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Kann mit Hilfe der Integration von informellem Lernen in betriebliche Lernformen berufliche Handlungskompetenz erlangt werden?

Hausarbeit 2010 14 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Hauptteil
2.1 Begriffsdefinition informelles Lernen
2.2 Begriffsdefinition betriebliche Lernformen
2.3 Begriffsdefinition berufliche Handlungskompetenz
2.4 Integration von informellem Lernen in betriebliche Lernformen
2.5 Integration informellen Lernens in betriebliche Lernformen am Beispiel von kleinen und mittelständischen Unternehmen der IT-Branche
2.6 Kritik an der Umsetzung der Integration informellen Lernens in betriebliche Lernformen

3. Schluss

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Forderung des amerikanischen Ökonoms Peter Drucker nach der „Transformation relevanten Wissens in angemessene Handlungen“(Drucker, zit. n. Cross, 2006) ist sinnbildlich für den Anspruch, den Unternehmen an die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter haben. Das Zitat beschreibt die Umwandlung von Wissen, welches in unterschiedlicher Art und Weise aufgenommen und angeeignet werden kann, in menschliche Arbeitsleistung. Mit dem Übergang von der Industriegesellschaft zu einer Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft gehen zudem neue Anforderungen an die Qualifikationen von Mitarbeitern einher. Das im Rahmen der Berufsausbildung angeeignete Wissen kann sehr schnell veralten und muss ständig erweitert bzw. an neue Technologien angepasst werden, um mit der dynamischen Weiter- und Neuentwicklung von Technik und Dienstleistungen Schritt zu halten. Doch welcher Zugänge kann sich der Mitarbeiter bedienen, um Wissen zu erlangen? Wie kann man die Berufsausbildung so gestalten, dass man eine bestmögliche Vorbereitung auf die Anforderungen, die der Beruf stellt, garantieren kann und wie kann der Transformationsprozess von Wissen in Arbeitsleistung möglichst effektiv umgesetzt werden? Antworten auf diese Fragen versucht das Fachgebiet der betrieblichen Bildungsarbeit zu finden. Unter betrieblicher Bildungsarbeit sind „prinzipiell alle Trainings-, Qualifizierungs- und Berufsbildungsmaßnahmen zu verstehen, die unmittelbar im Unternehmen stattfinden oder von diesem durchgeführt, veranlasst oder verantwortet werden.“ (Dehnbostel 2010, S. 4). Zentral ist dabei die Verbindung des Lernens mit dem Arbeiten, im Zuge dessen unter anderem versucht wird neue Lernformen in die Arbeit zu integrieren (vgl. Dehnbostel 2010, S. 4). Eine zentrale Wichtigkeit wird dabei der Lernart des informellen Lernens beigemessen.

Diese Hausarbeit setzt sich mit dem informellen Lernen auseinander und untersucht Ansätze, wie diese Lernart in betriebliche Lernformen integriert werden kann. Es soll die These verfolgt werden, dass mit Hilfe von betrieblichen Lernformen, die informelles Lernen beinhalten, berufliche Handungskompetenz erlangt werden kann. Neben den Ansatzmöglichkeiten der Integration informellen Lernens in betriebliche Bildungsformen sollen Forschungsergebnisse einer Untersuchung in Klein- und Mittelbetrieben der Informationstechnologiebranche (IT-Branche) als zentraler Indikator dienen. Anhand derer soll gezeigt werden, welchen Stellenwert informelles Lernen innerhalb der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter eines Betriebes einnimmt. Außerdem sollen Kritikpunkte und Verbesserungsansätze aufgezeigt werden, die unter anderem im Rahmen der Untersuchung aufgeworfen wurden.

Beginnend mit der Definition der Begriffe informelles Lernen, betriebliche Lernformen und berufliche Handlungskompetenz soll in einem weiteren Schritt gezeigt werden, welche Möglichkeiten sich bieten informelles Lernen in betriebliche Lernformen zu integrieren. Anschließend wird dargestellt, wie informelles Lernen in Klein- und Mittelbetrieben der IT-Branche zur Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern genutzt wird. Daraufhin soll die Umsetzung der Integration informellen Lernens in betriebliche Lernformen eine kritische Würdigung finden und Kritikpunkte sowie Verbesserungsvorschläge aufgeführt werden. Abschließend wird im Schlussteil die Leitfrage nach dem Erlangen beruflicher Handlungskompetenz mit Hilfe informellen Lernens nochmals aufgegriffen und geprüft, ob sie im Hauptteil beantwortet wurde. Zudem werden die Forschungsergebnisse zusammengefasst und eine Bewertung dieser vorgenommen.

2. Hauptteil

2.1 Begriffsdefinition informelles Lernen

Bevor man sich mit dem informellen Lernen in der Arbeit beschäftigt, muss man den Begriff differenziert erklären und von anderen Begriffen abgrenzen.

Der Begriff des informellen Lernens wird in unterschiedlichen Disziplinen und Fachrichtungen unterschiedlich definiert, sodass es eine Fülle an Auffassungen und Erklärungen dieser Lernart gibt. Für diese Hausarbeit soll informelles Lernen als ein Lernen in der Arbeit verstanden werden, welches sich durch „Erfahrungen, die in und über Arbeitshandlungen gemacht werden“ (Dehnbostel 2010, S. 37) auszeichnet. Es ist dadurch gekennzeichnet, dass es nicht institutionell organisiert ist. Außerdem bewirkt es ein Lernergebnis, welches aus „Situationsbewältigungen und Problemlösungen in der Arbeit hervorgeht“ (Dehnbostel 2010, S. 37) und bedient sich normalerweise keiner pädagogischen Begleitung.

Zusätzlich muss man den Begriff in Erfahrungslernen bzw. reflexives Lernen und implizites Lernen unterteilen. Häufig wird informelles Lernen gleichgesetzt mit dem Begriff Erfahrungslernen. Dabei handelt es sich wiederum um eine unterschiedlich definierte Lernart, die man als „eine persönliche, biographisch und sozial-kulturell bedingte Umwelterfassung des Menschen“ betrachten kann (Dohmen 2001, S.30), bei der sinnliche Eindrücke, die in der Auseinandersetzung mit der Umwelt entstehen, vergleichend zugeordnet werden und sich durch die Verknüpfung mit Vorstellungszusammenhängen verdichten (vgl. Dohmen 2001, S. 30). Dem Erfahrungslernen wird meistens das reflexive Lernen gleichgesetzt. Hierbei werden unter der Voraussetzung, dass Handlungen z. B. mit Problemen verbunden sind, „Erfahrungen in Reflexionen eingebunden und führen zur Erkenntnis“ (Dehnbostel 2010, S. 40). Den Gegensatz zu Erfahrungslernen bzw. reflexivem Lernen bildet das implizite Lernen, welches allgemein als nichtintendiert, unbewusst und nicht zu verbalisierendes Lernen definiert wird und auf einer unwillkürlichen Aufmerksamkeit beruht, am Ende aber meistens zu einem erfolgreichen Handeln und dem Erlangen einer praktischen Handlungskompetenz führt (vgl. Dohmen 2001, S. 36). Der Lernende richtet seine Aufmerksamkeit weniger auf das Lernen an sich, als auf das angestrebte Handlungsziel und die Bewältigung der Situation (vgl. Dohmen 2001, S.37).

Um das informelle Lernen genauer zu erfassen, muss man es vom formellen Lernen, also dem „künstlich arrangierten, didaktisch präparierten, erfahrungsfern-abstrakten, theoretischverbalen Nachlernen dessen, was es schon an fertigem Wissen gibt“ (Dohmen 2001, S.29), abgrenzen. Im Folgenden soll formelles Lernen als „auf die Vermittlung festgelegter Lerninhalte und Lernziele in organisierter Form gerichtet“, verstanden werden (Dehnbostel 2010, S. 37), welches sich durch einen organisierten Rahmen, einer Orientierung an didaktisch-methodischen Kriterien, einer Überprüfbarkeit der Lernergebnisse und der Anwesenheit einer lernbegleitenden Person auszeichnet (vgl. Dehnbostel 2010, S. 37).

2.2 Begriffsdefinition betriebliche Lernformen

Definitorisch herrscht wenig Einigkeit darüber wie sich der allgemeine Begriff Lernform einheitlich beschreiben lässt. Im weiteren Verlauf soll der Definitionsansatz der betrieblichen Bildungsarbeit gelten, die Lernformen, präzisierter gesagt betriebliche Lernformen als „Lernorganisationsformen“ versteht, die sich vorrangig „auf die organisatorisch-strukturelle Seite des Lernens“ beziehen (Dehnbostel 2010, S. 69). Sie vereinigen Elemente der betrieblichen Arbeitsorganisation mit denen einer gezielten, professionell pädagogischen Lern- und Weiterbildungsgestaltung (vgl. Molzberger 2007, S. 232). Hinzu kommen betriebliche Lernformen, die nicht fest in die Betriebsorganisation integriert sind, sondern „temporär und fluide in die Arbeitsorganisation einfließen“ (Molzberger 2007, S. 232). Betriebliche Lernformen haben den Anspruch neben den qualifikatorischen Erfordernissen der Arbeit, auch die individuelle Kompetenzentwicklung zu berücksichtigen (Vgl. Dehnbostel 2010, S. 70). Neuere Lernformen, in der Literatur auch als arbeitsbezogene Lernformen bezeichnet (vgl. Molzberger 2007, S. 232), zeigen, dass man Lernen und Arbeiten im Arbeitsprozess selbst verbinden kann. Als Beispiel hierfür soll die Lerninsel dienen. Diese zeichnet sich als ein „mit Lernausstattungen angereicherte[r]“ Arbeitsplatz aus, an dem „reale Arbeitsaufträge bearbeitet werden und eine Qualifizierung stattfindet“ (Dehnbostel 2010, S. 73). Die zu bearbeitenden Aufträge „bieten durch Komplexität, Problemhaltigkeit und Variantenreichtum Möglichkeiten und Anreiz zum Lernen“ (Dehnbostel 2010, S. 74).

2.3 Begriffsdefinition berufliche Handlungskompetenz

Die berufliche Handlungskompetenz wird als Leitziel der beruflichen Bildung und Weiterbildung angesehen. Sie beschreibt die Fähigkeit und auch die Bereitschaft Kenntnisse und persönliche, soziale und methodische Kompetenz, in Arbeitssituationen, als auch für berufliche und persönliche Entwicklung zu nutzen und weiterzuentwickeln (vgl. Hensgen 2008, S. 6) . Eine umfassende berufliche Handlungskompetenz setzt sich aus Fachkompetenz, Sozialkompetenz und Personalkompetenz zusammen. Man kann jemanden als fachkompetent bezeichnen, der fähig und bereit ist mit Hilfe von Wissen und Können Aufgaben und Probleme „zielorientiert, sachgerecht, methodengeleitet und selbstständig zu lösen und das Ergebnis zu beurteilen“ (Dehnbostel 2010, S. 19). Personalkompetenz beinhaltet das Verhältnis zur eigenen Entwicklung und die „Fähigkeit und Bereitschaft [diese] zu reflektieren und in Bindung an individuelle und gesellschaftliche Wertvorstellungen weiter zu entfalten“ (Dehnbostel 2010, S. 19). Sie umfasst Eigenschaften, wie Zuverlässigkeit, Kritikfähigkeit und Verantwortungsbewusstsein. Als Sozialkompetenz gilt die Erfassung und das Verstehen sozialer Beziehungen und Interessen sowie die verantwortungsbewusste Auseinandersetzung und Verständigung. Merkmale wie Kompromissfähigkeit, Standfestigkeit aber auch Einfühlungsvermögen kennzeichnen diese Kompetenzausprägung.

2.4 Integration von informellem Lernen in betriebliche Lernformen

Ehe auf die Beispiele eingegangen wird, die die kleinen und mittelständischen Unternehmen der IT-Branche in Bezug auf das informelle Lernen liefern, soll in diesem Abschnitt gezeigt werden, wie sich informelles Lernen in alltägliche Arbeits- und Handlungsprozesse und betriebliche Lernformen integrieren lässt.

Nicht erst die moderne Wissenschaft weiß, dass die Arbeit bzw. genauer gesagt Formen der Erwerbsarbeit einen gewissen Einfluss auf das Lernen und somit auch der Bildung haben können. Den größten Unterschied bildet dabei der Organisationsgrad, den ein Betrieb zugrundelegt, um Lernprozesse zu ermöglichen. Als postuliert gilt, dass informelles Lernen sowohl in organisierten, wie z. B. Gruppenarbeit, als auch in unorganisierten Prozessen, unabhängig von bestimmten Lernformen stattfindet. Das unorganisierte informelle Lernen, welches in den alltäglichen Arbeitssituationen sehr viel häufiger als in organisierten Lernformen existent ist, führt nicht zu engen „Anpassungsqualifizierungen“ (Dehnbostel 2010, S. 83), sondern beispielsweise zu Lösungen von Problemen und Vorschlägen zur Optimierung. Ziel des Lernens in der Arbeit ist es informelles Lernen in die Arbeit zu integrieren und Verbindungen zwischen subjektgebundenen informellen Lernen und der betrieblichen Umgebung zu schaffen (Molzberger, et al. 2009, S. 87). Bewusste Lehr–Lernintentionen der beteiligten, pädagogisch nicht vorgebildeten Akteure sind charakteristisch für das informelle Lernen in den Handlungs- und Arbeitssituationen unabhängig von Lern- und Arbeitsformen (vgl. Molzberger 2007, S. 232). Da informelles Lernen nicht gezielt gesteuert werden kann, aber an betriebliche Bedürfnisse und Zielsetzungen gebunden ist und die Inhalte der auszuführenden Tätigkeiten als treibende Kraft wirken, findet es dann statt, wenn unvorhergesehene Schwierigkeiten, Widerstände und Probleme im Arbeitsprozess auftreten (vgl. Molzberger, et al. 2009, S. 204). Dabei können das Büro, die Cafeteria oder die Teeküche als temporäre Lernorte in Erscheinung treten, die aber erst durch die handelnden Akteure selbst die Eigenschaft eines Lernraums zugeteilt bekommen. Die Lehrenden sind dann keine professionell ausgebildeten Aus- oder Weiterbildner, sondern Kollegen oder andere Experten, die zu Rate gezogen werden oder mit denen Fachgespräche geführt werden können ( vgl. Molzberger 2007, S. 230). Durch den Versuch Schwierigkeiten zu beseitigen, Widerstände zu brechen und Probleme zu lösen, wird in und bei der Aufgabenbearbeitung gelernt Qualität durchzusetzen und „über Dispostionsmöglichkeiten zu enscheiden“ (Dehnbostel 2010, S. 84). Über diese Art von Wissensaneignung erkennt der Lernende die Bedeutung und Wichtigkeit seiner Tätigkeit in Bezug auf den Gesamtkontext, in dem sein Aufgabenfeld liegt. Die Ausprägung von Charakteristika wie vorausschauendes und interdisziplinär orientiertes Denken wird durch das Aufbrechen von Alltagsroutinen ebenso begünstigt, wie die Entwicklung von Empathie und Solidarität als auch die Reflexion über Leitbilder (vgl. Molzberger, et al. 2009, S. 204). Es drängt sich allerdings die Frage auf, ob diese Lernprozesse, die zufällig und nichtangeleitet bzw. nichtbegleitend in den Lern- und Handlungssituationen stattfinden, dem Potenzial des Lernenden überlassen werden sollten, oder ob eine Ergänzung durch organisierte Modelle arbeitsbezogenen Lernens zu einer umfassenderen beruflichen Handlungskompetenz führen können.

Es soll nun untersucht werden inwieweit informelles Lernen in diesen Modellen Einzug gefunden hat. Hierbei soll stellvertretend das Modell der Lerninsel in Bezug auf die Integration von Elementen informellen Lernens in der Berufsausbildung beleuchtet werden. Die Lerninsel zeichnet sich zunächst durch die selbstständige Bearbeitung von Arbeitsaufgaben innerhalb einer Gruppenarbeit aus. Wichtig ist dabei zu erwähnen, dass der Lernprozess professionell begleitet wird, wobei selbstgesteuertes Lernen dennoch im Vordergrund stehen soll. Die Begleitung, Anteile formellen Lernens und die institutionelle Planung dieser Lernform unterscheidet die Lerninsel ganz deutlich von den nicht dauerhaft konzeptionell einfließenden und zufälligen Lernformen (vgl. Molzberger 2007, S. 232). Durch das hohe Maß an Selbstständigkeit und der nötigen Zeit, was durch die Lerninsel bereitgestellt wird, ist es für die Lernenden möglich eigenverantwortlich „Planung, Durchführung und Bewertung der Arbeitsaufgaben […] selbstständig und selbstgesteuert“ durchzuführen (Dehnbostel 2010, S. 73). Markant ist dabei, dass die selbstständige Arbeit zur Lösung von Problemstellungen die Lernenden dazu zwingt selbst darüber zu entscheiden, welches Wissen und Können zu welchen Zwecken benötigt wird und wann Experten oder andere Zugänge zu benötigtem Wissen zurategezogen werden müssen (vgl. Dehnbostel 2010, S. 73). Genau an dieser Stelle wenden die Lernenden dann informelle Lernprozesse an, die zwar nicht intendiert sind, aber in seiner Wirkung durchaus eingeplant. Qualitätssicherungsprozesse und partizipative Verbesserungsprozesse werden im Wesentlichen durch diese Prozesse ermöglicht (vgl. Molzberger 2007, S. 45). Sie führen schließlich zum einen dazu, dass in realen Arbeitssituationen mit herabgesetztem Risiko gelernt wird mit den „Unbestimmtheiten und Unsicherheiten“ (Dehnbostel 2010, S. 73), die in der Arbeit im Zusammenhang mit der Bearbeitung von Arbeitsaufträgen auftreten, umzugehen. Zum anderen führen sie durch die ständige Wissensaneignung zum Erlangen von Fachkompetenz. Weiterführend sollen nun die Integration von Elementen informellen Lernens in kleinen und mittelständischen Unternehmen der IT-Branche untersucht werden und anhand dieses Beispiels geprüft werden, ob berufliche Handlungskompetenz erlangt werden kann.

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Details

Seiten
14
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783640977345
ISBN (Buch)
9783640977598
Dateigröße
485 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v176454
Institution / Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,7
Schlagworte
Berufsbildung informelles Lernen Kompetenzen Handlungskompetenz

Autor

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