Lade Inhalt...

IT-Wissen von Führungskräften

Klassifikation – Differenzierung – Wissensvermittlung – Aktualität

von Dipl.-Ing. (DH) Michael Lang (Autor) Markus Fleckenstein (Autor)

Seminararbeit 2009 30 Seiten

BWL - Unternehmensforschung, Operations Research

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen
2.1 Führungskraft
2.1.1 Was ist eine Führungskraft?
2.1.2 Qualifikationen einer Führungskraft
2.1.3 Aufgabenbereiche einer Führungskraft
2.2 Informationstechnologie
2.3 Wissen und Wissensmanagement

3. IT-Wissen von Führungskräften
3.1 Übersicht
3.2 Klassifikation von IT-Wissen
3.2.1 Kriterien zur Klassifikation von IT-Wissen
3.2.2 IT-Wissensbereiche von Führungskräften
3.3 Kritische Auseinandersetzung mit IT-Wissen
3.3.1 Individuelle Anforderungen an IT-Wissen
3.3.2 Schlussfolgerung

4. IT-Wissensvermittlung für Führungskräfte
4.1 Übersicht
4.2 Methoden der IT-Wissensvermittlung
4.2.1 Vorbedingungen
4.2.2 Methoden
4.2.3 Visuelle Sprache nutzen
4.2.4 Erfolgskontrolle
4.2.5 Probleme
4.3 Aktualität des IT-Wissens
4.3.1 Notwendigkeit
4.3.2 Methoden

5. Resümee

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„ Informationstechnik ist allgegenwertig.

Die Fortschritte in der Informationstechnologie werden die Unternehmensführung radikal verändern. “

(Auszug aus dem Artikel von Prof. Dr. Günter Müller-Stewens und Prof. Dr. Elgar Fleisch, Harvard Business Manager, 11. Ausgabe, 2008, Seite 38.)

Mit dieser Einleitung verdeutlichen die beiden Autoren in ihrer Studie, welche gravierenden Herausforderungen, die sich rasch weiter entwickelnde Informationstechnik an Führungskräfte mit sich bringt. Das richtige Wissen über die Informationstechnik sowie dessen effiziente Verwendung spielen in Unternehmen im Rahmen von Globalisierung und eines immer mehr dynamisch werdenden Wettbewerbs eine immer wichtigere Rolle. Nur diejenigen Unternehmen, die mit Hilfe ihrer IT innovative Geschäftsprozesse entwickeln und unternehmensweit nutzen, haben die Chance in ihrer Branche zu dominieren.1

Nach einer aktuellen Umfrage des Karrieredienstes Experteer sehen deshalb rund zwölf Prozent der befragten Manager neben emotionaler Intelligenz, interkultureller Kompetenz und Fremdsprachen vor allem IT-Kenntnisse als eine wichtige Kernkompetenz an .2

Angesichts dieser Entwicklung fragen sich viele Führungskräfte über welches IT-Wissen sie in unserer heutigen von Informationstechnik geprägten Welt verfügen müssen - und mit Hilfe welcher Methoden und Vorgehensweisen sie dieses am effizientesten erlernen können. Um diese Fragen zu beantworten werden im Rahmen dieser Arbeit im Kapitel 2 zuerst die Begriffe Informationstechnologie, Führungskraft sowie Wissen und Wissensmanagement definiert. Im Kapitel 3 werden Kriterien zur Klassifikation von IT-Anforderungen vorgestellt und das geforderte IT-Wissen von Führungskräften letztendlich anhand dieser Parameter aufgegliedert. Im Abschnitt 3.3 werden die zuvor beschriebenen IT-Anforderungen kritisch differenziert und allgemeingültige Aussagen davon abgeleitet.

Im Kapitel 4 werden anschließend Vorgehensweise und Methoden vorgestellt mit denen Führungskräfte das benötigte IT-Wissen vermittelt werden kann. Darüber hinaus werden Führungskräfte Instrumente an die Hand gegeben mit denen sie immer über ein aktuelles IT-Wissen verfügen. Zum Schluss werden die wichtigsten Erkenntnisse zusammengefasst und ein kurzer Ausblick gegeben.

2. Grundlagen

2.1 Führungskraft

2.1.1 Was ist eine Führungskraft?

Um die Aufgaben und Qualifikation einer Führungskraft im Unternehmen besser einordnen zu können, werden in diesem Abschnitt zuerst die Begriffe Führung und Führungskraft selbst definiert.

Führung und Führungsstil

Führung bedeutet nach Stroebe einen Mitarbeiter oder eine Gruppe unter Berücksichtigung der jeweiligen Situation auf ein gemeinsames Ziel hin zu beeinflussen. Um eine Gruppe beeinflussen zu können, müssen nach Stroebe zwei wichtige Grundaufgaben der Führung erfüllt sein. Zum einen muss die Gruppenzusammengehörigkeit aufrechterhalten und zum anderen die Motivation zur Zielerreichung gefördert werden.3

Der Führungsstil bezeichnet nach Wöhe das Verhaltensmuster eines Vorgesetzten gegenüber seinen weisungsgebundenen Mitarbeitern.4 In einer aktuellen Studie wurden 4000 Führungskräfte zu ihrem Führungsdenken und -handeln befragt. Das Ergebnis sind sechs charakteristische Führungsstile, die an dieser Stelle kurz skizziert werden:5

1. Autoritäre Führung: Ein autoritärer Führer beteiligt seine Mitarbeiter nicht in die Entscheidungsfindung mit ein und fordert einen sofortigen Vollzug seiner Anweisungen.
2. Autoritative Führung: Der autoritative Führer ruft seine Mitarbeiter auf, eine Vision mit zu verwirklichen.
3. Affiliative Führung: Der affiliative Führer strebt nach emotionaler Harmonie zwischen sich und seinen Mitarbeitern.
4. Demokratische Führung: Dieser Führungsstil beinhaltet das Streben nach Konsens durch Mitbeteiligung.
5. Leistungsbetonte Führung: Ein leistungsbetonter Führer erwartet von den Mitarbeitern hervorragende Leistung und Eigeninitiative.
6. Coachende Führung: Der coachende Führer bereitet die Mitarbeiter auf zukünftige Aufgaben vor.

Führungskraft

Eine Führungskraft ist in der Personalwirtschaft6 eine Person, die in betrieblichen Organisationen Entscheidung- und Planungsbefugnis über Personal und Sachangelegenheiten besitzt. Somit ist jeder Mitarbeiter eines Unternehmens, der einem anderen Mitarbeiter Arbeitsanweisungen erteilen kann ebenso wie ein Abteilungsleiter oder ein Unternehmer als eine Führungskraft anzusehen.7

2.1.2 Qualifikationen einer Führungskraft

Die Fähigkeiten und Kenntnisse, die eine Führungskraft im Unternehmen besitzen soll, hängen von verschiedenen Faktoren wie seines Aufgabenbereiches oder seiner Stellung im Unternehmen ab. Im Allgemeinen benötigt nach Rieckmann eine Person mit Führungsverantwortung zum einen die Fähigkeit sich auf wechselnde Situationen flexibel einzustellen. Zum anderen aber auch die Fähigkeit des Deutens menschlichen Verhaltens an sich und in der Gruppe.8 Die wichtigsten Qualifikationen von Führungskräften sind angelehnt an Rieckmann in Abbildung 1 dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Qualifikationen einer Führungskraft8

Anhand dieses Schaubildes gliedern sich die Kompetenzen einer Führungskraft neben der Persönlichkeitsentwicklung in folgende Gesichtspunkte auf. Nach Rieckmann sollte sich die Qualifikation einer Führungskraft aus jeweils 40 Prozent Management- und Sozialkompetenz zusammensetzen. Die restlichen 20 Prozent bilden Fachkompetenz. Aufgrund dieser Tatsache lässt sich ableiten, dass heutige Führungskräfte ein breites Fachwissen und ein stark ausgeprägtes Methodenwissen benötigen.8

2.2.3 Aufgabenbereiche einer Führungskraft

Je höher eine Führungskraft in der Karriereleiter aufsteigt, desto weniger Fachaufgaben übernimmt sie. Anstelle der Fachaufgaben treten die Führungsaufgaben, die in diesem Abschnitt vorgestellt werden.8

Zu der wichtigsten Aufgabe einer Führungskraft gehört nach Rieckmann das Erkennen und Definieren von Problemen.8 Danach folgen die Auswahl und Förderung von Mitarbeitern sowie die an den Deming-Zyklus9 angelehnten Aufgabenbereiche (siehe Abbildung 2):

1. Plan: Das vereinbaren von Zielen und deren Planung.
2. Do: Entscheidungen treffen und die Mitarbeitern darüber informieren bzw. delegieren.
3. Check: Die Ergebnisse kontrollieren.
4. Act: Die Ergebnisse reflektieren und Verbesserungen evaluieren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Führungskreislauf10, angepasste Darstellung

2.2 Informationstechnologie

Die Begriffe Informationstechnologie bzw. Informationstechnik werden nach Peterhans im Deutschen meistens als Synonyme für den englischen Begriff information technology verwendet.11 Eine moderne Definition für information technology stammt von Davis und Hamilton aus dem Jahre 1993:

„ Information technology refers broadly to the technology of computers and electronic communications as applied to processing, transfer, and storage of information. It encompasses computer hardware, data communication, software, and large variety of input and output devices. ”11

Diese Definition steht stellvertretend für ähnliche Begriffserklärungen, die die Informationstechnologie als einen Sammelbegriff für Hard- und Softwaresysteme verstehen und die Kommunikationstechnologie mit einbeziehen.

2.3 Wissen und Wissensmanagement

Nach Kreutle ist die Mehrheit deutscher Manager der Ansicht, dass Wissen 50% zur Wertschöpfung ihres Unternehmens beisteuert12. Ebenso wird die Ansicht vertreten, dass systematisch organisiertes Wissen die Produktivität um bis zu 30% steigert. Gewichtige Gründe, sich an dieser Stelle näher mit der Definition von Wissen und Wissensmanagement zu beschäftigen.

Wissen

Die in Abbildung 3 dargestellte Wissenstreppe zeigt die Definition und Einordnung der Ressource Wissen nach North13.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Die "Wissenstreppe" von Klaus North

Symbole stellen die kleinste Einheit im Wissensmanagement dar. Es sind Elemente aus dem Alphabet und numerischen Zahlensystem („0“, „a“). Werden Zeichen so zusammengefügt, dass ihre Syntax einen Sinn ergibt, wird das Ergebnis als Daten bezeichnet („Baum“). Daten in einem konkreten Kontext sind Informationen („Baum = Pflanze“). Werden Informationen verstanden und miteinander vernetzt, handelt es sich um Wissen. Dieses kann die Beziehungen zwischen den einzelnen Informationen bewerten und analysieren und basiert auf Erfahrungen sowie Erwartungen. Angewandtes Wissen führt zu Entscheidungen.

Neben der von North gemachten Klassifikation gibt es noch weitere Definitionen von Wissen. Die Autoren Probst/Raub/Romhardt sehen beispielsweise einen fließenden Prozess zwischen Daten, Informationen und Wissen13. Sie betrachten Wissen als unstrukturiert, vernetzt, kontextabhängig, stark verhaltensgesteuert und als kognitives Erscheinungsmuster.

Laudon/Laudon/Schoder beschreiben Wissen als „ Konzepte, Erfahrungen und Einsichten, die den Rahmen für die Erstellung, Bewertung und Nutzung von Informationen bereitstellen14.

Wissen kann implizit (tazit) oder explizit (kodifiziert) sein. Diese Form der Unterscheidung wurde erstmals 1966 von Michael Polanyi vorgenommen15. Implizites Wissen sind Erfahrungen, die nicht formal dokumentiert sind. Dadurch enthält es persönliche Einstellungen und Sichtweisen und ist schwierig in Worte auszudrücken. Außerdem ist es kontextspezifisch.

Explizites Wissen ist dokumentiertes Wissen. Es ist in grammatikalischen Sätzen, mathematischen Formeln, Manuals etc. niedergeschrieben. Dadurch ist ein Wissenstransfer, im Gegensatz zum impliziten Wissen, problemlos möglich.

Wissensmanagement

Es finden sich in der Literatur verschiedene Ansätze, Wissensmanagement zu definieren, wie folgende drei Zitate verdeutlichen16:

KLEINHANS: Wissensmanagement beinhaltet „ ... managing data, information and knowledge processing in organisations. (This is neither to be confused with processing knowledge in management, which deals with the problem involving the knowledge of management tasks, nor with symbolic management, which involves managing and controlling with the aid of certain symbols) “ .

WILLKE: Wissensmanagement ist „ ... the total of all corporative strategies used to create an ‘ intelligent ‘ organisation “ .

PROBST, RAUB, ROMHARDT: Wissensmanagement ist ein „ ... integrated intervention concept, which deals with the options available for designing the corporate knowledge basis “ .

Auf Grund der unterschiedlichen Definitionen, die je nach Arbeitsbereich des Autors variieren können, wird an dieser Stelle darauf verzichtet, eine eigene Definition von Wissensmanagement zu formulieren. Stattdessen wird nachfolgend ein sehr bekanntes Wissensmanagement Modell vorgestellt, um beispielhaft einen Ansatz mitsamt seinen Abläufen aufzuzeigen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Wissensmanagement Modell nach Probst/Raub/Romhardt17

Das 1997 vorgestellte Modell zum Wissensmanagement von Probst/Raub/Romhardt zeigt die Abbildung 4. Es geht von der Annahme aus, dass Daten, Informationen und Wissen in jeder Organisation existieren. Dabei findet keine Unterscheidung von Informationen und Wissen statt.

Das Modell setzt sich aus acht eng miteinander verknüpften Modulen zusammen. Dabei werden die Wissensziele und die Wissensbewertung als Framework Prozesse betrachtet. Die anderen sechs Prozesse stellen die Kern-Prozesse dar, welche die Hauptprobleme in Verbindung mit der Ressource Wissen behandeln18.

- Wissensziele: Unterschieden wird zwischen normativen, strategischen und operativen Zielen. Idealerweise sollten die Ziele als allererstes definiert werden.
- Wissensidentifikation: Das wichtigste Wissen für das Unternehmen und die Wissensträger werden identifiziert. Defizite werden aufgedeckt.
- Wissenserwerb: Das benötigte Wissen wird akquiriert. Dies kann durch unternehmensinterne oder -externe Quellen geschehen.
- Wissensentwicklung: Entwicklung neuer Fähigkeiten, Produkte, effizientere Prozesse oder Ideen. Alternative zum Wissenserwerb.
- Wissens(ver)teilung: Verteilung des Wissens innerhalb des Unternehmens an die Personen, die es benötigen. Motivation der Mitarbeiter zur Wissensweitergabe.
- Wissensnutzung: Abbau von Wissensbarrieren und Entwicklung einer Bereitschaft, im täglichen Geschäft das Wissen auch zu nutzen.
- Wissensbewahrung: Auswahl, Dokumentation, Speicherung, Archivierung und Aktualisierung von Wissen. Löschen von obsoletem Wissen.
- Wissensbewertung: Das Wissensmanagement benötigt Ressourcen (z.B. Server zur Datenspeicherung). Diese Ressourcen werden überwacht und auf ihre Effizienz und Effektivität kontrolliert.

Um Wissensmanagement (dazu zählt auch das hier diskutierte Modell) in einem Unternehmen durchführen zu können, muss die sogenannte Organisational Knowledge Base identifiziert werden19. Diese Wissensbasis beinhaltet das individuelle und kollektive Wissen, das es in einer Organisation gibt. Darüber hinaus enthält sie die Daten und Informationen, auf denen das individuelle und organisationelle Wissen basieren.

[...]


1 Vgl. McAffe u.a., (Wie IT zum strategischen Vorteil wird, 2008), Harvard Business Manager, S. 24

2 Vgl. Experteer GmbH, (Gut gerüstet in die Zukunft, 2009), Pressemitteilung

3 Vgl. Ferenz, (Die Rolle einer Führungskraft, 2008), S. 3

4 Vgl. Wöhe u.a., (Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2006), S. 163

5 Vgl. Ferenz, (Die Rolle einer Führungskraft, 2008), S. 5

6 Die Personalwirtschaft umfasst alle personellen Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der Unternehmensziele (Vgl. Wöhe u.a., Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 2006, S. 133).

7 Vgl. Ferenz, (Die Rolle einer Führungskraft, 2008), S. 4

8 Vgl. Ferenz, (Die Rolle einer Führungskraft, 2008), S. 6-8

9 Der nach dem Erfinder benannte Deming-Zyklus ist ein Modell, dass sich in die vier Phasen Plan Do Check Act gliedert. Das Modell strebt eine kontinuierliche Prozessverbesserung an (Vgl. Berning, Ralf, (Prozessorientierte Organisation, 2007), S. 47).

10 Abb. Ferenz, (Die Rolle einer Führungskraft, 2008), S. 8

11 Vgl. Peterhans, Markus, (Informationsmanagement, 1997), S. 31-32

12 Vgl. Kreutle (Transition Management - Knowledge Management, 2007), S. 3-5

13 Vgl. Kreutle (Transition Management - Knowledge Management, 2007), S. 10

14 Vgl. Laudon, u.a. (Wirtschaftsinformatik - Eine Einführung, 2006), S. 450

15 Vgl. Kreutle (Transition Management - Knowledge Management, 2007), S. 16

16 Vgl. Kreutle (Transition Management - Knowledge Management, 2007), S. 11

17 Abb. http://www.enzyklopaedie-der-wirtschaftsinformatik.de/wi-enzyklopaedie/Members/bick/ copy_of_Bausteinmodell.jpg/image_large (abgerufen 05.12.2009)

18 Vgl. Kreutle (Transition Management - Knowledge Management, 2007), S. 20-45

19 Vgl. Kreutle (Transition Management - Knowledge Management, 2007), S. 11 und S. 20

Details

Seiten
30
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783640985289
ISBN (Buch)
9783640985586
Dateigröße
1.4 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v176997
Institution / Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,0
Schlagworte
Wissen IT Führungskraft Manager Management IT-Wissen Wissensmanagement IT-Führungskraft

Autoren

Teilen

Zurück

Titel: IT-Wissen von Führungskräften