^[35]

2.2.1 Ursache

Die Ursachen für Mobbing sind äußerst vielfältig, höchst individuell und reichen über Missgunst, Neid und Konkurrenz denken über die Unsicherheit um die eigene Stellung am Arbeitsplatz bis hin zum geplanten Stellenabbau mittels Mobbing.^[36] Die Entstehungsbedingungen sind primär nicht einseitig bei dem Mobbing Betroffenen oder den Mobbern zu lokalisieren.^[37] Weiter ist zu bedenken, dass die Ursachen für Mobbing einem Wandel unterliegen. War beispielsweise in einem Betrieb die Sorge um den Verlust des eigenen Arbeitsplatzes der Auslöser der Mobbingsituation, kann dies zu einem späteren Zeitpunkt die Überforderung eines Vorgesetzten mit neuen Managementmethoden sein.^[38]

Eine Studie hat ergeben, was Betriebs- und Personalratsmitgliedern auf den unterschiedlichsten Veranstaltungen über die Ursachen von Mobbing gesagt haben und weshalb es nach ihren Erkenntnissen Mobbing überhaupt gibt:^[39]

- In manchen Betrieben geht bereits seit einigen Jahren die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes um. Stellenabbau, Outsourcing, Verlagerung von Produktionsstätten ins Ausland, die "Standort Deutschland" Debatte sowie Begriffe wie "Globalisierung" und "Shareholder value"^[40] haben sich in den Köpfen der Beschäftigten festgesetzt.
- Neue Managementstrategien und Arbeitsstrukturen (zum Beispiel Trend zu kleinen Einheiten, Teamarbeit, Delegation von Verantwortung) überfordern viele Vorgesetzte aber auch die Beschäftigten.
- Vielen Vorgesetzten mangelt es an sozialer Kompetenz. Sie sind nicht oder nur sehr selten in der Lage, die von ihnen bekleidete Position auszufüllen. "Führungsunfähigkeit", "Führungsschwäche", "unzureichende soziale Kompetenz" und "fachlich ungeeignet" sind die Schlagworte, die die Betriebsräte und Personalratsmitgliedern am häufigsten genannt haben.
- Die Privatisierung öffentlicher Funktionen und Aufgaben verunsichert die betroffenen Beschäftigten und schürt oftmals Existenzängste, da sie regelmäßig nicht wissen, was in dem privatisierten Unternehmen auf Sie zukommen wird. Für viele ist die Privatisierung der Vorbote eines Stellenabbaus, mithin der eigenen Arbeitslosigkeit.
- Die Arbeitswelt entwickelt sich dem entsprechend dem allgemeinen gesellschaftlichen Trend zu einer Ellenbogengesellschaft, in der nur die Starken Leute überleben. Wer auf andere Rücksicht nimmt, zeigt Schwäche.
- Aufgrund gesellschaftlicher Veränderungsprozesse steht das Individuum im Vordergrund. Wer nur an sich denkt, interessiert sich nicht für andere und deren Belange. Die "Ich - Bezogenheit" führt dazu, dass Probleme und Konflikte oftmals nicht mehr angesprochen werden. Wer selbst Gemeinheiten und Ungerechtigkeiten am Arbeitsplatz erfahren hat, neigt eher dazu, sich ähnlich zu verhalten.^[41]

Eine andere Ursache für Mobbing ist Whistleblowing. Whistleblowing kommt aus dem englischen to blow the whistle und im wörtlichen Sinne ist ein whistleblower jemand, der den Alarmknopf drückt, um auf Missstände hinzuweisen, und dadurch zum Opfer von Repressalien wird. Er nimmt es auf sich, die Öffentlichkeit über Unterschlagungen zu informieren, auf Korruption oder Gesetzesverstöße in Behörden aufmerksam zu machen, in denen er arbeitet, oder auf Aktionen, die eine substantielle Gefahr für die öffentliche Gesundheit oder Sicherheit darstellen. Bis heute sind es die Bereiche Gesundheit und Rüstung, die am meisten betroffen sind. Es handelt sich dabei um eine Sonderform der seelischen Gewalt, die darauf abzielt, denjenigen zum Schweigen zu bringen, der das Spiel nicht mitspielen möchte. Eigenartigerweise hat man in diesem Zusammenhang weder von Bullyigen oder von Mobbing gesprochen, dennoch entspricht, was der wistleblower erdulden muss, in jeder Hinsicht den Kennzeichen seelischer Gewalt.^[42]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Mögliche Ursachen für Mobbing

Eigene Abbildung, in Anlehnung an: Wolmerath, M., Mobbing, Baden-Baden 2007, S. 38

2.2.2 Häufigkeiten von Mobbing

Das Mobbing heutzutage kein Einzelfall mehr ist, zeigt eine große Studie, die im deutschsprachigen Raum durchgeführt wurden ist (dies zeigt der Mobbingreport von B. Meschkutat, M. Stackelbeck und D.Langendoff). Die drei Wissenschaftler befragten dabei Erwerbstätige im Alter zwischen 15 und 64 Jahren zu Ihren Mobbing Erfahrungen. Dabei fanden die Mobbing Experten heraus, dass knapp 3 Prozent aller Beschäftigten Opfer eines Mobbingverlaufs sind. In der BRD (Bundesrepublik Deutschland) sind 2,7 Prozent aller Berufstätigen von Mobbing betroffen. Auf den allerersten Blick sind 2,7 Prozent sehr gering einzuschätzen. Doch 2,7 Prozent bedeutet, dass in einem mittelständischen Betrieb mit ca. 100 Mitarbeitern drei Männer oder drei Frauen regelmäßig gemobbt werden. Rechnet man nun die Gesamtzahl von knapp 40 Millionen Berufstätigen in der Bundesrepublik Deutschland, so entsprechen die 2,7 Prozent knapp 1,053 Millionen Berufstätige die unter Mobbing leiden. Allerdings muss davon ausgegangen werden, dass diese 2,7 Prozent nur Erwerbstätige sind, die aktuell gemobbt werden. Zählt man nun noch die Personen dazu, die in den vergangenen Jahren unter Schikane und unter Psychoterror am Arbeitsplatz litten, erhöht sich die Zahl der Mobbingopfer wiederum auf 11,3 Prozent.^[43]

2.2.3 Phasen von Mobbing

Mobbing verläuft in verschiedenen aneinander anschließenden, teilweise sich überlappenden Phasen. Es ist in der Regel nicht so, dass eine Mobbingsituation aus heiterem Himmel heraus entsteht. Meist sind es Entwicklungen, die sich über Tage, Wochen oder sogar Monate, vereinzelt sogar über Jahre hinweg erstrecken können. Dies wird auch oft von dem Beteiligten sogar unbemerkt, zumindest nicht bewusst wahrgenommen.^[44]

Leymann, aber auch andere Wissenschaftler, haben dieses Phänomen "des sich verselbstständigenden Mobbingprozesses" im Laufe der Untersuchungen anhand verschiedener Fallgeschichten festgestellt, das heißt es gibt einen regeltypischen Verlauf von Mobbingprozessen.^[45]

Dieser typische Verlauf ist nur dann vorgezeichnet, wenn nicht im Laufe einer Phase dieses Mobbing Prozesses von außen, also ein unbeteiligter Dritter wie zum Beispiel Personal- bzw. Betriebsrat, Vorgesetzter, Kollegen usw., interviert und dadurch der Prozess unterbrochen wird. Leider ist dies in den meisten Mobbing Situation eben nicht der Fall.^[46]

In einem ungebremsten Mobbing Konflikt verschlechtert sich zunächst die soziale, psychische, gesundheitlicher und die berufliche Situation eines Mobbingbetroffenen zusehends. Litzcke hat Mobbing in fünf Aufeinanderfolgende Phasen eingeteilt:^[47]

Phase 1. Persönliche Konfliktfähigkeit

die erste Phase ist geprägt von vielen Konflikten. Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten, wie es an jedem Arbeitsplatz vorkommt. Viele dieser Konflikt sind aber eher unnötig, andere Konflikte sind aber wiederum notwendig, denn ohne konstruktive Konflikte würden sich zum Beispiel Veränderungen nicht verwirklichen lassen. Das entscheidende bei den alltäglichen Konflikten ist jedoch, wie damit umgegangen wird, ob man den Konflikt lösen kann oder ob der Konflikt unbearbeitet bleibt und zum Mobbing ausartet.^[48]

Phase 2. Zunehmender Selbstverteidigungszwang als unterschwellige Mobbingvoraussetzung

in dieser Phase tritt die Sache Auseinandersetzung in den Hintergrund und der Konflikt wird personifiziert. Von dem Betroffenen wird die eigene Machtposition als ernsthaft und dauerhaft bedroht gesehen und somit ist die Unsicherheit der Beteiligten sehr stark ausgeprägt. Hierbei wird versucht, den Ruf des Gegners zu beschädigen und zu unkontrollierten Reaktionen zu provozieren. Ein enormer Teil der Arbeitszeit wird zur Konfliktaustragung genutzt und bei dem Betroffenen machen sich erste Stresssymptome bemerkbar.^[49]

Phase 3: Eskalation

die dritte Phase ist gekennzeichnet dadurch, dass das Opfer merklich geschädigt ist, d.h. dass es nicht mehr respektiert noch akzeptiert wird, eher unsicherer ist, Fehler macht und sogar negativ auffällt der reguläre Arbeitsablauf ist merklich gestört, so dass die gemoppte Person als Schuldiger hingestellt wird und Ihm nahe gelegt wird, zu kündigen oder sich versetzen zu lassen. Der Gesamtzustand der betroffenen Personen verschlechtert sich durch den permanenten Psychoterror sowie der Gesundheitliche Zustand des Gemobbten. Auch treten in dieser Phase die offiziellen Stellen auf, es wird aber nicht wie bei Leymann nach einer geeigneten Lösung geschaut, sondern die Situation für das Opfer verschlechtert sich sogar.^[50]

Phase 4: Ärztliche und psychologische Fehldiagnose

der Gesundheitszustand des gemoppt hat sich verschlechtert, dass ein Arzt oder sogar ein Psychologe aufgesucht werden muss. Doch in den meisten Fällen wird die verheerende Situation des Opfers nicht erkannt und es werden Fehldiagnosen gestellt, durch die sich das Opfer noch hilfloser und ungerechter behandelt fühlt.^[51]

Phase 5: Endstation

die fünfte und letzte Phase ist identisch mit Leymanns Phase, d.h. der Mobber wird ausgegrenzt, krankgeschrieben, frühverrentet oder sogar gekündigt. Viele bleiben jedoch trotzdem in diesen Organisationen, werden aber ausgegrenzt, erhalten sinnlose oder unterforderte Arbeitsaufträge und werden räumlich sowie sozial isoliert. Am Ende schließt man die Betroffenen sogar aus der Arbeitswelt aus. Im Extremfall versuchen die gemobbten Personen, die Konflikte am Arbeitsplatz selber mit Gewalt zu lösen oder begehen Selbstmord.^[52]

Diese beiden Verlaufsmodelle ähneln sich vor allem in der ersten und letzten Phase, aber für Litzcke zählt die destruktive Personalverwaltung, welche Leymann als einzelne Phase hervorhebt, zur Eskalation, und betont stattdessen die ärztliche und psychologischen Fehldiagnosen als einzelne Phasen in seinem Verlaufsmodell.^[53]

Zu beachten ist auch die Wechselwirkung dieser Faktoren. Jemand, der zwar über genügend Konfliktbereitschaft verfügt, kann dennoch der mangelnde Rückhalt durch Kollegen und die Konfliktscheu der Organisationen zur Aufgabe zwingen. Andererseits kann auch einem scheuen Mobbing Betroffenen geholfen werden, wenn beispielsweise aufgeschlossene Mitarbeiter in der Personalabteilung tätig sind oder es eine funktionierende Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung gibt, d.h. wenn die Konfliktkompetenz der Organisationen sehr hoch ist.^[54]

2.3 Auftreten von Mobbinghandlungen

Der Arbeitspsychologe Leymann führte Anfang der achtziger Jahre eine Vielzahl von Interviews mit Betroffenen, Mitgliedern von Betriebsräten, Vertrauensleuten, Personalleiter/Innen, Psycholog/Innen und Betriebsärzten durch. Dabei

kristallisierte sich eine Reihe typischer, immer wiederkehrende

Mobbinghandlungen heraus, die er in eine Gruppe eingeteilt hat.^[55]

- Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen,
- Angriffe auf die sozialen Beziehungen,
- Angriffe auf das soziale Ansehen,
- Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation,
- Angriffe auf die Gesundheit.
- Sexuelle Belästigung.

Diesen fünf Gruppen ordnete Leymann grob insgesamt 45 Mobbinghandlungen zu.^[56]

2.3.1 Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen

in dieser Gruppe ist es sehr typisch, dass es der betroffenen nicht gelingt, mit den Kollegen am Arbeitsplatz über ein Problem zu sprechen. Jegliche Versuchung Kontakt aufzunehmen wird abgeblockt oder unterbunden. Es wird nur auf der Grundlage von Gerüchten und Missverständnissen agiert. Der Mobber hat keine Möglichkeit, etwas zu erklären geschweige sich zu rechtfertigen. Er wird vorverurteilt. Offene Konflikte oder eine Aussprache finden nicht statt. Man ist nicht an der Klärung von Konflikten interessiert. ^[57]

- Vorgesetzte schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.
- Man wird ständig unterbrochen.
- Kollegen und Kolleginnen schränkten die Möglichkeiten ein, sich zu äußern.

[...]

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^[1] Vgl.: T. Girg, Das große Buch des Selbstschutzes, Norderstedt 2009, Seite 1.

^[2] Vgl.: G. Haben/ A. Harms-Böttcher, Mobbing - Frauen steigen aus, Berlin 2007, Seite 9.

^[3] Vgl.: G. Haben/ A. Harms-Böttcher, Mobbing - Frauen steigen aus, Berlin 2007, Seite 9.

^[4] Vgl.: L. Hecht, Mobbing, Staffing, Bossing, Norderstedt 2004, Seite 4.

^[5] Vgl.: K. Lenz, Mobbing und Recht - Mobbing vor dem Hintergrund geltender Gesetze, Norderstedt 2008, Seite 4.

^[6] Vgl.:

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Mobbing_WasIstDas.html, Stand: 23.04.2011.

^[7] Vgl.: D. Krämer, Der Grundbegriff „Konflikt“ - Definitionen und Konfliktarten, Norderstedt 2005, Seite 2.

^[8] Vgl.: B. Rüttinger/ J. Sauer, Konflikt und Konfliktlösen - Kritische Situationen erkennen und bewältigen, Leonberg 2000, Seite 14.

^[9] Vgl.: G. Schwarz, Konflikt- Management. Konflikte erkennen, analysieren und lösen, Wiesbaden 1999, Seite 14.

^[10] Vgl.: B. Bitzer/ K. Liebsch/ A. Behnert, Betriebliche Konfliktlösung durch Mediation, Heidelberg 2002, Seite 38.

^[11] Vgl.: A. Kölbl, Konflikte: Definition, Arten, Lösungsansätze, Norderstedt 2004, Seite 2.

^[12] Vgl.: P. Höher/ F. Höher, Konfliktmanagement: Konflikte kompetent erkennen und lösen, Freiburg 2000, Seite 47.

^[13] Vgl.: A. Kölbl, Konflikte: Definition, Arten, Lösungsansätze, Norderstedt 2004, Seite 2.

^[14] Vgl.: H. Fuchs/ A. Huber, Bossing - Wenn der Chef mobbt, Frankfurt am Main 2009, Seite 8.

^[15] Vgl.: H. Fuchs/ A. Huber, Bossing - Wenn der Chef mobbt, Frankfurt am Main 2009, Seite 8.

^[16] Vgl.: L. Hecht, Mobbing, Staffing, Bossing, Norderstedt 2004, Seite 4.

^[17] Vgl.: H. Fuchs/ A. Huber, Bossing - Wenn der Chef mobbt, Frankfurt am Main 2009, Seite 8.

^[18] Vgl.: H. Jung, Personalwirtschaft, München 2008, Seite 409.

^[19] Vgl.: J. Allermann, Mobbing und Bullying in der Schule, Norderstedt 2008, Seite 2.

^[20] Vgl.: M. Hirigoyen, Wenn der Job zur Hölle wird - seelische Gewalt am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehrt, München 2002, Seite 91.

^[21] Vgl.: http://lexikon.stangl.eu/629/stalking/ Stand: 24.05.2011.

^[22] Vgl.: P. Fiedler/ T. Fydrich, Stalking, Prävention und psychotherapeutische Intervention, Heidelberg 2007,oder http://lexikon.stangl.eu/629/stalking/ Stand: 25.05.2011.

^[23] Vgl.: P. Fiedler, Stalking - Opfer, Täter, Prävention, Behandlung, Heidelberg 2006, Seite 1.

^[24] Vgl.: L. Hecht, Mobbing, Staffing, Bossing, Norderstedt 2004, Seite 4.

^[25] Vgl.: S. Eggert-Weyand, Belästigung am Arbeitsplatz,Frankfurt am Main 2009, Seite 16.

^[26] Vgl.: M. Attig, Scope of the German General Equal Treatment Act and Title VII of the American Civil Rights Act of 1964 in International Hiring Processes Against the Background of Discrimination and Equal Employment Opportunity, 2008, Seite 9.

^[27] Vgl.: K. Lenz, Mobbing und Recht, Mobbing vor dem Hintergrund geltender Gesetze, Norderstedt 2008, Seite 6.

^[28] Vgl.: K. Lenz, Mobbing und Recht, Mobbing vor dem Hintergrund geltender Gesetze, Norderstedt 2008, Seite 6.

^[29] Vgl.: M. Wolmerath, Mobbing - Rechtsbuch für die Praxis, Baden-Baden 2007, Seite 24- 25.

^[30] Vgl.: M. Wolmerath, Mobbing - Rechtsbuch für die Praxis, Baden-Baden 2007, Seite 24- 25.

^[31] Vgl.: M. Wolmerath, Mobbing - Rechtsbuch für die Praxis, Baden-Baden 2007, Seite 24- 25.

^[32] Vgl.: B. Meschkutat/ M. Stackelbeck/ G. Langenhoff, Mobbing-Report Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, Norderstedt 2005, Seite 79-80.

^[33] Vgl.: M. Meyer-Wessner, Arbeitsrechtliche Aspekte des Mobbings, Norderstedt 2008, Seite 21.

^[34] Vgl.: M. Meyer-Wessner, Arbeitsrechtliche Aspekte des Mobbings, Norderstedt 2008, Seite 21.

^[35] Vgl.: M. Meyer-Wessner, Arbeitsrechtliche Aspekte des Mobbings, Norderstedt 2008, Seite 21.

^[36] Vgl.: M. Wolmerath, Mobbing im Betrieb, Baden-Baden 2000, Seite 41.

^[37] Vgl.: D. Groeblinghoff, Mobbing - Störungen am Arbeitsplatz - Ursachen und Lösungen, 1999, Seite 162.

^[38] Vgl.: A. Esser/M. Wolmerath, Mobbing - der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Baden-Baden2001, Seite 46.

^[39] Vgl.: A. Esser/M. Wolmerath, Mobbing - der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Baden-Baden2001, Seite 46.

^[40] Der Shareholder Value-Ansatz verlangt eine stärkere Berücksichtigung der Interessen der Eigentümer eines Unternehmens.

^[41] Vgl.: A. Esser/M. Wolmerath, Mobbing - der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Baden-Baden 2001, Seite 46-47.

^[42] Vgl.: M. Hirigoyen, Wenn der Job zur Hölle wird - seelische Gewalt am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehrt, München 2002, Seite 89- 90.

^[43] Vgl.: Spicker, Mobbing, erkennen, vorbeugen und erfolgreich zur Wehr setzen, München 2008, Seite 12- 13.

^[44] Vgl.: G. Haben/ A. Harms-Böttcher, Mobbing - Frauen steigen aus, Berlin 2007, Seite 14.

^[45] Vgl.: G. Haben/ A. Harms-Böttcher, Mobbing - Frauen steigen aus, Berlin 2007, Seite 14.

^[46] Vgl.: H. Honsa/ E. Paasch, Mobbing und sexuelle Belästigung im öffentlichen Dienst - Ursachen, Auswirkungen, Bekämpfungsstrategien, Berlin 2004, Seite 49.

^[47] Vgl.: H. Honsa/ E. Paasch, Mobbing und sexuelle Belästigung im öffentlichen Dienst - Ursachen, Auswirkungen, Bekämpfungsstrategien, Berlin 2004, Seite 49.

^[48] Vgl.: U. Basedow, Mobbing am Arbeitsplatz, Norderstedt 2006, Seite 24.

^[49] Vgl.: U. Basedow, Mobbing am Arbeitsplatz, Norderstedt 2006, Seite 24.

^[50] Vgl.: U. Basedow, Mobbing am Arbeitsplatz, Norderstedt 2006, Seite 24-25.

^[51] Vgl.: U. Basedow, Mobbing am Arbeitsplatz, Norderstedt 2006, Seite 24-25.

^[52] Vgl.: Prof. Dr. S. Litzcke/ H. Schuh, Belastung am Arbeitsplatz - Mobbing gegen Stress, Köln 2003, Seite 9-10.

^[53] Vgl.: U. Basedow, Mobbing am Arbeitsplatz, Norderstedt 2006, Seite 24-25.

^[54] Vgl.: A. Esser/ M. Wolmerath, Mobbing - der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Frankfurt am Main 2001, Seite 44.

^[55] Vgl.: P. Smutny/ Dr. H. Hopf, Ausgemobbt! Wirksame Reaktionen gegen Mobbing, Wien 2003, Seite 34.

^[56] Vgl.: P. Smutny/ Dr. H. Hopf, Ausgemobbt! Wirksame Reaktionen gegen Mobbing, Wien 2003, Seite 34.

^[57] Vgl.: P. Smutny/ Dr. H. Hopf, Ausgemobbt! Wirksame Reaktionen gegen Mobbing, Wien 2003, Seite 34.